PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN sự của CÔNG TY cổ PHẦN INTERNET NOVAON

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
KHOA KINH TẾ QUỐC TẾ
-----🙞🙞🙞🙞🙞-----

BÁO CÁO THỰC TẬP GIỮA KHĨA
Chun ngành: Kinh tế quốc tế
PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN INTERNET NOVAON
Họ và tên sinh viên: Hồ Thị Diệu Linh
Mã sinh viên: 1614410099
Lớp: Anh 01 – Khối 1 – Khoa Kinh tế quốc tế
Khóa: 55
Giảng viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Minh Thư
Hà Nội, tháng 7 năm 2019


MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU

1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.1 Một số khái niệm

3

1.1.1 Tuyển dụng nhân sự

3

1.1.2 Các kênh tuyển dụng

3

1.1.3 Quy trình tuyển dụng

3

1.2 Vai trị của việc phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
1.2.1 Đối với doanh nghiệp
1.2.2 Đối với người lao động
1.2.3 Đối với xã hội

3

5

5
6

6

1.3 Các chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng

6

1.3.1 Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông
1.3.2 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu

6

6

1.3.3 Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng
1.3.4 Thời gian để tuyển nhân viên

6

7

1.3.5 Chỉ số hiệu quả của các kênh tuyển dụng

7

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của nghiệp vụ tuyển dụng
1.4.1 Nhóm nhân tố ảnh hưởng từ bên ngồi doanh nghiệp

7

1.4.2 Nhóm nhân tố ảnh hưởng từ bên trong doanh nghiệp

8

7

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI NOVAON TỪ 2016 – 06/2019

10

2.1 Giới thiệu chung về Cơng ty cổ phần Internet NOVAON

10

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Internet
NOVAON

10

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Công ty cổ phần Internet NOVAON
2.1.3 Tình hình kinh doanh của Cơng ty NOVAON giai đoạn 2016 – 2018

11
12


2.2 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty NOVAON
2.2.1 Tổng quan về phịng Hành chính - Nhân sự

13

13

2.2.2 Đánh giá tình hình tuyển dụng nhân sự hiện tại của cơng ty NOVAON

15

2.3 Phân tích một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự tại
công ty NOVAON

22

2.3.1 Chỉ số Hiệu quả truyền thông
2.3.2 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu

22
22

2.3.3 Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng
2.3.4 Thời gian để tuyển nhân viên

23

25

2.3.5 Chỉ số hiệu quả của các kênh tuyển dụng

25

2.4 Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty
NOVAON

25

2.4.1 Những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực
2.4.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực
2.4.3 Nguyên nhân

25

28

29

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP LÀM TĂNG HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ CHO NOVAON GIAI ĐOẠN 2020-2026

30

3.1 Phương hướng kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của NOVAON trong
giai đoạn 2020 – 2026

30

3.1.1 Phương hướng kinh doanh của NOVAON trong giai đoạn 2020 – 2026
3.1.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai

30

30

3.2 Giải pháp cho doanh nghiệp trong thời gian giai đoạn 2020-2026

31

3.2.1 Xây dựng chính sách tuyển dụng khoa học, phù hợp với đặc điểm công
ty

31

3.2.2 Cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng
nhân lực của công ty

31

3.2.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nhằm nâng cao trình độ cán bộ, nhân
viên trong công ty đặc biệt là nhân viên phịng Hành chính – Nhân sự

32


3.2.4 Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc chất lượng
KẾT LUẬN

32

33

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

34

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của NOVAON giai đoạn 2016 – 2018

12

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động được tuyển thêm của công ty giai đoạn 2016-2018
Bảng 2.3 Kết quả tuyển dụng nhân sự theo nguồn tuyển dụng

Bảng 2.4 Mức thưởng giới thiệu ứng viên

15

21

24

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1.1 Các kênh trực tuyến được các doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất
Biểu đồ 2.1 Phân loại ứng viên sau khi nộp hồ sơ

