(Luận văn thạc sĩ) hoàn thiện tổ chức nhân lực tại trung tâm y tế thị xã từ sơn

HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM

PHẠM THỊ GIANG

HỒN THIỆN TỔ CHỨC NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM Y TẾ THỊ XÃ TỪ SƠN

Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã ngành:

8340102

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Trà n Hữu Cường

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện tổ chức nhân lực tại Trung tâm Y tế thị xã
Từ Sơn” là do bản thân em tự làm, những nội dung trong luận văn là trung thực. Kết
quả của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất cứ luận văn nào. Tất cả những tài
liệu tham khảo đều được em trích dẫn nguồn một cách đầy đủ và ghi nguồn một cách cụ
thể trong danh mục các tài liệu tham khảo.
Em xin chịu trách nhiệm về những lời cam đoan của mình, nếu như luận văn của
em không đúng, sao chép những số liệu không đúng sự thật. Em sẽ chịu mọi hình thức
kỷ luật của Nhà trường.

Hà Nội, ngày… tháng… năm 2019
Tác giả luận văn

Phạm Thị Giang

i


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh
trường Học viện Nông nghiệp Hà Nội nơi em học tập và nghiên cứu đã giảng dạy, giúp
đỡ em trong suốt khóa học này.
Để có kiến thức hồn thành tốt bài luận văn “Hoàn thiện tổ chức nhân lực tại Trung
tâm Y tế thị xã Từ Sơn” em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Trần Hữu Cường
người đã hướng dẫn, chỉ bảo, động viên và hỗ trợ em hoàn thành luận văn này.
Em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến cơ quan, đồng nghiệp, bạn bè và gia
đình đã tạo điều kiện về thời gian và đóng góp ý kiến q báu giúp em hồn thành bài
luận văn của mình.
Mặc dù đã cố gắng hết sức nhưng do trình độ lý luận cịn hạn chế. Vì vậy khơng
tránh khỏi những thiếu sót trong khi làm bài luận văn, em rất mong nhận được sự đóng
góp của quý thầy cô và Ban lãnh đạo Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn.
Hà Nội, ngày… tháng… năm 2019
Tác giả luận văn

Phạm Thị Giang

ii


MỤC LỤC

Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ...................................................................................................... vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Danh mục biểu đồ .......................................................................................................... viii
Trích yếu luận văn ........................................................................................................... ix
Thesis abstract.................................................................................................................. xi
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 3

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................... 3

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu: ........................................................................................ 3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu: ........................................................................................... 3

1.4.

Kết cấu luận văn ................................................................................................. 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn ................................................................................. 4
2.1.

Cơ sở lý luận ....................................................................................................... 4

2.1.1.

Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của tổ chức nhân lực ở Trung tâm y tế cấp
thị xã ................................................................................................................... 4

2.1.2.

Nội dung nghiên cứu tổ chức nhân lực của Trung tâm y tế cấp thị xã. .............. 8

2.1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng tới cơ cấu tổ chức của Trung tâm y tế cấp thị xã .......... 11

2.2.

Cơ sở thực tiễn và bài học................................................................................. 17

2.2.1.

Kinh nghiệm tổ chức nhân lực của một số Trung tâm y tế ở một số địa
phương ( Phú Thọ, Hải Dương) ........................................................................ 17

2.2.2.

Bài học rút ra từ cơ sở Lý luận và thực tiễn...................................................... 20

Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phƣơng pháp nghiên cứu ............................................ 23
3.1.

Giới thiệu về trung tâm y tế thị xã Từ Sơn ....................................................... 23

3.1.1.

Đặc điểm địa bàn và quá trình hình thành và phát triển ................................... 23

iii


3.1.2.

Bộ máy tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của TTYT thị xã Từ Sơn ................. 25

3.1.3.

Tình hình hoạt động khám, chữa bệnh của đơn vị ............................................ 37

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 44

3.2.1.

Phương pháp thu thập thông tin ........................................................................ 44

3.2.2.

Phương pháp xử lý và phân tích thơng tin ........................................................ 46

3.2.3.

Hệ thống chỉ tiêu phân tích ............................................................................... 47

Phần 4. Kết quả nghiên cứu ......................................................................................... 49
4.1.

Thực trạng công tác tổ chức nhân lực tại trung tâm y tế thị xã Từ Sơn ........... 49

4.1.1.

Tình hình nhân lực đáp ứng nhu cầu của Trung tâm ........................................ 49

4.1.2.

Xác định cơ cấu nhân lực của Trung tâm ......................................................... 52

4.1.3.

Tình hình bố trí và sử dụng nhân lực của Trung tâm........................................ 58

4.1.4.

Tình hình phối hợp nhân lực của Trung tâm .................................................... 62

4.1.5.

Tình hình đào tạo nhân lực của Trung tâm ....................................................... 63

4.1.6.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ trong Trung tâm. ................ 65

4.1.7.

Chế độ đãi ngộ .................................................................................................. 68

4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tổ chức nhân lực của trung tâm ............... 70

4.2.1.

Sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược kinh doanh của Trung tâm: ............................. 70

4.2.2.

Số lượng, chất lượng của nhân viên trong Trung tâm ...................................... 72

4.2.3.

Môi trường làm việc ......................................................................................... 74

4.2.4.

Cơ sở vật chất, Trang thiết bị của Trung tâm ................................................... 76

4.2.5.

Khả năng tài chính của Trung tâm: ................................................................... 77

4.2.7.

Quy mơ và thứ hạng của Trung tâm: .............................................................. 80

4.2.8.

Văn hóa của Trung tâm ................................................................................... 80

4.3.

Đánh giá chung về tổ chức nhân lực tại trung tâm y tế thị xã Từ Sơn ............. 81

4.3.1.

Ưu điểm ............................................................................................................ 81

4.3.2.

Hạn chế ............................................................................................................. 83

4.4.

Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức nhân lực tại trung tâm y tế thị xã
Từ Sơn .............................................................................................................. 85

4.4.1.

Quan điểm, mục tiêu, định hướng .................................................................... 85

4.4.2.

Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy.................................................................... 85

4.4.3.

Nâng cao hiệu quả cơng tác bố trí và sử dụng cán bộ viên chức, người
lao động trong Trung tâm. ................................................................................ 86

iv


4.4.4.

Nâng cao năng lực, trình độ chun mơn của đội ngũ cán bộ, nhân
viên trong Trung tâm. ....................................................................................... 87

4.4.5.

