Luận văn thạc sĩ thu hút, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế tỉnh cà mau
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (831.09 KB, 116 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TỪ HỒNG ÂN
THU HÚT, ĐÀO TẠO NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN KINH TẾ
TỈNH CÀ MAU
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TỪ HỒNG ÂN
THU HÚT, ĐÀO TẠO NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN KINH TẾ
TỈNH CÀ MAU
Chun nganh : Chính Sách Cơng
Mã ngành : 60340402
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quốc Khanh
TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này “THU HÚT, ĐÀO TẠO NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ PHÁT TRIỂN KINH TẾ TỈNH CÀ
MAU” là bài nghiên cứu của chính tơi.
Ngồi trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi cam
đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn
này mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Tp. Hồ Chí Minh, năm 2015
Từ Hồng Ân
i
MỤC LỤC
Tựa mục
Trang
Trang bìa
..........................................................................................
Lời cam đoan ................................................................................................
Mục lục
.....................................................................................................
Danh mục các từ viết tắt
............................................................................
Danh mục các bảng, biểu số liệu ................................................................
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU …………………….……………………….
1.1. Đặt vấn đề
……………………………………………
1.2. Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………
1.2.1. Mục tiêu tổng quát…………………………………………………
1.2.2. Mục tiêu cụ thể……………………………………………………
1.3. Câu hỏi nghiên cứu …………………….…………………………..
1.4. Phạm vi nghiên cứu………………………………………………….
1.4.1. Về nội dung……………………………………………………….
1.4.2. Về thời gian……………………………………………………….
1.4.3. Về địa điểm……………………………………………………….
ƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN
……………………………………..
2.1. Một số khái niệm
………………………..……………………..
2.1.1. Khái niệm về nguồn lực ………………………………………..
2.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
……………………………...
2.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực ………………………..
2.1.4. Khái niệm người tài
2.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
2.2. Nhân lực vừa là tài sản vừa là nguồn vốn …………………………
2.2.1. Nhân lực là tài sản
……………….………………………..
2.2.2. Nhân lực là nguồn vốn ………………………………………
2.2.3. Con người vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển …….
2.2.4. Vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển kinh tế ....……..
2.2.5. Vai trò của con người trong h.định, th.hiện và k.tra k.hoạch ……
2.3. Quan niệm về quản trị nguồn nhân lực ………………………...…
2.3.1. Con người được coi như một loại công cụ lao động ……………
2.3.2. Con người muốn được cư xử như những con người….…………
2.3.3. Con người – nguồn lực cốt lõi của tổ chức …..………………..
2.4. Các lý thuyết cơ bản về con người ……….…………………………..
2.4.1. Lý thuyết động cơ thúc đẩy và hành vi…………………………
2.4.2. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu
…………………………….
2.4.3. Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer ……………….………
2.4.4. Kích thích lợi ích vật chất và phi vật chất………………………..
2.4.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực ……
2.5. Vai trò của giáo dục - đào tạo đối với chất lượng nguồn nhân lực
2.5.1. Giáo dục - đào tạo: Nguồn gốc của chất lượng nguồn nhân lực
2.5.2. Giáo dục – đào tạo: nhân tố quan trọng để phát triển nguồn nhân lực
i
iii
iv
1
1
4
4
4
4
4
4
5
5
6
6
6
6
7
8
9
9
9
10
12
12
13
13
14
15
17
19
19
23
27
28
33
35
35
36
ii
2.6. Vai trò tự đào tạo lại để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các đơn vị,
tổ chức
38
2.6.1. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên
39
2.6.2. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự
39
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………………
41
3.1. Khung phân tích
………………………………………..…….
41
3.2. Mơ hình phân tích
…………………….………………….
41
3.3. Dữ liệu
……………………………………………..………
42
3.3.1. Nguồn dữ liệu của đề tài
………..……………………….
42
3.3.2. Phương pháp lấy mẫu
………………..…………………
44
CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............………….
45
4.1. Giới thiệu sơ lược về Cà Mau…………………………………………
45
4.1.1. Sơ lược về lịch sử hình thành Cà Mau…………………………..
45
4.1.2. Địa lý Cà Mau…………………………………………………….
45
4.1.3. Bộ máy hành chính Cà Mau……………………………………..
46
4.1.4. Dân số và mật độ dân số Cà Mau………………………………..
46
4.1.5. Khái quát tình hình kinh tế xã hội tỉnh Cà Mau năm 2014…..…..
46
4.1.6. Lực lượng lao động tại Cà Mau ……………………………….
48
4.1.7. Tình hình giáo dục đào tạo và dạy nghề tại Cà Mau ……..……
49
4.1.8. Đặc điểm chất lượng nguồn nhân lực tại Cà Mau………..…….
49
4.2. Phân tích thực trạng tỉnh Cà Mau thu hút nguồn nhân lực ……….
51
4.2.1. Chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh Cà Mau…………….
52
4.2.2. Kết quả thu hút nguồn nhân lực ...................................................
53
4.2.3. Nguyên nhân
………………….........................................
53
4.2.4. Phân tích số liệu nghiên cứu
…………..............................
54
4.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Cà Mau .....................
57
4.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực
................................................
57
4.3.2. Phân tích số liệu nghiên cứu
.......................................
59
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
…………………………..
