Dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tình huống cụ thể

BỘ TƯ PHÁP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP HỌC KỲ
MÔN
LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
ĐỀ BÀI: 04

Dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân
HỌ TÊN : PHẠM THỊ NGỌC LOAN
MSSV

: 421623

LỚP

: N03 – TL3

NHÓM

: 03

HÀ NỘI 2020


DANH MỤC VIẾT TẮT
Bộ luật Lao động

BLLĐ

Bảo hiểm xã hội

BHXH

Bảo hiểm thất nghiệp

BHTN

Người sử dụng lao động

NSDLĐ

Người lao dộng

NLĐ

Hợp đồng lao động

HĐLĐ

Tranh chấp lao động

TCLĐ


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1
NỘI DUNG ........................................................................................................... 1
I. Tranh chấp lao động cá nhân ............................................................................. 1
1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân ............................................................ 1

2. Dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân ....................................................... 3
2.1 Mặt chủ thể: .................................................................................................... 3
2.2 Về mặt nội dung .............................................................................................. 4
2.3 Về mặt tính chất .............................................................................................. 4
2.4 Về sự tham gia của các tổ đại diện cho các bên trong TCLĐ cá nhân .......... 5
II. Bài tập tình huống ............................................................................................ 6
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 12
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................


MỞ ĐẦU
Trong cơ chế thị trường sức lao động là hàng hóa đặc biệt quan trọng, đặc biệt
bên thế yếu thường thuộc về phía người lao động, do vậy giữa hai chủ thể này
thường xảy ra các tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động cá nhân là một loại
tranh chấp lao động mang tính chất đơn giản, quy mơ nhỏ nhưng thực tế đây là
loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động.
Tuy vậy, hành lang pháp lý hiện nay còn nhiều bất cập, nhiều người còn nhầm
lẫn trong việc xác định giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động
tập thể. Vì vậy để làm rõ vấn đề này, trong bài tập lớn này em xin tìm hiểu về vấn
đề “Dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân” và giải quyết bài tập tình huống

NỘI DUNG
I. Tranh chấp lao động cá nhân
1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân
Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao
động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi hợp tác,
thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động. Tranh chấp
lao động là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát sinh và gắn liền với quá trình hình
thành và phát triển quan hệ lao động
Tranh chấp lao động là sản phẩm tất yếu quả quan hệ lao động. Quan hệ lao

động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một
bên là NLĐ và một bên là NSDLĐ. Lợi ích của 2 nhóm đối tượng này hướng đến
là khác nhau nên thường xảy ra sự mâu thuẫn trong QHLĐ
Mỗi thể chế Nhà nước lại có sự khác nhau trong quy định của pháp luật về
TCLĐ. Tại Anh, Đạo luật công nghiệp 1919 định nghĩa: “Tranh chấp lao động
là bất cứ tranh chấp nào giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc giữa NLĐ với nhau - vốn
gắn với việc tuyển dụng hay không được tuyển dụng hoặc điều khoản tuyển dụng,
hoặc điều kiện lao động”. Luật lao động của Campuchia thì phân chia rõ giữa
TCLĐ tập thể và TCLĐ cá nhân, theo đó tại điều 300 định nghĩa về TCLĐ cá
nhân là : “Một tranh chấp cá nhân phát sinh giữa NSDLĐ và một hoặc nhiều
1


NLĐ hoặc người học nghề liên quan đến việc giải thích và thực thi các điều khoản
của hợp đồng hoặc hợp đồng thử việc, hoặc các quy định của một thỏa thuận tập
thể cũng như những quy định hay luật có hiệu lực”
Tại Việt Nam, điều 157 Bộ luật lao động 1994 có quy định: “TCLĐ là những
tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện
lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong
quá trình học nghề”
Đến BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 đã sửa đổi nội dung này, đưa ra một
định nghĩa hoàn thiện hơn về TCLĐ: “TCLĐ là những tranh chấp về quyền và
lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ”. Đây là định
nghĩa có sự thay đổi quan trọng, đó là sử dụng phương pháp khái quát các dấu
hiệu về phạm vi đối tượng tranh chấp và dấu hiệu về chủ thể của quan hệ tranh
chấp. Thêm vào đó Luật sửa đổi bổ sung năm 2006 cũng bắt đầu có sự phân loại
giữa TCLĐ tập thể và TCLĐ cá nhân. Theo điều 157 BLLĐ sửa đổi bổ sung 2006
thì: “TCLĐ cá nhân là TCLĐ xảy ra giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ”
Hiện nay BLLĐ 2012 cũng đã có rất nhiều thay đổi về quy định quan hệ lao
động để phù hợp hơn với điều kiện kinh tế - xã hội. Tại khoản 7 điều 3 của Bộ