23

Biểu đồ 2.2 Số ứng viên nộp hồ sơ qua các nguồn tuyển dụng

24

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty NOVAON

11

Sơ đồ 2.2 Cấu trúc tổ chức phịng Hành chính - Nhân sự tại NOVAON

14

3

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài

Nền kinh tế Việt Nam đang trên con đường phát triển và hội nhập với nền kinh tế
khu vực và thế giới. Các doanh nghiệp trong nước cũng đang hồ mình vào q trình hội
nhập đó. Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới
công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và
nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực và đặc biệt là hồn thiện cơng tác tuyển
dụng lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu
cầu lao động hiện tại và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự
tồn tại và phát triển của công ty.
Tuy nhiên, trong q trình triển khai cơng tác Tuyển dụng trên thực tế mà cơng ty
đã làm thì khơng tránh khỏi những hạn chế, nguồn lực của công ty cịn khó khăn nên
cơng tác chưa thực sự đạt hiệu quả như lãnh đạo mong muốn. Do vậy, trong thời gian
thực tập tại Công ty Cổ phần Intenet NOVAON, tác giả đã chọn đề tài “Phân tích hiệu
quả hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Intenet NOVAON”
Việc tìm hiểu về “Hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty NOVAON” giúp tác
giả thấy rõ hơn về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong một doanh nghiệp nói
chung và Cơng ty NOVAON nói riêng, từ đó tác giả đi sâu phân tích thực trạng và đề
xuất một số giải pháp cho hoạt động tuyển dụng tại Công ty. Tác giả hi vọng rằng những
nghiên cứu, đánh giá, đề xuất này có thể giúp cơng tác tuyển dụng được hiệu quả hơn,
góp phần nâng cao chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực tuyển dụng mà vẫn đảm bảo
hiệu quả về mặt kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài đề cập đến công tác tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là quy trình tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích quy trình tuyển dụng nhân
lực của một doanh nghiệp, bài báo cáo sẽ đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình này
cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp.
Cụ thể, đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết những mục tiêu sau đây:

Thứ nhất là góp phần hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng
và quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Thứ hai là phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
cổ phần Internet NOVAON
Thứ ba là đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện các hình thức, các bước tuyển
dụng nguồn nhân lực để tạo tiền đề vững chắc cho sự phát triển ổn định của Công ty trên
con đường phát triển và hội nhập hiện nay.
3. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực và các giải pháp nhằm hoàn
thiện nội dung này tại Công ty cổ phần Internet NOVAON
4. Phạm vi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu quy trình của hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ
phần Internet NOVAON trong khoảng thời gian từ đầu năm 2016 đến nửa đầu năm 2019
và trên cơ sở đó, đề tài sẽ đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhằm
đáp ứng được yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp trong giai đoạn 2020 – 2026
5. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu bằng phương pháp tổng hợp, phân tích dựa trên số tiệu đáng tin cậy
được cung cấp bởi phòng nhân sự của Công ty cổ phần Internet NOVAON
6. Kết cấu của báo cáo

Nội dung của bài báo cáo gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân sự
Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại NOVAON từ
2016 – 06/2019

Chương 3: Một số giải pháp tăng hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự cho
NOVAON giai đoạn 2020 – 2026


1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.

Một số khái niệm

1.

Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn đúng người để thoả
mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của
tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù
hợp với các địi hỏi của cơng việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp (Nguyễn
Hữu Thân, 2008).
2.

Các kênh tuyển dụng

Các kênh để tuyển dụng rất đa dạng, có thể thơng báo tuyển dụng trên trang chính
của cơng ty, thơng báo trên mạng xã hội, các hội nhóm, diễn đàn, hay thơng báo qua các
tờ báo, kênh truyền hình,…
Các kênh tuyển dụng kỹ thuật số phổ biến tại Việt Nam:

Biểu đồ 1.1 Các kênh trực tuyến được các doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất


Nguồn: Báo cáo xu hướng tuyển dụng kỹ thuật số năm 2018 của Vietnamwork
3.

Quy trình tuyển dụng

Bước 1 là xác định nhu cầu tuyển dụng. Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức xuất phát
từ yêu cầu của giám đốc, đề xuất của phịng tổ chức hành chính và u cầu tuyển dụng
của các bộ phận chức năng. Để xác định được đúng nhu cầu tuyển dụng, trước tiên tổ
chức phải tiến hành phân tích cơng việc. Phân tích cơng việc cung cấp các thông tin cần
thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dụng bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn công việc.
Bước 2 là lên kế hoạch tuyển dụng. Việc lập kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, chi tiết
là khâu rất quan trọng giúp công tác tuyển dụng của tổ chức đi đúng hướng, tiết kiệm
được thời gian và chi phí.
Bước 3 là thơng báo tuyển dụng. Sau khi đã hồn thành sự chuẩn bị cho quy trình
tuyển dụng thì nhà tuyển dụng cần thông báo tuyển dụng để các ứng viên biết đến. Việc
thông báo này phải đảm bảo ngắn gọn, xúc tích nhưng những nội dụng cơ bản phía trên
phải được truyền tải đến ứng viên theo cách tốt nhất.


Bước 4 là tiếp nhận và xử lý hồ sơ. Khi một vị trí cơng việc được thơng báo, đăng
tải chắc chắn nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Tuy nhiên,
không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên
đi rải hồ sơ nhiều cơng ty mà khơng tìm hiểu kỹ càng dù vị trí cơng việc khơng hề phù
hợp với mình. Chính vì lý do này nên nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ. Việc chọn lọc
hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù
hợp nhất cho vị trí cơng việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn. Việc làm này sẽ giúp nhà