69
5.1. Kết luận ………………………………………………………….
69
5.2. Kiến nghị…………………………………………………………….
70
5.2.1. Kiến nghị về giáo dục, đào tạo
70
5.2.2. Kiến nghị về tiền lương
72
5.2.1. Kiến nghị về cải cách thủ tục hành chính
72
5.3. Một số giải pháp thu hút, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực …...
73
5.3.1. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực…
73
5.3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực……..
75
Tài liệu Tham khảo ……………………………………………………
Bảng 1: Điều tra sơ bộ
…………………..
Bảng 2: Người chứa có việc làm
…………………..
Bảng 3: Người đang làm việc
………..
Bảng 4: Cán bộ quản lý
…..
Bảng hỏi sinh viên đã ra trường
Bảng phỏng vấn sinh viên
Bảng phụ lục các bảng số liệu
iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
BQ (bq)
CB
CC
CĐ
DS
ĐH
ĐT
ĐVT (đvt)
FDI
GD
GDP
KHKT
KT
SV
THPT
THCS
TP.HCM
UNDP
USD
UBND
UNESCO
VN
WB
WTO
XH
Từ đầy đủ
Bình qn
Cán bộ
Cơng chức
Cao đẳng
Dân số
Đại học
Đào tạo
Đơn vị tính
Foreign Direct Investment: Đầu tư trực tiếp nước ngồi
Giáo dục
Gross domestic product: Tổng sản phẩm nội địa
Khoa học kỹ thuật
Kinh tế
Sinh viên
Trung học phổ thông
Trung học cơ sở
Thành phố Hồ Chí Minh
United National Development Programme: Chương trình phát triển Liên
Hiệp Quốc
US Dollar : Đồng đô la Mỹ
Uỷ ban nhân dân
United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization: Tổ
chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc
Việt Nam
World Bank: Ngân hàng thế giới
World Trade Organization: Tổ chức Thương mại Thế giới
Xã hội
iv
DANH MỤC HÌNH VÀ CÁC BẢNG SỐ LIỆU
Số bảng
Tên bảng, biểu
Trang số
Hình 2.1
Hệ thống thang thứ bậc nhu cầu của Maslow
24
Bảng 2.2
Cơ cấu của tiền lương, tiền công và đãi ngộ
32
Hình 2.3
Vịng nhân quả của nghèo đói và lạc hậu
38
Bảng 4.1
Lực lượng lao động phân theo thành thị và nông thôn qua các năm
Phụ lục
Bảng 4.2
Tỷ lệ lao động thất nghiệp
Phụ lục
Bảng 4.3
Số lượng sinh viên, học sinh Cà Mau
Phụ lục
Bảng 4.4
Mức độ chương trình đào tạo đáp nứng yêu cầu của người học
Phụ lục
Bảng 4.5
Mục tiêu của việc học
Phụ lục
Bảng 4.6
Nhu cầu được học nâng cao
Phụ lục
Bảng 4.7
Lý do được học nâng cao
Phụ lục
Bảng 4.8
Mong muốn về tiền lương
Phụ lục
Bảng 4.9
Kết quả phân tích nhân tố lựa chọn cơng việc của sinh viên
Phụ lục
Bảng 4,10 Kết quả thi tuyển cơng chức, viên chức năm 2013
Phụ lục
Bảng 4.11 Loại hình đào tạo
Phụ lục
Bảng 4.12 Kết quả học tập
Phụ lục
Bảng 4.13 Nguyên nhân muốn học thêm
Phụ lục
Bảng 4.14 Nguyên tắc quản lý trong đơn vị
Phụ lục
Bảng 4.15 Mức độ hoàn thành công việc
Phụ lục
Bảng 4.16 Tỷ trọng lao động chia theo nhóm giờ làm việc trong tuần, năm
2012
Phụ lục
Bảng 4.17 Mức độ phù hợp giữa công việc với ngành đào tạo
Phụ lục
v
Bảng 4.18 Mức độ chương trình đào tạo giúp ích trong công việc
Phụ lục
Bảng 4.19 Mức độ phù hợp với thu nhập
Phụ lục
Bảng 4.20 Mức thu nhập hàng tháng
Phụ lục
Bảng 4.21 Mức độ hài lịng với cơng việc
Phụ lục
Bảng 4.22 Mong muốn thay đổi vị trí việc làm
Phụ lục
Bảng 4.23 Lý do muốn thay đổi vị trí cơng việc
Phụ lục
Bảng 4.24 Lý do được tuyển dụng
Phụ lục
Bảng 4.25 Bố trí việc làm cho nhân viên mới tuyển
Phụ lục
Bảng 4.26 Nguyên tắc tuyển dụng
Phụ lục
Bảng 4.27 Nguyên tắc điều động, bổ nhiệm
Phụ lục
Bảng 4.28 Thường xuyên đánh giá chất lượng NNL
Phụ lục
Bảng 4.29 Tiêu thức đánh giá chất lượng NNL
Phụ lục
Bảng 4.30 Đánh giá chất lượng NNL
Phụ lục
1
CHƯƠNG I - GIỚI THIỆU
1.1. Đặt vấn đề
Theo học thuyết tiến hố của Charles Robert Darwin (1809 – 1882), lồi người
đã trải qua hàng triệu năm để tiến hoá đến con người hiện đại ngày nay. Trong q
trình đó, con người khơng chỉ đấu tranh sinh tồn, mà cịn hồn thiện chính mình làm
tăng thêm sức mạnh con người, chế ngự thiên nhiên, tăng thêm động lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội.
