Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần quân đội chi nhánh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––

LÊ THỊ THU HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI
CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––

LÊ THỊ THU HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI
CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ VĂN TÂM

THÁI NGUYÊN - 2016


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần
Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của
riêng tôi.
Các tài liêu,
̣ số liệu sử dụng trong luận văn do ngân hàng TMCP Quân
Đội - Chi nhánh Thái Nguyên cung cấp, và ngoài ra là các số liệu do cá nhân
tôi thu thập khảo sát từ đồng nghiệp và khách hàng của ngân hàng, các kế t
quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã đươ ̣c công bố ... Các trích dẫn trong
luâ ̣n văn đề u đã đươ ̣c chỉ rõ nguồ n gố c.
Thái Nguyên, ngày

tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Lê Thị Thu Hà


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên”,
tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập

thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập
thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo,
các khoa, phòng của Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại
học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học
tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn
PGS.TS. Lê Văn Tâm, các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường
Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh
đạo Ngân hàng TMCP Quân Đội - Chi nhánh Thái Nguyên, cùng các anh/chị
đồng nghiệp và quý khách hàng.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp
tôi thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.

Thái Nguyên, ngày

tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Lê Thị Thu Hà


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii

MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ............................................................ ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
2. Mục tiêu của nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .................................................................... 2
4. Kết cấu đề tài ................................................................................................. 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............................. 4
1.1.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 4
1.1.2. Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....... 9
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................... 12
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp .......................................................................................... 17
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp .................................................................................................. 21
1.2.1. Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) ........................................................ 21
1.2.2. Ngân hàng TMCP Đông Á (DongA Bank)........................................... 23
1.2.3. Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) ....................................... 24
1.2.4. Bài học kinh nghiệm nâng cao CLNNL cho ngân hàng TMCP quân
đội chi nhánh Thái Nguyên ............................................................................. 25


iv
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 27
2.1. Câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết .................................................... 27
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 27

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 27
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu..................................................................... 29
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 29
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 30
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá số lượng nguồn nhân lực ................................ 30
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ............................. 30
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI - CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN ...........32
3.1. Tổng quan về ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên .... 32
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Quân Đội
Thái Nguyên .................................................................................................... 32
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và chức năng, nhiệm vụ ..................... 33
3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của ngân hàng ................................... 36
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân của ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Thái Nguyên .................................................................................. 38
3.2.1. Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của ngân hàng
TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên .................................................... 38
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần
Quân đội chi nhánh Thái Nguyên ................................................................... 41
3.2.2. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân
hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên ........................................... 49
3.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL tại MB Thái Nguyên ........ 63
3.4. Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên .................. 68


v
3.4.1. Những thành công đạt được trong việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Chi nhánh MB Thái Nguyên ..................................................... 68
3.4.2. Những hạn chế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Chi nhánh ........................................................................................................ 69

3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 74
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI - CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN ........... 75
4.1. Mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng
TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên thời gian tới .................................. 75
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng TMCP Quân
đội - Chi nhánh Thái Nguyên thời gian tới ....................................................... 79
4.2.1. Nhóm giải pháp về chiến lược, cơ chế chính sách phát triển nguồn
nhân lực ........................................................................................................... 79
4.2.2. Nhóm giải pháp về hoàn thiện chính sách tuyển dụng............................. 84
4.2.3. Nhóm giải pháp về đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng ......................... 85
4.2.4. Giải pháp về các biện pháp chăm lo sức khỏe cho người lao động .......... 90
4.2.5. Đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, chính sách lương và
đãi ngộ ............................................................................................................. 91
4.2.6. Chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp ...................................................... 97
KẾT LUẬN .................................................................................................. 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 103
PHIẾU KHẢO SÁT .................................................................................... 106


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH - HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