luật quy định: “TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa
các bên trong quan hệ lao động”. Sở dĩ có sự thay đổi trong việc quy định phạm
vi chủ thể của TCLĐ là do quan hệ cho thuê lại lao động giữa ba bên: Doanh
nghiệp cho thuê lại lao động - bên thuê lại lao động - người lao động thuê lại.
Khoản 7 điều 3 cũng quy định: “TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với
NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ”. Hiện nay, pháp luật lao
động quy định cơ chế giải quyết TCLĐ thành 2 cơ chế, đó là cơ chế giải quyết
TCLĐ cá nhân và cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể, vì thế việc xác định TCLĐ
thuộc loại nào rất quan trọng.
 Từ đây có thể khái quát TCLĐ cá nhân như sau: TCLĐ cá nhân là tranh
chấp về quyền, lợi ích, nghĩa vụ phát sinh giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, giữa
cá nhân NLĐ hoặc NSDLĐ với các chủ thể khác trong QHLĐ cũng như trong
các quan hệ liên quan đến QHLĐ

2


2. Dấu hiệu của tranh chấp lao động cá nhân
TCLĐ cá nhân với bản chất là một TCLĐ phản ánh những xung đột, mâu
thuẫn của các bên trong quan hệ lao động về quyền và lợi ích, đồng thời nó còn
phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội. Chính vì thế,
TCLĐ cá nhân ngồi những đặc điểm của một TCLĐ cịn mang những đặc điểm
riêng biệt
2.1 Về mặt chủ thể:
TCLĐ cá nhân thường là tranh chấp giữa một NLĐ cụ thể với bên sử dụng
lao động hoặc là một nhóm NLĐ với NSDLĐ, nó khác với TCLĐ tập thể ở chỗ
chủ thể trong TCLĐ tập thể là tập thể NLĐ và thường có sự tham gia của tổ chức
cơng đồn. Trong TCLĐ cá nhân nếu có sự tham gia của một nhóm NLĐ thì giữa
những NLĐ này khơng có sự liên kết nào về quyền và lợi ích, mỗi cá nhân NLĐ
có một yêu cầu riêng đối với NSDLĐ. Hiện nay pháp luật khơng quy định nhóm

người tham gia TCLĐ gồm bao nhiêu người thì được coi là TCLĐ cá nhân, chính
vì chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc 1 nhóm NLĐ với NSDLĐ
cho nên TCLĐ cá nhân khơng mang tính tổ chức, khơng có quy mơ và khơng
phức tạp như TCLĐ tập thể, nó chỉ mang tính chất đơn lẻ, khơng có sự thống nhất
ý chí và sự gắn kết giữa những NLĐ như trong TCLĐ tập thể.
Đồng thời cần lưu ý với hiện tượng vụ TCLĐ chỉ có sự xuất hiện của một
NLĐ đại diện cho tập thể lao động, khơng phải vì có sự tham gia của một NLĐ
mà có thể kết luận rằng đó là tranh chấp lao động cá nhân. Cũng có thể vụ tranh
chấp có nhiều cá nhân NLĐ tham gia, về mặt số lượng có vẻ như tranh chấp đó
là tranh chấp tập thể, nhưng nếu họ tranh chấp về những vấn đề lợi ích khác nhau
thì đó chính là TCLĐ cá nhân. Như vậy, khơng thể hồn tồn căn cứ vào số lượng
để xác định đâu là TCLĐ tập thể, đâu là TCLĐ cá nhân được và nó chỉ có ý nghĩa
khi phù hợp mục đích của người tham gia vụ tranh chấp đó. Chính vì vậy, trong
vụ tranh chấp có đông NLĐ tham gia mà mỗi người lại chỉ quan tâm đến quyền
lợi của bản thân mình thì đó khơng phải là TCLĐ tập thể
Tại nhiều quốc gia trên thế giới, pháp luật có những quy định khá rạch rịi về
TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Đây được xem là căn cứ pháp lý xác định loại
tranh chấp. Theo BLLĐ 1975 của Pháp chỉ quy định về TCLĐ cá nhân là TCLĐ
3