Đến nay, thế giới đang diễn ra những biến đổi nhanh chóng, sâu sắc và phức
tạp, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đang phát triển như vũ bão,
đặc biệt là cách mạng thông tin đã tạo ra sự biến đổi về chất chưa từng có trong lực
lượng sản xuất, đưa nhân loại từng bước quá độ sang một trình độ văn minh mới –
văn minh trí tuệ. Bước vào thế kỷ XXI trí tuệ con người đã tạo nên sự chuyển đổi từ
nền kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế tri thức, điều đó đã làm thay đổi căn bản
lối sống, cách làm việc và cách thức tổ chức xã hội. Vai trò của của con người trở
nên quan trọng hơn bao giờ hết.
Như ta đã biết, bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có động lực để thúc
đẩy, mà phát triển kinh tế - xã hội thì được dựa trên nhiều nguồn lực như: nhân lực
(nguồn lực con người); vật lực (nguồn lực vật chất); tài lực (nguồn lực tài chính tiền
tệ), … Xét về mặt xã hội, thì các nguồn lực như tài lực, vật lực, … đều bị giới hạn
về mặt số lượng, không gian, thời gian, … . Đối với các nguồn lực phát triển kinh tế
- xã hội khác, thì so về mặt số lượng và trữ lượng, chất lượng, các nguồn lực đó có
thể rất dồi dào, phong phú, nhưng khi khai thác và sử dụng thì đến một lúc nào đó,
chúng sẽ trở nên cạn kiệt. Khi ấy, nền kinh tế vốn cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ
gặp khó khăn, nếu khơng muốn nói là bị đe doạ. Trái lại, với nguồn lực con người,
tiềm năng sức lực, trí tuệ, thì ln phát triển khơng ngừng. Xét trên bình diện xã
hội, có thể khẳng định nguồn lực con người là vô tận, và do vậy, con người là
nguồn lực cơ bản của sự phát triển bền vững.
2
Mặt khác, chỉ có thể thơng qua nguồn lực con người thì mới có thể phát huy
được các nguồn lực kia. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật
hiện đại như ngày nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ, chính
con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó, nó thể hiện mức độ hiểu biết và
chế ngự tự nhiên của con người; và đối với máy móc thiết bị dù có hiện đại đến đâu
đi nữa, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất đơn
thuần. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt
động, phuc vụ cho con người.
Suy cho cùng, mục tiêu của sự phát triển xã hội cũng chính là việc phục vụ con
người, phát triển con người ngày càng hồn thiện hơn. Con người khơng chỉ là động
lực của sự phát triển mà còn là mục tiêu của sự phát tiển đó.
Trong giai đoạn hiện nay, giai đoạn tồn cầu hóa ngày càng sâu rộng, nền kinh tế
thế kỷ XXI được gọi là nền kinh tế tri thức, thì vai trị chủ yếu trong việc nâng cao chất
lượng con người và nguồn nhân lực, càng trở thành yếu tố quyết định và là lĩnh vực ưu
tiên hàng đầu trong chính sách phát triển của mỗi quốc gia, mỗi dân tộc. Đảng và nhà
nước ta đã luôn khẳng định giáo dục là quốc sách hàng đầu của đất nước. Để Việt Nam
sánh vai cùng các cường quốc năm châu, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ nguồn gốc
của sự phát triển đó khơng ngồi việc học tập của các thế hệ trẻ Việt Nam.
Việt Nam ta ngày nay xác định, cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước sẽ
được diễn ra trong sự kết hợp những bước đi tuần tự với những bước nhảy vọt nhằm
rút ngắn khoảng cách phát triển giữa nước ta với một số nước trong khu vực và trên
thế giới. Sự nghiệp đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố trong điều kiện khoa
học cơng nghệ phát triển như vũ bão và q trình chủ động hội nhập kinh tế quốc tế
đang đặt ra đòi hỏi quan trọng, cấp bách hiện nay là phải đáp ứng yêu cầu nguồn
nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực là
một nhiệm vụ trọng yếu, nhân tố quyết định sự thành cơng của tiến trình cơng
nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước.
3
Cà Mau vốn có điều kiện thiên nhiên thuận lợi, người Cà Mau phóng khống
vơ tư, lấy việc khai thác tài nguyên thiên nhiên sẳn có mà ổn định cuộc sống. Tuy
nhiên, qua số liệu thống kê cho thấy, tốc độ phát triển kinh tế Cà Mau trong nhiều
năm qua là khơng tương xứng với tiềm năng sẳn có. Tài nguyên thiên nhiên ngày
càng cạn kiệt, trong khi dân số ngày càng tăng, nhu cầu lại không ngừng phát triển,
tất cả những điều đó đã làm cho sự phát triển của Cà Mau thiếu ổn định và thiếu
tính bền vững. Nhìn ra thế giới, có rất nhiều nước khơng có tài nguyên thiên nhiên
như Việt Nam nhưng có sự phát triển vượt bậc như Nhật Bản, Hàng Quốc, hay
singapore, … , sự phát triển đó chính là nhờ họ đã đầu tư đúng mức vào giáo dục.
Ngay trong nước, ở các đơ thị phát triển như Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương,
Biên Hồ, Cần Thơ, …, dù tài ngun rừng vàng biển bạc không thể sánh được với
Cà Mau, nhưng họ lại có tốc độ phát triển hơn hẳn Cà Mau. Chính là nhờ họ có
được sự đầu tư, thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng để phát triển kinh tế xã
hội của địa phương mình.