Kiện toàn đội ngũ cán bộ quản lý. ...................................................................... 89

4.4.6.

Giải pháp tạo động lực cho cán bộ y tế. ............................................................ 89

4.4.7.

Tăng cường vai trị của các Hội đồng chun mơn. ......................................... 91

4.4.8.

Giải pháp nâng cấp cơ sở vật chất, đầu tư mua sắm thêm trang thiết bị ............... 91

4.4.9.

Giải pháp về phương pháp, mối quan hệ cá nhân ............................................. 91

4.4.10. Xây dựng một mơi trường làm việc văn hóa .................................................... 92
Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................... 93
5.1.

Kết luận ............................................................................................................. 93

5.2.

Kiến nghị........................................................................................................... 94

5.2.1.

Đối với Sở Y tế ................................................................................................. 94

5.2.2.

Đối với Trung tâm ............................................................................................ 95

5.2.3.

Đối với chính quyền địa phương ...................................................................... 95

Tài liệu tham khảo .......................................................................................................... 96

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BSCKII

Bác sỹ chuyên khoa II

BSCKI

Bác sỹ chuyên khoa I

Ths

Thạc sỹ

NVYT

Nhân viên y tế

NC

Nghiên cứu

KTV

Kỹ thuật viên

HS

Hộ sinh

ĐD

Điều dưỡng

LS

Lâm sàng

CLS

Cận lâm sàng

Nội – TN

Nội – Truyền nhiễm

BN

Bệnh nhân

KHHGĐ

Kế hoạch hóa gia đình

TTYT

Trung tâm y tế

KCB

Khám chữa bệnh

TTLT

Thơng tư liên tịch

CSSK

Chăm sóc sức khỏe

TCCB

Tổ chức cán bộ

BV

Bệnh viện

UBND

Ủy ban nhân dân

BHYT

Bảo hiểm y tế

TYT

Trạm Y tế

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Chỉ số giường bệnh từ năm 2015 đến năm 2018 .........................................38

Bảng 3.2.

Một số kết quả hoạt động về lâm sàng và Cận lâm sàng của đơn vị từ
năm 2015 đến năm 2018 ..............................................................................39

Bảng 3.3.

Kết quả tài chính của đơn vị từ năm 2015 – 2018. ......................................43

Bảng 4.1.

Nhân lực thực tế tại đơn vị so với TTLT 08 ................................................49

Bảng 4.2.

Số lượng nhân lực và giường bệnh của đơn vị qua các năm (2015 –
2018). ...........................................................................................................50

Bảng 4.3.

Chỉ tiêu kế hoạch giao năm 2018.................................................................51

Bảng 4.4.

So sánh cơ cấu nhân lực đơn vị với tỷ lệ cho phép tại TTLT 08 .................52

Bảng 4.5.

Cơ cấu nhân lực theo giới tính của đơn vị từ năm 2015 đến năm 2018 ......53

Bảng 4.6.

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi tại đơn vị giai đoạn 2015 - 2018 ...................55

Bảng 4.7.

Cơ cấu nhân lực của đơn vị theo trình độ chun mơn qua các năm
2015 – 2018. ................................................................................................57

Bảng 4.8.

Tình hình xây dựng các quy trình, quy chế chun mơn của các khoa,
phịng ...........................................................................................................60

Bảng 4.9.

Mức đơ ̣ hài lòng của cán b ộ nhân viên đối với việc bố trí, sắp xếp và
sử dụng nhân lực của đơn vị ........................................................................61

Bảng 4.10. Kết quả công tác đào tạo của đơn vị giai đoạn từ năm 2015 - 2018 ............64
Bảng 4.11. Tình hình thu nhập hàng tháng của cán bộ viên chức, người lao động
của đơn vị từ năm 2017 đến năm 2018. .......................................................69
Bảng 4.12. Mức đô ̣ hài lòng của cán bộ nhân viên đối với môi trường làm việc...............75
Bảng 4.13. Mức đ ộ hài lòng của nhân viên về cơ s

ở vật chất, trang thiết bị của

Đơn vị ..........................................................................................................77
Bảng 4.14. Mức đô ̣ hài lòng của nhân viên về trình độ lãnh đạo của nhà quản trị ........79

vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Hình 3.1.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trung tâm y tế thị xã Từ Sơn .................................. 27

Biểu đồ 3.1. Số lượt điều trị Nội trú tại đơn vị qua từ năm 2015 - 2018 .............................. 40
Biểu đồ 3.2. Số lần khám bệnh tại đơn vị giai đoạn năm 2015 – 2018 ................................. 40
Biểu đồ 3.3. Số ngày điều trị nội trú của đơn vị từ năm 2015 - 2018 .................................... 41
Biểu đồ 3.4. Tình hình số lượng ca phẫu thuật tại đơn vị giai đoạn 2015 - 2018 .............. 41
Biểu đồ 3.5. Tổng thu qua các năm của đơn vị từ năm 2015 - 2018 ..................................... 43
Biểu đồ 3.6. Chi thu nhập ngoài lương từ năm 2015 – 2018 ................................................... 44
Biểu đồ 4.1. Số lượng nhân lực và giường bệnh của đơn vị từ năm 2015 – 2018 ............ 50
Biểu đồ 4.2. Nhân lực tại đơn vị theo giới tính, từ năm 2015 - 2018 .................................... 54
Biểu đồ 4.3. Tỷ lệ nhân lực theo độ tuổi của đơn vị năm 2018 ............................................... 56
Biểu đồ 4.4. Trình độ nhân lực đơn vị năm 2018 ........................................................................ 58
Biểu đồ 4.5. Đánh giá mức đô ̣ hài lòng c ủa nhân viên đối với việc bố trí và sử
dụng nhân lực................................................................................................................ 62
Biểu đồ 4.6. Đánh giá mức đô ̣ hài lòng của cán b ộ nhân viên đối với môi trường
làm việc tại đơn vị ....................................................................................................... 75
Biể u đồ 4.7. Đánh giá về mức đô ̣ hài lòng của viên ch ức về cơ s ở vật chất, trang
thiết bị của Đơn vị ....................................................................................................... 77
Biể u đồ 4.8. Mức đô ̣ hài lòng của nhân viên về trình độ lãnh đạo của nhà quản trị ......... 79

viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Phạm Thị Giang

Tên Luận văn: Hoàn thiện tổ chức nhân lực tại Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn
Ngành: Quản tri ̣kinh doanh ứng du ̣ng.

