Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại văn phòng công ty cổ phần MOG

BỘ NỘI VỤ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ VĂN PHÕNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VĂN PHÕNG CÔNG TY CỔ PHẦN MOG VIỆT NAM

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG
Ngƣời hƣớng dẫn

: THS. ĐOÀN THỊ HỒNG ANH

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN THU HƢƠNG

Mã số sinh viên

: 1605QTVB027

Khóa

: 2016-2020

Lớp

: 1605QTVB

HÀ NỘI - 2020

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại văn
phịng Cơng ty Cổ phần MOG” là đề tài nghiên cứu của riêng em. Các nội
dung và kết quả nghiên cứu trong đề tài này là trung thực.
Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về đề tài của mình.
Hà Nội, ngày 08 tháng 5 năm 2020

Sinh viên

Nguyễn Thu Hƣơng


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa luận với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực Văn phịng Cơng ty Cổ phần MOG”, em xin gửi lời cảm ơn chân thành
đến các thầy giáo, cơ giáo đã tận tình hƣớng dẫn, giảng dạy suốt quá trình học
tập và rèn luyện tại trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội. Em xin bày tỏ lịng biết ơn
sâu sắc tới ThS. Đồn Thị Hồng Anh - giảng viên hƣớng dẫn em thực hiện
hiện đề tài này.
Em xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các cơ, chú, anh, chị
trong phịng Hành chính - Tổng hợp Công ty Cổ phần MOG đã tạo điều kiện
giúp đỡ em để hoàn thành đề tài của mình.
Tuy đã có nhiều cố gắng, nhƣng đề tài khơng tránh khỏi những thiếu
sót. Em kính mong Qúy thầy cơ, những ngƣời quan tâm đến đề tài có những ý
kiến đóng góp, giúp đỡ để đề tài đƣợc hồn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !

Sinh viên

Nguyễn Thu Hƣơng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..............................................................................................
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...............................................................................
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu ............................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu và Nhiệm vụ nghiên cứu ...............................................4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................4
5. Giả thuyết nghiên cứu .......................................................................................4
6. Phƣơng pháp nghiên cứu..................................................................................5
7. Bố cục của đề tài ................................................................................................6

NỘI DUNG....................................................................................................... 7
Chƣơng 1 .......................................................................................................... 7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .................. 7
1.1. Các khái niệm .................................................................................................7
1.1.1. Khái niệm nhân lực ...................................................................................7
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................7
1.1.3. Khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực ......................................................9
1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.....................................10
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực .....................................10
1.2.1. Thể lực....................................................................................................12
1.2.2. Trí lực ......................................................................................................13
1.2.3. Tâm lực ...................................................................................................14

1.2.4. Kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động ....................................15
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực ............................15
1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức...................................................................15
1.3.2. Những yếu tố bên ngoài tổ chức .............................................................19


1.4. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ............................21

Tiểu kết Chƣơng 1 ......................................................................................... 22
Chƣơng 2 ........................................................................................................ 23
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN
PHÕNG CÔNG TY CỔ PHẦN MOG ........................................................ 23
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần MOG Việt Nam .......................................23
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................23
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty ...........................................................24
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty .....................................................................25
2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty ..................................................30
2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại văn phịng Cơng ty Cổ phần
MOG .....................................................................................................................33
2.2.1. Chất lƣợng NNL văn phịng thơng qua thể lực .......................................33
2.2.2. Chất lƣợng NNL văn phòng qua trí lực ..................................................37
2.2.3. Chất lƣợng NNL văn phịng thơng qua tâm lực ......................................41
2.2.4. Thực trạng về kết quả thực hiện cơng việc của nguồn nhân sự văn phịng
...........................................................................................................................44
2.3. Một số hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL tại văn phòng .....................47
2.3.1. Tuyển chọn và sử dụng NNL văn phòng ................................................47
2.3.2. Hoạt động đào tạo và bồi dƣỡng NNL văn phòng ..................................51
2.3.3. Chính sách thù lao lao động ....................................................................53
2.3.4. Chính sách khen thƣởng, kỷ luật.............................................................58
2.3.5. Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho nguồn nhân lực văn phòng