Nhìn nhận và đánh giá đúng thực trạng của mình, tỉnh Cà Mau phải nhanh
chóng thực hiện chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước trong việc từng bước
phát triển nền kinh tế theo hướng cơng nghiệp hố, hiện đại hố. Để thực hiện được
nhiệm vụ phát triển nền kinh tế theo hướng cơng nghiệp hố, hiện đại hố, Cà Mau
cần phải xác định nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của tỉnh, chính là việc phải thật sự
quan tâm đến con người, đầu tư cho con người một cách toàn diện, thông qua các
giải pháp thu hút, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó làm nền tảng vững
chắc cho nền kinh tế tỉnh Cà Mau phát triển bền vững.
Sau thời gian học tập tại trường, được sự hướng dẫn nhiệt tình của Q Thầy
cơ, bản thân đã tiếp thu các kiến thức chuyên sâu và bổ ích, bản thân đã nhận thức
rõ hơn về vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của xã
hội. Vì vậy, tơi đã chọn đề tài luận văn tốt nghiệp lớp Chính sách cơng của mình là:
“THU HÚT, ĐÀO TẠO NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ
PHÁT TRIỂN KINH TẾ TỈNH CÀ MAU”.
4
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu nghiên cứu đề tài chính là tìm ra các giải pháp thu hút, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế ở tỉnh Cà Mau.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tỉnh Cà Mau về số lượng và chất lượng.
- Đề ra một số giải pháp điều chỉnh chính sách, chế độ đãi ngộ cán bộ, công
chức, viên chức và người lao động theo hướng thu hút, đào tạo nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, trong việc phát triển kinh tế của tỉnh Cà Mau.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết được mục tiêu mà đề tài đã đặt ra, thì câu hỏi mà đề tài cần phải
giải quyết là: Giải pháp nào hiệu quả trong việc thu hút, đào tạo nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực để phát triển kinh tế ở Cà Mau?
1.4. Phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Về nội dung
Do khả năng và trình độ có hạn, nên đề tài thu hút, đào tạo nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực này, chỉ giới hạn ở nguồn lực con người có chất lượng – hay
nguồn lực con người đã qua đào tạo có trình độ từ cao đẳng trở lên, và đề tài cũng
chỉ đi sâu vào phân tích các khía cạnh có liên quan đến việc thu hút và chất lượng
nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế. Tuy nhiên có quan điểm cho rằng, nguồn
nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ chun mơn mà con người tích lũy được có
khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Một quan điểm khác lại cho rằng, nguồn
nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức
là nguồn lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia vào
một cơng việc lao động nào đó, đó là những người lao động có kỹ năng đáp ứng
5
được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
1.4.2. Về thời gian
Đề tài nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến 2014.
1.4.3. Về địa điểm
Địa điểm của đề tài tập trung nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Cà Mau.
6
CHƯƠNG II - CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Một số khái niệm
2.1.1. Khái niệm về nguồn lực
Nguồn lực có thể coi là những thành phần cốt lõi để phát triển nền kinh tế của
một quốc gia, vùng, lãnh thổ và cả trong từng đơn vị, nó đảm bảo cho sự phát triển
liên tục và bền vững. Nguồn lực là tổng hợp các yếu tố vật chất và phi vật chất của
một đất nước và thúc đẩy nó phát triển.
Trong thời đại ngày nay, nguồn lực của một nền kinh tế gồm 5 nhóm cơ bản:
- Nguồn lực con người;
- Nguồn lực tài nguyên;
- Nguồn lực vốn;
- Nguồn lực khoa học – công nghệ; và
- Nguồn lực phi vật chất.
Trong cơ cấu các nguồn lực, mỗi nhóm nguồn lực có vị trí, vai trò và tầm quan
trọng khác nhau, tuỳ thuộc vào thực trạng và chiến lược phát triển kinh tế của mỗi
quốc gia. Tuy nhiên, khi khoa học – công nghệ ngày càng phát triển, tri thức đã trở
thành yếu tố quyết định của sự phát triển, thì nguồn lực con người luôn là yếu tố
quan trọng hàng đầu trong việc phát triển kinh tế, vì chính con người là nguồn gốc
của sự phát triển khoa học – công nghệ, con người cũng là người sử dụng khoa học
- công nghệ để phát triển kinh tế, và cũng chính là để phục vụ lại cho con người.
2.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp
Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và
của đất nước”.
7
Cịn theo Ngân hàng thế giới thì cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân con người.
Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại
vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Như vậy, trong giới hạn ở đây ta có thể hiểu nguồn nhân lực là bao gồm kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo
giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực chính là việc phát huy sức mạnh toàn diện của con
người; là quá trình nâng cao năng lực con người về mọi mặt, đồng thời phân bổ, sử
dụng và phát huy có hiệu quả nhất nguồn nhân lực để phát triển đất nước.
2.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực thơng thường được xem xét đến 3 khía cạnh cơ
bản đó là: thể lực, trí lực và tâm lực.
- Thể lực: Là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình
thường, có khả năng lao động. Có 2 chỉ tiêu cơ bản để đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực đó là chiều cao trung bình và cân nặng trung bình. (Do khả năng, điều kiện
thực tế có hạn nên đề tài khơng phân tích vào khía cạnh thể lực nguồn nhân lực).
- Trí lực: Là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo
thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình
độ văn hố và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều kiện
vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả
năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu. Để đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực về mặt trí lực, các nhà nghiên cứu sử dụng hai tiêu chí chủ
yếu sau:
+ Phẩm chất trí tuệ (khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, sáng tạo, chỉ số
thơng minh,…);
+ Trình độ chun mơn (trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học, …);
8
Trí lực có thể bẩm sinh nhưng cũng có thể do q trình đào tạo để nâng tự cao
trí lực cho bản thân.