phát sinh liên quan đến hợp đồng lao động. Như vậy, có thể hiểu những TCLĐ
tập thể thường khơng liên quan đến HĐLĐ mà liên quan đến thỏa ước lao động
tập thể
2.2 Về mặt nội dung
Khi các bên tham gia quan hệ lao động có nghĩa là họ đã xác lập quyền, nghĩa
vụ của mình trong quan hệ lao động đó, nghĩa vụ của người này là điều kiện để
đảm bảo quyền của người kia và ngược lại. Trong thực tế, có nhiều lý do để các
bên khơng thực hiện đúng và đầy đủ các quyền, nghĩa vụ đã được thống nhất từ
ban đầu, từ đó dẫn đến tranh chấp các bên. TCLĐ cá nhân thương phát sinh trong

việc áp dụng các quy định của pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể, nghĩa
là tranh chấp về những vấn đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng
hay phải thực hiện hoặc những vấn đề mà các bên đã thỏa thuận từ trước trong
hợp đồng lao động như việc làm, tiền lương, thời gian làm việc… Do đó, TCLĐ
cá nhân thường phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật.
TCLĐ cá nhân thường liên quan đến quyền, lợi ích, nghĩa vụ của một cá nhân
NLĐ hay một nhóm NLĐ và thường phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động. Còn
nội dung của TCLĐ tập thể thường là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích
của tập thể lao động hoặc có thể phát sinh từ những vấn đề mà các bên đã thỏa
thuận, pháp luật đã quy định trước đó, cơng việc có thể phát sinh từ những vấn
đề mà pháp luật khơng quy định, tức là TCLĐ tập thể có thể phát sinh ngay cả
khi khơng có sự vi phạm pháp luật
2.3 Về mặt tính chất
TCLĐ cá nhân khơng có tính tổ chức, quy mô, phức tạp như TCLĐ tập thể
mà bao giờ cũng mang tính chất đơn lẻ, cá nhân.
Trong q trình giải quyết TCLĐ cá nhân, tổ chức cơng đồn có thể khơng
tham gia hoặc chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
cho NLĐ, không tham gia với tư cách là một bên của tranh chấp.
NLĐ tham gia tranh chấp đòi hỏi quyền lợi riêng cho cá nhân mình và giữa
những cá nhân NLĐ thường khơng có mang tính tổ chức và sự ảnh hưởng đến
đời sống kinh tế - chính trị - xã hội cũng chỉ ở mức độ nhất định. Song TCLĐ cá
nhân có thể là nguyên nhân dẫn tới TCLĐ tập thể trong trường hợp mâu thuẫn
4


giữa các bên tranh chấp trở nên căng thẳng, ứng xử của các bên có thể tạo ra sự
lan truyền và từ đó dẫn đến TCLĐ tập thể. Một khả năng khác có thể làm cho vụ
việc TCLĐ cá nhân chuyển hóa thành TCLĐ tập thể đó là khi quyền, lợi ích của
cá nhân NLĐ có liên quan hoặc đồng thời cũng là quyền, lợi ích của tập thể lao
động nhưng mới chỉ phát sinh tranh chấp cá nhân NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên

hầu hết các TCLĐ cá nhân chỉ dừng lại ở việc giải quyết TCLĐ giữa NLĐ và
NSDLĐ, vì vậy mức độ ảnh hưởng tới các quan hệ giữa chủ sử dụng lao động
với những người lao động khác cũng như các quan hệ kinh tế - xã hội không quá
nặng nề so với TCLĐ tập thể
2.4 Về sự tham gia của các tổ đại diện cho các bên trong TCLĐ cá nhân
Sự hình thành và tham gia của các tổ chức đại diện của các bên là xuất phát
từ nhu cầu khách quan của quan hệ lao động, nhu cầu liên kết với nhau để hỗ trợ,
hợp tác lẫn nhau. Trong quan hệ lao động, NLĐ là bên yếu thế so với NSDLĐ,
do đó pháp luật các nước đều quy định tổ chức cơng đồn được thành lập để trở
thành tổ chức đại diện của NSDLĐ hình thành chủ yếu là để đáp ứng nhu cầu liên
kết trong hoạt động sản xuất kinh doanh, với các hình thức tổ chức khác nhau
như: Hiệp hội, hội ngành, nghề, lĩnh vực hoặc theo địa bàn lãnh thổ. Tuy nhiên,
chỉ khi nào NLĐ liên kết với nhau ở phạm vi rộng và tổ chức đại diện cho NLĐ
lớn mạnh, thì nhu cầu liên minh của NSDLĐ mới được đặt ra nhằm tạo sự cân
bằng về lợi thế trong quan hệ với NLĐ
Sự tham gia của tổ chức đại diện của các bên vào các cơ quan, tổ chức giải
quyết TCLĐ không chỉ đơn thuần là bảo đảm để các quyết định giải quyết tranh
chấp của các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền phù hợp với địi hỏi thực tế của
quan hệ lao động. Với tư cách là người đại diện của các bên trong quá trình giải
quyết TCLĐ, tổ chức đại diện chỉ có quyền làm đại diện trong các tranh chấp liên
quan đến quyền, lợi ích của tập thể các thành viên thuộc tổ chức mình; cịn trong
các tranh chấp giữa cá nhân với nhau thì tổ chức đại diện chỉ có quyền tham gia
với tư cách là người được ủy quyền. Ngoài tư cách đại diện cho thành viên, tổ
chức đại diện có quyền tham gia trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp để bảo
đảm quyền lợi hợp pháp cho các bên là thành viên của tổ chức mình

5


II. Bài tập tình huống

A làm việc cho Cơng ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ
01/6/2013. Ngày 29/4/2019, hết giờ làm việc, A cùng một số đồng nghiệp ở lại
văn phịng và có tổ chức đánh bạc. Ngày 10/5/2019, Phó giám đốc M triệu tập,
chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật đối với A. Trong quá trình diễn ra phiên họp, A tỏ
thái độ phản đối hình thức kỷ luật sa thải của Cơng ty X vì cho rằng A đánh bạc
ngồi giờ làm việc, không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc đang thực hiện,
chính vì vậy A kiên quyết khơng đồng ý ký vào biên bản cuộc họp. Tuy nhiên,
ngày 20/5/2019, Phó giám đốc M vẫn ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với
A. Hỏi:
1. A có thể gửi đơn đến cơ quan nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp?
2. Việc A không ký vào biên bản cuộc họp mà công ty X vẫn ra quyết định
kỷ luật sa thải thì có hợp pháp khơng?
3. Việc Cơng ty X xử lý sa thải đối với A có hợp pháp khơng? Vì sao?
4. Giải quyết chế độ quyền, lợi ích cho A theo quy định của pháp luật
Giải quyết tình huống
1. A có thể gửi đơn đến cơ quan nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp?
- Anh A có thể gửi đơn lên Phịng Lao động - Thương binh - Xã hội hoặc Tòa án
nhân dân
Cơ sở pháp lý: Điều 3, Điều 39, Điều 200, Điều 201 BLLĐ 2012
- Trước hết ta xác định đây là TCLĐ cá nhân giữa A và công ty X
Theo khoản 7 Điều 3 thì :“...Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động
cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động
tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”
- Cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân
Điều 200 BLLĐ 2012 quy định
“ Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Hoà giải viên lao động.
2. Toà án nhân dân.”
Mà Khoản 1 điều 201 BLLĐ 2012
6