...........................................................................................................................61
2.3.6. Điều kiện làm việc ..................................................................................63
2.4. Đánh giá chung .............................................................................................65
2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ..........................................................................65
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ..............................................................67

Tiểu kết Chƣơng 2 ......................................................................................... 69


Chƣơng 3 ........................................................................................................ 70
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI VĂN PHÕNG CÔNG TY CỔ PHẦN MOG ........................... 70
3.1. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực công ty .......................70
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại văn phịng
Cơng ty Cổ phần MOG .......................................................................................71
3.2.1. Nâng cao nhận thức về công tác văn phòng và hoạt động nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân sự văn phòng .......................................................................72
3.2.2. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực văn phịng ....................72
3.2.3. Đổi mới cơng tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực ........................74
3.2.4. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý ................................................76
3.2.5. Đầu tƣ cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại ..........................................76
3.2.6. Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực cho nguồn
nhân sự ..............................................................................................................77
3.2.7. Cải thiện môi trƣờng làm việc và xây dựng văn hóa lành mạnh ............79
3.3. Một số khuyến nghị ......................................................................................80

Tiểu kết Chƣơng 3 ......................................................................................... 82
KẾT LUẬN .................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................
PHỤ LỤC ...........................................................................................................

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Tên bảng,
biểu

Nội dung

Trang

Bảng 2.1

Thống kê tình hình lao động của Công ty Cổ phần
MOG năm 2019

30

Bảng 2.2

Số lƣợng và cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty
giai đoạn 2017-2019

31

Bảng 2.3

Số lƣợng và cơ cấu lao động theo giới tính tai cơng ty
giai đoạn 2017-2019

32

Bảng 2.4

Số lƣợng và cơ cấu lao động theo giới tính tai công ty
giai đoạn 2017-2019

33

Bảng 2.5

Cơ cấu độ tuổi và giới tính của đội ngũ nhân sự văn
phịng giai đoạn 2017-2019

34

Bảng 2.6

Tình hình sức khỏe của NNL trong văn phịng năm
2019

36

Bảng 2.7

Tình hình sức khỏe của NNL văn phịng qua đợt kiểm
tra sức khỏe định kỳ năm 2019

36

Bảng 2.8

Trình độ chuyên mơn của nguồn nhân sự văn phịng
giai đoạn 2017-2019

38

Bảng 2.9

Kết quả đánh giá năng lực của nguồn nhân sự văn
phòng năm 2019

40

Bảng 2.10

Thái độ khi làm việc của NNL tại văn phịng năm 2019

42

Bảng 2.11

Kết quả thực hiện cơng việc của NNL văn phịng giai
đoạn 2017-2019

45

Bảng 2.12

Quy trình tuyển dụng NNL văn phòng

47

Bảng 2.13

Thƣởng các ngày lễ của văn phòng

57


Bảng 2.14

Tình hình kỷ luật tại văn phịng giai đoạn 2017-2019

60

Biểu đồ 2.1

Cơ cấu trình độ chun mơn của đội ngũ nhân sự văn
phòng giao đoạn 2017-2019

38

Biểu đồ 2.2

Cơ cấu mức độ hồn thành cơng việc của đội ngũ nhân
sự văn phòng giai đoạn 2017-2019