tuyển dụng tiết kiệm được thời gian cho cả hai bên trong quá trình tuyển dụng.
Bước 5 là kiểm tra trình độ (Phỏng vấn và làm bài kiểm tra chun
mơn). Bước đầu tiên của q trình này là phỏng vấn sơ bộ. Sau khi đã nhận và lựa chọn
hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển dụng là hẹn lịch phỏng vấn đối với những
hồ sơ được lựa chọn. Vòng phỏng vấn này sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định lại các thông
tin trong hồ sơ của ứng viên, đồng thời cũng là cách để tiếp tục loại những ứng viên
khơng đạt u cầu. Tiếp sau đó là kiểm tra chuyên môn. Phần này để đánh giá năng lực
thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ
ngoại ngữ và kiểm tra chun mơn của ứng viên. Vịng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển
dụng tiếp tục loại bỏ được những ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp
theo.
Bước 6 là tạo cơ hội cho ứng viên thử việc trong một khoảng thời gian nhất định.
Đây là khoảng thời gian mà ứng viên sẽ được tiếp xúc thực tế với công việc, là cơ hội để
thể hiện khả năng, trình độ của mình có đáp ứng được nhu cầu cơng việc hay khơng. Từ
đó nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng.
Bước cuối của quá trình tuyển dụng là đưa ra quyết định tuyển dụng. Sau thời gian
thử việc, nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng để chọn những ứng viên phù hợp
nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu trong công
việc. Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối cùng trong quy trình tuyển dụng đó
là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các chế độ của công
ty để ứng viên hiểu rõ.


2.

Vai trị của việc phân tích hiệu quả của hoạt động

tuyển dụng
1.

Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ
lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với
doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu
tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có năng lực,
phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát
triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện tồn cầu hóa.
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu vào ”
của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên,
đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp. Nếu
một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá
nhân theo đúng u cầu cơng việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu
quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình
trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội
bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh… Tuyển dụng nhân
viên khơng phù hợp sau đó lại sa thải họ khơng những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà
còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
2.

Đối với người lao động


Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành dụngcách khoa học và hiệu quả sẽ
là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng lực và nguyện

vọng của bản thân. Đồng thời, quá trình tuyển dụng cũng tạo điều kiện cho người lao
động hiểu sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định
hướng tự đào tạo phù hợp.
3.

Đối với xã hội

Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, giúp
cân bằng cung cầu nhân lực cũng như góp phần vào q trình điều tiết nguồn nhân lực
trong các ngành kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau. Ngồi ra, tuyển dụng nhân
sự cịn góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp, giảm tệ nạn xã hội, nâng cao đời sống
nhân dân.
3.

Các chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng

1.

Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông

Hiệu quả truyền thông = Tổng số CV/đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh)
Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông, số lượng hồ sơ nhận được
nhiều có thể là do danh tiếng cơng ty cao, có thể do cơng việc hấp dẫn, có thể do truyền
thơng tốt thu hút được nhiều người lao động quan tâm,…
2.

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu = Số ứng viên đạt yêu cầu / Tổng số ứng viên
Nếu tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu càng cao thì chứng tỏ công việc truyền thông đến

các ứng viên đủ tiêu chuẩn tốt, điều này giúp việc lọc hồ sơ ứng viên đỡ vất vả.
Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ việc truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn,
nội dung công việc và điều kiện công việc chưa thực sự hiệu quả.


3.

Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng

Hiệu quả quảng cáo tuyển dụng = Tổng chi phí / Tổng số hồ sơ gửi về
Chỉ tiêu này xác định xem để thu được một hồ sơ thì cơng ty phải bỏ ra bao nhiêu
đồng chi phí. Từ đó, có thể đưa ra những đề ra phương án tuyển dụng hiệu quả mà tiết
kiệm.
4.

Thời gian để tuyển nhân viên

Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển
dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự, ví dụ là 21 ngày. Chỉ số này vừa ràng
buộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìm người, vừa là cơ sở định hướng cho
các bộ phận trong việc chủ động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, giúp Công ty chủ
động hơn trong việc lập kế hoạch tuyển dụng theo năm, quý, hoặc tháng.
5.

Chỉ số hiệu quả của các kênh tuyển dụng

Chỉ số chi phí trung bình / hồ sơ ứng tuyển tức là với mỗi hồ sơ thu được thì từng
kênh quảng cáo công ty đã mất bao nhiêu tiền rồi so sánh số tiền của từng kênh để xem
xét kênh nào hiệu quả nhất. Từ đó có thể lựa chọn kênh tuyển dụng tối ưu nhất cho công
ty.

4.

Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của nghiệp vụ

tuyển dụng
1.