HĐQT

: Hội đồng quản trị

KT-XH

: Kinh tế - Xã hội

NLĐ

: Người lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

TMCP

: Thương mại cổ phần


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Kết quả kinh doanh giai đoa ̣n 2013 - 2015 của MB Thái Nguyên ..........37
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của ngân hàng MB chi nhánh
Thái Nguyên giai đoạn 2013 - 2015 ................................................ 39
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại MB chi nhánh Thái Nguyên....... 40
Bảng 3.4: cơ cấu nhân lực theo vị trí công tác tại MB chi nhánh Thái
Nguyên giai đoạn 2013 - 2015 ........................................................ 41
Bảng 3.5: Trình độ chuyên môn của nhân sự MB chi nhánh Thái Nguyên
giai đoạn 2013-2015 theo bằng cấp ................................................ 41
Bảng 3.6: Kết quả thi/ kiểm tra kỹ năng của nhân sự tại Ngân hàng MB
chi nhánh Thái Nguyên năm 2015 .................................................. 43
Bảng 3.7: Đánh giá phẩm chất đạo đức của nhân lực MB chi nhánh Thái

Nguyên, năm 2015 .......................................................................... 44
Bảng 3.8: Lỗi vi phạm về đạo đức nghề nghiệp của nhân viên ngân hàng
chi nhánh MB, năm 2013-2015 ...................................................... 45
Bảng 3.9: Tình hình sức khỏe CBNV ngân hàng MB chi nhánh Thái Nguyên ........46
Bảng 3.10: Tiêu chí đánh giá khối lượng và chất lượng công việc của
nhân viên trong MB chi nhánh Thái Nguyên ................................. 47
Bảng 3.11: Kết quả công việc năm 2015 của MB chi nhánh Thái Nguyên ... 47
Bảng 3.12: Mức độ hài lòng của khách hàng đối với chất lượng dịch vụ tại
Ngân hàng ....................................................................................... 48
Bảng 3.13: Quy hoạch nhân lực tại MB chi nhánh Thái Nguyên ................... 50
Bảng 3.14: Đánh giá về công tác quy hoạch nhân lực của MB chi nhánh
Thái Nguyên.................................................................................... 51
Bảng 3.15: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào MB chi nhánh Thái Nguyên ........ 52
Bảng 3.16: Hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực qua các năm
2013 - 2015 ..................................................................................... 53


viii
Bảng 3.17: Tình hình bố trí sử dụng lao động mới tuyển dụng từ năm
2013 - 2015 ..................................................................................... 54
Bảng 3.18: Đánh giá về công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực của MB
chi nhánh Thái Nguyên ................................................................... 55
Bảng 3.19: Thu nhập trung bình trong năm của nhân lực ngân hàng MB
chi nhánh Thái Nguyên ................................................................... 57
Bảng 3.20: Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ .......................... 58
Bảng 3.21: Số lượng các khóa đào tạo trong MB chi nhánh Thái Nguyên .... 61
Bảng 3.22: Đào tạo nhân lực tại MB chi nhánh Thái Nguyên năm 2015 ....... 62
Bảng 4.1: Mục tiêu nhân sự của Ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh
Thái Nguyên giai đoạn 2017 – 2020............................................... 76

ix
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Số lượng nhân sự của MB chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn
2012-2015 ....................................................................................... 38
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng tại MB
chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2013 - 2015 ................................ 42
Biểu đồ 3.3: Lỗi vi phạm về đạo đức nghề nghiệp của nhân viên ngân
hàng chi nhánh MB, năm 2013-2015 ............................................. 45
Biểu đồ 3.4: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Ngân hàng MB chi nhánh
Thái Nguyên .................................................................................... 52
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của MB Thái Nguyên ........................................... 34
Sơ đồ 3.2: Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược ngân hàng ................. 50
Sơ đồ 3.3: Quy trình tuyển dụng lao động tại MB.......................................... 53


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, xu hướng toàn
cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang tác động sâu sắc đến nền kinh tế của
quốc gia, xã hội biến động một cách nhanh chóng, mang lại những cơ hội phát
triển to lớn đồng thời cũng đặt ra những khó khăn và thách thức không nhỏ
cho các doanh nghiệp. Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu
tố, nhiều điều kiện,nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người.
Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, Nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí
trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước.
Đặc biệt đối với những ngành ngân hàng - một ngành kinh doanh dịch
vụ thì yếu tố con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của một

ngân hàng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nguồn nhân
lực của ngành ngân hàng nói riêng hiện nay trình độ chưa cao, chưa đáp ứng
yêu cầu công việc của các doanh nghiệp trong xu hướng toàn cầu hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế. Muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba
yếu tố cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy, mỗi tổ chức cần phải
hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực sao cho phù hợp với sự phát triển của
xã hội hiện nay. Trong chiến lược phát triển của mình, ngân hàng thương mại
cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên luôn xác định nhân lực là một
trong những vấn đề then chốt để phát triển Chi nhánh. Do đó, trong những
năm qua Chi nhánh đã thực hiện nhiều hoạt động tích cực nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh. Tuy nhiên, hiệu quả của công tác này
vẫn chưa được đánh giá cao, chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh trong
những năm qua vẫn còn nhiều hạn chế, số lượng khách hàng không hài lòng
về nguồn nhân lực của chi nhánh vẫn còn nhiều. Dưới áp lực cạnh tranh ngày