46

Biểu đồ 2.3

Số lƣợng nhân sự văn phòng đƣợc đào tạo giai đoạn
2015-2019

53


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nội dung đầy đủ

BLĐ

Ban Lãnh đạo

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTT

Bảo hiểm thân thể

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

CBNV

Cán bộ nhân viên

ĐBHT

Đảm bảo hạ tầng

GD-ĐT

Giáo dục - Đào tạo

HC-TH

Hành chính - Tổng hợp

NNL

Nguồn nhân lực

NV

Nhân viên

QLTS

Quản lý tài sản

QLTN

Quản lý tòa nhà

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhƣ chúng ta đã biết nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của
một quốc gia nói chung, đặc biệt trong mỗi tổ chức, nguồn nhân lực đóng vai
trị là một tài sản quý giá, là yếu tố cốt lõi nhất cho sự tồn tại, phát triển của
mỗi tổ chức. Xây dựng đội ngũ CBNV có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực,
tính chuyên nghiệp cao, tận tâm là nhiệm vụ trọng tâm và luôn đƣợc ƣu tiên
hàng đầu trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của một đất nƣớc nói
chung và của mỗi tổ chức nói riêng.
Đƣợc biết đến là nghề của những ngƣời năng động và chuyên nghiệp,
hiện nay, văn phòng đã trở thành một trong những bộ phận quan trọng của các
cơ quan, tổ chức.Văn phòng khơng chỉ là mắt xích quan trọng mà cịn là yếu
tố then chốt quyết định tới hiệu quả ra quyết định của nhà lãnh đạo. Để thực
hiện tốt công tác văn phòng, mỗi tổ chức cần xây dựng đƣợc đội ngũ nhân sự
văn phịng năng động, sáng tạo, trình độ chun mơn cao và lịng nhiệt huyết.
Với ý nghĩa quan trọng đó, em hi vọng những đóng góp của đề tài sẽ
góp phần nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ nhân viên văn phịng Cơng
ty Cổ phần MOG, từ đó họ có những đề xuất tham mƣu đúng đắn giúp cho
ban lãnh đạo đƣa ra đƣợc các quyết định chính xác hiệu quả, những giải pháp
sẽ là cơ sở, nguồn tài liệu để lãnh đạo có thể tham khảo và vận dụng vào thực
tế.
Tuy nhiên qua quá trình khảo sát, em nhận thấy chất lƣợng nguồn nhân
lực tại văn phịng Cơng ty Cổ phần MOG cịn bộc lộ những mặt hạn chế cần
khắc phục kịp thời nên em chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại văn phịng Cơng ty Cổ phần MOG” góp phần hoàn thiện và nâng cao
hơn nữa chất lƣợng nguồn nhân lực tại Văn phòng của cơ quan.

1

2. Lịch sử nghiên cứu
Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về nâng cao và phát triển nguồn nhân
lực tuy nhiên những đề tài đó đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau, nội dung
khác nhau trong q trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có thể kể đến
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2006), Nxb
Thống kê; Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn
Ngọc Quân (2004), Nxb Đại học Kinh tế quốc dân,…
Khi thực hiện các đề tài về nâng cao và phát triển nguồn nhân lực, các
tác giả thƣờng đi sâu vào nghiên cứu các hệ thống lí luận về chất lƣợng nguồn
nhân lực để từ đó đƣa ra giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Trong khi đó, thực trạng về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực vẫn chƣa có
sản phẩm nào phân tích một cách kỹ lƣỡng và đƣa ra giải pháp một cách triệt
để. Liên quan đến nghiên cứu nguồn nhân lực có các đề tài vĩ mơ nhƣ:
“Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực theo hướng Cơng nghiệp
hóa - Hiện đại hóa”, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc gia, Hà
Nội, 1999. Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa; thực trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo hƣớng cơng nghiệp
hóa hiện đại hóa.
Luận án Tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa
và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Lê Thị Mỹ Linh,
Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và
đánh giá những mặt đƣợc và chƣa đƣợc về phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp đó.
Bài báo: “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”,
PGS.TS Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015. Trong bài phỏng vấn,
tác giả đã chỉ ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
2