Mã số: 8340102

Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
Trên cơ sở đánh giá thực trạng từ đó đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện tổ chức
nhân lực tại Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn trong thời gian tới.
Nghiên cứu Hoàn thiện tổ chức Nhân lực tại Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn tập
trung vào 3 mục tiêu sau:
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tổ chức nhân lực ở Trung
tâm y tế cấp thị xã.
Phân tích thực trạng tổ chức nhân lực ở Trung tâm y tế thị xã Từ Sơn, Bắc Ninh.
Đề xuất giải pháp hoàn thiện tổ chức nhân lực ở Trung tâm y tế Thị xã Từ Sơn
trong thời gian tới.
Nghiên cứu hoàn thiện tổ chức Nhân lực tại Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn sau
khi sáp nhập 3 đơn vị là Bệnh viện đa khoa thị xã Từ Sơn, Trung tâm Y tế thị xã Từ
Sơn, và Trung tâm Dân số - Kế hoạch hóa Gia đình thị xã Từ Sơn.
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến hoàn thiện tổ chức nhân
lực tại Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021. Số liệu khảo
sát được thực hiện từ năm 2015 đến năm 2018.
Tình hình hoạt động khám, chữa bệnh của đơn vị tăng lên theo từng năm, điển
hình như Số lần khám chung năm 2018 so với năm 2015 tăng 77.538 lượt (tăng
38.89%). Số BN điều trị nội trú năm 2018 so với năm 2015 tăng 4.538 bệnh nhân (
tương ứng với 40,66%). Số trường hợp BN được chỉ định Cận lâm sàng ngày càng tăng,
đặc biệt số trường hợp Siêu âm năm 2015 có 32.947 bệnh nhân đến năm 2018 có 64.941
bệnh nhân tăng 31.994 bệnh nhân (tương ứng với 97%). Điều này chứng tỏ rằng nhu
cầu khám, chữa bệnh của Nhân dân tại đơn vị ngày càng tăng và khối lượng công việc
trong đơn vị cũng ngày một tăng lên.
Nghiên cứu sử dụng các tài liệu và thơng tin đã cơng bố có liên quan về tổ chức

nhân lực của Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn tiền thân là Bệnh viện đa khoa thị xã Từ
Sơn. Các số liệu này được thu thập thơng qua phịng Tổ chức cán bộ, Phịng Kế hoạch
tổng hợp, Phịng Tài chính kế tốn của Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn.
Nghiên cứu sử dụng một số phương pháp phân tích số liệu truyền thống như
phương pháp phân tổ, phương pháp thống kê mô tả và phương pháp chuyên gia nhằm

ix


làm rõ về các giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức nhân lực tại Trung tâm trong thời
gian tới.
Tác giả đánh giá thực trạng công tác tổ chức nhân lực tại Trung tâm: Phân tích
các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tổ chức nhân lực tại Trung tâm y tế thị xã Từ Sơn;
Đánh giá chung về công tác tổ chức nhân lực tại Trung tâm. Từ đó Đề xuất các giải
pháp hồn thiện cơng tác tổ chức nhân lực tại Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn trong thời
gian tới.
Qua nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác tổ chức nhân lực tại Trung tâm Y tế
thị xã Từ Sơn”, cho thấy: Thực trạng công tác tổ chức nhân lực còn nhiều hạn chế: Số
lượng cán bộ y tế có trình độ chun mơn cao từ cao đẳng trở lên còn rất thấp; hiện tại
Trung tâm vẫn đang thiếu biên chế do tăng giường bệnh mà không bổ sung chỉ tiêu biên
chế; tỷ lệ cán bộ Nữ trong độ tuổi sinh đẻ, nghỉ đẻ nhiều gây tình trạng thiếu nhân lực
ảo; nhiều cán bộ trẻ trình độ chun mơn chưa cao, ít kinh nghiệm lâm sàng, đội ngũ
cán bộ quản lý các khoa phòng còn thiếu về số lượng, kinh nghiệm quản lý cịn hạn chế;
khơng tuyển được cán bộ có chun mơn đang cần dẫn đến thiếu nhân lực, từ đó nhân
viên phải làm việc hết mình để hồn thành cơng việc.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có một số yếu tố ảnh hưởng đến Công tác tổ
chức nhân lực tại Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn bao gồm: Sứ mệnh, mục tiêu chiến lược
kinh doanh; Số lượng, chất lượng của nhân viên; môi trường làm việc; cơ sở vật chất,
trang thiết bị; khả năng tài chính; trình độ của nhà quản trị; quy mơ và thứ hạng của
Trung tâm; văn hóa của Trung tâm.

Để nâng hồn thiện cơng tác tổ chức nhân lực tại Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn
trong thời gian tới cần thực hiện một số giải pháp sau: Quan điểm, mục tiêu, định
hướng; hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy; nâng cao hiệu quả công tác bố trí và sử dụng
cán bộ, viên chức, người lao động trong Trung tâm; nâng cao năng lực, trình độ chuyên
môn của đội ngũ cán bộ, nhân viên; kiện tồn đội ngũ cán bộ quản lý; tăng cường vai
trị của các hội đồng chuyên môn; giải pháp nâng cấp cơ sở vật chất, đầu tư mua sắm
thêm trang thiết bị; giải pháp về phương pháp mối quan hệ cá nhân; xây dựng một mơi
trường làm việc văn hóa.

x


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Pham Thi Giang
Thesis title: Improving human resource arrangements in Tu Son Health Center.
Major: Business Administration (POHE)

Code: 8340102

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research Objectives
Proposing solutions to improve human resources arrangement on the basis of
assessing the situation in Tu Son Health Center.
Study on improving human resource arrangements in Tu Son Health Center
focuses on the 3 following objectives:
Contributing to systematize the theoretical and practical basis of human resource
arrangements in health center at town-level.
Analyzing the status of human resource arrangements in Tu Son Health Center,
Bac Ninh.
Proposing solutions to improve human resources arrangement in Tu Son Health