“1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải
viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động
sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường
hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;...”
Tức là thông thường các TCLĐ cá nhân đều phải thông qua thủ tục hòa giải
của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các trường hợp
tại điểm a, b, c, d, đ khoản 1 điều 201 BLLĐ 2012 là khơng bắt buộc. Mà ở tình
huống đề bài anh A bị công ty X xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải thuộc vào
trường hợp ngoại lệ quy định tại Điểm a khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012.
 Đối với những trường hợp ngoại lệ này, pháp luật “không bắt buộc” phải
thông qua thủ tục hịa giải, tức là NLĐ vẫn có thể giải quyết thơng qua thủ tục
hịa giải nếu muốn, do vậy ở đây NLĐ được tự mình lựa chọn cơ quan có thẩm
quyền giải quyết, việc lựa chọn nơi gửi đơn giải quyết yêu cầu là do anh A lựa
chọn.
- Nếu lựa chọn Hòa giải viên lao động để giải quyết tranh chấp thì anh A có
thể gửi đơn u cầu lên Phòng Lao động - Thương binh - Xã hội tại địa phương
nơi cơng ty X có trụ sở
- Nếu lựa chọn Tịa án để giải quyết thì anh A có thể gửi đơn yêu cầu lên Tòa
án nhân dân cấp Quận nơi cơng ty X có trụ sở, căn cứ theo quy định tại khoản 1
Điều 39 BLTTDS quy định thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ giải quyết vụ án
lao động như sau: “Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc
nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo
thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh,
thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;”
2. Việc A không ký vào biên bản cuộc họp mà công ty X vẫn ra quyết định
kỷ luật sa thải thì có hợp pháp khơng?
- Việc A không ký vào biên bản cuộc họp mà công ty X vẫn ra quyết định kỷ luật

sa thải thì quyết định vẫn hợp pháp
Cơ sở pháp lý: Điều 123 BLLĐ 2012, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
Theo điều 123 BLLĐ 2012 quy định về nguyên tắc, xử lý kỷ luật lao động
7


“1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người
khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của
cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.”
Như vậy mặc định ở đây là công ty X đã thực hiện đúng nguyên tắc khi
tiến hành xử lý kỷ luật đối với anh A
Theo điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại khoản 12 Điều
1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định về trình tự xử lý kỷ luật
“1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời
điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi
phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc
người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18
tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
….
3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông
qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ
chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành
viên đã tham dự cuộc họp mà khơng ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.”
Theo quy định của pháp luật thì phiên họp xử lý kỷ luật phải được lập thành
biên bản, trước khi kết thúc phiên họp thì phải được các thành viên tham dự thông
qua bằng việc ký tên, các thành viên đó bao gồm Ban chấp hành Cơng đồn,

người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động
dưới 18 tuổi. Như vậy chữ ký của NLĐ là bắt buộc để chứng minh sự có mặt tại
phiên họp của NLĐ, tuy nhiên vì một số lý do nào đó NLĐ khơng ký tên vào biên
bản xử lý kỷ luật thì vẫn có căn chứng minh sự có mặt của NLĐ, đó là sự chứng
minh của những người khác có mặt tại phiên họp. Do đó, trong trường hợp người
lao động không ký tên vào biên bản thì người sử dụng lao động vẫn có thể xử lý
8


kỷ luật đối với người lao động và trong biên bản xử lý kỷ luật người sử dụng lao
động phải ghi rõ lý do người lao động không ký tên vào biên bản và ra quyết định
xử lý kỷ luật như bình thường.
 Như vậy việc anh A khơng ký vào biên bản mà công ty X vẫn ra quyết định
xử lý kỷ luật sa thải với anh A là hồn tồn đúng theo quy định của pháp luật, vì
theo quy định tại khoản 3 Điều 30 Nghị định 05/2015/QĐ-CP “Trường hợp một
trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà khơng ký vào biên bản thì phải
ghi rõ lý do.”, trong biên bản cuộc họp khơng có chữ ký của anh A thì cơng ty
chỉ cần ghi rõ lý do không ký tên vào biên bản trước sự chứng kiến của những
người tham gia cuộc họp và ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với anh A
3. Việc Công ty X xử lý sa thải đối với A có hợp pháp khơng? Vì sao?
Cơ sở pháp lý: Điều 119, Điều 123, Điều 126 BLLĐ 2012, Điều 30 Nghị định
05/2015/NĐ-CP, Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP
Tại khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012 quy định:
“1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người
khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của
cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.”

