Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh bắc kạn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.27 MB, 102 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH
DƢƠNG THỊ HÀ
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BẮC KẠN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
/>
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH
DƢƠNG THỊ HÀ
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM -CHI NHÁNH BẮC KẠN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
/>
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân và không sao
chép các công trình nghiên cứu của ngƣời khác để làm sản phẩm của riêng mình.
Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày
trong luận văn đƣợc thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực chƣa từng
đƣợc ai công bố trƣớc đây. Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực và
nguyên bản của luận văn.
Thái Nguyên, tháng 05 năm 2015
Tác giả
Dƣơng Thị Hà
ii
LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần
Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn, em đã nỗ lực, cố gắng vận
dụng những kiến thức đã đƣợc học trong nhà trƣờng để hoàn thành luận văn
với tên đề tài “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại
cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn”.
Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo
đã truyền đạt những tri thức bổ ích, tạo điều kiện giúp đỡ trong thời gian em
học tập tại trƣờng.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên
Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc
Kạn đã tạo điều kiện giúp đỡ, động viên em giúp em hoàn thành luận văn
đúng thời hạn quy định của nhà trƣờng.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung
ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Thái Nguyên, tháng 05 năm 2015
Tác giả
Dƣơng Thị Hà
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT ............................................................. v
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ............................................................................. vi
MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học và những đóng góp của đề tài ......................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG ................................................. 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng .................. 5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực .................... 5
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân
hàng trong giai đoạn hiện nay ................................................................. 9
1.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng ...... 12
1.1.4. Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong ngân hàng ....................... 15
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ở một số ngân
hàng trong nƣớc và bài học đối với BIDV chi nhánh Bắc Kạn ............ 28
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 35
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 35
2.2. Chọn địa điểm nghiên cứu ....................................................................... 35
2.3.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin, số liệu thứ cấp .................................. 36
2.3.2. Phƣơng pháp xử lý số liệu..................................................................... 37
2.3.3. Phƣơng pháp phân tích số liệu .............................................................. 38
iv
2.4. Các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 38
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH
BẮC KẠN......................................................................................................... 41
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV chi nhánh Bắc Kạn............ 44
3.1.3. Tình hình hoạt động của BIDV chi nhánh Bắc Kạn ............................. 48
3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn..... 51
3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực........................................................ 51
3.2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn........ 58
3.2.3. Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ..... 67
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH BẮC KẠN .................................................. 71
4.1. Chiến lƣợc phát triển của BIDV và BIDV chi nhánh Bắc Kạn giai
đoạn 2015 – 2020 ............................................................................................ 71
4.1.1. Chiến lƣợc phát triển của BIDV ........................................................... 71
4.1.2. Chiến lƣợc phát triển của BIDV chi nhánh Bắc Kạn ............................ 73
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
BIDV chi nhánh Bắc Kạn ............................................................................... 76
4.2.1. Tăng cƣờng sự gắn kết giữa các thành viên trong Chi nhánh, tạo
động lực cho ngƣời lao động .............................................................. 76
4.2.3. Xây dựng Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
BIDV chi nhánh Bắc Kạn đến năm 2020 ........................................... 80
4.2.4. Sử dụng công cụ hỗ trợ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .............. 82
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 85
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 86
v
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
