Các nhận thức và quan điểm - Nội dung cải cách hành chính ở Việt Nam

Đề án môn học
Lời mở đầu
Việt Nam là nớc đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc. Do đó, đặt ra rất nhiều thách thức cho nền
kinh tế trong hiện tại cũng nh trong tơng lai. Một trong những yếu tố quan
trọng, then chốt của nền kinh tế đó là trình độ quản lý của cán bộ quản lý và
trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của nền
kinh tế một quốc gia vì chúng ta đang sống ở thế kỷ mà nền kinh tế là nền kinh
tế mới, nền kinh tế tri thức với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật, với những
máy móc thiết bị tơng đối hiện đại đòi hỏi ngời sử dụng phảI có trình độ cao
mới đáp ứng đợc.Vậy để đáp ứng yêu cầu về trình độ chúng ta phải tiến hành
công tác đào tạo và phát triển.
Hơn nữa nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những
vấn đề cốt lõi trong chiến lợc phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.Sự đầu
t cho con ngời thông qua các hoạt động giáo, đào tạo đợc xem là đầu t có hiệu
quả nhất, quyết định khả năng tăng trởng kinh tế nhanh và bền vững của một
quốc gia.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá, sự phân công lao động quốc tế đang diễn ra
mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa các nớc ngày càng quyết liệt hơn. Trong cuộc
cạnh tranh này vũ khí có hiệu quả nhất đó là phát huy đợc tối đa nguồn lực con
ngời. Do vậy, chỉ có tăng cờng đầu t để phát triển nguồn nhân lực thì mới có thể
tận dụng đợc những cơ hội của toàn cầu hoá để phát triển đất nớc.
Trên đây có thể coi là những lý do để tất cả các tổ chức, doanh nghiệp
phải đặt vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu. Tuy nhiên,
tuỳ theo khả năng và nhu cầu khác nhau của tổ chức cũng nh đặc điểm về trình
độ của công nhân trong tổ chức mà tổ chức đó sẽ thực hiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp.

Đặng Thị Hải QTNL 43B
1

Đề án môn học
Phần I
Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển cho công nhân sản xuất trong các tổ chức
Tại sao cần phải đào tạo và phát triển? Đây là một câu hỏi không khó trả
lời đối với hầu hết mọi tổ chức. Bởi nó đã trở thành nhu cầu thiết yếu đối với
mọi tổ chức. Một công ty mới đợc thành lập thì vấn đề đào tạo và phát triển là
vô cùng cấp bách và quan trọng bởi công việc mới mẻ với những máy móc, thiết
bị tinh vi nếu không đợc đào tạo con ngời sẽ không thể ứng dụng đợc. Ngợc lại,
với những công ty lâu đời, vấn đề đào tạo lại là bồi dỡng thêm kinh nghiệm,
kiến thức còn thiếu trong thực hiện công việc.
Nhng để hiểu đợc vấn đề đào tạo và phát triển, chúng ta trớc hết cần phải
làm rõ các khái niệm cơ bản.
I.Các khái niệm cơ bản .
` Các khái niệm về đào tạo và phát triển có rất nhiều, chúng ta xem xét
một số quan điểm này.
1. Quan điểm quản trị tài nguyên nhân sự Nguyễn Hữu Thân.
Theo quan điểm này, danh từ đào tạo nói lên các hoạt động nhằm mục đích
nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành
hoặc liên hệ.
Giáo dục nói lên các hoạt động nhằm cải tiến nâng cao sự thành thực khéo
léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hớng nhất định nào đó vợt ra
ngoài công việc hiện hành.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân theo kịp với
cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi va phát triển.
2. Quan điểm của giáo trình quản trị nhân lực.
Theo quan điểm này thì điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi là phải đào tạo và phát triển vì nó là các hoạt động để duy trì
và nâng cao chất lợng nguồn nhân lực. Qua đó thấy đợc tầm quan trọng của

công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức.
Đào tạo đợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời lao động có
thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho ngời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngời lao động để thực hiện
nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngời bớc vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tơng lai.
Phát triển là các hoạt động học tập vợt ra khỏi phạm vi công việc trớc mắt
của ngời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hớng tơng lai của tổ chức.
3. Quan điểm của bản thân .
Cũng theo hai quan điểm trên thì đào tạo và phát triển là nhân tố quyết định
đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng nh trong tơng lai. Nhất là
trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền công nghiệp phát triển nh vũ bão thì vấn