 Theo dữ liệu đề bài thì công ty đã tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải, về
việc anh A không đồng ý ký vào biên bản cuộc họp thì cơng ty có thể ghi rõ lý do
vào biên bản cuộc họp như đã giải quyết ở ý 2.
Ta tiếp tục xét các điều kiện sau:
 Về căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải:
- Theo điều 126 BLLĐ 2012 thì “ Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử
dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng
9


nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây
thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của người sử dụng lao động;”
- Về nội quy lao động: Theo quy định tại Khoản 1 Điều 119 BLLĐ thì Cơng ty X
bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản và do đầu bài không đề cập đến
vấn đề này nên ở đây em mặc định rằng Nội quy lao động của công ty đã quy
định rõ hành vi vi phạm của A là hành vi phải bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật
sa thải
 Theo tình huống đề bài thì ngày 29/4/2019, hết giờ làm việc, A cùng một số
đồng nghiệp ở lại văn phịng và có tổ chức đánh bạc. Như vậy cơng ty X áp dụng
hình thức xử lý kỷ luật sa thải với A là hồn tồn có căn cứ pháp luật
 Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:
Điều 124 BLLĐ 2012 có nội dung như sau: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối
đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm
liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh
doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là
12 tháng.”
Theo đề bài, ngày 29/4/2019 anh A bị phát hiện là có hành vi đánh bạc tại nơi

làm việc, đến ngày 20/5/2019 công ty ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải. Như
vậy, tính kể từ ngày cơng ty phát hiện ra hành vi vi phạm của anh A đến ngày
công ty tiến hành ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải là 22 ngày.
 Do vậy công ty đáp ứng đúng quy định của pháp luật về thời hiệu xử lý vi
phạm kỷ luật tối đa là 6 tháng
 Về thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải:
Theo quy định tại Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Điều 30 Nghị
định 05/2015/NĐ-CP như sau:“Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người
sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối
với người lao động”..
Như vậy chủ thể có thẩm quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với anh
A phải là người giao kết hợp đồng lao động với anh A. Mà theo tình huống đầu

10


bài thì Phó giám đốc M là người triệu tập cuộc họp kỷ luật và ra quyết định xử lý
kỷ luật sa thải đối với A. Nên ở đây sẽ xảy ra 2 trường hợp:
+ Công ty xử lý kỷ luật sa thải đúng pháp luật khi: Người giao kết hợp đồng
với anh A là Phó giám đốc M nên M có đủ thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ
luật sa thải đối với A
+ Công ty xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật khi: Người giao kết hợp đồng
với anh A khơng phải là Phó giám đốc M khi đó Cơng ty đã sai về thẩm quyền ra
quyết định xử lý kỷ luật sa thải
4. Giải quyết chế độ quyền, lợi ích cho A theo quy định của pháp luật
Cơ sở pháp lý: Điều 47, Điều 49, Điều 114 BLLĐ 2012, Nghị định 28/2015/NĐCP, Nghị quyết 93/2015/QH13
 Công ty xử lý kỷ luật sa thải đúng pháp luật
- Theo quy định tại Khoản 2 Điều 47 Bộ luật lao động 2012 thì: "Trong
thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có
trách nhiệm thanh tốn đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi

bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng khơng được quá 30 ngày".
 Như vậy, trong vòng 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, anh A sẽ
được Cơng ty E thanh tốn đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của
mình bao gồm tiền lương những ngày đã làm chưa được thanh toán, nợ lương
(nếu q hạn thì cơng ty phải trả bao gồm cả tiền lãi), tiền thưởng…trước đó.
- Theo quy định tại Khoản 3 Điều 47 BLLĐ năm 2012 thì: "Người sử dụng
lao động có trách nhiệm hồn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã
hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao
động".
 Do đó, cơng ty phải tiến hành xác định thời gian anh A tham gia BHXH để
trả sổ Bảo hiểm, đồng thời trả lại tất cả các bằng cấp, chứng chỉ, giấy tờ mà công
ty đang giữ của anh A
- Được nhận BHTN nếu anh A có đủ điều kiện theo Điều 49 BLLĐ 2012
- Nhận quyết định chấm dứt HĐLĐ, để nếu anh A đủ điều kiện được hưởng
BHTN thì sẽ hồn thành hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo Nghị định
28/2015/NĐ-CP
11