Nhóm nhân tố ảnh hưởng từ bên ngoài doanh nghiệp

Thứ nhất, điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác
tuyển dụng của tổ chức. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, việc tuyển dụng của tổ
chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao
động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác,


chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào sẽ góp phần nâng cao chất lượng
tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị
trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực
của tổ chức.
Thứ hai, trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về sản
phẩm, hàng hố dịch vụ mà cịn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức cần phải gìn giữ, duy trì và phát
triển. Để thực hiện được điều đó, các tổ chức phải có chính sách nhân sự hợp lý, chế độ
đãi ngộ tốt thì mới thu hút được nhân tài, giữ chân được nhân viên ở lại với mình. Nguồn
nhân lực giỏi chính là yếu tố quyết định sự thắng lợi của tổ chức trong điều kiện thị
trường cạnh tranh khốc liệt. Tổ chức nào càng có sức mạnh trong cạnh tranh thì càng thu
hút được nhiều nhân tài. Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ khơng tốt thì tổ chức sẽ dễ
mất nhân tài mà việc tuyển dụng được những người tương đương là không dễ dàng, lại
tốn thời gian và tiền bạc.
Thứ ba, một trong những tác động chủ yếu của tồn cầu hóa là xu hướng di

chuyển nguồn nhân lực. Tồn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng
hơn và trở thành một thị trường tồn cầu. Khi đó, người lao động có đủ năng lực và trình
độ sẽ có nhiều lựa chọn hơn tại các tập đoàn đa quốc gia, cũng như các nước trong khu
vực khác, điều này khiến cho doanh nghiệp Việt Nam sẽ càng khó khăn hơn trong việc
tìm kiếm và giữ chân nhân tài.
2.

Nhóm nhân tố ảnh hưởng từ bên trong doanh nghiệp

Thứ nhất, hình ảnh và uy tín của tổ chức là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc
thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của
nhà tuyển dụng chính là tài sản q giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng
viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút
được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc
là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các cơng ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển


dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so
với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của những cơng ty cùng ngành khác.
Thứ hai, kế hoạch hố nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động
để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân
lực khác. Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao
động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan
chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh
nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hố nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng
trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
Thứ ba, công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trị rất lớn đối với tuyển dụng, nó
được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích cơng việc để đưa
ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu

tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh
nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay
chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao.
Thứ tư, hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển
nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh
nghiệp. Những quy định đó chính là chính sách tuyển dụng bao gồm các nguyên tắc bắt
buộc khi tuyển nhân viên.
Thứ năm, văn hóa cơng ty đóng vai trị quan trọng vì đó là một trong những yếu tố
quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại.
Doanh nghiệp có nền văn hóa rõ ràng, lành mạnh không những giúp tạo một lợi thế cạnh
tranh khác biệt mà còn là nền tảng vững chắc để phát triển thương hiệu doanh nghiệp.
Ngồi ra, văn hóa doanh nghiệp cịn góp phần ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên. Một
mơi trường làm việc tích cực giúp tạo động lực khuyến khích nhân viên hào hứng làm
việc hơn. Khi nhân viên cảm thấy hài lịng với cơng việc hiện tại, họ sẽ dốc hết sức mình
vào cơng việc hơn, nhờ đó mà cả năng suất làm việc sẽ gia tăng.


Thứ sáu là năng lực của nhân viên tuyển dụng. Các nhà tuyển dụng phải là những
người có chun mơn cao, am hiểu về cơng tác tuyển dụng. Họ có thể tạo được bầu
khơng khí thoải mái để ứng viên có thể bộc lộ hết năng lực của mình. Từ đó, nhà tuyển
dụng mới đưa ra được những quyết định đúng đắn.Hoạt động tuyển dụng phải được tiến
hành công khai và bình đẳng với mọi ứng viên. Nhà tuyển dụng phải cơng bằng thì mới
đảm bảo tuyển được những người thực sự có năng lực, phù hợp với cơng việc. Ngược lại,
những nhà tuyển dụng thiếu công bằng sẽ tuyển lựa lao động phụ thuộc vào các mối quan
hệ riêng, tuyển những người lao động không phù hợp với công việc, không đáp ứng được
các tiêu chuẩn tuyển chọn của tổ chức, làm giảm hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT

2.

ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
NOVAON TỪ 2016 – 06/2019
1.

Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Internet

NOVAON
1.

Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty cổ phần Internet

NOVAON
Công ty cổ phần Internet NOVAON, sau đây xin được gọi theo tên viết tắt là
NOVAON. Trụ sở NOVAON đặt tại: Tầng 9, Tịa Cơng đồn Ngân hàng Việt Nam, ngõ
82 Dịch Vọng Hậu, Cầu Giấy, Hà Nội.
Công ty NOVAON được thành lập vào năm 2006 với tên gọi ban đầu là Công ty
quảng cáo trực tuyến Sao mới. Đây là bước chân đầu tiên của NOVAON vào ngành công
nghiệp Internet non trẻ nhưng đầy tiềm năng. Công ty khởi đầu với quy mô chỉ 2 nhân sự.