Center in the future.
Study on improving human resource arrangements in Tu Son Health Center after
the incorporation of 3 units, Tu Son General Hospital, Tu Son Health Center, and
Center of Population and Family Planning.
The thesis focus on improving human resource arrangements in Tu Son Health
Center in the period of 2019 and 2021. The survey was performed from 2015 to 2018.
The status of healthcare activities in the center has increased every year, such as
the number of general examination times in 2018 compared to 2015 increased 77,538 times
(up to 38.89%). The number of patients receiving inpatient treatment in 2018 compared to
2015 increased 4,538 patients (equivalent to 40.66%). The number of patients with
paraclinical demonstrative was increasing, especially the cases of ultrasound in 2015 with
32,947 patients, in 2018 with 64,941 patients increased by 31,994 patients (corresponding
to 97%). This proved that the demand for medical healthcare of the people at the center is
increasing and the workload in the center is also increasing.
Materials and Methods
The data were used in this study includes published documents and information on
human resources arrangements of Tu Son Health Center which was formerly known as Tu
Son General Hospital. These data were collected through the Personnel Department,
General Planning Department, and the Finance and Accounting Department of Tu Son
Health Center.

xi


The methods were used in this study include disaggregation method, descriptive
statistical method and expert method. These methods were used to clarify the solutions
to improve the arrangements of human resources in the Center in the future.
The author assessed the situation of human resource arrangements in the Center:
Analyzing of the factors affecting the arrangements of human resources in the Tu Son
Health Center; General assessment of human resource arrangements in the Center. Since

then, proposing solutions to improve human resource arrangement in Tu Son Health
Center in the future.
Main findings and conclusions
The results of the study “Improving human resource arrangments in Tu Son
Health Center” showed that the situation of human resource arrangments was still
limited: The number of staffs who have high qualification from college and above is
very low; The Center is lacking staffs because the number of patients is increasing
while the staff quotas is not change; The proportion of female cadres in childbearing age
and maternity leave causes a shortage of virtual manpower; There are a lot of young
staffs who have low qualifications and lack of clinical experience; The number of
managers of the departments is still lacking, their experience is still limited also; Unable
to recruite qualified staffs, which lead to lack of manpower, from which the staffs must
to work hard to complete the job.
The results also indicated that there are a number of factors affecting the
arrangements of human resources in Tu Son Health Center including: Mission, strategic
business objectives; Quantity and quality of staffs; Working environment; Facilities and
equipment; Financial capability; the competent of adminitrators; Scale and rank of the
Center; Culture of the Center.
In order to improve the arrangement of human resources in Tu Son Health
Center in the future, it is necessary to implement the following solutions: Viewpoints,
objectives and orientations; Improving the organizational structure; Enhancing the
effectiveness of the arrangement and the using of staffs and workers in the Center;
Strengthening the capacity and professional qualifications of staffs; Consolidating the
management staffs; Strengthening the role of professional councils; Solutions to
upgrade facilities and invest in equipment; Solutions for personal relationship; Creating.
a cultural working environment.

xii

PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Con người là nguồn tài nguyên quan trọng nhất quyết định đến sự phát triển
của đất nước. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc
kỹ thuật hiện đại nhưng khơng có những con người có trình độ, có đủ khả năng
khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như
mong muốn.
Trong nền kinh tế thị trường, mọi tổ chức đều chịu sự tác động của môi trường
đầy cạnh tranh và thách thức. Như vậy muốn tồn tại và phát triển thì khơng cịn con
đường nào khác là các doanh nghiệp và các tổ chức phải Quản trị Nhân lực một cách
có hiệu quả. Tuy nhiên để quản trị nhân lực một cách hiệu quả luôn là một vấn đề
mang tính sống cịn của tổ chức, đây là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kì một tổ chức nào đặc biệt là các tổ chức trong lĩnh vực y tế.
Nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động chăm sóc
sức khỏe của con người. Ngồi ra bố trí, sắp xếp nhân lực đúng cịn góp phần phát
huy năng lực làm việc của người lao động ở mức độ triệt để, phát huy được năng lực
của bản thân ở mức cao nhất, thậm chí họ có thể tạo ra những sáng kiến và thành
quả mà bình thường khó có thể đạt được.
Muốn khai thác được nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức cá nhân một cách
hiệu quả nhất thì con người phải có sức khỏe. Vì sức khỏe là vốn quý giá nhất
của con người và của toàn xã hội, đây cũng là một trong những niềm hạnh phúc
quý giá nhất của mỗi người, mỗi gia đình. Chính vì vậy đầu tư cho sức khỏe
chính là sự đầu tư cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước, nâng cao chất lượng
cuộc sống của mỗi cá nhân, mỗi gia đình.
Nhận thức được vai trị quan trọng của con người trong q trình xây dựng và
phát triển đất nước. Sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của Nhân dân ngày
càng phát triển và đạt được những thành tựu quan trọng như: Các Bệnh viện, Trung
tâm Y tế huyện đa chức năng, Bệnh viện tư nhân, phòng khám tư phát triển ngày
càng nhiều, tạo ra sự cạnh tranh ngày một phức tạp trong thị trường dịch vụ y tế và
chăm sóc sức khỏe. Dịch vụ y…. tế mang đặc trưng ngành dịch vụ nói chung, sử

dụng nhiều lao động trực tiếp, do vậy yếu tố nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến
chất lượng dịch vụ. Trong quá trình cung cấp dịch vụ mà người nhân viên y tế
không đủ số lượng hoặc trình độ để thực hiện cơng việc thì sẽ dẫn đến kết quả dịch
vụ không đạt đúng theo sự kỳ vọng của người bệnh cũng như cam kết ban đầu của

