Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần xây dựng bình dương

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

HUỲNH ĐỖ PHƢƠNG UYÊN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
BÌNH DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÌNH DƢƠNG - 2018


UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

HUỲNH ĐỖ PHƢƠNG UYÊN

TÊN ĐỀ TÀI
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BÌNH
DƢƠNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HẢI QUANG

BÌNH DƢƠNG - 2018

MỤC LỤC
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1
1.1. Lý do thực hiện đề tài .......................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................................2
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3
1.4.1.

Đối tƣợng ................................................................................................ 3

1.4.2.

Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3

1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................3
1.6. Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................4
1.7. Kết cấu luận văn ...............................................................................................4
CHƢƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU...................5
2.1. Cơ sở lý thuyết..................................................................................................5
2.1.1. Định nghĩa về động lực làm việc................................................................ 5
2.1.2. Các lý thuyết về động lực ........................................................................... 7
2.2. Các nghiên cứu trƣớc liên quan đến đề tài .....................................................14
2.2.1.

Các nghiên cứu nƣớc ngoài .................................................................. 14

2.2.2.

Các nghiên cứu trong nƣớc ................................................................... 16

2.3. Mơ hình đề xuất nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ............................20
2.3.1. Cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu ........................................................... 20
2.3.2. Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu .................................................. 22
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................28
3.1. Quy trình nghiên cứu: .....................................................................................28
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................29
3.2.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................ 29
3.2.2. Nghiên cứu định lƣợng ............................................................................. 29
3.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu .......................................................................36
3.3.1. Đánh giá thang đo..................................................................................... 36
3.3.2. Kiểm định sự phù hợp mơ hình ................................................................ 37


CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..............................40
4.1 Tổng quan về Cơng ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng ...................................40
4.1.1 Q trình hình thành và phát triển Cơng ty ............................................... 40
4.1.2 Quy mô hoạt động của công ty.................................................................. 41
4.2 Thống kê mô tả dữ liệu ....................................................................................42
4.2.1 Kết quả khảo sát về giới tính ..................................................................... 42
4.2.2 Kết quả khảo sát về độ tuổi ....................................................................... 43
4.2.3 Kết quả khảo sát về trình độ học vấn ........................................................ 44
4.2.4 Kết quả khảo sát về thu nhập hàng tháng .................................................. 45
4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ....................................................................45
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha ....................... 45
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................. 49
4.4. Kiểm định mơ hình nghiên cứu ......................................................................55
4.4.1 Phân tích tƣơng quan ................................................................................. 55
4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính ...................................................................... 56

4.5 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân đến động lực làm việc của
ngƣời lao động (phụ lục 9) ....................................................................................62
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính .......................................................... 62
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ............................................................. 63
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về trình độ ........................................................... 64
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập .......................................................... 64
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................65
4.6.1. Thảo luận với kết quả nghiên cứu trƣớc................................................... 65
4.6.2. Thảo luận về động lực làm việc của ngƣời lao động tại cơng ty cổ phần
xây dựng Bình Dƣơng ........................................................................................ 67
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...........................70
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................................................70
5.2 Hàm ý đối với nhà quản trị .............................................................................72
5.2.1 Nhóm yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” ....................................................... 72


5.2.2 Nhóm yếu tố “Chính sách khen thƣởng và cơng nhận” ............................ 74
5.2.3 Nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ....................................................... 76
5.2.4 Nhóm yếu tố “Mối quan hệ đồng nghiệp” ................................................ 77
5.2.5 Nhóm yếu tố “Điều kiện làm việc” ........................................................... 77
5.2.6 Nhóm yếu tố “Bản chất cơng việc” ........................................................... 79
5.2.7 Nhóm yếu tố “ Sự hỗ trợ của lãnh đạo” .................................................... 80
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................84


DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow (nguồn: Maslow 1943) ........................................... 8
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: Herzberg 1959) ..................... 10
Hình 2.3: Mơ hình kỳ vọng của Vroom (Nguồn: Victor Vroom 1964) ................... 11