gồm: nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động
tự học, gắn chiến lƣợc phát triển nhân lực với chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị
trƣờng lao động, mở rộng hợp tác quốc tế.
Tạp chí: “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng yêu cầu của
Cách mạng Cơng nghiệp 4.0”, TS. Võ Văn Lợi, Tạp chí Tài chính, 2019. Tác
giả đã chỉ rõ thực trạng nguồn nhân lực nƣớc ta hiện nay còn sự hạn chế về
chất lƣợng. Bên cạnh đó tác giả cũng chỉ ra những thách thức trong vấn đề
đào tạo, phát triển NNL từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực chất lƣợng cao, đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng Cơng nghiệp
4.0.
Bên cạnh đó, cũng có những đề tài vi mô nhƣ:
Luận văn Thạc sĩ: „„Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc
Nhà nước Thái Nguyên’’, Nguyễn Ngọc Quang, Trƣờng Đại học Thái
Nguyên, 2014. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL tại Kho bạc Nhà nƣớc Thái
Nguyên cả về số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng. Bên cạnh đó tác giả cũng chỉ ra
những ƣu điểm cũng nhƣ hạn chế về chất lƣợng nhân lực, nguyên nhân của
những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL toàn
diện.
Luận văn Thạc sĩ: „„Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
dược phẩm Yên Bái‟‟, Phạm Thị My Nga, Trƣờng Đại học Lao động - Xã
Hội, 2015. Tác giả chỉ rõ thực trạng chất lƣợng NNL về số lƣợng và chất
lƣợng, chỉ rõ thực trạng các hoạt động phát triển NNL của công ty. Từ những
ƣu điểm, hạn chế của NNL đã đƣa các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng
NNL của cơng ty.
Nhƣ vậy, đã có một số cơng trình nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng
NNL trong các doanh nghiệp và cơ quan nhƣng chƣa có đề tài vi mô nào
nghiên cứu chuyên sâu về: „„Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Văn
3

phịng Cơng ty Cổ phần MOG‟‟. Vì vậy, trong đề tài của mình, em sẽ phát
triển và đi sâu vào khía cạnh phân tích thực trạng chất lƣợng NNL tại văn
phịng cơng ty từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng NNL văn
phòng.
3. Mục tiêu nghiên cứu và Nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu:
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
văn phịng Cơng ty Cổ phần MOG.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lƣợng
nguồn nhân lực.
+ Phân tích đánh giá thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực tại văn
phịng Cơng ty Cổ phần MOG.
+ Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm góp phần nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực tại văn phịng Cơng ty Cổ phần MOG.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu : Chất lƣợng nguồn nhân lực tại văn phịng
Cơng ty Cổ phần MOG.
- Phạm vi nghiên cứu :
+ Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại Phịng Hành chính-Tổng
hợp Cơng ty Cổ phần MOG.
+ Thời gian: Từ năm 2017đến năm 2019.
5. Giả thuyết nghiên cứu
Chất lƣợng nguồn nhân lực tại văn phịng Cơng ty Cổ phần MOG vẫn
còn tồn tại hạn chế và bất cập, khả năng đáp ứng nhu cầu công việc chƣa cao.
4

Hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực văn phịng của cơng ty trong
thời gian qua đã đạt đƣợc một số kết quả nhất định, tuy nhiên, vẫn còn bộc lộ
những hạn chế cần đƣợc khắc phục. Nếu thực hiện các giải pháp nhƣ nâng
cao nhận thức về công tác văn phòng; nâng cao hiệu quả tuyển dụng, sử dụng,
đào tạo phát triển nguồn nhân lực; hoàn thiện các chính sách về nhân lực văn
phịng thì sẽ nâng cao đƣợc chất lƣợng NNL tại văn phịng cơng ty.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Căn cứ vào tình hình thực tế của công ty dựa trên cơ sở những công
việc, những nhiệm vụ cụ thể đã đƣợc quan sát, từ đó thu thập, phân tích, tổng
hợp. Q trình nghiên cứu đề tài đƣợc thực hiện thông qua các phƣơng pháp
sau:
- Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu: Tìm hiểu, hệ thống tài liệu, phân
tích, so sánh, tổng hợp, nghiên cứu về cơ sở lý thuyết và các tài liệu liên quan
đến đề tài để nghiên cứu những vấn đề chung về nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực.
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát thực tế: Để có những đánh giá khách
quan về hoạt động nâng cao chất lƣợng NNL tại văn phịng cơng ty, em sử
dụng phiếu khảo sát để thu thập thông tin.
- Phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn các CBNV
Phịng Hành chính - Tổng hợp về các vấn đề trong hoạt động nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực tại văn phòng.
- Phƣơng pháp thống kê, xử lý số liệu: Từ những thông tin thu thập
đƣợc qua quá trình khảo sát và phỏng vấn, em tiến hành thống kê và xử lý
thơng tin.
- Phƣơng pháp phân tích, so sánh, tổng hợp:
Ngoài những tài liệu đƣợc cung cấp từ cơ quan cịn có các tài liệu thứ
cấp khác đƣợc em thu thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng
5