1


cơ sở dịch vụ. Để nâng cao hoạt động của cơ sở y tế thì một trong những nhiệm vụ
trọng tâm là phải bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân lực một cách hợp lý.
Trước sự biến động mạnh mẽ của mơi trường kinh tế - xã hội, tính chất khốc
liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi đáp ứng ngày càng cao của nhân viên đã và
đang là sức ép lớn đối với bệnh viện và Trung tâm y tế. Tình trạng thiếu nhân lực,
việc bố trí sắp xếp nhân lực không hợp lý, công tác tổ chức nhân lực còn lỏng lẻo
đẩy nhiều bệnh viện, Trung tâm y tế vào tình trạng quá tải trầm trọng, chất lượng
ngày càng suy giảm. Bên cạnh đó, qua phương tiện thơng tin đại chúng, chúng ta
cũng biết được có những y, bác sỹ đang trở thành “con sâu làm rầu nồi canh”, gây
phiền hà, nhũng nhiễu, khó khăn cho bệnh nhân, thậm chí gây ra những tổn thất
nặng nề về tinh thần, thể lực, nghiêm trọng nhất là khiến bệnh nhân thiệt mạng chỉ vì
trình độ kém, y đức kém. Điều đó khơng chỉ ảnh hưởng đến chất lượng, phục vụ
người bệnh, không chỉ gây bức xúc cho bệnh nhân, mà cịn gây bức xúc cho chính
những người thầy thuốc và gây ra những hệ lụy to lớn về sau.
Những năm qua Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn luôn quan tâm, coi trọng
công tác xây dựng và phát triển đội ngũ y, bác sỹ, nhân viên y tế, cán bộ quản lý
của Trung tâm, song do mới được sáp nhập từ Bệnh viện đa khoa thị xã Từ Sơn,
Trung tâm y tế thị xã Từ Sơn, Trung tâm Dân số - KHHGĐ thị xã Từ Sơn thành
Trung tâm y tế thị xã Từ Sơn từ ngày 01/08/2018, mơ hình hoạt động thay đổi.
Có cả khối khám chữa bệnh, khối dự phòng và dân số. Bộ máy tổ chức hoạt động
cũng thay đổi nên quy trình hoạt động, cách thức quản lý, nếp sống và suy nghĩ
của mọi người trong Trung tâm cần được thay đổi. Hiện nay đội ngũ y, bác sỹ,

cán bộ của Trung tâm còn thiếu nhiều, cần phải tuyển dụng thêm, cơ sở vật chất
xuống cấp trầm trọng. Trang thiết bị, máy móc kỹ thuật y tế đã cũ, lạc hậu chưa
đồng bộ để phát triển được chuyên môn kỹ thuật mới.
Trước yêu cầu thực tế, cơng tác hồn thiện tổ chức nhân lực tại Trung tâm y
tế thị xã Từ Sơn là một yêu cầu cấp thiết mang tính quyết định, làm tiền đề nâng
cao chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, đẩy mạnh hoạt động khám chữa bệnh và
chăm sóc sức khỏe người dân, đảm bảo cho sự phát triển của Trung tâm, góp
phần quan trọng vào q trình xã hội hóa ngành y tế của tỉnh Bắc Ninh nói riêng
cũng như của cả nước nói chung. Với những lý do trên em lựa chọn đề tài: “Hoàn
thiện tổ chức nhân lực tại Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn” làm nội dung nghiên
cứu luận văn cao học.
Vì cịn hạn chế về trình độ và kiến thức của bản thân nói chung và kiến thức
về ngành Y tế nói riêng nên những vấn đề được cập nhật trong bài viết này khơng
tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Rất mong được sự đóng góp của các thầy cơ.

2


1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu hoàn thiện tổ chức nhân lực tại Trung tâm y tế thị xã Từ
Sơn từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức nhân lực tại Trung tâm Y
tế thị xã Từ Sơn trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tổ chức nhân lực ở Trung tâm
y tế cấp thị xã.
- Phân tích thực trạng tổ chức nhân lực ở Trung tâm y tế thị xã Từ Sơn,
Bắc Ninh và tìm ra ưu, nhược điểm nguyên nhân.
- Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tổ chức nhân lực ở Trung
tâm y tế thị xã Bắc Ninh.

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện tổ chức nhân lực ở Trung tâm y tế Thị xã
Từ Sơn trong thời gian tới.
1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu:
Nghiên cứu hoàn thiện tổ chức Nhân lực tại Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn
sau khi sáp nhập 3 đơn vị là Bệnh viện đa khoa thị xã Từ Sơn, Trung tâm Y tế thị
xã Từ Sơn, và Trung tâm Dân số - Kế hoạch hóa Gia đình thị xã Từ Sơn.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến hoàn thiện tổ chức
nhân lực tại Trung tâm Y tế thị xã Từ Sơn giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021.
Số liệu khảo sát được thực hiện từ năm 2015 đến năm 2018.
1.4. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Ngoài danh mục viết tắt, danh mục, bảng biểu sơ đồ, luận văn được kết
cấu thành 5 phần:
Phần I: Phần mở đầu
Phần II: Cơ sở lý luận và thực tiễn
Phần III: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
Phần IV: Kết quả nghiên cứu
Phần V: Kết luận và kiến nghị

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của tổ chức nhân lực ở Trung tâm y tế cấp
thị xã
2.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo Ths Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007). Giáo
trình quản trị Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội:

Nhân lực là sức lực của con người, bao gồm sức mạnh vật chất và sức mạnh
tinh thần. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian, giới tính…
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm lòng tin, nhân cách của từng con người. Nhân lực
được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động.
Sức lực đó ngày càng phát triển và phải được kết hợp các nhóm yếu tố: Sức
khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng của con người. Nhân lực của một tổ
chức là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động cho việc thực
hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài của tổ chức.
Mặt khác, nhân lực là lao động sống, là yếu tố đầu vào độc lập có vai trị
quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức. Số lượng,
chất lượng và cơ cấu nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào vị trí pháp lý, chức
năng, nhiệm vụ, quy định và tính chất, đặc điểm của từng loại hình, quy mơ của
từng tổ chức.
Từ những vấn đề trên có thể hiểu một cách khái quát nhân lực là sức mạnh
của con người, làm cho con người hoạt động và phát triển. Khi sức lực của con
người phát triển đến một mức độ cần thiết, con người sẽ tham gia vào các hoạt
động sản xuất, tơn giáo, chính trị, văn hóa xã hội…
2.1.1.2. Khái niệm nhân lực y tế
- Nhân lực y tế là thành phần quan trọng nhất trong hệ thống y tế, cùng với
các thành phần khác như cung ứng dịch vụ, thông tin y tế, các sản phẩm và công