Hình 2.4: Mơ hình các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao
động ngân hàng công Pakistan (Nguồn: Ahmad và cộng sự, 2014) ......................... 15
Hình 2.5: Mơ hình các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao
động ngân hàng Pakistan (Nguồn: Akhtar và cộng sự, 2014) .................................. 15
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy ....... 17
Hình 2.7: Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (Nguồn: Nguyễn Thị
Hải Huyền, 2013) ...................................................................................................... 18
Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu của Hồng Thị Hồng Lộc ........................................ 19
Hình 2.9: Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
ngƣời lao động tại cơng ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng ...................................... 22
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 28
Hình 4.1: Mơ tả mẫu theo giới tính ........................................................................... 43
Hình 4.2: Mơ tả mẫu theo độ tuổi ............................................................................. 43
Hình 4.3: Mơ tả mẫu theo trình độ học vấn .............................................................. 44
Hình 4.4: Mơ tả mẫu theo thu nhập hàng tháng ........................................................ 45
Hình 4.5: Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa ...................................................... 57
Hình 4.6: Biểu đồ tần số P - P ................................................................................... 58
Hình 4.7: Đồ thị phân tán .......................................................................................... 59
Hình 4.8: Mơ hình kết quả nghiên cứu ..................................................................... 62


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Thang đo Bản chất cơng việc ................................................................... 31
Bảng 3.2: Thang đo Chính sách khen thƣởng và công nhận .................................... 31
Bảng 3.3: Thang đo Thu nhập và Phúc lợi................................................................ 32
Bảng 3.4: Thang đo Đào tạo và thăng tiến ................................................................ 32
Bảng 3.5: Thang đo Điều kiện làm việc.................................................................... 33
Bảng 3.6: Thang đo Sự hỗ trợ của lãnh đạo .............................................................. 33
Bảng 3.7: Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp................................................... 34
Bảng 3.8: Thang đo Động lực làm việc của ngƣời lao động .................................... 35

Bảng 4.1: Thống kê giới tính .................................................................................... 42
Bảng 4.2: Thống kê Độ tuổi ...................................................................................... 44
Bảng 4.3: Thống kê trình độ học vấn ........................................................................ 44
Bảng 4.9: Kiểm định KMO và Bartlett lần thứ 2 thang đo các thành phần ảnh hƣởng
đến động lực làm việc của ngƣời lao động ............................................................... 50
Bảng 4.11: Kiểm định KMO và Bartlett lần thứ 4 thang đo các thành phần ảnh
hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động .................................................... 52
Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động
lực làm việc của ngƣời lao động ............................................................................... 53
Bảng 4.13: Kiểm định KMO và Bartlett- Thang đo động lực làm việc của ngƣời lao
động ........................................................................................................................... 54
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo động lực làm việc của ngƣời lao
động ........................................................................................................................... 54
Bảng 4.15: Ma trận tƣơng quan Pearson ................................................................... 55
Bảng 4.16: Mức độ giải thích của mơ hình ............................................................... 56
Bảng 4.17: Mức độ phù hợp của mơ hình: phân tích phƣơng sai ANOVA.............. 57
Bảng 4.18: Thống kê phân tích các hệ số hồ quy ..................................................... 59
Bảng 4.24: Kiểm định Anova.................................................................................... 64
Bảng 4.25: Kiểm định Levene .................................................................................. 65


Bảng 4.26: Kiểm định Anova.................................................................................... 65
Bảng 4.27: So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trƣớc ........................... 67
Bảng 4.281: Thống kê mô tả Động lực làm việc của ngƣời lao động ...................... 68
Bảng 5.1: Giá trị trung bình của yếu tố Thu nhập và phúc lợi.................................. 72
Bảng 5.2: Giá trị trung bình của yếu tố Chính sách khen thƣởng và công nhận ...... 74
Bảng 5.3: Giá trị trung bình yếu tố Đào tạo và thăng tiến ........................................ 76
Bảng 5.4: Giá trị trung bình yếu tố Mối quan hệ đồng nghiệp ................................. 77
Bảng 5.5: Giá trị trung bình yếu tố Điều kiện làm việc ............................................ 78
Bảng 5.6: Giá trị trung bình yếu tố Bản chất cơng việc ............................................ 79

Bảng 5.7: Giá trị trung bình yếu tố Sự hỗ trợ của lãnh đạo ...................................... 81


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn không sao chép của bất
cứ luận văn nào và cũng chƣa đƣợc trình bày hay cơng bố ở bất cứ cơng trình
nghiên cứu nào khác trƣớc đây.
Bình Dƣơng, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Huỳnh Đỗ Phƣơng Uyên

i


LỜI CÁM ƠN
Để hồn thành thành luận văn này tơi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo
tại Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một và khoa Quản trị kinh doanh đã tận tình giảng
dạy, hƣớng dẫn tơi trong q trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tơi xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Hải Quang, ngƣời đã trực
tiếp hƣớng dẫn, chỉ bảo tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tơi trong suốt
q trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này.
Tôi xin trân trọng cám ơn các cô chú, anh chị hiện đang làm việc tại Cơng ty

cổ phần xây dựng Bình Dƣơng đã giúp đỡ, động viên tơi trong q trình nghiên cứu.

Bình Dƣơng, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Huỳnh Đỗ Phƣơng Uyên

ii


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý do thực hiện đề tài
Trong thời kỳ khoa học công nghệ phát triển thì sự khác biệt về khoa học kỹ

thuật giữa các doanh nghiệp là không bao giờ bền vững, chỉ có sự khác biệt về
nguồn nhân lực mới là mãi mãi. Chất lƣợng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế
cạnh tranh chủ yếu của doanh nghiệp, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong
tƣơng lai. Bởi vậy, nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố hết sức quan trọng để giúp
doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
Trong nền kinh tế tri thức, mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhƣng đều
hƣớng tới một mục đích chung là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền
vững. Nguồn nhân lực là tài sản quý nhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng
hành của doanh nghiệp trên con đƣờng đi tới mục tiêu đề ra. Nếu ngƣời lao động lao

động nhiệt tình, năng động và hiệu quả cơng việc cao thì các mục tiêu của tổ chức
dễ dàng đạt đƣợc và từ đó tạo điều kiện không ngừng phát triển.
Theo nghiên cứu của Farhaan và Arman vào năm 2009: “Ngƣời lao động có
động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp.
Vì vậy, làm thế nào để nâng cao động lực làm việc luôn là câu hỏi của các nhà quản
trị. Ngƣời quản lý thƣờng gặp khó khăn trong việc đƣa ra những cơ hội và thách
thức cần thiết để tạo động lực cho ngƣời lao động. Theo nghiên cứu Kovach vào
năm 1995 có chỉ rõ: “ Vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố
thúc đẩy động lực làm việc của ngƣời lao động”. Chính vì vậy, phát triển nguồn
nhân lực không phải là một việc dễ dàng, tổ chức nào muốn hoạt động hiệu quả đều
phải quan tâm đến xây dựng và hồn thiện đội ngũ nguồn nhân lực.
Cơng ty Cổ phần xây dựng Bình Dƣơng vốn xuất thân từ một Doanh nghiệp
nhà nƣớc hoạt động chủ yếu lĩnh vực kinh doanh: xây dựng cơ sở hạ tầng kỹ thuật
ngành khai thác khống sản, đƣờng giao thơng; xây dựng cơ sở hạ tầng, kinh doanh
bất động sản,…Hiện nay, cùng với sự phát triển khơng ngừng của cơng ty cịn có sự
đóng góp khơng hề nhỏ của một nguồn lực – đó chính là con ngƣời. Nhận thức rõ
1


tầm quan trọng của vấn đề nguồn nhân lực nên ngay từ khi mới thành lập công ty
đến nay đã không ngừng chú ý quan tâm, chăm lo đời sống của ngƣời lao động, tạo
môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp cùng nhiều ƣu đãi khác để ngƣời lao động có
động lực làm việc tốt hơn. Tuy nhiên trong công tác tạo động lực cho ngƣời lao
động của công ty hiện nay vẫn cón một vài vấn đề cần phải đƣợc quan tâm, giải
quyết. Đây không chỉ là vấn đề quan trọng đối với tất cả cơng ty nói chung, mà đối
với cơng ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng nói riêng, đây là vấn đề rất cần thiết,
nhằm giúp công ty ngày càng phát triển hơn với đội ngũ ngƣời lao động lớn mạnh
cả về chất và lƣợng. Chính vì vậy, tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ
phần xây dựng Bình Dương” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của

mình. Với dữ liệu thu đƣợc từ cuộc khảo sát và thơng qua xử lý, phân tích số liệu
thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc
hơn về các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động, từ đó giúp
họ có định hƣớng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực,
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh trong thời gian tới.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm đạt đƣợc các mục tiêu cụ thể sau:
- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại

Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng.
- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của ngƣời
lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng.
- Đề xuất một số hàm ý cho nhà quản trị nhằm giúp nhà quản trị cải thiện
động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng.
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu cần đƣa ra các câu hỏi sau sẽ định hƣớng cho việc thực hiện đề

tài nghiên cứu:

2


- Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động Công
ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng?
- Mức độ tác động của các yếu tố động lực làm việc của ngƣời lao động tại
Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng?

- Những hàm ý quản trị nào giúp nhà quản trị cải thiện động lực làm việc
của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng.
1.4.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tƣợng
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài này chỉ nghiên cứu các yếu tố tác động đến
động lực làm việc của ngƣời lao động Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng.
Đối tượng khảo sát: là các ngƣời lao động làm việc tại Cơng ty cổ phần xây
dựng Bình Dƣơng.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Thực hiện nghiên cứu tại Cơng ty cổ phần xây dựng Bình
Dƣơng
- Về thời gian: Phân tích đánh giá động lực làm việc của ngƣời lao động tại
Công ty cổ phần xây dựng Bình Dƣơng năm 2017
1.5.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện thơng qua hai bƣớc chính: nghiên cứu định

tính và nghiên cứu định lƣợng
Bƣớc 1: Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu đƣợc thực hiện bằng các câu hỏi mở nhằm xác định các yếu tố
tác động đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần xây dựng
Bình Dƣơng. Bảng câu hỏi mở đƣợc sử dụng phỏng vấn và thảo luận nhóm để dự
kiến mơ hình nghiên cứu, xác định thang đo và các khái niệm có liên quan cho phù
hợp với tình hình thực tế tại công ty.
Bƣớc 2: Nghiên cứu định lƣợng
Thông qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn. Mẫu điều

tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu thuận
3


tiện, phi xác xuất. Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá
sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tƣơng quan, hồi quy để
làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thiết nghiên cứu.
1.6.

Ý nghĩa của đề tài
Về mặt lý thuyết: hệ thống lại một số khái niệm về động lực làm việc của

ngƣời lao động, các lý thuyết về động lực làm việc, trình bày khái quát một số
nghiên cứu trƣớc có liên quan.
Về mặt thực tiễn: với kết quả nghiên cứu khảo sát thực tế sẽ giúp các nhà
quản trị nhân sự nói riêng và các tổ chức nói chung biết đƣợc các yếu tố nào tác
động đến động lực làm việc của ngƣời lao động. Từ đó, xây dựng các chiến lƣợc về
nhân sự phù hợp với môi trƣờng thực tế, nhằm khai thác tối đa hiệu suất của nguồn
nhân lực hiện tại, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của
tổ chức trong thời kỳ kinh tế toàn cầu hiện nay.
1.7.

Kết cấu luận văn
Luận văn bao gồm 5 chƣơng
Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
TÓM TẮT CHƢƠNG 1

Trong chƣơng này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu

thơng qua lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tƣợng nghiên
cứu, và phƣơng pháp nghiên cứu tổng quát.
Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng qt về đề tài nghiên cứu,
q trình hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý
thuyết liên quan trong chƣơng tiếp theo.

4


CHƢƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Định nghĩa về động lực làm việc
Động lực làm việc đã đƣợc các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh nghiệp
đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng cơng nghiệp hóa bùng nổ ở
phƣơng Tây. Thế nhƣng, nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức công chỉ
mới xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong suốt 2 thập kỉ
(từ 1960 – 1980), các nghiên cứu về động lực lại có xu hƣớng tập trung vào ngƣời
lao động ở các tổ chức công nghiệp và kinh doanh (Wright, 2001).
Ngày nay, động lực là một chủ đề đƣợc khám phá rộng rãi và rất nhiều bài
báo đã đƣợc viết và một loạt các nghiên cứu đã đƣợc thực hiện để xác định tầm
quan trọng và thực hiện việc tạo động lực (Conrad, Ghosh, & Isaacson, 2015). Trên
nền tảng nhận định của Certo (2000), các tác giả Conrad, Ghosh, & Isaacson (2015)
định nghĩa động lực là, "trạng thái bên trong tạo cho một cá nhân cách cƣ xử để
hoàn thành một số mục tiêu" (p. 354). Rút ra từ nhận định của Lewis & cộng sự
(2001), nhóm Conrad, Ghosh, & Isaacson (2015) định nghĩa động lực là , "năng lực
và sự nỗ lực tồn tại bên trong một ngƣời và từ đó hình thành nên cách xử sự, định
hƣớng mục tiêu cụ thể". Qua nhận xét của Daft (2003), nhóm đồng tác giả Conrad,
Ghosh, & Isaacson (2015) bổ sung thêm yếu tố " Sự nhiệt tình" để định nghĩa về

động lực và cụ thể cho rằng động lực là sức mạnh (forces) bên trong hay bên ngồi
của một ngƣời và qua đó tạo nên sự nhiệt tình và hình thành nên một ngƣời ln
theo đuổi các hành động cụ thể. Mặt khác, Mitchell (1982) khẳng định rằng động
lực là mức độ mong muốn và sự cố gắng làm hết sức mình để hồn thành tốt một
nhiệm vụ hoặc một công việc cụ thể. Dẫn nguồn từ từ điển tác giả Mitchell (1982)
nhận định động lực là sự thúc đẩy dẫn đến hành động.
Động lực là một q trình theo đó tạo ra sự quan tâm, duy trì và điều chỉnh sự
quan tâm để đạt đƣợc mục tiêu dự kiến (Fabusoro, Awotunde, Sodiya, & Alarima,
2008). Đó là ý chí và nghị lực tồn tại trong một cá nhân có thể giúp cá nhân đó đạt
đƣợc một mục tiêu cá nhân hoặc mục tiêu của nhóm (Fabusoro, Awotunde, Sodiya,
5


& Alarima, 2008). Khi nhu cầu đƣợc cung cấp và đáp ứng thì sẽ tạo đƣợc ý chí và
nghị lực (Fabusoro, Awotunde, Sodiya, & Alarima, 2008).
Dựa trên nhận định của Tietjen và Myers (1998), nhóm Bui, Liu, & Footner
(2016) khẳng định rằng động lực làm việc là sự thúc đẩy (motivation) phát sinh từ
những niềm vui mà cá nhân nhận đƣợc từ công việc của họ và nhƣ vậy họ có khả
năng hồn thành cơng việc tốt hơn trong phần việc của mình. Song song đó, động
lực làm việc là một tập hợp sức mạnh nghị lực tồn tại ngay bên trong cũng nhƣ bên
ngoài của một cá nhân (Ngai, Cheung, Yuan, & Lin, 2016). Tiếp theo đó dựa vào
nghiên cứu của Pinder (1998) các tác giả Ngai, Cheung, Yuan, & Lin (2016) cho
rằng sức mạnh nghị lực này hình thành nên hành vi, phƣơng hƣớng, cƣờng độ trong
công việc. Sau cùng Ngai, Cheung, Yuan, & Lin, 2016 dẫn từ Peterson, Park, Hall,
& Seligman (2009) cho rằng sức mạnh nghị lực thúc đẩy mọi ngƣời làm việc, tạo
cho mọi ngƣời cảm giác rằng cơng việc có ý nghĩa, và vì thế mọi ngƣời sẽ thực hiện
tốt cơng việc của mình.
Tiếp theo đó, động lực làm việc liên quan đến nhận thức, cảm xúc, và hành vi
hƣớng về thành tích cơng việc (vừa của cá nhân vừa của tập thể), và thƣờng đƣợc
xem là trọng tâm chính của lý thuyết động lực làm việc (Kanfer, Beier, &

Ackerman, 2013). Hơn nữa, động lực làm việc liên quan đến nhận thức, cảm xúc, và
các hành vi liên quan đến việc tham gia vào một sự sắp xếp công việc của công ty
(Kanfer, Beier, & Ackerman, 2013). Dẫn theo tác giả Wright (2007) tác giả Jin
(2013) cho rằng động lực làm việc đƣợc định nghĩa là động cơ thúc đẩy nhân viên
thực hiện công việc của mình trong các tổ chức của họ.
Tóm lại, qua các lý thuyết trình bày nêu trên cho thấy động lực làm việc của
nhân viên đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau. Tuy nhiên trong nghiên cứu này tác
giả sử dụng khái niệm của các tác giả Bui, Liu, & Footner (2016) vì khái niệm thể
hiện tƣơng đối đầy đủ hơn so với các khái niệm vừa trình bày phần trên và đây là
nhận định mới trong năm 2016 và nhƣ vậy động lực làm việc chính là là sự thúc đẩy
(motivation) phát sinh từ những niềm vui mà cá nhân nhận đƣợc từ công việc của họ
và nhƣ vậy họ có khả năng hồn thành cơng việc tốt hơn trong phần việc của mình.
6


2.1.2. Các lý thuyết về động lực
Từ xƣa đến nay có rất nhiều nghiên cứu về động lực làm việc của ngƣời lao
động, có nhiều học thuyết động lực đã đƣợc đƣa ra. Mỗi học thuyết đều có những
điểm riêng biệt, có cái nhìn khác nhau về vấn đề này, đi sâu vào từng khía cạnh và
khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác động. Điều đó cho thấy vấn đề tạo
động lực trong lao động là một vấn đề phức tạp, chịu sự chi phối của nhiều mặt,
nhiều yếu tố.
Các lý thuyết về động lực làm việc đƣợc Bartol và Martin (1998) chia thành
3 nhóm:
 Học thuyết nhu cầu
 Học thuyết nhận thức
 Học thuyết củng cố
a) Học thuyết nhu cầu
Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con
ngƣời trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Tiêu biểu thuyết nhu cầu gồm có:

Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), Thuyết ERG của Alderfer
(1972), Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) và Thuyết Hai nhân tố
của Herzberg (1959).
Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau:
Thuyết nhu cầu Abraham Maslow (1943)
Abraham Maslow là nhà tâm lý học ngƣời Mỹ, gốc Nga. Năm 1943, Ông bắt
đầu nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hƣởng của nó đƣợc thừa nhận rộng rãi và
đƣợc sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết thang bậc nhu cầu của
con ngƣời (Hierarchy of Needs). Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con ngƣời
đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây:

- Nhu cầu sinh lý
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng
7


- Nhu cầu tự hoàn thiện
Maslow cho rằng hành vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu
cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo một thứ tự ƣu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm
quan trọng, cấp bậc nhu cầu đƣợc sắp xếp thành năm bậc sau:

Nhu
cầu
bậc
cao

Nhu
cầu

hồn
thiện

Nhu cầu đƣợc tơn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu
cầu
bậc
thấp

Nhu cầu an tồn

Nhu cầu sinh lý

Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow (nguồn: Maslow 1943)
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: bậc cao và bậc thấp. Nhu cầu bậc
thấp là các nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. Nhu cầu bậc cao bao gồm các nhu
cầu xã hội, tôn trọng, và tự hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu
bậc thấp đƣợc thỏa mãn chủ yếu từ bên ngồi trong khi đó các nhu cầu bậc cao lại
đƣợc thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con ngƣời.
Học thuyết của Maslow đã đƣợc công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản
lý và điều hành. Học thuyết này đƣợc đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng
đối với các nhà quản lý là muốn động viên ngƣời lao động thì cần phải biết ngƣời
lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc
thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ

8

chức. Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow đƣợc nhiều nhà quản lý sử dụng làm
công cụ hƣớng dẫn trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động.
Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)
Thuyết này đƣợc phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:
- Nhóm nhân tố thúc đẩy (động lực): là các nhân tố thuộc bên trong công
việc, tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, sự thừa nhận, bản
chất cơng việc, trách nhiệm, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của ngƣời
lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu khơng đƣợc thỏa
mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu đƣợc thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
- Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trƣờng làm việc của
ngƣời lao động, bao gồm: lƣơng thƣởng, các chính sách và quy định quản lý của
doanh nghiệp, mối quan hệ cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá
nhân, vị trí cơng việc và sự đảm bảo của công việc. Các nhân tố này khi đƣợc tổ
chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của ngƣời
lao động.
Nhƣ vậy, Herberg đã tách biệt tƣơng đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng
chỉ có những nhân tố thúc đẩy (động lực) mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho
ngƣời lao động và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của
ngƣời lao động.
Nhiều nghiên cứu đã đƣa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm
nhân tố nhƣ trên của Herberg cũng nhƣ bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì
khơng mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế
cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hƣởng ít nhiều đến sự
thỏa mãn trong việc.Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy
đƣợc tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn trong
công việc cũng nhƣ tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn
của ngƣời lao động.

9

Tóm lại thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các
nhà quản trị trên các phƣơng diện sau:
- Những nhân tố làm thỏa mãn ngƣời lao động là khác với các nhân tố tạo ra
sự bất mãn. Vì vậy, các nhà quản lý khơng thể mong đợi sự thỏa mãn của ngƣời lao
động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc động viên ngƣời lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng
thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và thúc đẩy (động lực), khơng thể chỉ chú trọng

Ngƣời lao động
khơng cịn bất
mãn và khơng có
động lực

Nhân tố động lực

Ngƣời lao động
bất mãn và khơng
có động lực

Nhân tố duy trì

một nhóm nào cả.
Ngƣời lao động
khơng cịn bất
mãn và có động
lực

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn: Herzberg 1959)

Điểm tƣơng đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động
lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân đƣợc thỏa mãn các nhu cầu
của họ.
b) Học thuyết nhận thức
Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi (expectancy theory) do
Vroom khởi xƣớng, Thuyết công bằng (equity). Thuyết nhận thức chú trọng, tập
trung vào động viên, khuyến khích thơng qua việc đƣa ra các phần thƣởng theo
những mong đợi và cảm nhận công bằng.
Thuyết mong đợi (kỳ vọng) Vrom (1964)
Theo Vroom, ngƣời lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận đƣợc kết quả, phần
thƣởng nhƣ mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Vroom cho rằng để tạo
động lực cho ngƣời lao động cần phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự
mong đợi và niềm hy vọng, làm cho ngƣời lao động thấy đƣợc mối quan hệ giữa nỗ
lực, kết quả và phần thƣởng.

10


Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu mà tập
trung vào kết quả, đầu ra hay những gì ngƣời lao động nhận đƣợc. Lý thuyết này
xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ
(Robbins, 2002 ):
 Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).
 Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn
đến phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa
kết quả (performance) và phần thƣởng (outcome/rewards).
 Hóa trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời
thực hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa

phần thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng ngƣời ngƣời lao động chỉ có động lực làm việc khi nhận
thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác
là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến
phần thƣởng xứng đáng và phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá
nhân của họ.
Nỗ lực
cá nhân

Phần
thƣởng

Hành động

Kỳ vọng

Tính chất cơng cụ

Mục tiêu

Hóa trị

Hình 2.3: Mơ hình kỳ vọng của Vroom (Nguồn: Victor Vroom 1964)
Vì lý thuyết này đƣợc dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động nên có thể
xảy ra trƣờng hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí nhƣ nhau nhƣng một
ngƣời có động lực làm việc cịn ngƣời kia thì khơng do nhận thức của họ về các khái
niệm trên là khác nhau.

11

Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, ta thấy rằng muốn ngƣời lao động
có động lực hƣớng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu
của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở ngƣời lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ
mang lại những phần thƣởng nhƣ họ mong muốn. Muốn có đƣợc nhận thức đó trƣớc
hết cơng ty phải đƣa ra đƣợc những phƣơng hƣớng, những chính sách và truyền
thông trong tổ chức thật tốt. Tất cả ngƣời lao động biết làm thế nào đạt đƣợc mục
tiêu cao nhất và với kết quả đạt đƣợc này họ sẽ nhận đƣợc phần thƣởng cao nhất
xứng đáng với nỗ lực của họ.
Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng ngƣời lao động có xu hƣớng đánh giá sự cơng
bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận đƣợc cũng nhƣ
so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết
quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức cơng bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì
nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận đƣợc vƣợt quá mong đợi
của họ, họ sẽ có xu hƣớng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngƣợc lại nếu
thù lao họ nhận đƣợc thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hƣớng giảm bớt
nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác nhƣ vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc
(Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể đƣợc xem xét ở góc độ của nghiên cứu này. Một
ngƣời lao động khơng thể có động lực làm việc nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử
không công bằng từ vấn đề lƣơng bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ
cấp trên.
c) Học thuyết củng cố
Thuyết củng cố dựa theo khái niệm về “quy luật tác động” cho rằng các hành
vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hƣớng lặp lại còn các hành vi tạo hậu quả khơng
tốt sẽ ít lặp lại (Bartol và Martin, 1998, Trích dẫn trong Trần Kim Dung và Nguyễn
Ngọc Lan Vy, 2011).
Mô hình mƣời yếu tố tạo động lực của Kovach

12


Mơ hình mƣời yếu tố động viên Kovach (1987) đƣợc Viện quan hệ lao
động New York xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 với đối tƣợng ngƣời lao
động trong ngành cơng nghiệp. Sau đó đƣợc phát triển bởi Kenneth S. Kovach
(1987) và đƣợc nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu thực hiện lại nhằm khám phá ra
các yếu tố động viên ngƣời lao động làm việc trong các ngành khác nhau. Mơ
hình gồm mƣời yếu tố nhƣ sau:
(1) Cơng việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách
thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Đƣợc công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for
work done): thể hiện sự ghi nhận hồn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần vào
sự thành cơng của cơng ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện ngƣời
lao động đƣợc quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với cơng việc, đƣợc khuyến
khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đƣợc khuyến khích
đƣa ra những sáng kiến.
(4) Cơng việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải
lo lắng đến việc giữ việc làm.
(5) Lƣơng cao (good wages): thể hiện ngƣời lao động đƣợc nhận tiền lƣơng
tƣơng xứng với kết quả làm việc, lƣơng đảm bảo cuộc sống cá nhân và đƣợc
thƣởng hoặc tăng lƣơng khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement
and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh
nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an
toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với ngƣời lao động (personal loyalty to
employees): ngƣời lao động luôn đƣợc tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan

trọng của công ty.

13


(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo
léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình ngƣời lao động.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân
(sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp
trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của ngƣời lao động.
2.2. Các nghiên cứu trƣớc liên quan đến đề tài
2.2.1. Các nghiên cứu nƣớc ngoài
Ahmad và cộng sự (2014): Nghiên cứu “Factors Motivating Employees in
Public Sector Banks: An Empirical Investigation”. Nghiên cứu khảo sát 120 ngƣời
lao động làm việc tại các ngân hàng công tại Pakistan. Kết quả nghiên cứu cho các
yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động gồm có: (1) Lƣơng
thƣởng cơng bằng, (2) Công việc ổn định,(3) Sự quan tâm của lãnh đạo, (4) Chính
sách quản trị, (5) Sự cơng nhận, (6) Dịch vụ chăm sóc sức khỏe, (7) Mối quan hệ
với đồng nghiệp.

Lƣơng thƣởng công bằng

Công việc ổn định

Sự quan tâm của lãnh đạo
Động lực
ngƣời lao
động

Chính sách quản trị

Sự cơng nhận

Dịch vụ chăm sóc sức khỏe

Mối quan hệ với đồng nghiệp
14


Hình 2.4: Mơ hình các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao
động ngân hàng công Pakistan (Nguồn: Ahmad và cộng sự, 2014)
Nghiên cứu của Akhtar và cộng sự (2014): Nghiên cứu “Factors
Affecting Employees Motivation in Banking Sector of Pakistan”. Nghiên cứu khảo
sát 150 ngƣời lao động ngân hàng tại Pakistan. Kết quả nghiên cứu cho thấy mơ
hình các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động gồm có: (1)
Yếu tố vật chất, (2) Bản chất công việc, (3) Sự quan tâm của lãnh đạo, (4) Lƣơng,
(5) Đặc điểm cá nhân.

Yếu tố vật chất

Bản chất công việc
Động lực làm
việc của ngƣời
lao động

Sự quan tâm của
lãnh đạo

Lƣơng

Đặc điểm cơng việc
Hình 2.5: Mơ hình các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao
động ngân hàng Pakistan (Nguồn: Akhtar và cộng sự, 2014)
Nghiên cứu của Re’em (2010) có tựa đề “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên
ở khu vực công các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện
nhằm hƣớng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng
trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc
hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trị quan trọng đối với
15