Internet. Các tài liệu này đƣợc tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm
tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh và điểm yếu của NNL trong ngành và
NNL văn phịng Cơng ty Cổ phần MOG.
Tuy cịn nhiều khó khăn về cả trình độ, thời gian và nguồn lực trong
nghiên cứu và phân tích, nhƣng hy vọng các kết quả đạt đƣợc sẽ phần nào làm
sáng tỏ vấn đề nghiên cứu. Đồng thời, với hy vọng kết quả nghiên cứu tạo ra
một cách nhìn mới trong việc sử dụng các tiêu chí đã xây dựng trong mơ hình
làm thƣớc đo chất lƣợng NNL cho một ngành văn phòng của đất nƣớc.
7. Bố cục của đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, đề tài
triển khai 03 chƣơng:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại văn phịng Cơng
ty Cổ phần MOG
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại văn
phịng Cơng ty Cổ phần MOG

6


NỘI DUNG
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho
con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động. Sức lực đó của con ngƣời gồm có thể lực và trí
lực. [4;Tr.55]

- Thể lực: Là sức khỏe của nhân viên. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng
sức khỏe của từng ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, thời gian cơng tác …
- Trí lực: Là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng ngƣời.
Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả ngƣời lao động làm việc trong
tổ chức đó.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
„„Nguồn lực con ngƣời” hay “nguồn nhân lực” là khái niệm đƣợc hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển. Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và
trong nƣớc gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác
nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế
giới (2000): “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ với sự phát triển
7


của mỗi cá nhân và của đất nƣớc.” [13;Tr.3]
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân
(2008) thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng
nhất định tại một thời điểm nhất định.” [6;Tr.12]
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động
nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa”. [7;Tr.269]

Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái
niệm “nguồn lực con ngƣời”. Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành,
thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ
phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngƣời
ngồi độ tuổi lao động có tham gia lao động hay còn đƣợc gọi là nguồn lao
động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao
động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động.
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống
nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí
hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể
chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng
hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải
tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này có thể định nghĩa:
8


Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng
hồ các tiêu chí về thể lực, trí lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo
nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào
quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Với các cách tiếp cận khác nhau đã có rất nhiều cách hiểu khác nhau về
chất lƣợng nguồn nhân lực.
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): „„Chất lƣợng nguồn nhân lực là
sự lành nghề của lao động nhằm hƣớng tới việc làm có hiệu quả cũng nhƣ
thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân của ngƣời lao động‟‟. ILO

nghiêng về sử dụng khái niệm chất lƣợng nguồn lao động theo nghĩa rộng bao
gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy
phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc sống.
Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng: “Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc
đánh giá qua trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng của ngƣời lao động
cũng nhƣ sức khỏe của họ.‟‟ [11;Tr.168]
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, chất lƣợng nguồn nhân lực có thể hiểu
nhƣ sau: “Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên các mặt: trình độ sức
khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, năng lực phẩm chất.” [6;Tr.36]
Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai: “Chất lƣợng nguồn nhân lực là mức
độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc
của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng nhƣ
thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngƣơi lao động”.
Nhƣ vậy dựa trên các quan điểm khác nhau về chất lƣợng nguồn nhân
lực và trong phạm vi khn khổ của bài khóa luận có thể hiểu:
Chất lượng nguồn nhân lực là tồn bộ năng lực của lực lượng lao
động được biểu hiện thơng qua 3 mặt: thể lực, trí lực và tâm lực. Ba mặt này
9


có mối quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực.
Trong đó thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là
yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc (tâm
lực) là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực
tiễn.
1.1.4. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là sự tăng cƣờng sức mạnh
và kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của
lực lƣợng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lƣợng này có thể
hồn thành nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển

nhất định của một quốc gia, một tổ chức.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tăng giá trị con ngƣời, cả giá trị
vật chất lẫn tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kĩ năng nghề nghiệp,
làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động có những năng lực và phẩm chất
mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội.
Từ góc độ này, ta có thể khẳng định rằng: nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực chính là nâng cao năng lực làm việc, kĩ năng xử lý công việc và thái độ
trong công việc của nhân lực đang làm việc tại tổ chức.
Từ những luận điểm trình bày trên có thể hiểu rằng: nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng về
khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực,
tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của
tổ chức.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
Đã có rất nhiều bài viết, nghiên cứu liên quan đến chất lƣợng NNL nói
chung và NNL trong các cơ quan, tổ chức nói riêng. Tuy nhiên, hiện nay các
tác giả đều chƣa thống nhất việc dùng tiêu chí nào để đánh giá chất lƣợng
10


NNL. Vì vậy, ln có những tranh luận với nhiều luận điểm khác nhau về các
tiêu chí đánh giá chất lƣợng NNL. Do đó, hiện nay chƣa có nghiên cứu nào
chỉ ra hệ thống cụ thể các tiêu chí đánh giá chất lƣợng NNL nói chung cũng
nhƣ chất lƣợng NNL trong cơ quan, tổ chức nói riêng.
Theo cách đánh giá về chất lƣợng NNL của PGS.TS. Phùng Rân, năng
lực hoạt động của NNL thuộc về chuyên môn của NNL. Tuy khó khăn vất vả
nhƣng thơng qua học tập, rèn luyện có thể đạt đƣợc và có thể đánh giá, điều
chỉnh đƣợc dễ dàng. Cịn tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức tuy dễ nói
nhƣng lại rất khó đánh giá và điều chỉnh do có nhiều quan điểm khác nhau về
đạo đức. Một ngƣời làm việc tại công sở rất chu tồn, hồn thiện mọi vấn đề

về cơng việc và giao tiếp. Tuy nhiên, về gia đình và khu vực sinh sống, ngƣời
đó khơng giao tiếp với ai, gia trƣởng và áp đặt mọi việc với ngƣời trong gia
đình, mọi ngƣời trong gia đình phải tuân thủ mọi nguyên tắc ngƣời đó đƣa ra.
Cuộc sống gia đình đó rất nặng nề và thiếu tiếng cƣời nói vui vẻ, hạnh phúc.
Vậy có thể nói ngƣời đó có đạo đức hay khơng? Vì thế, quan niệm về đạo đức
khác nhau tạo ra nhiều cách nhìn nhận, đánh giá về đạo đức cũng khác nhau
nên không phải lúc nào cũng dễ dàng thống nhất đƣợc tiêu chí đánh giá về
chất lƣợng NNL.
Tác giả Paul Hersey của trƣờng phái tâm lý học quản lý sử dụng các
tiêu chí đánh giá chất lƣợng NNL về trình độ học vấn và sự hiểu biết, kỹ năng
và tính chuyên nghiệp, ý thức kỷ luật và trách nhiệm với công việc, sự trung
thành thể hiện qua thâm niên trong tổ chức. Theo P.Hersey đó là sự sẵn sàng
trong tiếp nhận và hồn thành cơng việc của NNL trong thực hiện công việc
của họ.
Hầu hết các tác giả chủ yếu đề cập tới chất lƣợng NNL đƣợc đánh giá
thông qua trình độ NNL đƣợc đào tạo nhƣ các loại bằng cấp, chứng chỉ nghề
nghiệp, thâm niên trong công việc ... mà khơng có một tài liệu nào chỉ ra chất
lƣợng NNL đƣợc đánh giá thông qua hệ thống tiêu chí cụ thể nào.
11


Sau khi tham khảo các tài liệu về chất lƣợng NNL, em xin mạnh dạn
đƣa ra mơ hình này với hi vọng đƣa ra một hệ thống các tiêu chí để đánh giá
khi nói về chất lƣợng NNL ngành văn phịng - một ngành khơng thể thiếu
trong các cơ quan tổ chức nhà nƣớc cũng nhƣ trong doanh nghiệp. Hệ thống
này gồm ba nhóm tiêu chí lớn là thể lực, trí lực và tâm lực của NNL. Hệ
thống tiêu chí này cần đƣợc xem xét trên góc độ quy mơ và cơ cấu NNL đối
với mỗi tiêu chí đánh giá chất lƣợng NNL trong văn phòng trong các cơ quan,
tổ chức Việt Nam.
1.2.1. Thể lực