Tháng 10 năm 2010, công ty đổi tên thành Công ty cổ phần Công ty truyền thông
và công nghệ NOVAADS (tiền thân của NOVAON ADS hiện nay). Cùng năm đó, vào
tháng 11, chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh đã được thành lập, NOVAON chính thức
mở rộng, phát triển thị trường phía Nam đầy tiềm năng nhưng cũng khơng ít thách thức.
Hai năm sau, năm 2012, sản phẩm NOVANET – mạng quảng cáo ngữ cảnh đầu
tiên tại Việt Nam được ra mắt. Với hệ thống thông minh, NOVANET đã bổ sung thêm
cho NOVAON ADS những giải pháp quảng cáo đột phá, nhằm tối đa hóa hiệu quả sinh
lời cho doanh nghiệp.
Năm 2013, NOVAON ADS trở thành đối tác cao cấp của Google tại Việt Nam,

khẳng định vị thế và tầm cỡ của thương hiệu. Bằng sự ghi nhận của mạng tìm kiếm lớn
nhất thế giới Google, NOVAON ADS đã thực sự nâng tầm thương hiệu cũng như chất
lượng dịch vụ của mình trong cộng động Digital marketing tại Việt Nam.
Tháng 3 năm 2014, NOVAON thành lập Công ty cổ phần dữ liệu trực tuyến
NOVAON IDC và cho ra mắt Bookin.vn – sản phẩm giải pháp du lịch trực tuyến. Tháng
7 cùng năm, chính thức thành lập Cơng ty Internet NOVAON, gồm 5 đơn vị thành viên:
NOVAON ADS, NOVANET, Bookin, NOVAON IDC và NOVAON MOBILE. Hiện nay,
Công ty internet NOVAON có hơn 500 nhân sự tại 4 quốc gia Việt Nam, Thái Lan,
Indonesia và Singapore.
2.

Cơ cấu tổ chức và nhân sự của Công ty cổ phần Internet NOVAON

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty NOVAON


Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự NOVAON


Mơ hình cơ cấu tổ chức của cơng ty là mơ hình theo kiểu chức năng. Tất cả những
cơng việc liên quan đến hoạt động chức năng thì được xếp vào cùng một bộ phận. Chức
năng và nhiệm vụ của mỗi bộ phận được phân định rõ ràng và có sự phối hợp đồng bộ
giữa các bộ phận trong quá trình hoạt động.
3.

Tình hình kinh doanh của Cơng ty NOVAON giai đoạn 2016 – 2018
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của NOVAON giai đoạn 2016 – 2018
Đơn vị: Tỷ đồng

ST

Chỉ tiêu

2016

2017

2018

159.54

303.58

3

9

-

-

159.54

303.58

3

9
100.88

T
1

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ

2

Các khoản giảm trừ doanh thu

3
4
5

Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp
dịch vụ
Giá vốn hàng bán
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch
vụ

6

Doanh thu hoạt động tài chính

7

70.852
88.691

0
202.70

9

433.217
433.217
150.222
282.995

225

150

65

Chi phí tài chính (chi phí lãi vay)

13.544

21.875

43.455

8

Chi phí bán hàng

20.969

45.000

65.788

9

Chi phí quản lý doanh nghiệp

52.855

10

Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh

1.547

1.731

4.594

11

Thu nhập khác

1.300

524

775

12

Chi phí khác

423

212

556

13

Lợi nhuận khác

877

312

220

14

Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế

2.424

2.043

4.814

134.25
2

169.222


15

Chi phí thuế TNDN hiện hành

16

Chi phí thuế TNDN hỗn lại

17

Lợi nhuận sau thuế TNDN

606

510

1.203

-

-

-

1.818

1.532

3.610

Nguồn: Báo cáo tổng kết kinh doanh các năm 2016-2018 của Cơng ty NOVAON
Nhìn vào báo cáo kết quả kinh doanh trên có thể thấy, tình hình kinh doanh giai
đoạn 2016 -2018 của NOVAON khá khả quan, lợi nhuận của hai năm 2016 và 2017
khơng có nhiều biến động, tuy nhiên đến năm 2018 lại tăng trưởng mạnh, gấp đôi lợi
nhuận của năm 2017, cụ thể như sau:
Năm 2017, công ty đạt mức doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 303.589 tỷ
đồng, tăng gần gấp đôi so với doanh thu của năm 2016 (159.543 tỷ đồng). Do sự phát
triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp Startup, dẫn đến nhu cầu marketing tăng cao, doanh
thu của cơng ty đã có dụng sự tăng trưởng vượt bậc. Tuy nhiên lợi nhuận của năm 2017
lại giảm 18% so với năm 2016. Có thể thấy các chi phí cho hoạt động kinh doanh của
công ty trong năm 2017 tăng rất nhiều so với năm 2016, Trong năm này công ty đã mạnh
tay đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng, cũng như đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao để
đem lại dịch vụ chất lượng tốt nhất cho khách hàng, đó là lý do vì sao các chi phí đã bị
đội lên rất nhiều, dẫn tới việc dù doanh thu tăng gấp đôi nhưng lợi nhuận năm 2017 lại
giảm so với năm 2016.
Năm 2018, doanh thu công ty tăng 142% so với 2015 (đạt ngưỡng 433.217 tỷ
đồng), lợi nhuận tăng 235% so với 2017 (đạt 3.610 tỷ đồng). Kết quả kinh doanh khả
quan này là do các doanh nghiệp Startup vẫn tiếp tục phát triển mạnh, nhu cầu dịch vụ
marketing vẫn tiếp tục tăng; đồng thời, chi phí giảm do đã có sự đầu tư từ năm trước
(năm 2017).
Nhìn chung, có thể thấy tình kinh doanh của NOVAON đang phát triển theo chiều
hướng rất tích cực. Cơng ty cần có chiến lược phát triển phù hợp để giữ vững phong độ,
và đạt được mục tiêu trở thành doanh nghiệp Startup Kỳ lân (Giá trị 1 tỷ USD) trước năm
2026.