4

nghệ y tế, tài chính và quản lý điều hành. Củng cố nhân lực y tế vì vậy ln là
hoạt động ưu tiên trong các hoạt động củng cố hệ thống y tế.
- Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đưa ra định nghĩa về nhân lực Y
tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng
cao sức khỏe. Theo đó nguồn nhân lực y tế bao gồm những người tham gia chủ
yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe, và bao gồm những người cung
cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không
trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm cán bộ Y tế chính thức và cán bộ
y tế khơng chính thức.
- Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối
tượng được coi là “ nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc
biên chế và hợp đồng đang làm việc trong hệ thống y tế công lập ( bao gồm cả
quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/ dược và tất cả những
người có tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức
khỏe nhân dân ( nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/
mụ vườn).
- Nhân lực y tế được Tổ chức Y tế thế giới định nghĩa là “ tất cả mọi
người tham gia vào các hoạt động chăm sóc và nâng cao sức khỏe”, là trung
tâm của mỗi hệ thống y tế. Có đầy đủ đội ngũ nhân viên y tế có trình độ và kỹ
năng là điều kiện tiên quyết đảm bảo cho chất lượng các dịch vụ y tế nói chung
và chăm sóc sức khỏe bà mẹ nói riêng. Quản lý điều hành nhân lực y tế sẽ giúp
nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, đảm bảo tính cơng bằng trong tiếp cận dịch
vụ và nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực trong y tế.
2.1.1.3. Khái niệm tổ chức
Theo lý thuyết Quản trị.VN thì:
Tổ chức có nghĩa là q trình sắp xếp và bố trí các cơng việc, giao quyền
hạn và phân phối các nguồn lực của tổ chức cho các bộ phận được chun mơn
hóa nhằm đảm bảo thực hiện các cơng việc khác nhau để hồn thành mục tiêu
chung một cách tốt nhất và hiệu quả nhất.
Tổ chức là một hoạt động cần thiết tất yếu để xây dựng cơ cấu, guồng máy

nhằm đảm bảo cho các hoạt động quản trị đạt được mục tiêu của mình.
Tổ chức cũng cịn là việc lựa chọn những cơng việc, những nhóm và giao
phó mỗi nhóm một người chỉ huy với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách
nhiệm cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã vạch ra.

5


Cơng tác tổ chức gồm có hai nội dung cơ bản:
-Tổ chức cơ cấu: Tổ chức cơ cấu quản lý (chủ thế quản lý) và tổ chức cơ
cấu sản xuất – kinh doanh (đối tượng bị quản lý);
-Tổ chức quá trình: Tổ chức quá trình quản trị và tổ chức q trình sản xuất
kinh doanh;
Tổ chức có nội dung rất rộng lớn liên quan đến công tác xây dựng một
doanh nghiệp như xây dựng và tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp (Có bao
nhiêu cấp quản lý, tổ chức các phịng ban chức năng, phân cơng trách nhiệm và
quyền hạn của các phòng ban cũng như của mỗi cá nhân…), xây dựng hệ thống
sản xuất và kinh doanh (có những bộ phận sản xuất và kinh doanh nào, phân
công chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận…)
Tổ chức là việc sắp xếp, bố trí các cơng việc theo vị trí và giao quyền hạn.
Sau đó phân phối các nguồn lực của tổ chức đó sao cho chúng góp phần một
cách tích cực và có hiệu quả vào những mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Cơng tác tổ chức địi hỏi đội ngũ cán bộ có đủ trình độ, kinh nghiệm và
những phẩm chất cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Một trong những nhiệm vụ của công tác tổ chức là xác định biên chế. Xác
định biên chế bao gồm việc bổ nhiệm và duy trì các chức vụ đã bổ nhiệm theo
yêu cầu đặt ra bởi cơ cấu tổ chức, nó gắn liền với việc đặt ra những yêu cầu cần
làm cho một công việc hoặc nghề nghiệp, và nó bao gồm cả việc tuyển chọn
những người đảm nhận các chức vụ.
2.1.1.4. Tổ chức nhân lực Trung tâm Y tế cấp thị xã

Công tác tổ chức nhân lực là một khía cạnh trong cơng tác tổ chức nhân
lực của Trung tâm. Công tác tổ chức được tiếp cận trên ba khía cạnh: Tổ chức bộ
máy, tổ chức nguồn nhân lực và tổ chức công việc.
Trung tâm Y tế huyện là đơn vị sự nghiệp y tế cơng lập trực thuộc Sở Y
tế, có tư cách pháp nhân, có trụ sở, con dấu, tài khoản riêng được mở tài khoản
tại Kho bạc Nhà nước và Ngân hàng theo quy định của pháp luật.
Trung tâm Y tế huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp về tổ chức, nhân
lực, hoạt động, tài chính và cơ sở vật chất của Sở Y tế; chịu sự hướng dẫn về
chuyên môn, nghiệp vụ của các đơn vị y tế tuyến tỉnh, Trung ương; chịu sự quản
lý nhà nước của Ủy ban nhân dân cấp huyện theo quy định của pháp luật.

6


2.1.1.5. Vai trò của Tổ chức nhân lực ở Trung tâm y tế cấp thị xã
*) Sự cần thiết, khách quan của công tác tổ chức nhân lực
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của
Nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức buộc phải tăng
cường tối đa hiệu quả công việc. Đối với dịch vụ y tế thì chất lượng khám chữa
bệnh được đặt lên hàng đầu. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào tài sản lớn
nhất của mình đó là “nhân lực”. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc,
hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng được quan tâm đối với mọi hình thức tổ
chức hiện nay. Công tác tổ chức nhân lực tốt sẽ tạo ra được bộ mặt văn hóa và
bầu khơng khí làm việc hiệu quả cho tổ chức.
*) Tầm quan trọng của công tác tổ chức nhân lực
Từ Công tác tổ chức nhân lực hữu hiệu, Tổ chức sẽ có một đội ngũ nhà
quản trị và lực lượng nhân viên đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trên cơ
sở chọn đúng người, giao đúng việc để tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng, thuận lợi
giữa các mối quan hệ quản trị trong tổ chức và các mối quan hệ làm việc giữa các
cá nhân và các bộ phận.

*) Vai trò của công tác tổ chức nhân lực
Công tác tổ chức nhân lực có vai trị cực kỳ quan trọng, có tính chất quyết
định và giữ vai trị chi phối đối với việc thay đổi và phát triển cực kỳ nhanh
chóng của thế giới hiện đại ngày nay. Đòi hỏi nhà quản trị phải có nhiều kiến
thức và hiểu biết để nắm bắt thông tin một cách kịp thời, đúng lúc góp phần tạo
nên sự thành cơng của cơ quan.
Người ta thường nói rằng xác định vấn đề là quan trọng, nhưng tổ chức giải
quyết vấn đề càng quan trọng hơn. Điều này càng thấy càng đúng khi con người
không phải là máy móc và hoạt động có tổ chức của họ, họ là yếu tố quyết định
đến sự thành công của tổ chức.
Tổ chức khoa học trong công việc, xây dựng guồng máy sẽ đảm bảo nề nếp,
quy củ, kỷ cương, có tính tổ chức, tính khoa học, tính kỷ luật, tác phong cơng tác,
sự đồn kết nhất trí tạo sự thành cơng cho tổ chức.
Việc bố trí, sử dụng, sắp xếp nhân lực hợp lý chính là bước đầu tiên và rất
quan trọng trong mỗi tổ chức.
Bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý giúp tổ chức đảm bảo đủ số lượng, chất
lượng nhân lực. Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực mà tổ chức hiện có, góp
phần nâng cao hiệu quả cơng việc.