STT
DẠNG VIẾT TẮT
DẠNG ĐẦY ĐỦ
1
CNH
Công nghiệp hóa
2
BHXH
Bảo hiểm xã hội
3
BIDV
Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và
Phát triển Việt Nam
4
ĐVT
Đơn vị tính
5
HĐH
Hiện đại hóa
6
HĐQT
Hội đồng quản trị
7
LĐ
Lao động
8
NHNN
Ngân hàng nhà nƣớc
9
NQ
Nghị quyết
10
TCKT
Tổ chức kinh tế
11
THCN
Trung học chuyên nghiệp
12
THCS
Trung học cơ sở
13
TMCP
Thƣơng mại cổ phần
vi
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV chi nhánh Bắc Kạn .... 45
Bảng 3.1: Tình hình hoạt động của BIDV chi nhánh Bắc Kạn ...................... 48
Bảng 3.2 Tổng số lao động tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn .............................. 52
Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ......... 53
Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn ........................................................................................... 54
Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ........... 56
Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn ........................................................................................... 57
Bảng 3.7 Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại BIDV chi
nhánh Bắc Kạn ................................................................................ 58
Bảng 3.8 Chuyên ngành đào tạo của cán bộ công chức tại BIDV chi
nhánh Bắc Kạn ................................................................................ 60
Bảng 3.9 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức tại BIDV chi
nhánh Bắc Kạn ................................................................................ 61
Bảng 3.10 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn ........................................................................................... 62
Bảng 3.11 Trình độ tin học của cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn ........................................................................................... 63
Bảng 3.12 Tình trạng sức khỏe cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn ........................................................................................... 64
Bảng 3.13. Kết quả đánh giá cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn .... 65
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế thời đại và diễn ra mạnh
mẽ trên nhiều lĩnh vực. Theo đó, song song với việc vƣơn ra thị trƣờng thế
giới, Việt Nam cũng phải mở cửa thị trƣờng trong nƣớc, trong đó có lĩnh vực
Tài chính - Ngân hàng. Thị trƣờng trong nƣớc không còn mức bảo hộ cao nhƣ
trƣớc, các ngân hàng sẽ phải cạnh tranh trên phạm vi toàn cầu và cạnh tranh
ngay tại sân nhà. Trong bối cảnh chung đó, với vai trò là huyết mạch của nền
kinh tế, các ngân hàng Việt Nam phải chủ động nhận thức và sẵn sàng tham
gia vào quá trình hội nhập và cạnh tranh. Trong các yếu tố mang tính quyết
định cấu thành hoạt động của ngân hàng nhƣ: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết
bị, nhân lực và môi trƣờng… thì nhân lực là yếu tố quyết định nhất. Đặc biệt,
trong một ngành kinh tế phát triển nhờ quy mô và tri thức nhƣ ngân hàng thì
nguồn nhân lực chất lƣợng cao lại càng có vai trò quan trọng.
Đƣợc thành lập năm 1997, Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và
Phát triển Việt Nam (BIDV) chi nhánh Bắc Kạn hoạt động trong một môi
trƣờng hết sức khó khăn và nhỏ bé. Tuy nhiên, với đội ngũ nhân viên trẻ,
năng động, đƣợc đào tạo cơ bản, cùng với hệ thống công nghệ hiện đại, BIDV
chi nhánh Bắc Kạn đã ngày càng trƣởng thành, lớn mạnh, nâng cao uy tín và
vị thế của ngân hàng chủ lực trong lĩnh vực đầu tƣ và phát triển góp phần
nâng cao hình ảnh, vị thế, thƣơng hiệu BIDV trên địa bàn. Thị phần hoạt động
của BIDV chi nhánh Bắc Kạn trên địa bàn tỉnh trong giai đoạn từ năm 2012
đến năm 2014 không có sự biến động lớn, BIDV Bắc Kạn đã duy trì mức dƣ
nợ tín dụng từ 32 - 35%. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn tồn tại nhiều bất cập, hạn
chế. Dƣ nợ tín dụng tăng qua các năm nhƣng tốc độ tăng chƣa ổn định, mức
tăng ngày càng có xu hƣớng giảm xuống so với năm trƣớc. Mức độ đáp ứng
vốn huy động cho nhu cầu sử dụng vốn chỉ đạt hơn 50%. Do nhiều yếu tố
khách quan và chủ quan, chất lƣợng nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh Bắc
2
Kạn chƣa cao. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chƣa đáp ứng yêu
cầu và gặp nhiều khó khăn khi môi trƣờng hoạt động của thị trƣờng tài chính
nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động. Điều đó đã đặt
ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của
Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc
Kạn là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu cầu trong
thực hiện nhiệm vụ của Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển
Việt Nam giao.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển
Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn" làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc
Kạn giai đoạn 2012-2014, từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn trong điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân
lực, chất lƣợng nguồn nhân lực của ngân hàng.
-
kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực c
rút ra bài học cho BIDV chi nhánh Bắc Kạn.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn
những kết quả đã đạt đƣợc, những hạn chế còn tồn tại và
nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn trong thời gian tới.