- Được thanh toán tiền lương những ngày chưa được nghỉ hàng năm hoặc
chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm. Nếu anh A vẫn chưa nghỉ hết số ngày nghỉ
của mình thì cơng ty X phải thanh tốn tiền lương những ngày chưa nghỉ cho anh
A theo quy định tại khoản 1 Điều 114 như sau: “Người lao động do thơi việc, bị
mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết
số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh tốn bằng tiền những ngày chưa nghỉ.”
 Như vậy anh A bị mất việc làm do bị sa thải vì vi phạm kỷ luật lao động nhưng
nếu trước đó chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì
sẽ được cơng ty thanh tốn bằng tiền những ngày chưa nghỉ
- Theo quy định tại Nghị quyết 93/2015/QH13 thì anh A được bảo lưu thời
gian đóng BHXH để đủ điều kiện hưởng lương hưu nhằm bảo đảm cuộc sống khi

hết tuổi lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội hiện hành.
Nếu anh A sau một năm kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ theo quyết định sa thải có
hiệu lực mà khơng tiếp tục đóng BHXH mà chưa đủ 20 năm đóng BHXH thì
được nhận BHXH một lần nếu có u cầu.
- Ngồi ra, nếu trong quy chế nội bộ của cơng ty X có quy định về các
khoản phúc lợi hỗ trợ khác cho NLĐ mất việc làm thì anh A sẽ được hưởng các
khoản hỗ trợ đó nếu đủ điều kiện
 Cơng ty xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật:
Công ty X phải thực hiện các quy định tại khoản 2,3 Điều 33 Nghị định
05/2015/NĐ-CP
- Công ty X phải hủy bỏ Quyết định xử lý kỷ luật sa thải hoặc ban hành quyết
định thay thế quyết định đã ban hành và có thơng báo đến người lao động trong
phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu
nại kết luận khác với nội dung Quyết định xử lý kỷ luật sa thải của Công ty.
- Công ty X phải thực hiện các quy định tại Khoản 1,2,3,4 Điều 42 BLLĐ 2012

12


KẾT LUẬN
Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến nhất phát sinh trong nền kinh tế
thị trường, Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng tư giữa người
lao động và người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung cho tồn
xã hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động khơng những bảo vệ được quyền và
lợi ích hợp pháp của người và người sử dụng lao động mà cịn góp phần vào bảo
vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy các quan hệ sản xuất phát triển. Sự ra đời và
hoạt động của Tòa lao động trong hệ thống Tòa án nhân dân là nhằm đáp ứng nhu
cầu hoàn thiện từng bước cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, bảo đảm hiệu
quả giải quyết các tranh chấp lao động tại Tòa án.

13


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2012
2. Đạo luật Công nghiệp năm 1919 của Anh
3. Bô Luật lao động Việt Nam năm 1994
4. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb.
CAND, Hà Nội, 2018
5. Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội
dung của Bộ luật lao động
6. Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số
05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hanh một số nội dung của BLLĐ
7. Nghị quyết 93/2015/QH13 quy định về việc thực hiện chinh sách hưởng Bảo
hiểm xã hội một lần đối với người lao động
8.Nghị định số 28/2015/NĐ-CP quy định chi tiết thi hanh một số điều của Luật
việc làm về Bảo hiểm thất nghiêp
9. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Nxb. Công
an nhân dân, Hà Nội, 2016
10. Ngộ Thị Tâm, Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân – Một
số bất câp và hướng hoàn thiện, Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường Đại
học Luật Hà Nội, 2012
11. Nguyễn Thị Thanh Huệ, Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
nhân dân – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn thạc sĩ Luật học, Trường
Đại học Luật Hà Nội, 2014