2
càng gay gắt như hiện nay nếu chi nhánh không có những giải pháp hiệu quả
trong công tác nâng cao chất lượng và giữ chân nhân tài thì chi nhánh sẽ mất
đi những lợi thế cạnh tranh mà phải trải qua quá trình phát triển lâu dài mới
xây dựng được.
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết và thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề
tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần
Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản
trị kinh doanh

2. Mục tiêu của nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu nhằm góp phần tìm ra các giải pháp nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh Thái Nguyên
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần
- Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên trong
giai đoạn 2013 - 2015, từ đó chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần Quân
Đội chi nhánh Thái Nguyên.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân
hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương
mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP
Quân đội chi nhánh Thái Nguyên
- Thời gian: Đề tài nghiên cứu trong giai đoạn 2013 – 2015


3
- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trên 2 khía cạnh:
+ Phân tích chất lượng nguồn nhân lực
+ Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
4. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham
khảo, mục lục, phụ lục, luận văn được kết cấu theo 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương
mại cổ phần quân đội chi nhánh Thái Nguyên.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại ngân hàng thương mại cổ phần quân đội chi nhánh Thái Nguyên.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực được hiểu một cách khái quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân
lực là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người. Nhờ sức lực đó phát triển đến mức cần thiết, con người
tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã
hội. (Trần Xuân Cần, Mai Quốc Chánh, 2008).
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và
trong nước gần đây đề cập đến khái niệm NNL với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
Theo David Begg (năm 2007): “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình
chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng
đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là

kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (năm 2007): “Nguồn nhân lực là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao
động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công
việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng


5
nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ
cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng (năm 2003): “Nguồn nhân lực được xem
xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ
nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm
bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục đào
tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa
đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển NNL sang trạng thái động thành
vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua
các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người
với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến,
được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy
trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn”. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống
nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã
hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con
người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ
đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh
của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc

gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã
hội. Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
"nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực
thi chiến lược phát triển KT-XH, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có
tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn


6
lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và
nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách
là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và
nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc
độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người
với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo
đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và
sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.3. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo hai tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý
nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học
xã hội, Hà Nội thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm nhiều nét đặc trưng
như: thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của
NNL. Nói cách khác chất lượng NNL thể hiện trạng thái sức khỏe, trình độ

chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… của NNL,
trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh
giá phân loại chất lượng NNL.
Chất lượng NNL thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách là
một khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể của mọi hoạt động kinh
tế và các quan hệ xã hội. Chất lượng NNL là tổng hợp các nét đặc trưng phản
ánh bản chất, tính đặc thù riêng liêng quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và


7
phát triển con người Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm
những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó
thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật
chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.
Trong đó:
- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan
trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người
mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.
- Trí lực được xác định bởi trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ
năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người.
Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ
nhớ của mỗi cá nhân con người. Nó được hình thành và phát triển thông qua
giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động, hoạt động của mỗi người.
- Tâm lực gồm những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan
niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật, gắn liền
với truyền thống văn hóa. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế
của các nước như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore tiếp thu kỹ thuật phương
Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để
đổi mới và phát triển.

Các yếu tố về thể lực, trí lực, đạo đức có quan hệ chặt chẽ, tác động qua
lại, cùng nhau phát triển. Muốn nâng cao chất lượng NNL phải nâng cao cả ba
mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên
quan đến một lĩnh vực khác nhau và có đặc thù riêng. Thể lực và tình trạng
sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh
vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền
thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị. Do vậy, để đánh
giá chất lượng NNL thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa
và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của NNL.


8
Chất lượng NNL của tổ chức/doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp
với yêu cầu theo các loại cơ cấu mà tổ chức thu hút, tuyển dụng. Như vậy, cần
tạo ra chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của tổ chức yêu cầu
cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức cần thu hút, tuyển
dụng và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng.
Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai (2007) thì “chất lượng NNL là mức độ
đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của
tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa
mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”.
Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (năm 2009): Trong điền kiện kinh tế
thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng NNL được coi
là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế, đời sống của con
người trong một xã hội nhất định. Việc nâng cao chất lượng cho NNL trong
một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào.
Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là một lợi thế, khẳng định sự tồn
tại vững chắc cho các tổ chức. Mặc khác, đầu tư vào con người được xem là
cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững
của tổ chức, đảm bảo khả năng lành nghề của NNL và nâng cao hiệu quả hoạt

động của tổ chức, đơn vị. Có thể nói rằng nâng cao chất lượng NNL chính là
lối ra, là giải quyết được bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ tổ
chức/doanh nghiệp nào trong tiến trình phát triển và hội nhập quốc tế.
Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực còn được biểu hiện ở hiệu quả
của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình
này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện
chuyên nghiệp nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được thông qua học
tập, đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ
trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra
các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước. Ở


9
đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí
năng của người lao động phải đạt đến trình độ cao: Trình độ tìm kiếm, phát
hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành sản phẩm và công nghệ mới. Như
vậy, chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực
thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật
chất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng
tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng nguồn nhân lực khi tiếp cận
kinh tế tri thức.
1.1.2. Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Đánh giá về thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể
chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên
ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể
chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong
đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự
nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể
lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức

ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu,
phát minh mới. Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi
chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của NNL phụ
thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như
chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu : Sức khỏe là một
trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải
là không có bệnh hoặc thương tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh
thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).Thể lực là năng lực lao động
chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả
năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn.


10
Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như:
chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về
cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
1.1.2.2. Đánh giá về trí lực
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm
cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo
thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.
Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống.
Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và
được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và
chế tác tri thức. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực
nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự
vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài
việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ
năng kĩ xảo điêu luyện. Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích

theo hai góc độ sau:
(i) Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống.
Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy,
không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần
thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận.
Trình độ chuyên môn của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất
quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra
những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo
ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó


11
nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các
doanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát
triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù NLĐ có trình độ
chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ
phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản
lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt.
Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần
phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh
nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người,
đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của
mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp
mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NL tức
là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất

đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người. Trước đây chúng ta
thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ.
(ii) Kỹ năng mềm

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm
những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện
qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho
công việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng
sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin
học, ngoại ngữ ... là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học
trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn. Nó bổ trợ và làm
hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động. Chúng quyết định bạn là
ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc.
1.1.2.3 Đánh giá về phẩm chất đạo đức
Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không
thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự


12
giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên
cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương,
chính xác, có lương tâm nghề nghiệp.... nhưng lại là những yếu tố rất quan
trọng quy định bản tính của NNL và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền
vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong
phạm trù đạo đức của con người.
Khi nhắc đến NNL, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn
hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp…
như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù NNL riêng. Bên cạnh việc nâng cao
số lượng NNL thì việc nâng cao chất lượng NNL là một yếu tố quan trọng
không thể không nhắc đến. Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hoá trong

sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội
dung cơ bản để nâng cao chất lượng NNL.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng
hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng
lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành
được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất
định của một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là
động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng
NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất
lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội. Nâng cao
chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi
dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần,
khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao
động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,..) môi trường văn hoá, xã


13
hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình
hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng
đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân
phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công
của doanh nghiệp.
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất
lượng NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả
năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh
thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp.

1.2.3.2. Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
a. Quy hoạch nguồn nhân lực
QHNNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành
động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và
kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ
chức đề ra.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn
kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi mục
tiêu cuối cùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục
tiêu của tổ chức. Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và
chi tiết.
QHNNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện.
QHNNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau
không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nâng cao chất
lượng NNL nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ


14
thể nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có
đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay
không…
b. Tuyển dụng lao động
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà
chúng ta hoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết

nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là
quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố
con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển
chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau:
Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất
lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh
nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong
việc nâng cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng
được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình
độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được
quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào
làm việc. Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu
cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan,
công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần
tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu
chuẩn khi tuyển dụng.