Yếu tố thể lực đƣợc đánh giá qua trạng thái sức khỏe của NNL. Theo
Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái
về thể chất, tinh thần và xã hội chứ khơng phải chỉ là khơng có bệnh tật hay
tàn phế” [22;Tr.1]. Theo đó:
Sức khỏe thể chất: Đƣợc thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái
và thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân
là ngƣời khoẻ mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức
lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống đƣợc các yếu tố gây bệnh,
khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trƣờng.
Theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/08/1997 của Bộ trƣởng Bộ
Y tế về tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ thì phân
sức khỏe thành 5 loại:
- Loại I : Rất khoẻ
- Loại II : Khoẻ
- Loại III : Trung bình
- Loại IV : Yếu
- Loại V : Rất yếu
Ngồi bảng phân loại sức khỏe theo thể chất, tiêu chuẩn để phân loại
sức khỏe của ngƣời lao động đƣợc đánh giá qua mức độ của các nhóm bệnh
12


tật nhƣ: Nhóm bệnh về mắt; Nhóm tai, mũi họng; Nhóm răng, hàm, mặt;
nhóm tâm thần, thần kinh; Nhóm tuần hồn; Nhóm hơ hấp; Nhóm tiêu hóa;
Hệ vận động; Da liễu...
Sức khỏe tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã
hội, tình cảm và tinh thần. Nó đƣợc thể hiện ở sự sảng khối, ở cảm giác dễ
chịu, cảm xúc vui tƣơi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những
quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động, ở khả năng chống lại những
quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh.

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá
chất lƣợng NNL bởi khơng có sức khỏe con ngƣời sẽ khơng thể lao động, tạo
ra của cải vật chất cho xã hội.
1.2.2. Trí lực
Trí lực của NNL có thể bao gồm trình độ học vấn, trình độ chun
mơn nghề nghiệp, kỹ năng nghề, kỹ năng mềm. Trình độ học vấn và kiến thức
chuyên mơn mà NNL có đƣợc chủ yếu thơng qua đào tạo, có thể đƣợc đào tạo
về ngành hoặc chuyên ngành đó trƣớc khi đảm nhiệm cơng việc; đó là các cấp
bậc học Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và trên Đại học. Đây là sự trang bị về
kiến thức chuyên mơn cho NNL. Bất kỳ một vị trí nào trong văn phịng đều
có u cầu thực hiện cơng việc ứng với trình độ chun mơn nhất định. Do
đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù NNL đó
đƣợc đào tạo theo hình thức nào. Kiến thức NNL có đƣợc thơng qua nhiều
nguồn khác nhau nhƣ: đào tạo, qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống
xã hội mà NNL tiếp thu đƣợc. Nguồn nhân lực không chỉ sử dụng kiến thức
chuyên môn mà trong q trình thực hiện cơng việc, họ cần dùng nhiều loại
kiến thức khác nhau đƣợc tổng hợp, vận dụng vào thực hiện công việc thành
kiến thức của NNL.
Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết cơng việc.
Khả năng này đƣợc hiểu dƣới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng
13


đối tƣợng. Có thể các đối tƣợng này đƣợc đào tạo nhƣ nhau nhƣng khả năng
giải quyết công việc của đối tƣợng này ƣu việt hơn, vƣợt trội hơn đối tƣợng
khác. Điều đó đƣợc coi là có kỹ năng giải quyết cơng việc tốt hơn, khía cạnh
này đƣợc gọi là khả năng của NNL. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu
biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết cơng việc. Kỹ năng này
hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay cịn gọi là điều kiện hình thành kỹ
năng làm việc của NNL. Vì thế, NNL có thể đƣợc đào tạo nhƣ nhau nhƣng có