2.

Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty

NOVAON
1.

Tổng quan về phịng Hành chính - Nhân sự

Đây là phịng chức năng giữ vai trò rất quan trọng trong cơ cấu của công ty, quản
lý công ty trong lĩnh vực nhân sự nhằm đáp ứng kịp thời và đúng nhất hoạt động công ty,
đánh giá năng lực cán bộ nhân viên về hình thức và chất lượng lao động để tham mưu
cho Ban lãnh đạo từ đó có sự phân cơng lao động phù hợp với năng lực nhất.
Sơ đồ 2.2 Cấu trúc tổ chức phịng Hành chính - Nhân sự tại NOVAON

Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự NOVAON
Theo sơ đồ trên thì phịng Hành chính nhân sự chịu trách nhiệm hai mảng là hành
chính và nhân sự. Chức năng chính của phịng Hành chính - Nhân sự cụ thể là:
Một là tham gia việc hoạch định nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt cho q trình
kinh doanh của cơng ty, đồng thời phù hợp với các định hướng, chiến lược, mục tiêu phát
triển của công ty.
Hai là tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự theo đúng yêu cầu/ kế hoạch
phát triển. Xây dựng, tổ chức đào tạo nhân sự đáp ứng nhu cầu công việc của từng vị trí
và gắn kết nhân sự trong cơng ty.


Ba là quản lý nhân sự, tổ chức thực hiện các chính sách, quy định, nội quy của
cơng ty, Xây dựng các quy chế lương thưởng, các biện pháp nhằm khuyến khích động
viên người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động.
Bốn là thực hiện việc cung cấp và kiếm soát các dịch vụ hành chính văn phịng
đảm bảo tạo điều kiện kinh doanh của công ty diễn ra thông suốt, ổn định và hiệu quả.

Năm là quản lý việc thực hiện và đảm bảo tài sản của công ty, đảm bảo an ninh,
trật tự, an tồn sức khỏe người lao động và phịng chống cháy nổ trong cơng ty. Ngồi ra
cịn hỗ trợ các bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự và đóng vai trị làm cầu nối giữa
Ban lãnh đạo với người lao động trong cơng ty.
2.

Đánh giá tình hình tuyển dụng nhân sự hiện tại của công ty

NOVAON
1.

Nguyên tắc tuyển dụng tại Công ty NOVAON

Công tác tuyển dụng nhân lực tại NOVAON được tiến hành dựa trên 03 nguyên
tắc như sau: Một là, tuyển dụng khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hội như nhau cho tất
cả các ứng viên. Hai là, tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp
với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong
những trường hợp cần thiết. Ba là, tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ
mệnh mà cơng ty theo đuổi.
2.

Nguồn tuyển và phương pháp tuyển dụng tại Công ty NOVAON

Để tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao, trong thời gian vừa qua công ty đã áp
dụng cả hai nguồn tuyển dụng là nguồn bên trong và bên ngồi cơng ty. Dưới đây là kết
quả tuyển dụng của công ty phân theo nguồn tuyển dụng:
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động được tuyển thêm của công ty giai đoạn 2016-2018
Đơn vị: Người
Nguồn tuyển dụng