7


Bố trí và sử dụng nhân lực giúp cho tổ chức có kế hoạch, chiến lược đào tạo
và phát triển nhân lực trong tương lai.
Khi cơ quan bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý giúp người lao động có cơ
hội được thể hiện hết khả năng của mình, làm những cơng việc mình u thích,
phù hợp với trình độ và năng lực làm việc.
Sắp xếp, bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý sẽ tạo điều kiện cho những
người có khả năng ngồi vào vị trí thích hợp, đúng với năng lực, sở trường của họ.
Hơn nữa sẽ nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn cho người lao động.

Bên cạnh đó nếu quản lý nhân lực hiệu quả sẽ tác động đến môi trường
làm việc của người lao động bao gồm tác động đến cảm hứng trong công việc,
làm cho cán bộ nhân viên hăng say làm việc, tích cực đạt hiệu quả cao trong
cơng việc.
Bộ phận quản lý nhân lực đóng vai trị chủ yếu trong việc quản lý chính
sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng
và đầy đủ trong mỗi tổ chức. Người phụ trách về nhân lực và nhân viên bộ phận
nhân lực phải nắm vững những chính sách, pháp luật của Nhà nước.
2.1.1.6. Ý Nghĩa của công tác tổ chức nhân lực ở Trung tâm y tế cấp thị xã
Mọi cơ quan, tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài ngun vật
tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở lên vơ
ích, nếu khơng có nguồn tài ngun nhân lực. Thực tế cũng chỉ rõ rằng khoa học
kỹ thuật ngày càng hiện đại thì địi hỏi chất lượng đội ngũ nhân lực ngày càng
cao. Chính vì thế những yếu kém về nhân lực tuy nhỏ nhưng có thể gây ra thiệt
hại rất lớn về tài sản. Đặc biệt là ở lĩnh vực y tế yếu kém về nhân lực có thể gây
ra hậu quả khơng tưởng tượng nổi thậm chí có thể là mạng sống của con người.
Nhân lực gắn liền với tổ chức, việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định
trong bộ máy tổ chức để đảm bảo được những mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Do
đó công tác tổ chức nhân lực mang ý nghĩa quan trọng, nó là một trong những
yếu tố góp phần quyết định sự thành bại của tổ chức.
2.1.2. Nội dung nghiên cứu tổ chức nhân lực của Trung tâm y tế cấp thị xã
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm y tế cấp thị xã
Trung tâm Y tế các huyện, thị xã có cơ cấu tổ chức như sau:
- Lãnh đạo Trung tâm Y tế cấp huyện: Trung tâm Y tế cấp huyện có Giám
đốc và khơng q 03 Phó Giám đốc.
- Các phịng chức năng, khoa chun mơn:

8

Thực hiện quy định tại Thông tư số 37/2016/TT-BYT ngày 25/10/2016
của Bộ Y tế, Quy chế Bệnh viện và ban hành kèm theo Quyết định số 1895/ĐBYT của Bộ trưởng Bộ Y tế và tình hình thực tế của địa phương. Các khoa,
phịng của Trung tâm có cơ cấu như sau:
Lãnh đạo các khoa, phịng gồm có Trưởng khoa, phịng và khơng q 02
Phó trưởng khoa, phịng
Trạm Y tế xã là đơn vị trực thuộc Trung tâm Y tế cấp huyện: Thực hiện
theo hướng dẫn tại Thông tư số 33/2015/TT-BYT ngày 27/10/2015 của Bộ Y tế
hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ của Trạm y tế xã, phường, thị trấn.
2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của Trung tâm y tế cấp thị xã (`cấp huyện)
Theo Quyết định số 1895/1997/QĐ-BYT ngày 19/09/1997 của Bộ Y tế về
việc ban hành “ Quy chế Bệnh viện”.
Trung tâm Y tế cấp huyện (thị xã) có chức năng cơ bản là: Khám, điều trị,
phòng bệnh, nâng cao sức khỏe cho nhân dân, giảng dạy và nghiên cứu.
Để thực hiện tốt các chức năng này thì Trung tâm cần phải thực hiện tốt
các nhiệm vụ sau:
*) Khối Khám chữa bệnh (KCB)
+ Cấp cứu, Khám bệnh, Chữa bệnh phòng bệnh và nâng cao sức khỏe cho
nhân dân.
+Phối hợp với các trường đào tạo để đào tạo cán bộ y tế
+ Nghiên cứu khoa học về y học và y tế.
+ Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật.
+ Hợp tác quốc tế.
+ Xây dựng kế hoạch tổng hợp phát triển Trung tâm và lập kế hoạch
khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe hàng năm.
+ Quản lý kinh tế trong Trung tâm Y tế và cơ sở chăm sóc sức khỏe.
*) Khối dự phịng:
+ Cơng tác phịng chống dịch bệnh.
+ Cơng tác tiêm chủng mở rộng.
+ Phịng chống các bệnh khơng lây nhiễm.
+ Các chương trình mục tiêu Y tế - Dân số như phòng chống sốt rét, sốt

xuất huyết… đảm bảo thực hiện đạt tiến độ.
+ Công tác chăm sóc sức khỏe bà mẹ- trẻ em.
+ Cơng tác Y tế cơ sở.