- Tâm lực: là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và
sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ
thể của con người, tạo nên chất lượng nguồn nhân lực. Tâm lực tạo ra động cơ bên
trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Hay, tâm lực
góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực, trí lực của con người với
tư cách nguồn nhân lực xã hội. Tâm lực được nhận biết qua một số chỉ tiêu như:
+ Tác phong làm việc;
+ Sự cần cù, chịu khó;
+ Tính tháo vát, tính năng động, nhanh nhạy;
+ Truyền thống lịch sử, nền văn hoá mà con người thụ hưởng, …
1.1.4. Khái niệm người tài
Bên cạnh khái niệm nguồn nhân lực có chất lượng, người ta cũng thường đề cập đến
khái niệm niệm người tài, và ở một mức độ nhất định nào đó, ta cũng có thể xem
nguồn nhân lực có chất lượng là người tài.
Khái niệm Người tài của Thạc sĩ Đỗ Thành Năm, chủ tịch hội đồng quản trị công
ty tư vấn và hỗ trợ chiến lược Win – Win, trước hết phải là người có cái tâm, có tính
nhân bản, đạo đức con người và phải là người biết sáng tạo, luôn tạo ra cái mới
mang lại lợi ích thiết thực. Người tài thường có sẵn tố chất nhất định và trong điều
kiện nào đó sẽ phát huy năng lực của mình, tạo ra giá trị cao hơn những người khác.
Còn theo Giáo sư William J. Rothwell của đại học Pennsylvania của Mỹ, con người
tài năng là xét xem trong công việc của họ, họ có được năng suất, sáng tạo như thế
nào. Tài năng khơng là một cái gì đồng đều cho mọi người. Tài năng có thể do bẩm
sinh, nhưng vẫn có thể từ đào tạo và tái đào tạo.
“Một tài liệu đúc kết về những phẩm chất của một nhân tài do UNESCO thực
hiện đưa ra 3 nhóm yếu tố cơ bản sau: (i) có năng lực tư duy (óc tổng hợp và diễn
dịch, khả năng tưởng tượng, khả năng tập trung và ghi nhớ; (ii) có năng lực chuyên
9
mơn (có thiên hướng nghề nghiệp rõ ràng thể hiện qua mức độ đam mê, khả năng
nắm vững và hoạt động có hiệu quả trong lĩnh vực đam mê; và (iii) có cá tính làm
nền cho tài năng (tự chủ và quyết tâm nhưng biết thích nghi với mơi trường, tức là
làm những gì mình thấy có lý và sẵn sàng bảo vệ nó cho đến khi nhận ra mình sai,
và quan trọng không kém là tinh thần trách nhiệm với cộng đồng và cá nhân)” .
2.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trên cơ sở khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực đã nêu, việc nâng cao chất
lương nguồn nhân lực chính là việc nâng cao thể lực, trí lực và tâm lực cho người
lao động. Tuy nhiên, trong khả năng và giới hạn của đề tài, việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực chủ yếu xem xét và phân tích ở khía cạnh trí lực ở các đối
tượng nghiên cứu.
2.2. Nhân lực vừa là tài sản vừa là nguồn vốn, vai trò và tầm quan trọng
của nguồn nhân lực
2.2.1. Nhân lực là tài sản
Tài sản là của cải vật chất dùng vào mục đích sản xuất hoặc tiêu dùng. Tài sản
được sử dụng triệt để để tạo ra lợi nhuận tối đa. Cịn tài sản trí tuệ là một loại tài sản
vơ hình, khơng thể xác định bằng các đặc điểm vật chất của chính nó nhưng lại có giá
trị lớn và có khả năng sinh ra lợi nhuận. Nó là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức
cạnh tranh và khả năng phát triển của doanh nghiệp trước mắt và trong tương lai. Các
loại tài sản hữu hình nói chung, việc sử dụng tài sản đồng nghĩa với việc làm cho giá
trị tài sản giảm đi. Tuy nhiên, đối với tài sản trí tuệ, phạm vi và đối tượng sử dụng tài
sản càng rộng thì giá trị tài sản càng lớn.
Tài sản trí tuệ đóng vai trị như là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh
và khả năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Bằng việc xây dựng, phát
triển và sở hữu các tài sản trí tuệ, uy tín và vị thế của doanh nghiệp luôn được củng
cố và mở rộng; khả năng cạnh tranh và doanh thu của doanh nghiệp được nâng cao.
2.2.2. Nhân lực là nguồn vốn
10
Những biểu hiện dễ thấy của nguồn vốn là ở dạng vật chất, như công cụ, nhà
xưởng, phương tiện vận chuyển,... những thứ được sử dụng trong quá trình sản xuất.
Ít ra là kể từ thập niên 1960, các nhà kinh tế học dần tăng sự chú ý đến những dạng
phi vật chất của nguồn vốn. Nguồn vốn cá nhân là ưu điểm trong mỗi con người,
được bảo vệ bởi xã hội và đem trao đổi để thu về sự tin cậy hoặc tiền bạc. Những
khái niệm gần với nó là “tài năng”, “sự tháo vát”, “sự lãnh đạo”, “những kiến thức
được đào tạo”, hoặc “những khả năng bẩm sinh”. Đây là nguồn vốn không dễ tạo ra
được bằng cách kết hợp các dạng tư bản vật chất và phi vật chất kể trên.