Năm 2016

Năm 2017

Năm 2018


Số
lượng

Tỷ lệ

Số

Tỷ lệ

lượng

Số
lượng

Tỷ lệ

Bên trong

12

6,67%

18

8,82%

30

11,72%

Bên ngồi

168

93,33%

186

91,18%

226

88,28%

Tổng số

180

100%

204

100%

256

100%

Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự NOVAON
a) Đối với nguồn tuyển dụng bên trong của NOVAON
Nhìn vào bảng trên ta thấy số hồ sơ thu được từ nguồn tuyển dụng bên ngồi ln
lớn hơn nhiều lần so với nguồn nội bộ. Năm 2018, nguồn tuyển từ bên ngoài chiếm
88.28% tổng số nhân viên tuyển được, điều này chứng tỏ nguồn tuyển ngoài rất được
công ty chú trọng. Với nguồn tuyển này, công ty chủ yếu áp dụng các phương pháp sau:
Một là tuyển dụng thông qua sự giới thiệu từ người thân, người quen của cán bộ
công nhân viên trong công ty. Đây là phương pháp mà công ty thường chú trọng sử
dụng. Với 13 năm hoạt động trong lĩnh vực Digital Marketing, cơng ty có một đội ngũ
cán bộ, nhân viên khơng chỉ giỏi về chun mơn mà cịn tích lũy được nhiều kinh nghiệm
thực tế qua nhiều hợp đồng lớn nhỏ. Khơng những vậy, họ cịn có nhiều mối quan hệ
rộng trong xã hội, đặc biệt là quan hệ nghề nghiệp. Họ hiểu rõ về tổ chức, biết được tổ
chức cần người như thế nào, có khả năng gì nên họ có thể giới thiệu được những người
phù hợp nhất trong thời gian sớm nhất. Phương pháp tuyển dụng này của công ty trên
thực tế đã thu hút được rất nhiều nhân tài về làm việc cho mình và từ đó đã góp phần vào
sự phát triển lớn mạnh của cơng ty, đồng thời thu hút ngày càng nhiều hơn nữa nguồn
tuyển dụng quan trọng này.
Hai là công ty thường đăng thơng báo tuyển dụng trên các trang tuyển dụng chính
thức của công ty, mạng xã hội, các trang web việc làm…Phương pháp này giúp mang lại
hiệu quả khá cao, thu hút được một lượng ứng viên lớn cho công ty.
Hiện nay, cơng ty sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngồi khá tốt, các phương pháp
đưa ra đối với nguồn này khá hợp lý thu hút được nhiều hồ sơ có chất lượng tốt bởi tất cả
những lao động được tuyển đa phần đều có thể làm được việc ln. Khơng chỉ vậy, họ

còn mang đến cho tổ chức một phương pháp làm việc mới đầy sáng tạo, thúc đầy công ty
đổi mới và phát triển hơn.
b) Đối với nguồn tuyển dụng bên trong của NOVAON
Công ty luôn ưu tiên đối với nguồn nội bộ ở các vị trí thăng tiến trong cơng ty hay
việc điều chuyển nhân lực, chiếm 11,71% so với nguồn tuyển bên ngoài năm 2018. Đối
với nguồn tuyển này, công ty chủ yếu áp dụng phương pháp tuyển dụng như sau:
Một là tuyển dụng qua sự giới thiệu, đề bạt của cán bộ công nhân viên trong công
ty. Những nhân viên này có mối quan hệ rộng, có thể đề cử những người có kiến thức, kỹ
năng phù hợp cho công ty. Phương pháp này thường sử dụng khi tuyển chọn cho các vị
trí quản lý.
Hai là tuyển dụng căn cứ vào các thông tin trong hồ sơ cá nhân. Thông thường khi
được tuyển dụng và trở thành nhân viên của cơng ty thì việc lưu trữ thơng tin về hồ sơ cá
nhân sẽ được phịng Hành chính – Nhân sự tiến hành ngay khi người được tuyển dụng
vào làm. Hồ sơ cá nhân được công ty lưu trữ bao gồm những thông tin về cá nhân, bằng
cấp, mức lương, khen thưởng, đào tạo… Dựa vào những thông tin này cán bộ nhân sự có
thể chọn ra được những người phù hợp ứng tuyển cho các vị trí cịn trống.
Nhờ các phương pháp tuyển dụng nêu trên mà cán bộ nhân sự đã tiếp nhận được
nhiều hồ sơ nguyện vọng của các cán bộ nhân viên đang làm việc tại cơng ty nhưng có
nhu cầu, năng lực làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng người. Các ứng viên tuyển dụng
từ nguồn nội bộ thường cho kết quả tuyển dụng cao bởi vì họ là những người có năng
lực, đã quen với công việc và môi trường làm việc của cơng ty.
3.

Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty NOVAON

Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty được tiến hành theo các bước cụ thể
như sau:
Bước 1 là xác định nhu cầu tuyển dụng. Hàng năm sau khi ban giám đốc đưa ra
quyết định về chiến lược kinh doanh của những năm tới công ty sẽ tiến hành kế hoạch
hoá nguồn nhân lực cần tuyển dụng. Các phịng ban sẽ nhận được cơng văn đề nghị đánh

giá nhu cầu cần tuyển dụng. Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: theo yêu