Đặng Thị Hải QTNL 43B
2

Đề án môn học
đề đào tào và phát triển càng trở nên cần thiết và quan trọng. Vì vậy, phải đào
tạo để nâng cao tay nghề thực hiện công việc trong hiện tại, còn phát triển là để
chuẩn bị cho việc thực hiện công việc trong tơng lai.
II. Tác dụng và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1. Tác dụng.
Đối với tổ chức, trớc hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông việc
đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ
chức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh
vi đòi hỏi ngời lao động phải có trình độ mới có thể vận hành đợc, do đó phải
đào tạo cấp bách. Ngợc lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản

phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại
những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới đợc tuyển vào hoặc
công nhân cũ làm công việc mới.
Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do
đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ. Để
đứng vững trên thơng trờng, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn
cách đào tạo ngời lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan
chóng.Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho mình.
Khi ngời lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ làm
cho năng suất lao động tăng lên cả về số lợng và chất lợng. Ngời lao động ý
thức đợc hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt
đợc số lợng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ chức luôn
mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức.
Còn đối với ngời lao động, sau khi đợc đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với
tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ đợc cải tạo và nâng cấp để đáp ứng
nhu cầu của công việc.
Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho ngời lao động tạo ra tính chuyên
nghiệp cho họ.Nói tóm lại là ngời lao động đợc trang bị thêm kiến thức tạo ra sự
thích ứng với công việc hiện tại cũng nh trong tơng lai. Đào tạo và phát triển lao
động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó còn có tác
dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có
ngành công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội,
làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay
nghề cho đội ngũ lao động của cả nớc, làm cho nền kinh tế không bị tụt hậu mà
theo kịp với thời đại.
2. ý nghĩa.
Với những tác dụng nh trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ý
nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và ngời lao
động sẽ đợc cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng

động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý
nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt đợc mục tiêu tối đa hoá
lợi nhuận của mình.
Đối với ngời lao động, đợc đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan
trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan

Đặng Thị Hải QTNL 43B
3

Đề án môn học
trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho ngời lao động vì nó đã đáp ứng nhu
cầu, nguyện vọng phát triển của họ.
Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho ngời lao động cách nhìn, cách t duy mới trong
công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của ngời lao động
trong công việc.
Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết
thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của
mình với các nớc trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng
đòi hỏi ngời lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển.
III. Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Có rất nhiều phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phơng
pháp đều có những u, nhợc điểm riêng. Tuy nhiên, tuỳ theo điều kiện, nhu cầu
của mỗi tổ chức mà lựa chọn phơng pháp cho phù hợp. Sau đây, chúng ta sẽ
xem xét các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang đợc áp
dụngtrong nớc và nớc ngoài.
1. Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1. Đào tạo trong công việc.
Là phơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, ngời học sẽ học những
kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân
lành nghề.

Phơng pháp này thờng đợc áp dụng bởi chi phí không cao, ngời học viên
có thể nắm bắt ngay bài học. Họ đợc thực hành ngay những gì mà tổ chức trông
mong ở họ sau khoá đào tạo. Phơng pháp này tạo điều kiện cho học viên làm
việc với những đồng nghiệp tơng lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công
việc sau này, họ có thể bắt chớc những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp.
Hơn nữa, trong khi học, học viên đợc làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng
có nhợc điểm, đó là lý thuyết không đợc trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong
khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chớc những
hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây
hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc.
a.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.
Đây chính là phơng pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công
nhân học nghề sẽ đợc phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có
trình độ, có kinh nghiệm hơn. Ngời dạy trớc tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục
tiêu của công việc. Sau đó hớng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học
hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dới sự giám sát chặt chẽ của
ngời dạy. Ngời học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn
và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, ngời học cũng
nh ngời dạy đều phải có sự nỗ lực cao, ngời dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo
sự tin tởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng
nghe những thắc mắc của ngời học.Nh vậy, phải có sự kết hợp của cả ngời dạy
và ngời học mới đào tạo ra đợc học viên có trình độ nh mong muốn.
Phơng pháp này có u điểm là không đòi hỏi phải có một không gian
riêng, cũng nh máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời
giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì đợc thực hành ngay sau khi hớng dẫn.

Đặng Thị Hải QTNL 43B
4

Đề án môn học

Tuy nhiên, nhợc điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm h
hại máy móc, thiết bị do cha quen việc, cha quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa
học.
b.Đào tạo theo kiểu học nghề.
Đây thực chất là phơng pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
ngời học. Phơng pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thờng đợc áp dụng cho
những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ nh thợ nề, thợ điện Ch ơng
trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó đợc đa
đến làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề; đợc trực tiếp thực hiện
công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề.
Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề.
Trong quá trình học nghề, học viên có thể đợc trả công bằng một nửa tháng l-
ơng của công nhân chính thức và đợc tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá
học. Phơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Ưu điểm của phơng pháp :Học viên đợc trang bị kiến thức một cách có
hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lợng đào tạo tốt, sau khoá học,
học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phơng pháp này còn có u điểm là có
chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hởng tới công việc đang thực
hiện tại doanh nghiệp.
Nhợc điểm của phơng pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do
phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là
toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.
c. Kèm cặp và chỉ bảo.
Phơng pháp này thờng áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám
sát. Trong một vài trờng hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản
xuất. Đây cũng là phơng pháp mà ngời học cũng đợc ngời thợ giỏi, ngời thợ
lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.
Phơng pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội đợc kiến thức, có
điều kiện để làm công việc thật nhng không thực sự đợc làm công việc đó một
cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chớc phơng pháp, cách thức làm việc không tiên

tiến.
d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công
việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những công việc do
thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho ngời lao động cảm
thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xởng
hoặc khác.
Tuy nhiên, phơng pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong
tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp ngời học có khả năng thực
hiện đợc những công việc cao hơn trong tơng lai.
Phơng pháp này giúp ngời học học đợc nhiều công việc, đợc làm thật
nhiều công việc và tránh đợc sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và
thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến
không hiểu biết đầy đủ về một công việc.

Đặng Thị Hải QTNL 43B
5

Đề án môn học
1.2.Đào tạo ngoài công việc.
a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là phơng pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp
học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhng chỉ
phục vụ cho học tập. Phơng pháp này áp dụng đối với những nghề tơng đối phức
tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phơng pháp kèm cặp tại chỗ không
đáp ứng đợc.
Phơng pháp này có chơng trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết do các kỹ s , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành
thì đến xởng riêng dới sự hớng dẫn của kỹ s hoặc công nhân lành nghề.

Ưu điểm của phơng pháp: Học viên đợc trang bị kiến thức một cách có
hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xởng thực hành riêng nên quá trình
thực hành của học viên không ảnh hởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, ph-
ơng pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém
cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.
b. Cử đi học ở các trờng chính quy.
Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử ngời lao
động đi học ở trờng dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Học
viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học
hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phơng pháp này cũng trang bị tơng đối
đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên. Đây là phơng pháp đào
tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy nhiên, chi phí rất
tốn kém.
c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phơng pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp
có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh
nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể đợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với
chơng trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dới sự hớng
dẫn của ngời lãnh đạo nhóm, qua đó họ học đợc những kiến thức, kinh nghiệm
cần có
Ưu điểm của phơng pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết
bị riêng, học viên học hỏi đợc nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng nh
phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trớc đám đông.
Nhợc điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.
d. Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phơng tiện dạy và học rất
tiện dụng, đây là phơng pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nớc đang sử
dụng. Trong phơng pháp này, các chơng trình đào tạo đợc ngời lập trình soạn
sẵn và ghi lên đĩa mềm chơng trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi
tính và làm theo hớng dẫn trong đó. Phơng pháp này đòi hỏi ngời học phải tốn

nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chơng trình thì rất tốn kém,
nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chơng trình. Ngoài ra, học
viên cũng phải đa năng mới có thể học đợc.
Ưu điểm của phơng pháp này là đào tạo đợc nhiều kỹ năng mà không cần
ngời dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý,

Đặng Thị Hải QTNL 43B
6

Đề án môn học
nội dung chơng trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là
cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của ngời học là đúng hay
sai, có đáp án ngay giúp ngời học giải quyết vớng mắc.
e. Đào tạo theo phơng thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phơng thức đào tạo mà ngời học tự học qua sách, tài liệu hoc
tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học công nghệ thông tin
càng phát triển thì các phơng tiện trung gian càng đa dạng. Trong chơng trình
này ngời học và ngời dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian mà
ngời học tự sắp xếp thời gian học cho mình. Đây chính là một u điểm của phơng
pháp đó là ngời học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế
hoạch của mình; ngời học ở xa trung tâm vẫn có thể học đợc mà không mất chi
phí đi lại; chất lợng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở
đào tạo phải có sự đầu t lớn để chuẩn bị bài giảng.
f.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phơng pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình
huống có thể xảy ra trong thực tế đợc mô hình hoá qua các bài tập tình huống,
diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý thông qua các cuộc hội
thảo.Ưu điểm của phơng pháp là ngoài học đợc những kiến thức về thực hành,
học viên còn có cơ hội đợc đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả
năng làm việc với con ngời và ra quyết định. Tuy nhiên, phơng pháp này đòi hỏi

tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.
g. Mô hình hoá hành vi.
Đây là phơng pháp diễn các vở kịch đợc thiết kế sẵn để mô hình hoá các
hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
h. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phơng pháp đào tạo, huấn luyện cho ngời lao động cách ra quyết
định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi làm việc
sẽ nhận đợc một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tờng trình, báo cáo, dặn
dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh
chóng và đúng đắn. Phơng pháp này đợc áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ
nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhng đôi khi có thể gây ra
những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hởng tới công việc của bộ phận.
Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng nh trình độ công nhân mà tổ
chức lựa chọn phơng pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi phơng
pháp đào tạo đều có những u điểm và nhợc điểm của nó nên tổ chức cân xem
xét kỹ trớc khi lựa chon một phơng án nào đó.
2. Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo.
Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là trong
giai đoạn hiện nay, khhi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng
nhu cầu hội nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiềt thì đào tạo và phát triển là môt
quá trình liên tục, không dứt. Nhà quản trị phải luôn kiểm tra , đánh giá chơng
trình đào tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay cha. Ngoài
ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của các chơng trình này mang lại bằng cách
so sánh kết quả trơc và sau khi đào tạo.

Đặng Thị Hải QTNL 43B
7

Đề án môn học
Việc xây dng một chơng trình đào tạo hoặc phát triển có thể đợc thực hiện

theo 7 bơc sau:
Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo.
a.Xác định nhu cầu đào tạo.
Viêc đạo là rất cần thiết cho tổ chức nhng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo
cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra.
Chính vì vậy mà phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đao
tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu ngời. Nhu cầu lao động đợc
xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiên và phân tích trinh độ, kiến thức,
kỹ năng của ngời lao động. Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các
phơng pháp sau:
(1) Căn cứ vào tông hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho
từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên
kỹ thuật tơng ứng:

Đặng Thị Hải QTNL 43B
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tính toán chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Các
trương
trình
đánh
gía
được

xác
định
phần
nào
bởi sự
có thể
đo lư
ơng đư
ợc
8

Đề án môn học
T
i

KT=



a, Xác định nhu cầu đào tạo.
Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất
kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc
vào kinh phí bỏ ra. Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi
nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao
nhiêu người. Nhu cầu lao động được xác định dựa trên phân tích nhu
cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của
người lao động. Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các
phương pháp sau:
1. Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho

từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân
viên kỹ thuật tương ứng.

Xác định nhu cầu đào
tạo
Xác định mục tiêu đào
tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo
viên
Tính toán chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá

Đặng Thị Hải QTNL 43B
9

Đề án môn học
a, Xác định nhu cầu đào tạo.
Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhng không phải cho bất kỳ
ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào
kinh phí bỏ ra. Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở
bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu ngời.
Nhu cầu lao động đợc xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ
chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện
và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của ngời lao động. Xác định nhu
cầu cho công nhân kỹ thuật có các phơng pháp sau:
1. Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho

từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân
viên kỹ thuật tơng ứng.

Trong đó:
KT
i
: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i.

Đặng Thị Hải QTNL 43B
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tính toán chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
10
KT
i
=
H
Q
T
i
i
i
.

Đề án môn học
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề
i cần thiết để sản xuất.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ
thuật thuộc nghề i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vợt mức ở kỳ vọng của nhân
viên kỹ thuật thuộc nghề i
2. Phơng pháp tính toán căn cứ vào số lợng máy móc, thiết bị kỹ thuật
cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên
kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
Trong đó:
SM : Số lợng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ
triển vọng.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N : Số lợng máy móc trang thiết bị do công nhân viên
kỹ thuật phải tính.
Đây là hai phơng pháp thờng đợc sử dụng trong các doanh nghiệp sản
xuất. Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải
dựa vào các dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải
có kỹ năng gì mới, xem xét thị trờng có đợc mở rộng? Lợi nhuận có giảm?
Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi
phạm? Sau đó phân tích:

Phân tích tổ chức:
Mức độ đạt đợc mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận,
tỉ trọng thị trờng đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức.
Trong sự tơng quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào
làm tốt và bộ phận nào cha tốt.
Phân tích tác nghiệp:
Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với ngời
thực hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì ngời lao
động cần phải có yêu cầu, trình dộ gì.
Phân tích ngời lao động:
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của ngời lao động trên cơ sở bản mô
tả công việc và yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện.
b, Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Tức là xác định kết quả hy vọng đạt đợc sau khi chơng trình đợc thực
hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:

Đặng Thị Hải QTNL 43B
11
KT=
N
HSM
ca
.