kỹ năng làm việc khơng hồn tồn giống nhau và kỹ năng đƣợc nâng lên
thơng qua q trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.
Kỹ năng mềm: thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong
cuộc sống con ngƣời nhƣ: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm,
kỹ năng quản lý thời gian, thƣ giãn, vƣợt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi
mới...Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến
thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn .
1.2.3. Tâm lực
Tâm lực của NNL đƣợc đánh giá qua thái độ, hành vi, trách nhiệm của
ngƣời lao động. Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của ngƣời
lao động là tiêu chí khơng thể không nhắc đến khi đánh giá chất lƣợng NNL.
Một ngƣời lao động dù có chun mơn, kinh nghiệm cao đến đâu nhƣng hành
vi không tốt, thái độ làm việc khơng tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động
đó khơng thể đƣợc đánh giá cao.
Tùy vào điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho
mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của
ngƣời lao động. Các tiêu chí thƣờng đƣợc sử dụng nhƣ:
- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp;
- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp;
- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động;
14


- Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên
cơng tác, trình độ, năng lực chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ).
1.2.4. Kết quả thực hiện công việc của người lao động
Kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động là cơ sở quan trọng
nhất để đánh giá chất lƣợng NNL trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ
phù hợp của ngƣời lao động đối với công việc đƣợc giao, làm cơ sở để
doanh nghiệp đƣa ra các quyết sách về quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất

lƣợng NNL trong doanh nghiệp mình nhƣ:
+ Làm cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với ngƣời
lao động;
+ Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lƣơng trƣớc thời hạn đối với lao
động có thành tích cao trong cơng việc;
+ Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chƣa đủ kiến
thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện cơng việc;
+ Thơng qua các chính sách tạo động lực lao động nhƣ: chính sách thù
lao, phúc lợi, thăng tiến,… để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;
+ Cải thiện điều kiện, môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động thông
qua các thông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở
trong thực hiện công việc của ngƣời lao động.
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực
1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
 Hoạt động tuyển dụng
Mỗi tổ chức muốn sở hữu một đội ngũ CBNV đảm bảo cả về lƣợng và
chất thì trƣớc tiên phải kiểm sốt tốt khâu đầu vào của NNL, đó là làm tốt
cơng tác tuyển dụng nhân lực. Đây là một khâu quan trọng, thực hiện tốt công
tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp nâng cao chất lƣợng NNL
15


của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn NL:
- Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lƣợng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để tổ
chức lựa chọn. Nguồn ứng viên bao gồm cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ
chức.
- Tuyển chọn là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm
lựa chọn đƣợc các ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức.

 Hoạt động sắp xếp, bố trí nhân lực:
Là q trình sắp xếp, bố trí nhân lực vào các vị trí phù hợp nhằm khai
thác và phát huy tối đa năng lực của nhân lực để đạt hiệu quả cao trong công
việc.
Sắp xếp, bố trí nhân lực hợp lý có ảnh hƣởng không nhỏ đến hoạt
động nâng cao chất lƣợng NNL. Việc bố trí đúng ngƣời, đúng việc giúp ngƣời
lao động vận dụng kiến thức, trình độ chun mơn, kinh nghiệm của mình
một cách tồn diện, hồn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ đƣợc giao, phát huy
đƣợc điểm mạnh của bản thân.
 Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực:
Là quá trình cung cấp các kiến thức và hồn thiện các kĩ năng, rèn
luyện phẩm chất nghề nghiệp cho ngƣời lao động nhằm đáp ứng yêu cầu
trong quá trình thực hiện công việc. Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
là một trong những yếu tố quan trọng nhất góp phần nâng cao chất lƣợng
NNL.
Thông qua đào tạo, ngƣời lao động sẽ đƣợc bổ sung những kiến thức
chuyên môn, kĩ năng cịn thiếu để thực hiện tốt hơn cơng việc đƣợc giao. Đào
tạo giúp ngƣời lao động hiểu rõ hơn về cơng việc, nắm vững hơn các nghiệp
vụ của mình, xử lý tốt các tình huống phát sinh trong cơng việc, làm việc tự
16