Trong kinh tế học cổ điển, nguồn vốn cá nhân đơn giản chỉ nằm trong khái niệm
lao động. Tuy nhiên với, giáo sư tiến sỹ Gary Becker lại phân tích theo hướng nhân
lực là nguồn vốn của doanh nghiệp bằng Học thuyết về nguồn vốn nhân lực (Human
capital theory) và đã nhận được Giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992.
Nguồn vốn được xem như là huyết mạch của doanh nghiệp, vì vậy có vốn rồi, ta
chỉ cần sử dụng nguồn vốn đó một cách hiệu quả thì sẽ có lãi mẹ đẻ lãi con. Vì sao
nguồn vốn nhân lực được xem là thiết yếu? Từ thời khai hoang lập địa, chính con
người là nguồn vốn lớn nhất để tạo dựng sự nghiệp. Họ tự xoay sở, lao động bằng
chính bàn tay và khối óc của mình để tạo ra của cải, phương thức sản xuất, tư liệu sản
xuất và dĩ nhiên có thể mua được trí tuệ con người. Chính vì thế nên xem nhân lực là
nguồn vốn thì mới thấy giá trị và tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Từ đó, các nhà
doanh nghiệp mới có thể sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả hơn.
Vốn trí tuệ ẩn tàng trong mỗi con người, doanh nghiệp cần phải có chiến lược
xây dựng và phát triển tài sản ấy cho mình. Chúng ta phải làm sao để giáo dục cho
học sinh ngay từ thời phổ thơng biết được vai trị cũng như tầm quan trọng của vốn trí
tuệ nhằm định hướng cho các em phát huy những khả năng tư duy sáng tạo, năng lực
tiềm ẩn trong chính bản thân mình.
Nhận thức đúng đắn và đầy đủ về nguồn nhân lực, xem nguồn nhân lực là tài
sản để các cơ quan đơn vị có được những chính sách sử dụng và bảo vệ tài sản của
11
mình một cách hiệu quả nhất; xem nguồn nhân lực là nguồn vốn, để các đơn vị định
hướng đầu tư cho nguồn vốn sinh sôi và phát triển.
2.2.3. Con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển
Con người là động lực quan trọng nhất trong việc phát triển, nhưng đồng thời
sự phát triển đó chính là để phục vụ lại cho con người, mà nhu cầu của con người
thì ngày một nâng cao và khơng có giới hạn, chính do nhu cầu này là tiền đề, tạo ra
động lực cho sự phát triển liên tục, không ngừng.
Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc
sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Con người là lực
lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối
quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết
định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ
tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hoá
trên thị trường. Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên
tăng lên, bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng
hoá càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới q trình phát triển
kinh tế xã hội.
Con người khơng chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ
chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những điều
kiện để hồn thiện chính bản thân con người.
Nếu xem xét đưới góc độ phát triển bền vững, bao gồm tăng trưởng kinh tế, an
tồn xã hội và bảo vệ mơi trường, thì phát triển nguồn vốn con người, vốn nhân lực là
nguồn lực, là mục tiêu cuối cùng, là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia.
Như vậy, tầm quan trọng của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở nhận thức lý
luận, ở tư duy của nhà lãnh đạo, các nhà hoạch định chính sách, mà luôn được khẳng
định trong cuộc sống sinh động. Nguồn lực con người, đặc biệt nguồn nhân lực chất
lượng cao, luôn là nguồn lực to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội, là yếu tố quan
trọng nhất, quyết định nhất của lực lượng sản xuất, của nền kinh tế, của xã hội cũng
12
như của việc sử dụng các tiến bộ khoa học, cơng nghệ mới vào quy trình sản xuất – và
vì vậy, nó là một trong những yếu tố quyết định nhất của tăng trưởng kinh tế.
2.2.4. Vai trò của nguồn nhân lực trong việc phát triển kinh tế
Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn
tăng trưởng nhanh ở mức cao và bền vững phải được dựa trên ít nhất ba thành phần
cơ bản chính là: áp dụng khoa học - công nghệ mới; phát triển hạ tầng cơ sở và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, yếu tố cũng là động lực quan trọng nhất
của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là nguồn lực con người, đặc biệt nguồn
nhân lực chất lượng cao, tức là những nhân lực được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ
năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn
con người, vốn nhân lực”. Điều đó hồn tồn đúng bởi lẽ:
- Thứ nhất: trong 5 nhóm nguồn lực để phát triển thì khả năng phát triển trí tuệ
con người là vơ hạn, trong khi các nguồn lực khác lại có hạn. Tài nguyên thiên nhiên
có đa dạng phong phú đến đâu đi nữa thì sau quá trình khai thác, sử dụng cũng sẽ đến
lúc bị cạn kiệt. Vốn có nhiều đến bao nhiêu, thì cũng bị giới hạn ở một số lượng nhất
định và cũng khó đáp ứng đủ nhu cầu phát triển vơ hạn của con người. Cơng nghệ có
hiện đại đến đâu đi nữa, thì cũng sẽ bị lạc hậu với thời gian. Duy chỉ có trí tuệ con
người là phát triển mãi với thời gian.
- Thứ hai: con người là chủ thể sáng tạo ra khoa học, công nghệ kỹ thuật. Thông
qua quá trình lao động của mình, con người đã tạo ra khoa học, công nghệ, kỹ thuật
để phục vụ lợi ích của con người. Vì thế, trong từng thời kỳ, trí tuệ con người phát
triển tới đâu sẽ tạo ra trình độ cơng nghệ kỹ thuật đến đó.