3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là chất lƣợng nguồn nhân lực tại BIDV
chi nhánh Bắc Kạn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập
đến vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh Bắc Kạn chủ yếu
dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lƣợng và các tiêu chí
phản ánh chất lƣợng hiện tại nguồn nhân lực cùng những chính sách ảnh
hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực. Từ đó, đƣa ra các giải pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn.
- Phạm vi về không gian: Luận văn đƣợc nghiên cứu tại BIDV chi
nhánh Bắc Kạn.
- Phạm vi về thời gian: số liệu trong luận văn lấy từ năm 2012 đến 2014.
4. Ý nghĩa khoa học và những đóng góp của đề tài
4.1. Ý nghĩa khoa học
Việc nghiên cứu thực trạng vấn đề nâng cao nguồn nhân lực tại BIDV
chi nhánh Bắc Kạn sẽ giúp Tác giả đƣa ra những thành tựu đã đạt đƣợc,
những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của các hạn chế đó. Từ đó tác giả
sẽ có những đề xuất với Ban Giám đốc BIDV chi nhánh Bắc Kạn một số giải
pháp chính để Ban Giám đốc Chi nhánh có thể áp dụng vào thực tế của Chi
nhánh nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Chi nhánh.
4.2. Đóng góp của đề tài
- Đƣa ra cách nhìn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo quan
điểm tổng thể, thống nhất.
- Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số ngân
hàng tiêu biểu.
- Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh
Bắc Kạn từ năm 2012-2014.
4
- Đề xuất định hƣớng và một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của BIDV chi nhánh Bắc Kạn nhằm đáp ứng các yêu cầu cho chiến
lƣợc phát triển Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt
Nam đến năm 2020.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực
trong ngân hàng.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn.
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam chi
nhánh Bắc Kạn.
5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử
dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản
trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực
lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lí nguồn
nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong
quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn
nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng
thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn
lực con ngƣời. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực,
chẳng hạn nhƣ:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan
niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo
nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của tổ chức.
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của
toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là
6
trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng
lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực
theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực.
Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá cao là coi các tiềm năng của con
ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong
quản lí, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực nhƣ vậy cũng đã cho ta thấy
phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phƣơng thức quản lí mới.
- Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng (2006): Nguồn nhân lực đƣợc xem xét
dƣới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất,
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan
trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã
hội. Xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận nếu
đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên
cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên về nguồn nhân lực là:
+ Số lƣợng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu ngƣời nữa trong tƣơng lai. Đây là những câu
hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực.
7
+ Chất lƣợng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của
ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
+ Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau
nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.
Từ các đặc điểm trên, có thể đƣa định nghĩa chung nhất về nguồn nhân
lực nhƣ sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người
với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh
thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng nhƣ trong tƣơng lai, đó là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng,
mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
1.1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012): “chất lƣợng nguồn nhân lực là
mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công
việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng
nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngƣời lao động”. Hay chất lƣợng nguồn
nhân lực có thể đƣợc hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực.
- Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2010): “Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm
trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội”. Trong đó: thể lực của nguồn
nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân
lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực
8
hành của ngƣời lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có
tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Vậy nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tăng giá trị cho
con ngƣời trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con ngƣời có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của
tổ chức và của chính bản thân họ. Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực bao gồm:
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực. Đây là một công
việc hết sức quan trọng đối với hoạt động của tổ chức nhằm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực. Hoạt động này cần đƣợc thực hiện một cách thƣờng
xuyên nhằm đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại nhƣ thế
nào để trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của tổ chức.
- Cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Mỗi tổ chức có những
đặc trƣng khác nhau nên cở sở để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của các
tổ chức ấy cũng mang những nét riêng biệt. Các tổ chức có thể căn cứ vào
một trong các cơ sở sau đây: căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, căn cứ
vào loại hình sản xuất kinh doanh, căn cứ vào sự thay đổi của thị trƣờng, sự
thay đổi của khách hàng, biến động của nền kinh tế, sự cạnh tranh gay gắt từ
các đối thủ cạnh tranh…mà ngƣời quản lý trực tiếp lên kế hoạch về chất
lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức mình bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần
thiết, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh và đƣa ra số lao
động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt theo yêu cầu của công
việc đề ra. Từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lƣợng
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực.
+ Đánh giá tình trạng sức khỏe của ngƣời lao động. Cần xác định
những tiêu thức cơ bản để phản ánh sức khỏe của ngƣời lao động. So sánh các
9
tiêu thức đã chọn đó theo năm. Trên cơ sở đó đánh giá thực trạng chất lƣợng
nguồn nhân lực về mặt sức khỏe.
+ Đánh giá trình độ văn hóa của cán bộ nhân viên trong tổ chức. Dựa
vào cách phân loại lao động theo trình độ, ngƣời quản lý của tổ chức tính tỷ
trọng lao động từng loại trên tổng số lao động trong tổ chức. Từ đó đƣa ra
nhận xét về trình độ văn hóa của nguồn nhân lực đầu vào.
+ Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Trình độ
chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên
môn, nghề nghiệp nào đó. Nó đƣợc thể hiện ở trình độ đƣợc đào tạo, hệ đào
tạo, chuyên ngành đƣợc đào tạo, các văn bằng, chứng chỉ mà ngƣời lao động
đạt đƣợc. Từ đó đƣa ra nhận xét về trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn
nhân lực trong tổ chức.
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân
hàng trong giai đoạn hiện nay
- Nguồn nhân lực ngành ngân hàng hiện nay vừa thiếu vừa yếu
Tại hội thảo “Cơ chế điều hành lãi suất của Ngân hàng Trung ƣơng và
Nhu cầu nguồn nhân lực cấp cao ngành tài chính - ngân hàng” đƣợc tổ chức
tại thành phố Hồ Chí Minh năm 2013, nhiều chuyên gia về đào tạo nhận định
nguồn nhân lực ngành ngân hàng hiện nay vẫn có một thực tế là vừa thiếu vừa
yếu. Đặc biệt, khối kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ) yếu; kiến thức ngành,
giao tiếp hạn chế. Hầu hết các Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần quy mô trung
bình trở xuống thiếu đội ngũ quản trị điều hành, lãnh đạo cấp chi nhánh,
phòng giao dịch.
Ngành ngân hàng trong những năm trƣớc đây đã phát triển về chiều
rộng khá nhanh, thể hiện qua việc tăng số lƣợng ngân hàng và mở ra hàng loạt
chi nhánh, phòng giao dịch, điểm giao dịch rộng khắp ra cả nƣớc. Do đó, số
lƣợng nhân viên ngân hàng phát triển đột biến. Theo thống kê của Ngân hàng
Nhà nƣớc, đến cuối năm 2012 tổng số nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng
10
là 180.000 ngƣời (trong khi năm 2000 chỉ là 67.558 ngƣời); trong đó làm việc
trong hệ thống Ngân hàng Nhà nƣớc hơn 6.000 ngƣời, số còn lại làm việc
trong các Ngân hàng Thƣơng mại và Quỹ tín dụng nhân dân. Dự báo, đến
năm 2015 nhu cầu nhân lực cấp cao ngành tài chính khoảng 94.000 ngƣời,
năm 2020 là 120.900 ngƣời. Nếu các cơ sở đào tạo không thay đổi chiến lƣợc
đào tạo nguồn nhân lực thì đến năm 2015 lực lƣợng lao động chất lƣợng cao
trong ngành sẽ thiếu trầm trọng. Ở nhiều lĩnh vực chuyên sâu, các tổ chức tài
chính phải chi phí rất nhiều để thuê các chuyên gia nƣớc ngoài nhƣ: chiến
lƣợc phát triển mạng lƣới, quản trị rủi ro, đầu tƣ quốc tế…
- Thiếu kiến thức chuyên môn
Trong thời đại quốc tế hóa, toàn cầu hóa và nhất là trong bối cảnh nền
kinh tế của nƣớc ta hiện đang hội nhập sâu với nền kinh tế toàn cầu thì nhu
cầu về nguồn nhân lực là rất bức thiết, đặc biệt là nguồn nhân lực cao trong
ngành tài chính ngân hàng. Theo Tiến sỹ Phạm Hữu Hồng Thái, Phó Hiệu
trƣởng trƣờng đại học Tài chính - Marketing, khi các định chế tài chính nƣớc
ngoài vào Việt Nam mang theo tƣ duy mới, công nghệ, sản phẩm, dịch vụ
mới và đặc biệt những quản lý hiện đại. Tuy nhiên khi triển khai vào Việt
Nam thì nguồn nhân lực lại chƣa đáp ứng bởi còn thiếu những kỹ năng thực
tiễn đặc biệt là thiếu về kiến thức chuyên môn ở tầm quốc tế. Hiện nay ngành
tài chính - ngân hàng trên thế giới phát triển rất mạnh nhƣng chúng ta chƣa
cập nhật kịp.
Cũng tại hội thảo “Cơ chế điều hành lãi suất của Ngân hàng Trung
ƣơng và Nhu cầu nguồn nhân lực cấp cao ngành tài chính - ngân hàng” đƣợc
tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh năm 2013, theo Tiến sỹ Ngô Minh Châu Giám đốc Trung tâm đào tạo Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Phƣơng Nam
cho rằng: sự phát triển của hệ thống ngân hàng với sự hỗ trợ bởi sự phát triển
tƣơng xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ
tạo nên sự phát triển ổn định và bền vững cho ngành ngân hàng. Trong nền
11
kinh tế nƣớc ta hiện nay, ngân hàng đang trong quá trình hội nhập quốc tế và
khu vực, thì việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cần phải đặc biệt coi
trọng trong chiến lƣợc phát triển quốc gia cũng nhƣ chiến lƣợc phát triển của
ngành tài chính - ngân hàng.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa của sự thành
công, là yếu tố quan trọng góp phần quyết định năng lực cạnh tranh của
Ngân hàng
Chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng góp
phần quyết định năng lực cạnh tranh của Ngân hàng Thƣơng mại trong giai
đoạn hiện nay. Chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để các
Ngân hàng Thƣơng mại thực hiện thành công mục tiêu của đơn vị mình.
Nguồn nhân lực là bộ phận chính nghiên cứu sáng tạo ra sản phẩm, dịch vụ
cung ứng cho thị trƣờng. Trình độ nguồn nhân lực của Ngân hàng Thƣơng
mại sẽ gắn kết với chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ, tính đa dạng, phong phú của
các loại hình dịch vụ, tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh
của Ngân hàng Thƣơng mại.
Để có thể phát triển sản phẩm, dịch vụ của Ngân hàng Thƣơng mại đáp
ứng yêu cầu hội nhập, các Ngân hàng Thƣơng mại chủ động xây dựng đội
ngũ cán bộ quản lý và nhân viên có trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm cần
thiết trong giai đoạn phát triển của Ngân hàng Thƣơng mại bắt kịp với xu
hƣớng hội nhập kinh tế là yêu cầu tất yếu. Tuy nhiên, trên thực tế, chất lƣợng
nguồn nhân lực và khả năng quản trị của nhà điều hành tại các Ngân hàng
Thƣơng mại Việt Nam còn khá hạn chế. Trong điều kiện quy mô vốn nhỏ, các
Ngân hàng Thƣơng mại lại gặp một thách thức rất lớn đó là chất lƣợng nguồn
nhân lực. Bên cạnh công tác phát triển nguồn nhân lực trong ngành, các cơ sở
đào tạo nguồn nhân lực cho ngành (các trƣờng Đại học, các Viện, các Trung
tâm…) cần có kế hoạch, chiến lƣợc đẩy mạnh công tác đào tạo theo hƣớng
12
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành tài chính, nâng cao tính chuyên
nghiệp trong các hoạt động kinh doanh của ngành.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng
1.1.3.1. Các yếu tố khách quan
- Sự phát triển của nền kinh tế tri thức. Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế
có các đặc điểm: tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng
nhất đối với sản xuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp. Đây là một
cuộc cách mạng trong lực lƣợng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của
ngƣời lao động tạo ra giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao
động cơ bắp. Sự tác động của nền kinh tế tri thức con ngƣời trở nên văn minh
hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn. Trong điều kiện mới, sự phát triển của
quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài
nguyên, vốn vật chất nhƣ trƣớc đây. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân
lực không chỉ đơn thuần là lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất
lƣợng cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng
vào sản xuất, đời sống.
- Sự di chuyển tự do lao động ở tầm quốc gia và toàn cầu. Trong xu
hƣớng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế đƣợc thể hiện qua việc mở rộng
trao đổi thƣơng mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển vốn và tự do di
chuyển lao động tầm quốc gia và toàn cầu. Cầu về nguồn lực lao động có tay
nghề đã kích thích phát triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung
cấp cho các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Sự gia tăng chênh lệch
giữa những lao động có tay nghề và không đƣợc đào tạo đã kích thích nhu cầu
tự đào tạo của ngƣời lao động, hƣớng họ vào con đƣờng học vấn để có thể tìm
đƣợc việc làm mới với yêu cầu cao hơn và thu nhập lớn hơn.
- Nền kinh tế thị trường với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thị
trường, trong đó có thị trƣờng lao động, nơi mà sức lao động đƣợc thừa nhận
có giá trị, giá của nó đƣợc quyết định bởi chi phí và cung- cầu về lao động.
13
Khi cầu về lao động chịu tác động của nhiều yếu tố, rõ nhất là yếu tố khoa
học và công nghệ, thì cung về lao động lại đƣợc quyết định bởi năng lực tự có
của con ngƣời xã hội, đó cũng chính là giá trị riêng của lao động cá nhân.
Trong môi trƣờng cạnh tranh và yếu tố hiệu quả đƣợc coi trọng thì mỗi ngƣời
lao động đều dễ dàng nhận ra cách thức để gia tăng giá trị của bản thân, hay
nói cách khác, giá trị của sức lao động của mình, đó là tự nâng cao tiềm năng,
năng lực cá nhân thông qua đào tạo và phát triển. Sự đổi mới nhận thức của
ngƣời lao động đối với giá trị của bản thân và với tiềm năng phát triển là tác
động tích cực của nền kinh tế thị trƣờng đối với ngƣời lao động, làm cho con
ngƣời năng động hơn. Đồng thời, thị trƣờng cũng hƣớng hoạt động đào tạo
gắn với yêu cầu của sản xuất và của ngƣời sử dụng lao động, để đào tạo theo
tín hiệu thị trƣờng, nó có tác động định hƣớng cho việc đào tạo đi đúng hƣớng
cầu của thị trƣờng. Tuy nhiên, nếu để cho nhận thức của cá nhân phát triển
một cách tự phát, thiếu sự điều tiết định hƣớng của Nhà nƣớc hoặc của tổ
chức thì sẽ dẫn đến lạm phát đào tạo nguồn nhân lực của một số chuyên
ngành nhất định trong khi vẫn thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ cho các
ngành nghề khác cần thiết cho sự phát triển bền vững.
1.1.3.2. Các yếu tố chủ quan
- Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Trình độ phát triển
kinh tế của quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lƣợng của nguồn nhân
lực, vì sự phát triển của kinh tế và trình độ nguồn nhân lực luôn có mối quan
hệ tƣơng hỗ với nhau. Trong Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội Đảng ta đã
nêu rõ nhiệm vụ trung tâm của nƣớc ta là thực hiện CNH, HĐH để phát triển
kinh tế nhằm đƣa nƣớc ta cơ bản trở thành một nƣớc công nghiệp trung bình
vào năm 2020. CNH, HĐH là quá trình biến đổi một cách căn bản nền kinh tế
cũ, nghèo nàn lạc hậu, năng suất lao động thấp sang nền kinh tế khác hẳn về
chất. Nền kinh tế hiện đại dựa trên cơ sở vật chất - kỹ thuật hiện đại tiên tiến.
Quá trình CNH, HĐH tác động mạnh làm thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực,
14
chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí lên cơ khí hóa, tự động hóa với việc
tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao trong tất cả các lĩnh vực,
từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý, nghiên cứu khoa học. Thực hiện sự nghiệp
CNH, HĐH đất nƣớc, chúng ta đang thực hiện quá trình đổi mới khoa học công nghệ dƣới nhiều dạng khác nhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế, là yếu
tố tác động vào cả hai phía cung và cầu của phát triển nguồn nhân lực.
- Các chính sách phát triển nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp từ
chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước, đặc biệt là chính sách về thị trƣờng
lao động. Việc hình thành và quản lý tốt thị trƣờng lao động hiện nay có vai
trò quan trọng đối với đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Nó cung cấp thông
tin cho đào tạo nguồn nhân lực để có thể cung ứng nhu cầu nhân lực cả về
quy mô, cơ cấu, chất lƣợng cho CNH, HĐH đồng thời thông qua thị trƣờng
lao động, các cơ quan đơn vị kinh tế có điều kiện để tuyển chọn lao động theo
yêu cầu của mình. Thông qua thị trƣờng lao động, ngƣời lao động tìm đƣợc
công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và sở trƣờng của mình. Do đó
cho phép nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Đời sống kinh tế phát triển, mức sống người dân được nâng cao làm
cho tƣ duy về học thức đƣợc quan tâm hơn, quan niệm về giáo dục đƣợc đề
cao từ mỗi gia đình và ngƣời dân. Điều đó thể hiện qua sự quan tâm không
chỉ của xã hội mà của mỗi gia đình đến tƣơng lai học thức của con em họ qua
việc gia tăng đầu tƣ về vật chất và thời gian cho việc học hành. Đây là nhận
thức của con ngƣời về sự ƣu việt của trí thức qua cái gọi là "sự hợp lý hóa về
kinh tế và sự giác ngộ về thời gian tính”
- Nguồn và chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực. Ở nƣớc ta hiện nay,
giáo dục phổ thông là nền tảng sẽ tạo ra nguyên liệu cho giáo dục đào tạo
nguồn nhân lực, giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề trực tiếp tạo ra nguồn
nhân lực. Giáo dục phổ thông có ảnh hƣởng lớn đối với đào tạo nguồn nhân
lực cả về số lƣợng và chất lƣợng đầu vào, do đó ảnh hƣởng đến quy mô và
15
chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực. Thực tế cho thấy nếu số lƣợng học sinh
phổ thông có nguyện vọng dự thi vào các trƣờng nghề, THCN và cao đẳng,
đại học quá ít hoặc quá nhiều với trình độ học lực thấp sẽ không chỉ gây khó
khăn cho việc tuyển lựa sinh viên vào các trƣờng mà còn ảnh hƣởng đến việc
tiếp thu kiến thức, rèn luyện kỹ năng nghề và phƣơng pháp học tập tự nghiên
cứu để nắm bắt đƣợc tri thức mới, nâng cao trình độ tay nghề.
1.1.4. Yêu cầu của nguồn nhân lực làm việc trong ngân hàng
Trong nền kinh tế kinh tế thị trƣờng ngân hàng là một dạng tổ chức đặc
thù, hiệu quả kinh doanh và phát triển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui mô và
chiều sâu của hoạt động và các nguồn lực của ngân hàng nhƣ nguồn vốn, cơ
sở hạ tầng và đặc biệt là nguồn nhân lực. Trong mỗi giai đoạn phát triển, các
nguồn lực có vai trò khác nhau. Thời kỳ đầu khởi nghiệp thì nguồn vốn vật
chất, công nghệ quyết định khả năng cạnh tranh của ngân hàng, nhƣng trong
nền kinh tế trí thức và hội nhập hiện nay, yếu tố quyết định khả năng cạnh
tranh và tồn tại của ngân hàng là chất lƣợng của nguồn nhân lực. Vì nguồn
nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tƣởng mới, đồng
thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến
nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng. Nhiều trƣờng hợp, vốn và
công nghệ có thể huy động và nguồn tài trợ, nhƣng để xây dựng đƣợc một đội
ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc có hiệu quả thì cần có chính sách
và giải pháp thích hợp. Trƣớc hết cần xác định yêu cầu mà đội ngũ nhân lực
trong ngân hàng cần đáp ứng, đó là:
- Có kiến thức chuyên sâu ở lĩnh vực ngân hàng, hiểu biết rộng các lĩnh
vực khác của kinh tế học hiện đại.
Có thể nói đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực trong ngân
hàng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách, có tác
động trực tiếp đến các chính sách của ngân hàng trong từng thời kỳ, có hiệu
ứng lan truyền, gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của ngân hàng và
16
của nền kinh tế. Đối với ngân hàng trung ƣơng là các chính sách về lĩnh vực
tiền tệ, điều này không chỉ phù hợp trong ngắn hạn mà phải có tính ổn định
dài hạn trong tầm vĩ mô. Vì vậy đòi hỏi ngƣời lãnh đạo nghiên cứu, hoạch
định chính sách phải thực sự làm chủ những tri thức đã có và luôn cập nhật
đƣợc các tri thức mới.
- Có trình độ chuyên môn sâu trong lĩnh vực tài chính ngân hàng
Các cán bộ làm việc trong ngân hàng cần có các kiến thức về hoạt động
huy động vốn, tín dụng, thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại hối, kế toán
ngân hàng, quản trị ngân hàng, đầu tƣ tài chính, luật chuyên ngành và các
hoạt động khác có liên quan để có khả năng tác nghiệp tại ngân hàng, doanh
nghiệp và tổ chức khác; Hiểu và vận dụng lý thuyết vào nghiên cứu khoa học,
thực tiễn và giải quyết các vấn đề liên quan đến lĩnh vực tài chính - ngân
hàng; Có khả năng phân tích, đánh giá tình hình kinh tế, ngân hàng và thị
trƣờng tài chính; Có khả năng phát triển sản phẩm mới về dịch vụ tài chínhngân hàng; Có kiến thức quản trị kinh doanh, kế toán, kiểm toán nhằm hỗ trợ
các hoạt động trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng.
- Có kỹ năng tác nghiệp các nghiệp vụ chuyên ngành và sử dụng các
công nghệ hiện đại thành thạo
Ngày nay trong hệ thống ngân hàng và thị trƣờng tài chính, công nghệ
thông tin đƣợc áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau.
Sự liên thông của hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từng
giây, phút và độ nhạy cảm của hệ thống có mức độ cao, tạo sự kết nối từ
ngân hàng trung ƣơng đến từng điểm giao dịch. Điều đó đặt ra đối với ngƣời
tác nghiệp, phải thanh thạo quy trình nghiệp vụ và có khả năng tự quyết định
độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biết với đồng nghiệp trong môi trƣờng là
việc có áp lực cao, ngƣời lao động có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và
kỹ năng tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ đƣợc công nghệ, thực
hiện nhiệm vụ chuyên môn.
17
- Có khả năng xử lý tình huống và thích ứng trong công việc.
Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao
các tiến bộ khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn
cho nên các tri thức nghề nghiệp của ngƣời lao động thƣờng bị lạc hậu rất
nhanh. Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao,
để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi
trong thời đại kinh tế tri thức. Đồng thời nền kinh tế tri thức hiện nay đang
vận động trong xu thế toàn cầu hóa đẫn tới nguồn lực lao động đƣợc di
chuyển tự do từ nơi này sang nơi khác, điều này cũng có ý nghĩa là qui mô
của lao động có năng tự điều chỉnh trở thành một yếu tố hàng đầu trong điều
kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực.
Mặt khác với đòi hỏi phong phú của nền kinh tế thị trƣờng dẫn tới việc
đáp ứng đƣợc các nhu cầu của thi trƣờng là rất phức tạp, đỏi hỏi ngƣời lao
động phải có khả năng xử lý tốt các tình huống phát sinh trong công việc điều
đó xác định khả năng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở
thành một bộ phận của thị trƣờng lao động, Vì vậy yêu cầu đặt ra đối với mọi
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là phải không ngừng phát triển bản lĩnh
nghề nghiệp cho ngƣời lao động và khả năng thích ứng và linh hoạt với môi
trƣờng lao động.
- Có khả năng sáng tạo trong công việc
Các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử
dụng nhiều hàm lƣợng chất xám, ngoài các nghiệp vụ tín dụng truyền thống
còn phải phát triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra thị trƣờng mới
để đầu tƣ kinh doanh. Điều này đòi hỏi khả năng làm việc sáng tạo và chủ
động của các nhân viên ngân hàng, biết tìm kiếm và sử dụng công nghệ mới
để đáp ứng cho các sản phẩm và dịch vụ mới của ngân hàng.
Khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với ngƣời lao động trong lĩnh
vực ngân hàng, vì vậy phải có các phƣơng pháp kích thích động viên ngƣời