cầu của Giám đốc, Phịng Hành chính – Nhân sự đề nghị, theo yêu cầu của các bộ phận
sử dụng. Các Bộ phận căn cứ nhu cầu công việc để lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm các
nội dung như sau: Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì? Điều kiện địi hỏi
người dự tuyển phải đáp ứng được về: Tay nghề, trình độ chun mơn, kỹ thuật và những
điều kiện khác tùy theo tính chất cơng việc. Sau đó chuyển nhu cầu tuyển dụng cho
Trưởng phịng nhân sự. Trưởng phịng nhân sự có trách nhiệm lập sơ bộ kế hoạch tuyển
dụng, đưa ra ý kiến thảo luận với bộ phận có nhu cầu, nếu thấy hợp lý thì trình Giám đốc
duyệt.
Bước 2 là sau khi xác lập nhu cầu tuyển dụng thì cơng ty sẽ căn cứ vào đó để tiến
hành xây dựng và lập kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng được trưởng phịng
Hành chính – Nhân sự lập và gửi Giám đốc phê duyệt. Sau đó, Phịng Hành chính – Nhân
sự trình Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm cả chi phí tuyển dụng. Nếu
Giám đốc chưa nhất trí thì dựa trên quan điểm của Giám đốc có sự trình bày của Phịng
Hành chính – Nhân sự để thống nhất kế hoạch
Bước 3 là tiến hành thông báo tuyển dụng. Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng
đã được thông qua giám đốc cơng ty duyệt, phịng hành chính nhân sự ra thông báo
tuyển dụng. Nội dung một thông báo thường bao gồm các nội dung: tên cơng ty, vị trí của
cơng việc cần tuyển dụng, u cầu trình độ chun mơn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh
nghiệm, ngoại ngữ, các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ. Sau khi đã thu
hút được các ứng viên từ các nguồn khác nhau đến xin việc, cơng ty tiến hành q trình
tuyển chọn để tìm ra người phù hợp với các yêu cầu của công việc.
Bước 4 là tiếp nhận và xử lý hồ sơ. Phòng Hành chính – Nhân sự sẽ trực tiếp tiến
hành tiếp nhận và xử lý hồ sơ của các ứng viên, so sánh với các yêu cầu của các bộ phận,
nếu chưa đủ đề nghị bổ sung hoặc loại bỏ. Theo quy định của cơng ty thì hồ sơ xin việc
gồm: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, các văn bằng chứng chỉ đào tạo nếu có, giấy khai sinh
bản sao, giấy chứng nhận sức khỏe.
Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, cán bộ phịng Hành chính – Nhân sự sẽ tiến

hành kiểm tra lựa chọn và phân loại các ứng viên thơng qua hồ sơ. Sau đó sẽ lên thông
báo cụ thể về thời gian và địa điểm phỏng vấn hay thi tuyển với ứng viên.


Bước 5 là bước tổ chức phỏng vấn, thi tuyển. Ở bước này, Cán bộ phịng Hành
chính – Nhân sự kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên kế hoạch phỏng vấn. Việc
phỏng vấn chỉ do cán bộ phịng Hành chính – Nhân sự và trưởng bộ phận cần tuyển dụng
tiến hành. Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi phỏng vấn sơ bộ cịn phải
phỏng vấn sâu, bởi tính chất của các cơng việc này khơng những địi hỏi người lao động
có những yêu cầu khác như tư cách cá nhân, khả năng giao tiếp…
Thành phần phỏng vấn của công ty bao gồm: Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng,
chuyên gia, cán bộ kỹ thuật liên quan, Ban giám đốc công ty (nếu cần), Trưởng phịng
hành chính nhân sự cán bộ (nếu cần). Hội đồng phỏng vấn do Giám đốc công ty quyết
định thành lập.
Ở vòng phỏng vấn chuyên sâu, Hội đồng phỏng vấn sẽ đặt ra những câu hỏi liên
quan đến chuyên mơn. Trong q trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn của công ty luôn
chú ý sao cho các ứng viên cảm thấy tự tin và được coi trọng, và chú ý điều chỉnh cuộc
nói chuyện đi đúng hướng. Thơng qua quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn sẽ đánh
giá được tổng qt về ứng viên như: tính tình, quan niệm sống, sự năng động, trình độ,
mục đích khi hợp tác với cơng ty. Từ đó có thể chọn ra được những người có thiện chí,
làm việc nhiệt tình và phù hợp với công việc của công ty.
Bước 6 là bước cuối cùng trong khâu tuyển chọn. Khi các ứng viên đã vượt qua
các bước tuyển trên, Công ty thực hiện ký hợp đồng thử việc. Thời gian thử việc tùy vào
vị trí cơng việc mà người lao động đảm nhiệm: Thời gian thử việc đối với Thực tập sinh
là 15 ngày. Thời gian thử việc đối với cán bộ cấp nhân viên là 2 tháng.
Khi kết thúc giai đoạn thử việc, người lao động tự kiểm điểm đánh giá và tự nhận
thức xem liệu mình có phù hợp với cơng việc ở đây và cịn có nguyện vọng tiếp tục làm
việc ở công ty nữa hay không. Đồng thời, Trưởng bộ phận, đơn vị có người lao động thử
việc cũng sẽ có bản đánh giá kết quả thử việc của nhân viên mới. Các chỉ tiêu chủ yếu để
đánh giá kết quả thử việc gồm: Chất lượng công việc, Mức độ hồn thành cơng việc,

Kiến thức, Khả năng giao tiếp, Ý thức tập thể (làm việc nhóm), Tính tự giác, Tính chủ
động, sáng tạo trong cơng việc…Sau đó, phịng Hành chính – Nhân sự sẽ tổng hợp ý kiến
báo cáo Tổng giám đốc nếu đạt yêu cầu và ký hợp đồng lao động chính thức.