- Thứ ba: các nguồn lực khác không thể tự phát huy được tác dụng nếu khơng có
sự tác động của con người. Vốn, tài nguyên thiên nhiên, khoa học, kỹ thuật, công
nghệ có tiên tiến đến đâu đi nữa, nhưng nếu khơng có con người thì các nguồn lực đó
cũng chỉ là nguồn lực đơn thuần, những vật chất vô tri vô giác, khơng hề có giá trị gì
trong sự phát triển. Nhưng một khi các nguồn lực đó thơng qua bàn tay, khối óc con
13
người, thì các nguồn lực đó trở nên sinh động, đóng góp phần lớn vào q trình phát
triển xã hội.
2.2.5. Vai trò của con người trong việc hoạch định, thực hiện và kiểm tra kế
hoạch
Trong quá trình phát triển của thế giới, đã cho ta thấy có nhiều nước tài nguyên
thiên nhiên bị hạn chế như Nhật bản, Singiapore, Hàn Quốc, …, nhưng nếu đất nước đó
có được thiên tài trong việc hoạch định, kiểm tra và thực hiện kế hoạch đúng đắn thì đất
nước đó sẽ có được sự phát triển vượt bậc. Hoặc ngay trong nước, ở rất nhiều tỉnh, thành
phố khơng hề có được nguồn tài ngun thiên nhiên dồi dào nhưng phát triển mạnh về
văn hoá, giáo dục thì ở đó sẽ phát triển.
Như vậy, có được nguồn nhân lực chất lượng đã khó, nhưng việc điều phối, sử
dụng nguồn nhân lực đó để đạt được mục tiêu của tổ chức càng khó hơn, nó địi hỏi
người lãnh đạo phải là người biết cách sử dụng người tài, phải biết khai thác nguồn
nhân lực và phối hợp sự hoạt động của con người trong hoạt động của mình. Yếu tố
hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp làm việc kém hiệu quả chính là sự thiếu thốn
về chất lượng và sức mạnh của nhà quản trị không biết cách khai thác nguồn nhân
lực. Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng cơ bản của quá trình quản trị, bởi con
người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất đối với một tổ chức.
Thực hiện quản trị hiệu quả theo quan niệm xem con người là nguồn tài sản, là
nguồn vốn quý báu của tổ chức, sẽ thúc đẩy làm cho con người được thoả mãn,
nhân viên được đầu tư thoả đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thoả mãn
các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việc cao và sử dụng tối đa các
kỹ năng của nhân viên trong việc điều hành, đổi mới tổ chức. Từ đó thúc đẩy tổ
chức đạt được năng suất lao động cao thông qua việc khách hàng được thoả mãn tốt
nhất và tất yếu làm tăng tính sinh lợi dài hạn cho tổ chức.
2.3. Quan niệm về quản trị nguồn nhân lực
Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của
người chủ doanh nghiệp – cấp lãnh đạo cao nhất, về cách thức quản lý con người
14
trong tổ chức, trong doanh nghiệp. Nó có tác dụng trực tiếp đến hiệu quả, tinh thần
và thái độ làm việc của mọi người trong tổ chức, từ đó tác động sự phát triển của tổ
chức.
Quản trị nguồn nhân lực đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển. Đến nay, quản trị
nguồn nhân lực trong phạm vi của các tổ chức, doanh nghiệp đã có nhiều thay đổi
theo hướng mở rộng các quan hệ với con người, Nhìn lại lịch sử hình thành và phát
triển quản trị nguồn nhân lực, ta thấy 3 cách tiếp cận này tương ứng với 3 quan
niệm chính như sau:
2.3.1. Con người được coi như một loại công cụ lao động
Vào cuối thế kỷ thứ XIX, trên thế giới chưa áp dụng định mức lao động trên cơ
sở khoa học, tất cả các nhân viên đều được coi là có năng lực làm việc như nhau.
Trong khi giới chủ doanh nghiệp mong muốn gia tăng tối đa lợi nhuận bằng cách kéo
dài thời gian lao động, tăng cơng suất máy móc, tăng cường độ lao động của công
nhân, “vắt kiệt mồ hôi sức lực của người lao động”. Do đó, trong các xí nghiệp cơng
nghiệp, nhân viên không muốn nâng cao năng suất lao động vì sợ giới chủ doanh
nghiệp tiếp tục nâng cao định mức. Người chủ thuê lao động và các đốc công phải sử
dụng các biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chẽ và đe doạ đuổi việc nhân viên nhằm
thúc ép nhân viên làm việc tốt hơn. Lúc đó, các biện pháp này được xem là hữu hiệu
để quản trị nhân viên. Từ đó xuất hiện quan niệm xem bản chất con người không
muốn làm việc, người lao động chỉ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm được chứ không
phải là công việc.
Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Frederich Taylor khởi xướng, và
được nhiều nhà khoa học khác nồng nhiệt kế tục, tích cực phát triển như Gilbreth,
H. Fayol, Gantt, … đã mở đường cho việc nghiên cứu hợp lý hoá phương pháp làm
việc, xây dựng định mức lao động khoa học và cải tiến cách thức tổ chức, quản lý xí
nghiệp, các đốc cơng khơng cần phải giám sát nhân công chặt chẽ, mà công nhân
vẫn phải làm việc cật lực mới đáp ứng yêu cầu của chủ. Hệ thống tổ chức của Taylor
nỗi tiếng với một số nguyên tắc sau:
15
- Chia nhỏ quá trình sản xuất thành các bước công việc, các thao tác, chuyển
động và tiến hành loại bỏ các động tác, các chuyển động thừa.
- Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể và tiến hành luyện tập cho công nhân về
phương pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc. Công nhân
cần thiết phải biết khơng những cần phải làm gì mà còn cần phải làm như thế nào cho
tốt nhất.
- Sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm cho nơi làm việc có các điều kiện cần
thiết để thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở các bảng chỉ dẫn cơng việc.
- Giải phóng cơng nhân khỏi chức năng quản lý.
Phương pháp quản trị trên cơ sở khoa học được áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều
kết quả to lớn về năng suất lao động và sản lượng. Nhược điểm chủ yếu của phương
pháp này là không quan tâm đến quyền lợi của người lao động, hạ thấp vai trị của người
cơng nhân xuống ngang tầm với máy móc, thiết bị và các yếu tố khác của quá trình sản
xuất. Công nhân trong hệ thống của Taylor không cần có trình độ văn hố, kỹ thuật cao
và khơng có cơ hội tham gia vào q trình quản trị xí nghiệp hay đánh giá các đốc công.
2.3.2. Con người muốn được cư xử như những con người
Từ giữa những năm 1930, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học được thay
thế bằng phong trào quản trị các mối quan hệ con người. Hai cơ sở nền tảng của
phong trào quản trị các mối quan hệ con người là kết quả thành cơng của các thí
nghiệm Hawthorne và sự phát triển của phong trào cơng đồn.
Nghiên cứu Hawthorne do Elton Mayo và F.J. Roethisberger khởi đầu năm 1924
và kéo dài nhiều năm nhằm nghiên cứu các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động
như ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc và nghỉ ngơi; các
ảnh hưởng của nhóm lên các cá nhân; phong cách lãnh đạo và sự thoải mái của công
nhân tại nơi làm việc đối với năng suất lao động. Kết quả cho thấy khơng chỉ có các
thiết kế mẫu công việc, cách trả lương, thưởng mà cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh
hưởng đến năng suất lao động. Các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc như quan
16
hệ nhóm, phong cách lãnh đạo, … đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của
người lao động và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc. Chính kết quả này đã dẫn
đến sự áp dụng rộng rãi các phương pháp, kỹ thuật nghiên cứu khoa học hành vi đối xử
trong công nghiệp.
Đồng thời, năm 1935 đạo luật Wagner ra đời ở Mỹ cho phép công nhân có quyền
tổ chức và thương thảo tập thể về các vấn đề về lương bổng và các điều kiện lao động
khác. Đạo luật này giúp cho các tổ chức công đoàn phát triển mạnh và buộc người sử
dụng lao động phải quan tâm hơn đến điều kiện làm việc và các chương trình phúc
lợi cho cơng nhân.
Quan niệm này đề cao các qui luật chi phối thái độ cư xử của con người trong
quá trình làm việc, người quản lý phải tạo ra một bầu khơng khí tổ, đội, dân chủ,
lắng nghe ý kiến người lao động. Quan niệm này có một số nguyên tắc sau:
- Phân quyền, trách nhiệm cho cấp dưới;
- Cho nhân viên tham gia, đóng góp vào cơng việc chung;
- Đề cao vai trị động viên của người quản lý;
- Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin hơn là dựa vào quyền lực;
- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra;
- Tạo ra sự gắn bó, đồng cảm giữa con người;
- Đào tạo nhà quản lý thành các nhà tâm lý học lao động, giỏi động viên, xây
dựng các mối quan hệ con người.
Phong trào các mối quan hệ con người đã góp phần cải thiện mơi trường làm
việc nhưng lại chỉ đạt được kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng suất lao
động và sự thoả mãn trong công việc của công nhân. Nhược điểm của phương pháp
này là:
- Đơn giản hoá khái niệm về hành vi của con người trong tổ chức.
17
- Không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân. Nhân viên có thể có các
động cơ kích thích khác nhau và trạng thái vui vẻ của họ ở nơi làm việc có thể ảnh
hưởng ít hoặc thậm chí khơng ảnh hưởng đến năng suất lao động.
- Quan hệ con người chỉ là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân viên
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc. Nó khơng thể thay thế cho các yếu tố
khác được.
2.3.3. Con người – nguồn lực cốt lõi của tổ chức
Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với
sự chuyển đổi từ q trình sản xuất cơng nghiệp theo lối truyền thống sang q trình
sản xuất theo cơng nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp,
việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới
về quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người
trong tổ chức, doanh nghiệp khơng cịn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính
nhân viên. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, khơng cịn
đơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ như trước đây. Việc cần
thiết phải đặt đúng người cho đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp
thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Quan niệm này cho rằng, bản chất con người không phải là không muốn làm
việc, họ muốn đóng góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập, và sáng tạo.
Người quản lý phải biết động viên, khuyến khích để họ đem hết khả năng tham gia
giải quyết công việc. Cho họ quyền độc lập, tự kiểm sốt và biết tơn trọng họ, họ sẽ
phát huy hết tiềm năng bản thân để cống hiến cho đơn vị. Quan điểm chủ đạo ở đây
là: con người khơng cịn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh
doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp, các doanh nghiệp
chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào
nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả
cao hơn”. Quan niệm này được đại diện bởi Maichael Porter, Alvin Toffler, Heidi
Toffer, … với nguyên tắc:
