Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở việt nam hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

LÊ VĂN MẠNH

VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
Chuyên ngành

: Luật Kinh tế

Mã số

: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS. TS Trần Thúy Lâm

Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính
xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh
toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc
gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể

bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƢỜI CAM ĐOAN

Lê Văn Mạnh


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục chữ cái viết tắt

LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chƣơng1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM GIAO KẾT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM GIAO
KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT
VIỆT NAM HIỆN HÀNH ................................................................................... 5
1.1. Khái niệm và đặc trưng của hợp đồng lao động ............................................ 5
1.1. 1. Khái niệm hợp đồng lao động .................................................................... 5
1.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động ............................................................... 8
1.2. Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và các yếu tố cấu thành
của nó. .................................................................................................................. 12
1.2.1. Khái niệm vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. .................. 12
1.2.2. Phân loại các vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. .............. 15
1.3. Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp
luật Việt Nam hiện hành. ..................................................................................... 24
1.3.1. Vi phạm về chủ thể giao kết hợp đồng lao động ....................................... 24
1.3.2. Vi phạm về hình thức giao kết hợp đồng lao động .................................... 26

1.3.3. Vi phạm về nội dung hợp đồng lao động .................................................. 29
1.3.4. Vi phạm về trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động ........................... 30
1.4. Hậu quả pháp lý của việc vi phạm giao kết hợp đồng lao động ................... 33
1.4.1. Hợp đồng lao động vô hiệu ........................................................................ 33
1.4.2. Xử lý giao kết hợp đồng lao động vô hiệu ................................................. 35
1.4.3. Các biện pháp xử phạt chính ..................................................................... 38
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ................................................................................... 40
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ....................... 41
Ở VIỆT NAM HIỆN NAY ................................................................................ 41
2.1. Thực trạng vi phạm pháp luật về chủ thể giao kết ....................................... 42
2.2. Thực trạng vi phạm pháp luật về

ức hợp đồng lao động. ................ 47

2.3. Thực trạng vi phạm pháp luật về nội dung giao kết hợp đồng lao động .......... 53
2.4. Thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết loại hợp đồng lao động .............. 56
2.5. Thực trạng vi phạm pháp luật về trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao
động ...................................................................................................................... 59
2.6. Thực trạng xử lý vi phạm về giao kết hợp đồng lao động ............................ 68
2.7. Đánh giá chung về vi phạm giao kết hợp đồng lao động.............................. 71
Chƣơng 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN
THIỆN PHÁP LUẬT VÀ HẠN CHẾ VIỆC VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ
GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ............................................................ 79
3.1 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luậ

ợp

đồng lao động. ...................................................................................................... 79


3.1.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. ................. 79
3.1.2. Một số đề xuất ý kiến hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động .. 81
3.2. Một số giải pháp nhằm hạn chế việc vi phạm pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động. ...................................................................................................... 87
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ................................................................................... 94
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

- BLĐ-TB&XH

Bộ Lao động thương binh và xã hội

- QĐ-CP

Quyết định – Chính phủ

- TT

Thông tư

- WTO

Tổ chức thương mại thế giới

-NLĐ

Người lao động

-NSDLĐ

Người sử dụng lao động

-BHXH

Bảo hiểm xã hội


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong sự phát triển nền kinh tế đất nước theo hướng công nghiệp hóa
hiện địa hóa cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, kể từ năm 2007, trở
thành một thành viên của Tổ chức thương mại thế giới WTO, Việt Nam đã có
những bước tiến mạnh mẽ. Cùng với đó, sự ra đời của nhiều doanh nghiệp,
tập đoàn kinh tế nhà nước cùng với sự đầu của các Công ty nước ngoài đã góp
phần giải quyết việc là cho người lao động trên khắp cả nước. Đặc biệt, trong
lĩnh vực công nghiệp sản xuất và cung ứng dịch vụ, lao động phổ thông chiếm
số lượng lớn và vai trò đặc biệt quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp bên
cạnh lực lượng lao động trí thức, có trình độ cao. Pháp luật lao động Việt
Nam đã có những chế định về hợp đồng, nhằm đảm bảo tối đa quyền và lợi
ích của người lao động.
Tuy nhiên, trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam chịu tác
động không nhỏ bởi suy thoái toàn cầu và các doanh nghiệp cũng không nằm
ngoài tác động đó. Doanh nghiệp buộc phải có những hành vi vi phạm pháp
luật về giao kết hợp đồng nhằm tăng lợi nhuận giảm thiểu chi phí... Và đối

tượng bị ảnh hưởng nhiều nhất chính là người lao động

Trong cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta
hiện nay, cùng với xu thế hội nhập và toàn cầu hoá, quan hệ lao động ngày
càng đòi hỏi sự hài hoà về lợi ích trên cơ sở thoả thuận giữa người sử dụng
lao động và người lao động về quyền lợi và nghĩa vụ nhưng không trái với
quy định của pháp luật. Việc thực hiện đầy đủ những quy định của pháp luật

1


lao động về giao kết hợp đồng lao động không những bảo vệ quyền và lợi ích
của người lao động mà còn đối với cả người sử dụng lao động. Bên cạnh
đó, nó còn xây dựng được mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
trong doanh nghiệp, góp phần việc ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết một cách
hiệu quả các tranh chấp lao động, góp phần đảm bảo sự phát triển ổn định, hài
hòa của các quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập
quốc tế hiện nay.
Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của hợp đồng lao động nói chung,
đặc biệt là thực tiễn giao kết hợp đồng lao động nói riêng, tôi mạnh dạn chọn
đề tài “Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh
nghiệp ở Việt Nam hiện nay ” làm luận văn thạc sỹ Luật học.
2. Tình hình nghiên cứu
Hiện nay, có một số công trình nghiên cứu về pháp luật Hợp đồng lao
động như: luận văn Thạc sỹ Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động (2009) Ngô Thị Thanh Huyền; luận văn Tiến sỹ Pháp luật về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động-những vấn đề lý luận và thực tiễn(2013)- Nguyễn Thị Hoa
Tâm; luận văn thạc sỹ: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn
thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng- Nguyễn Văn Minh(2014)... Một
số kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về “Thực trạng và giải pháp
hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động”- Thạc sỹ Nguyễn Thúy Hà, “Cho

thuê lại lao động và những yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh pháp luật lao
động Việt Nam”- PGS. Tiến sỹ Lê Thị Hoài Thu ... cùng với hệ thống giáo
trình: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội,
nhà xuất bản Công an nhân dân (2008, 2011,2014); hay Giáo trình luật Lao
động Việt Nam, Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học
quốc gia Hà Nội (1999).

2


Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về hợp
đồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao động
trong các doanh nghiệp. Có thể thấy các công trình nghiên cứu cụ thể trên đã
tiếp cận nhiều vấn đề về pháp luật hợp đồng lao động cả về mặt lý luận và
thực tiễn.
3. Mục đích, phạm vi và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài nghiên những vấn đề lý luận và thực thực tiễn về vi phạm giao
kết hợp đồng lao động. Qua đó làm nổi bật thực trạng vi phạm giao kết về hợp
đồng lao động ở Việt Nam hiện nay và những biện pháp xử lý vi phạm. Cuối
cùng, đưa ra những kiến nghị hướng sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về giao kết
hợp đồng trong pháp luật lao động Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện dựa trên những vụ việc
liên quan đến vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động của các doanh
nghiệp Việt Nam được phản ánh qua các kênh thông tin, các phương tiện
truyền thông đại chúng. Qua đó nhằm nêu bật những vấn đề chung nhất và
bóc tách, phân tích từng hành vi vi phạm cụ thể nhằm làm nổi bật thực trạng
vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp Việt
Nam hiện nay.
Luận văn giải quyết những nhiệm vụ sau:
- Làm rõ các vấn đề lý luận về vi phạm giao kết hợp đồng lao động

- Phân tích thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động đang
tồn tại trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
- Luận văn đưa ra một số kiến nghị hướng sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về
giao kết hợp đồng trong pháp luật lao động Việt Nam đồng thời đưa ra những
biện pháp nhằm hạn chế sự vi phạm trong việc giao kết hợp đồng lao động.

3


4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học xã
hội và phương pháp nghiên cứu đặc thù của luật học để nghiên cứu đề tài. Các
phương pháp chủ yếu bao gồm: phương pháp tổng hợp, phương pháp đối
chiếu, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh luật…
5. Đóng góp của luận văn
- Nghiên cứu nhằm góp phần hoàn thiện thêm những vấn đề lý luận về vi
phạm giao kết hợp đồng lao động
- Phân tích, đánh giá thực trạng quy định của pháp luật về vi phạm giao kết
hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam và hạn chế việc vi
phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
6. Kết cấu luận văn
Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu
tham khảo, được kết cấu thành 3 chương, bao gồm:
Chương I: Một số vấn đề lý luận về vi phạm giao kết hợp đồng lao động và
pháp luật về vi phạm giao kết hợp đồng lao động
Chương II: Thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong
các doanh nghiệp ở việt nam hiện nay
Chương III: Hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và một số
giải pháp nhằm hạn chế việc vi phạm pháp luật về giao két hợp đồng lao

động

4


Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VI PHẠM GIAO KẾT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NỘI DUNG PHÁP LUẬT VỀ VI PHẠM
GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP
LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH
1.1. Khái niệm và đặc trƣng của hợp đồng lao động
1.1. 1. Khái niệm hợp đồng lao động
Nền kinh tế thị trường ra đời cùng với sự vận động không ngừng của
các quan hệ xã hội trong đó quan hệ lao động được xem là có tính đa dạng và
phức tạp, gắn liền với một loại hàng hoá đặc biệt, đó chính là sức lao động.
Sự vận hành của quy luật cung cầu trong thị trường sức lao động đã dẫn tới
các bên có nhu cầu mua và bán đã tìm đến nhau. Và đây cũng là căn cứ để
phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Các quan hệ hợp đồng mang tính chất
tự do, tự nguyện và bình đẳng. Trong đó các bên có quyền tự nguyện thỏa
thuận với nhau về các quyền và nghĩa vụ của mình. Hợp đồng lao động là
hình thức pháp lý linh hoạt, phù hợp với cơ chế thị trường, trong đó người lao
động có quyền lựa chọn công việc, người sử dụng lao động có quyền lựa chọn
nhân sự phù hợp làm việc cho mình.
Hợp đồng lao động được định nghĩa cụ thể tại Điều 15 của bộ luật Lao
động 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013 “Hợp đồng lao động là sự
thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả
lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động.”. Cách định nghĩa trên về hợp đồng lao động thông qua các yếu tổ chủ
thể, nghĩa vụ pháp lý và điều kiện lao động của các bên tham gia quan hệ lao
động. Một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư
nên họ cho rằng, hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều

5


chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự. Pháp luật lao động Đức chưa có điều
luật nào quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm hợp đồng lao động, mà coi
nói là một loại hợp đồng dân sự. Quan niệm về hợp đồng lao động áp dụng
theo điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “ thông qua hợp đồng, bên đã cam kết
thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện họa động đó, còn bên kia có nghĩa
vụ trả thù lao theo thỏa thuận”.[11]
Tại Trung Quốc, các văn bản pháp luật về lao động nói chung, hợp đồng
lao động nói riêng dần dần được ban hành và hoàn thiện từ năm 1977 trong
nền kinh tế thị trường. Trên cơ sở đó, luật lao động của nước Cộng hoà nhân
dân Trung Hoa được Quốc hội thông qua, có hiệu lực kể từ ngay 01/01/1995.
Quy định tại điều 16 của luật này, hợp đồng lao động được định nghĩa như
sau: hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thoả thuận) xác nhận quan hệ lao
động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.
Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập hợp đồng lao động [36]. Pháp luật
Trung Quốc đã xác định rõ chủ thể của hợp đồng lao động là người lao động
và người sử dụng lao động, khẳng định hợp đồng lao động là cơ sở của việc
xác lập hợp đồng lao động. Tuy nhiên, định nghĩa này vẫn chưa đưa ra được
nội dung của hợp đồng lao động.
Ở Việt Nam, hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp
lý, qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947)
quy định về việc tuyển chọn, quyền và ngĩa vụ của giới chủ và người làm
công. Hợp đồng lao động có nhiều tên gọi khác nhau như “ giao kèo” hay “
khế ước làm công”. Tất cả những tên gọi ấy đều thể hiện yếu tố nền tảng của hợp
đồng lao động là kết quả của sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về một việc làm nhất định. Tại Điều 26 Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi,
bổ sung năm 2002, 2006, 2007) quy định “hợp đồng lao động là sự thoả thuận

6


giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ mỗi bên trong quan hệ lao động.”
Dưới góc độ kinh tế, hợp đồng lao động được xác định giữa người mua
và người bán một thứ hàng hoá đặc biệt được gọi tên là “sức lao động”. Loại
hàng hoá này “tồn tại ở mỗi con người cụ thể, nhưng hàng hoá sức lao động
không tồn tại độc lập mà gắn liền với các yếu tố khác như thể chất, trí tuệ,
nhân cách mỗi con người không thể định lượng được.” Nói một cách khác “
hợp đồng lao động là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt- quan hệ mua bán
sức lao động, quan hệ mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang
tính đoạn mại”.[17]
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy, so sánh với khái niệm hợp đồng
lao động của bộ luật lao động 1994, khái niệm về hợp đồng lao động Bộ luật
Lao động 2012 thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp
đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành lên hợp đồng lao động.
Nhằm tạo lập một hợp đồng lao động, các bên trong quan hệ lao động
phải xác định được công việc phải thực hiện, công việc này đòi hỏi người lao
động phải có khả năng đáp ứng, hoàn thành và đương nhiên cũng phải được
trả công một cách xứng đáng cho dù người sử dụng lao động không được lời
một đồng nào về công việc ấy.[7] Ngoài ra, các bên còn phải thống nhất về
một số nội dung khác như: điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của cấc bên
trong quan hệ lao động. Đây là những điểm mấu chốt cho sự mở đầu một quá
trình lao động gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Như vậy, khái niệm về hợp đồng lao động trong thực tế có nhiều cách
tiếp cận khác nhau và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người

7


lao động và người sử dụng lao động. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về
nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được. Đây là loại quan hệ lao
động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh
tế thị trường.
1.1.2. Đặc trƣng của hợp đồng lao động
Từ khái niệm của hợp đồng lao động có thể rút ra những đặc trưng của
hợp đồng lao động như sau:
- Là hình thức pháp lý ràng buộc người sử dụng lao động và người lao
động thông qua thoả thuận.
Đây được xem là điểm đặc trưng nhất của hợp đồng lao động so với các
loại hợp đồng khác. Theo PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, hợp đồng lao động có
những đặc điểm: “ có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động và người sử
dụng lao động, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm, hợp đồng lao
động được xác lập một cách bình đẳng, song phương, hợp đồng lao động
mang tính đích danh, phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian
nhất định và vô hạn định”[12]. Người lao động phải tuân theo sự tổ chức và
quản lý lao động của người sử dụng lao động. Trên thực tế, điều này là hiển
nhiên vì người sử dụng lao động là người chi phối toàn bộ hoạt động của cơ
sở sản xuất kinh doanh và phải gắn kết được những người lao động riêng lẻ
thành một tập thể sản xuất. Chính vì thế, họ có quyền được điều chỉnh, phân
phối, và bố trí công việc cho người lao động. Tuy nhiên, pháp luật lao động
cũng lưu tâm đến việc không để quyền của người sử dụng lao động vượt quá
giới hạn mà quy định những điều kiện ràng buộc nhất định trong quá trình họ
quản lý và sử dụng lao động. Sự ràng buộc pháp lý giữa các bên trong quan
hệ lao động xuất phát từ lợi ích mỗi bên hướng tới, đó là sự chuyển hoá dần

8


trong điều kiện nhất định lao động sống vào sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ để
tạo ra lợi nhuận.
- Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả lương
Để giao kết một hợp đồng nhất định thì phải xác định được đối tượng của
hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động thì đối tượng là việc làm có trả công.
Việc làm theo quy định của pháp luật lao động có thể được hiểu theo nghĩa
chung nhất là sự tự thực hiện một công việc nào đó. Tuy nhiên để thực hiện
được công việc này thì người lao động phải trải qua một quá trình lao động.
Sức lao động của họ được kết tinh trong các sản phẩm và do đó, nó hoàn toàn
khác với với các loại hàng hoá thông thường. Hàng hoá sức lao động là hàng
hoá đặc biệt, thông thường trong quan hệ mua bán hàng hoá, người mua chỉ
quan tâm đến hàng hoá là sản phẩm cuối cùng của quá trình sản xuất còn
trong quan hệ lao động thì “ người mua hàng” quan tâm đến một quá trình
lao động. Khi một người lao động tham gia vào vào quan hệ lao động theo
hợp đồng lao động hoàn thành công việc đó như đã thoả thuận thì người sử
dụng lao động có trách nhiệm phải trả lương cho quá trình lao động đó, bất kể
người sử dụng lao động có lãi hay không. Về bản chất, lương là phản ánh giá
trị bằng tiền sức lao động của người làm thuê, được điều chỉnh bằng các quy
chế pháp lý tương đối đặc biệt không như giá những hàng hoá thông thường
(cụ thể mỗi năm nha nước quy định mức lương tối thiểu bắt buôc người sử
dụng lao động phải trả cho người lao động để đảm bảo quyền lợi của người
lao động).
- Hợp đồng lao động có tính đích danh
Điều 30 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Công việc theo hợp đồng lao
động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm
việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa
hai bên”.

9


Người lao động là người trực tiếp tham gia giao kết hợp đồng lao động
trên cơ sở bày tỏ ý chí của mình về việc làm có trả công, về các quyền và
nghĩa vụ lao động. Vì vậy, trước khi giao kết hợp đồng lao động , người lao
động đã cân nhắc các yếu tố liên quan như tính phù hợp của công việc, khả
năng hoàn thành theo yêu cầu của người sử dụng lao động, mức trả công
tương xứng…. Có thể thấy việc lựa chọn công việc phụ thuộc rất nhiều vào ý
chí chủ quan của người lao động. Do đó, khi thực hiện công việc trong thực
tế, người lao động đã giao kết hợp đồng lao động sẽ có nhiều khả năng và chủ
động thực hiện công việc nhiều nhất. Chính vì thế, công việc theo hợp đồng
lao động phải do người giao kết hợp đồng thực hiện. Hàng hoá sức lao động
có tính chất đặc biệt, nó gắn liền với người lao động và chỉ thông qua hoạt
động lao động của người lao động thì hàng hoá đó mới được phát huy giá trị
sử dụng và kết tinh trong sản phẩm. Hơn nữa, quá trình lao động không chỉ
phụ thuộc vào các yếu tố chuyên môn, kỹ thuật mà còn bị chi phối bởi các
yếu tố khác như: đạo đức, thái độ làm việc, phẩm chất… của người lao động.
Đây là các yếu tố gắn liền với nhân thân người lao động vì thế người lao động
phải đích danh thực hiện các công việc như đã giao kết. Ngoài ra, một số chế
độ như chế độ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ khen thưởng, kỷ
luật…. chỉ phát sinh khi người lao động trực tiếp thực hiện công việc. Mặt
khác, mỗi người lao động có thể mang lại những hiệu quả công việc khác
nhau ngay cả trong cùng một điều kiện làm việc. Bởi vậy, moi người lao động
hoàn thành công việc theo những mức độ khác nhau với tính chất sản phẩm
không giống nhau. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động
thì người lao động cũng có thể giao kết công việc đã thoả thuận cho người
khác thực hiện. Trong trường hợp này, vấn đề pháp lý đặt ra là cần xác định
rõ mối liên hệ về quyền và nghĩa vụ lao động giữa người lao động và người

sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động và người được chuyển giao.

10


- Hợp đồng lao động phải được thực hiện một khoảng thời gian nhất định
hay vô hạn định.
Hợp đồng lao động được các bên thực hiện liên tục từ khi hợp đồng lao
động có hiệu lực cho đến khi hợp đồng lao động chấm dứt. Tính liên tục được
thể hiện qua việc người lao động và người sử dụng lao động thực hiện công
việc đã giao kết một cách ổn định, theo đúng thời giờ làm việc mà các bên
đưa ra. Tuỳ thuộc vào từng loại hợp đồng lao động mà tính liên tục được duy
trì trong một khoảng thời gian nhất định hoặc không xác định thời hạn kết
thúc. Điều này đồng nghĩa với việc các bên không được tự ý làm việc theo
thời gian của mình mà phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Sự thực
hiện liên tục hợp đồng lao động không chỉ thể hiện qua quá trình lao động của
người lo động mà còn thể hiện sự quản lý của người sử dụng lao động đối với
người lao động và việc tuân thủ nội quy lao động.
- Sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động phải trong khuôn khổ
của pháp luật
Tuy mang tính tự nguyện và bình đẳng, song sự thoả thuận của các bên
trong quan hệ lao động phải nằm trong khuôn khổ của pháp luật. Các quy
định về hợp đồng lao động của nước ta mang tính bảo vệ quyền lợi hợp pháp
của người lao động – bên yếu thế hơn ttrong quan hệ lao động. Cụ thể là các
bên được thoả thuận tối đa quyền lợi của người lao động, còn về phía nghĩa
vụ của người sử dụng lao động thì các bên không được thoả thuận thấp hơn
mức tối thiểu chứ không giới hạn mức tối đa. Các nội dung trong hợp đồng
lao động như tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi … bị
khống chế bởi những giới hạn pháp lý được quy định trong Bộ luật Lao động,
hợp đồng lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể…

11


1.2. Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và các yếu tố cấu
thành của nó.
1.2.1. Khái niệm vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
a, Khái niệm vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Trong suốt quá trình thực hiện những cam kết hoàn toàn tự nguyện của
các bên, hợp đồng lao động tồn tại như một ràng buộc pháp lý cần thiết. Dự
liệu được tầm quan trọng của “xương sống của luật Lao động Việt Nam”[15],
pháp luật lao động cũng đã có những quy định khá cụ thể và chặt chẽ về về
giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn đã xảy ra không ít
những hành vi vi phạm các quy định về giao kết hợp đồng lao động. Để ngăn
chặn và hạn chế những vi phạm đã và đang diễn ra, điều cốt yếu là phải xác
định và làm rõ khái niệm vi phạm pháp luật giao kết hợp đồng lao động từ đó
đưa ra nguyên nhân và đối sách hạn chế những vi phạm này.
Hiện nay, trong khoa học pháp lý tồn tại một số định nghĩa về vi phạm
pháp luật và vi phạm pháp luật lao động. Trong cuốn “Những vấn đề lý luận
cơ bản về nhà nước và pháp luật” của đại học Luật Hà Nội có nêu “ vi phạm
pháp luật là hành vi trái pháp luật, có lỗi do chủ thể có năng lực trách nhiệm
pháp lý thực hiện, xâm hại các quan hệ xã hội được pháp luật bảo vệ.”[13] Về
vấn đề này, C. Mác đã nhấn mạnh: “ Ngoài hành vi của mình ra, tôi hoàn toàn
không tồn taị đối với pháp luật, hoàn toàn không phải đối tượng của nó.
Những hành vi của tôi – đó là lĩnh vực duy nhất trong đó tôi đụng chạm với
pháp luật, bởi hành vi là cái duy nhất vì nó mà tôi đòi quyền tồn tại, quyền
thực hiện và như vậy là do nó mà tôi rơi vào quyền lực của pháp luật hiện
hành.”[16]
Trong giáo trình Luật lao động Việt Nam của Khoa Luật- Đại học Quốc
gia Hà Nội có định nghĩa “Vi phạm pháp luật lao động được hiểu là những

12


hành vi không thực hiện hoặc thực hiện trái các quy định của pháp luật lao
động, xâm hại hoặc đe doạ xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp cua người lao
động, người sử dụng lao động, của Nhà nước và xã hội.”[13]
Như vậy, bằng cách này hay cách khác, định nghĩa về hành vi vi phạm
pháp luật đều bao gồm những dấu hiệu như hành vi trái pháp luật, do chủ thể
có năng lực hành vi thực hiện một cách có lỗi và gây thiệt hại cho xã hội. Từ
những dấu hiệu cơ bản trên cùng với những cơ sở lý luận về hợp đồng lao
động, có thể đưa ra những định nghĩa về vi phạm pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động như sau: Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là
hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng , không đầy đủ các quy
định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, do chủ thể luật lao động
thực hiện một cách có lỗi, xâm hại quyền và lợi ích của người lao động,
người sử dụng lao động, nhà nước và xã hội.
Tính trái pháp luật được xét đến như một yếu tố đặc trưng của hành vi vi
phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động. Một hành vi chỉ bị coi là trái
pháp luật khi được pháp luật quy định. Tính trái pháp luật được biểu hiện
thông qua việc không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ các
quy định của pháp luật hợp đồng lao động. Một dấu hiệu khác là năng lực của
chủ thể thực hiện. người lao động và người sử dụng lao động muốn trở thành
chủ thể của pháp luật lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng
lực hành vi lao động. Hơn nữa, chủ thể thực hiện hành vi phải có lỗi và gây ra
thiệt hại cho lợi ích của xã hội, của người khác. Hành vi vi phạm pháp luật dù
ít hay nhiều cũng làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của một người hoặc
một nhóm người nào đó, và ảnh hưởng đến xã hội.
b, Ảnh hưởng của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao đồng
Hợp đồng lao động là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các

bên tham gia hợp đồng. Vì vậy, khi một trong các bên vi phạm pháp luật về

13


giao kết hợp đồng lao động sẽ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên
còn lại. Xuất phát từ ý nghĩa hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu
để Nhà nước quản lý lao động, Việc ký kết một hợp đồng lao động cụ thể là
một công việc của từng người lao động và người sử dụng lao động. Tuy
nhiên, lao động là một vấn đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để
các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
mà còn phải đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợp đồng đúng pháp
luật[24]. Trong nền kinh tế thị trường hợp đồng lao động là một hình thức
pháp lý chủ yếu để công dân thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm cũng
như nơi làm việc của mình. Bên cạnh tạo thêm nhiều việc làm, tạo điều kiện
cho người lao động tham gia quan hệ lao động Nhà nước còn phải đảm bảo
sao cho quan hệ ấy diễn ra đúng pháp luật. Thông qua hợp đồng lao động Nhà
nước nắm được nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động trong toàn xã
hội giúp cho Nhà nước quản lý về lao động dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng
quyền tự do lao động, quyền thu nhập chính đáng của người lao động, quyền
tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tự do thuê mướn lao động của người sử
dụng lao động tạo lập một cơ cấu lao động làm việc có hiệu quả. Sự vi phạm
về giao kết hợp đồng lao động làm cho mục đích quản lý lao động của nhà
nước không thực hiện được.
Ảnh hưởng của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động không
chỉ dừng lại ở đó mà còn liên quan đến lợi ích của các thành viên trong xã
hội. Người lao động bị chèn ép, bóc lột sức lao động, thu nhập thấp ,thậm chí
có thể mất việc làm, ảnh hưởng trực tiếp đến bản thân và gia đình của họ.
Điều này kéo theo nhiều hệ luỵ phức tạp, tác động không nhỏ đến sự cân bằng
của xã hội. Bên cạnh đó, khi người sử dụng lao động mất đi người lao động sẽ

ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh, gây xáo trộn trong đời sống và
ổn định doanh nghiệp.

14


Chính vì vậy, việc bức thiết đặt ra là phải tìm hiểu thực trạng vi phạm về
giao kết hợp đồng lao động hiện nay, để có cái nhìn đúng đắn hơn về tính khả
thi của các quy định pháp luật cũng như việc vận dụng các quy định đó trong
thực tế, từ đó đưa ra các biện pháp nhằm hạn chế vi phạm giao kết hợp đồng
lao động của các chủ thể trong quan hệ lao động.
1.2.2. Phân loại các vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Giao kết hợp đồng lao động là việc các bên bày tỏ ý chí theo những
nguyên tắc và cách thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao
động đồng thời đảm bảo cho người lao động cũng như người sử dụng lao
động được quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình. Tham gia giao kết hợp
đồng lao động đồng nghĩa với việc các bên phải tuân thủ pháp luật. Điều này
thể hiện “ là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên trong quan hệ tức
quyền có tham gia quan hệ hay không, tham gia trong bao lâu, với ai,nội dung
quan hệ bao gồm những quyền và nghĩa vụ gì do các chủ thể hoàn toàn quyết
định. Nhưng để được xã hội tôn trọng, để pháp luật chấp thuận và bảo vệ thì
cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội tức là tuân thủ
nguyên tắc không trái pháp luật” [14].
Tuy nhiên, dù cố tình hay vô ý, bằng cách này hay cách khác, các bên
tham gia trong quan hệ lao động đều có những hành vi vi phạm pháp luật về
giao kết hợp đồng. Việc phân loại các hành vi vi phạm này giúp chúng ta
thấy được các dạng của hành vi vi phạm giao kết về hợp đồng lao động:
1.2.2.1. Căn cứ vào chủ thể thực hiện hành vi vi phạm.
Chủ thể thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động có thể là người lao động hoặc người sử dụng lao động. Tuỳ vào vị trí

15


các bên tham gia quan hệ lao động thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động, chúng ta có thể chia thành các hành vi như sau:
Hành vi vi phạm giao kết hợp đồng lao động do người sử dụng lao
động thực hiện có thể kể đến như: hành vi không giao kết hợp đồng lao động
với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền,buộc
người lao động phải giao bản chính giấy tờ tuỳ thân, bằng cấp, chứng chỉ đặt
cọc trước khi làm việc không theo quy định của pháp luật.
Hành vi vi phạm giao kết về hợp đồng lao động do người lao động thực
hiện như: Không khai báo đúng các thông tin liên quan đến tên tuổi, trình độ
học vấn, tình trạng sức khoẻ và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc
giao kết hợp đồng lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
1.2.2.2. Căn cứ vào nội dung và hình thức của hợp đồng lao động.
Nội dung của hợp đồng lao động là tổng hợp các quyền và nghĩa vụ của
các bên trong quan hệ lao động. “Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ
những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng” [14], trong đó chứa đựng các
quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận. Về nguyên tắc, pháp luật hợp
đồng thường quy định những nội dung chủ yếu của hợp đồng mà các bên bắt
buộc phải thỏa thuận đảm bảo quyền và lợi ích cần thiết của chủ thể. Các bên
khi giao kết hợp đồng lao động có thể cùng nhau thoả thuận về nhiều nội
dung song phải đảm bảo các nội dung chủ yếu được quy định của pháp luật
lao động, bao gồm công việc phải làm, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,
tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao
động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội với người lao động.
Như vậy, có thể thấy rằng, vi phạm về nội dung giao kết hợp đồng lao
động bao gồm những nội dung được thể hiện trong hợp đồng lao động, mà
những nội dung đó vi phạm những quy định của pháp luật. Căn cứ vào từng

16


tình huống cụ thể mà có thể phân chia thành vi phạm nội dung toàn phần hay
vi phạm từng phần của hợp đồng lao động. Điều này khiến hợp đồng lao động
có thể bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ nội dung hoặc từng phần khi nội dung của
phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại.
Hình thức của hợp đồng lao động chứa đựng những điều khoản đã thoả
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Thông thường, hợp
đồng lao động thường được giao kết dưới 02 hình thức đó là: bằng miệng và
văn bản. Tuỳ theo tính chất của từng loại hợp đồng mà pháp luật sẽ quy định
những hợp đồng lao động nào phải giao kết bằng miệng, những hợp đồng lao
động phải giao kết bằng văn bản. Nếu khi giao kết hợp đồng, các bên không
tuân thủ quy định này thì sẽ bị coi là vi phạm về hình thức hợp đồng lao động.
Như vậy căn cứ vào nội dung và hình thức của hợp đồng lao động có thể
xác định vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động bao gồm các hành
vi: giao kết không đúng loại hợp đồng, vi phạm nội dung giao kết hợp đồng…
Tóm lại, có thể phân loại các hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động theo nhiều các khác nhau. Việc phân loại hợp đồng lao động
như đã phân tích ở trên có ý nghĩa lớn trong việc nghiên cứu và thực hiện các
quy định của pháp luật về hợp đồng lao động trong thực tiễn, đồng thời tạo cơ
sở để kiến nghị hoàn chỉnh chế định về giao kết hợp đồng lao động.
1.2.3. Các yếu tố cấu thành vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Cấu thành vi phạm pháp luật là tổng hợp các dấu hiệu pháp lý (khách
quan và chủ quan) do từng ngành luật tương ứng quy định thể hiện một hành
vi nguy hiểm cho xã hội cụ thể là vi phạm pháp luật. Thông thường một hành
vi vi phạm pháp luật bao gồm bốn yếu tố: khách thể, chủ thể, mặt khách quan,
mặt chủ quan. Là một loại vi phạm pháp luật nên vi phạm pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động nên cũng gồm có bốn yếu tố cơ bản trên.

17


1.2.3.1. Mặt khách quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Mặt khách quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
bao gồm những dấu hiệu bên ngoài của hành vi vi phạm hay nói một cách
khác thì “mặt khách quan của vi phạm pháp luật là mặt bên ngoài của sự xâm
hại nguy hiểm đáng kể cho xã hội đến khách thể được bảo vệ bằng pháp luật
tức là sự thể cách xử sự có tính chất pháp luật trong thực tế khách quan.”
Mặt khách quan của vi phạm giao kết hợp đồng lao động bao gồm các
dấu hiệu như những đặc điểm cơ bản của hành vi vi phạm, đó là: Hành vi
được biểu hiện ra bên ngoài thông qua những hành động cụ thể hoặc không
hành động, trái với các quy định về pháp luật hợp đồng lao động, gây thiệt hại
chung cho xã hội hoặc thiệt hại trực tiếp về vật chất hoặc tinh thần cho từng
thành viên cụ thể trong xã hội, tồn tại mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi
phạm và hậu quả nó gây ra.
- Hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động được thể
hiện qua hành động hoặc không hành động của chủ thể khi tham gia quan hệ
lao động. Các vi phạm chỉ có thể được nhận diện trong thực tế qua việc các
bên (người lao động hoặc người sử dụng lao động) thực hiện hoặc không thực
hiện một hành động cụ thể nào đó. Thông qua sự thể hiện bên ngoài đó mà
chúng ta đánh giá tính chất của hành vi là hợp pháp hay không hợp pháp.
Hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động qua tên gọi của nó
có thể thấy được dấu hiệu khách quan là tính trái với yêu cầu của pháp luật
giao kết hợp đồng lao động. Thông thường tính trái pháp luật được thể hiện
qua việc chủ thể hiện không đúng hay không đầy đủ các quy định pháp luật về
hợp đồng lao động, vi phạm các điều cấm của pháp luật về giao kết hợp đồng
lao động hay không thực hiện các nghĩa vụ mà pháp luật quy định. Như vậy,
dù bằng hành động hay không hành động thì hành vi vi phạm pháp luật về

giao kết hợp đồng lao động cũng đều chứa tính chất trái pháp luật. Đây được

18


xem là dấu hiệu đặc trưng của hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng
lao động.
- Một hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động nhìn
chung đều gây thiệt hại cho xã hội, có thể là thiệt hại về vật chất hay tinh
thần. Nếu một trong hai bên không thực hiện hay thực hiện không đúng và
không đầy đủ những cam kết đã ghi trong hợp đồng lao động đều dẫn đến ảnh
hưởng nhất định đến xã hội. Có thể thấy, khi thực hiện hợp đồng lao động,
các cá nhân đang mang lại những lợi ích cho bản thân và thông qua đó đã tạo
ra của cải, vật chất cho xã hội. Vì vậy, các hành vi vi phạm pháp luật khác
nhau có thể gây thiệt hại cho xã hội ở những mức độ không giống nhau.
- Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động và hậu quả do hành vi đó gây ra là dấu hiệu quan trọng của mặt
khách quan. Quan hệ nhân quả ở đây được hiểu là hành vi vi phạm gây ra hậu
quả và hậu quả xảy ra bắt nguồn trực tiếp từ hành vi vi phạm. Hành vi vi
phạm và hậu quả của nó gắn bó chặt chẽ với nhau, là nguyên nhân và kết quả
của nhau Nếu hậu quả xảy ra không liên quan hoặc không xuất phát trực tiếp
từ hành vi vi phạm hợp đồng lao động thì không phải là mối quan hệ nhân
quả. Việc xác định được mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm hợp
đồng lao động và hậu quả gây ra có ý nghĩa trong việc xác định hành vi vi
phạm cũng như trách nhiệm của người thực hiện hành vi.
1.2.3.2. Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động là
mặt bên trong của sự xâm hại nguy hiểm cho xã hội đến từ khách thể được
bảo vệ bằng pháp luật lao động. Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động được đặc trưng bởi yếu tố lỗi, động cơ và mục đích của

chủ thể thực hiện vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

19