9


*) Hoạt động dân số - Kế hoạch hóa gia đình.
Thực hiện các chương trình mục tiêu y tế dân số.
*) Trạm Y tế xã, phường, thị trấn
2.1.2.3. Phân công nhân lực
Phân cơng nhân lực là bố trí, sắp xếp nhân viên, nhóm nhân viên khác
nhau vào làm việc cùng nhau trong một bộ phận của tổ chức theo năng lực, trình
độ, chun ngành, sức khỏe, sở thích của nhân viên để tạo được hiệu quả cao
trong công việc, đem lại lợi ích tối ưu cho bản thân tổ chức.
Phân công nhân lực đảm bảo đủ số lượng, chất lượng công việc, đúng
người, đúng việc đáp ứng được yêu cầu, tính chất của cơng việc.
Phân cơng nhân lực đảm bảo cho cơng việc được hồn thành theo đúng
thời hạn được giao, tạo sự mềm dẻo, tính linh hoạt trong sử dụng nhân lực.
Phân công nhân lực hợp lý nhằm phát huy tối đa khả năng của cán bộ.
2.1.2.4. Sự phối hợp giữa các bộ phận
Sự thiết lập cơ cấu đã phân chia công việc của tổ chức, cho phép chuyên
môn hóa và tiêu chuẩn hóa các hoạt động. Tuy nhiên đã đạt được những mục tiêu
chung của tổ chức, các nhà quản trị cũng cần phối hợp hoạt động của các thành
viên, các dự án và công việc trong tổ chức. Phối hợp là một tập hợp các cơ chế
mà tổ chức sử dụng để liên kết những hành động của các bộ phận thành một khối
thống nhất để hoàn thành những mục tiêu chung. Nếu khơng có sự phối hợp sẽ
dẫn tới sự lãng phí, trì trệ và vơ hiệu hóa những cố gắng của mọi người. Do đó
phối hợp là một trong những yếu tố cơ bản của tổ chức, và nó là một q trình
năng động và liên tục.

Phối hợp là những thủ tục chính thức và phi chính thức để liên kết các
hoạt động do các nhóm riêng rẽ trong tổ chức đảm nhiệm. Trong các tổ chức
quan liêu, các quy định, quy chế đã đủ liên kết những hoạt động này. Còn trong
những tổ chức có cấu trúc lỏng lẻo địi hỏi sự phối hợp một cách linh hoạt trong
việc giải quyết những vấn đề của tồn đơn vị, địi hỏi sự sẵn lịng chia sẻ trách
nhiệm và sự truyền thống một cách hiệu quả giữa các thành viên của tổ chức.
Phối hợp nhằm mục đích xây dựng những luồng thơng tin hàng ngang và
hàng dọc sao cho không bị tắc nghẽn ( thông tin giữa các bộ phận, phịng ban,
thơng tin giữa các cấp quản trị thông tin chỉ đạo và thông tin phản đối), thống
nhất mọi hoạt động của các bộ phận xây dựng mối quan hệ công tác giữa các bộ
phận của tổ chức và trong mỗi bộ phận riêng lẻ, duy trì mối quan hệ chặt chẽ

10


giữa tổ chức với các cơ sở bên ngồi có liên hệ trực tiếp hay gián tiếp và liên hệ
với các cơ quan quản lý vĩ mô, với các cơ quan lập pháp, lập quy.
Để phối hợp các bộ phận của tổ chức người ta thường sử dụng một số
phương pháp hình thức và phi hình thức. Các phương pháp hình thức nhấn mạnh
khía cạnh chính thức hóa và tiêu chuẩn hóa.
2.1.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
Đánh giá nhân lực trong tổ chức phải thực hiện thường xuyên, định kỳ.
Đánh giá phải chính xác mới xác định được chất lượng nhân lực của tổ chức hiện
đang ở mức nào. Để đánh giá chính xác thì trước hết phải có các tiêu chí đánh giá
cụ thể, rõ ràng, hoàn chỉnh. Đánh giá nhân lực là hoạt động quan trọng, khuyến
khích người lao động làm việc tốt hơn, đồng thời giúp tổ chức thấy được thành
tích của người lao động để khen thưởng, động viên kịp thời.
2.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới cơ cấu tổ chức của Trung tâm y tế cấp thị xã
2.1.3.1. Yếu tố bên trong
*) Sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược kinh doanh của Trung tâm:

Nhân tố này ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác bố trí và sử dụng nhân lực
của Trung tâm Y tế. Mục tiêu của Trung tâm Y tế trong từng thời kì là khơng
giống nhau. Căn cứ vào mục tiêu của từng thời kì để hoạch định khối lượng cơng
việc cần hoàn thành, số lượng nhân viên cần thiết để đảm bảo thực hiện đúng
mục tiêu đề ra.
Các bệnh viện, Trung tâm y tế đa phần hoạt động với mục tiêu chính là để
tư vấn, khám và chăm sóc sức khỏe cho người dân. Với những đơn vị công lập
thường tập trung hơn vào khả năng cung ứng dịch vụ y tế tới mọi người dân
trong khu vực trong khi các đơn vị tư nhân còn phải quan tâm đến hiệu quả hoạt
động kinh doanh.Quá trình hình thành và phát triển của các cơ sở y tế gồm nhiều
giai đoạn khác nhau.Tương ứng với từng giai đoạn, chiến lược sẽ có những thay
đổi nhất định cho phù hợp với thực tế từng giai đoạn.
*) Chính sách của đơn vị.
Chính sách của đơn vị thường là các lĩnh vực thuộc về quản trị nhân lực.
Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của đơn vị. Các chính
sách là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách
đơn vị phải linh động, địi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh
hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Một số chính
sách ảnh hưởng đến quản trị nhân lực:

11


+ Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an tồn
+ Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình
+ Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao
dựa trên số lượng và chất lượng.
+ Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong đơn vị là họ sẽ được ưu tiên
khi cơng ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng.
*) Nhân tố con ngƣời:

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong đơn vị. Trong
đơn vị mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực
quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn
khác nhau. Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện
pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng
tới cách nhìn nhận của họ với cơng việc, nó cũng làm thay đổi những địi hỏi,
thoả mãn, hài lịng với cơng việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá
nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân lực. Nhiệm vụ của
công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động
cảm thấy thoả mãn, hài lịng, gắn bó với đơn vị bởi vì thành cơng của đơn vị trên
thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp
đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình
để được trả cơng. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi
người, nó là cơng cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân lực
được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan
tâm một cách thích đáng.
*) Số lượng, chất lượng của nhân viên trong Trung tâm:
Nhân lực trong Trung tâm là yếu tố rất quan trọng, tất cả các hoạt động
của Trung tâm đều chịu sự tác động của yếu tố này, nó được thể hiện thơng qua:
trình độ văn hóa, trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ và các khả
năng giao tiếp, ứng xử...

12