Luận văn thạc sĩ ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại uỷ ban nhân dân thành phố nha trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

---------------------------

NGUYỄN HÙNG TÍN
ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HĨA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ
CAM KẾT GẮN BĨ CỦA CÁN BỘ, CƠNG CHỨC TẠI

ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ NHA
TRANG LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 8340101

Mã số sinh viên : 18110158
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN ANH
Bà Rịa-Vũng Tàu, năm 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tơi tên là Nguyễn Hùng Tín, là học viên cao học, xin cam đoan Luận văn thạc

sĩ quản trị kinh doanh của tôi với đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự
cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang” là cơng trình
nghiên cứu khoa học và độc lập của riêng cá nhân tôi.
Các số liệu nêu trong Luận văn thạc sỹ kinh tế này đƣợc lấy từ số liệu báo
cáo thu thập và khảo sát từ UBND TP. Nha Trang và cá nhân thực hiện khảo sát là
số trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và có trích dẫn cụ thể.

Các số liệu, tài liệu sử dụng trong luận văn không vi phạm bản quyền và Tôi
đồng ý cho Trƣờng Đại học Bà Rịa Vũng Tàu dùng luận văn của tơi làm tài liệu
tham khảo.
Tơi chịu trách nhiệm hồn tồn về tính trung thực của để tài.
Tác giả

Nguyễn Hùng Tín


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thiện đề tài này, trƣớc hết tôi chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Văn
Anh đã nhận lời hƣớng dẫn khoa học, hỗ trợ, gợi ý và định hƣớng cho tơi để bản
thân tơi có thể hồn thành luận văn này một cách tốt nhất.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Viện Đào Tạo Sau Đại học Trƣờng Đại học
Bà Rịa–Vũng Tàu, các thầy cô giáo và các bạn học viên cùng khóa đã cung cấp và
truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt q trình học Cao học tại
trƣờng.
Trân trọng

Nguyễn Hùng Tín


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................................II
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................................III
MỤC LỤC................................................................................................................................IV
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ......................................................................................VII
DANH MỤC BẢNG BIỂU...................................................................................................VIII
MỤC LỤC PHỤ LỤC.............................................................................................................. IX
BẢNG THUẬT NGỮ VIẾT TẮT.............................................................................................X

TÓM TẮT LUẬN VĂN...........................................................................................................XI
CHƢƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................. 1

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI......................................................................................1
1.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHI N CỨU......................................................2
1.3. CÂU HỎI NGHI N CỨU..................................................................................4
1.4. MỤC TIÊU NGHI N CỨU................................................................................5
1.5. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHI N CỨU.....................................................5
1.6. PHƢƠNG PHÁP NGHI N CỨU.......................................................................6
1.7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI...................................7
1.8. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI....................................................................................7
CHƢƠNG 2: LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHI N CỨU.....................................................9

2.1. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC................................9
2.1.1. Văn hóa.......................................................................................................9
2.1.2. Văn hóa tổ chức...........................................................................................9
2.1.3. Các yếu tố tạo nên Văn hóa tổ chức........................................................... 12
2.2. SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VI N TRONG TỔ CHỨC..................16
2.2.1. Hành vi nhân viên trong tổ chức................................................................ 16
2.2.2. Sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên.................................................. 17
2.3.MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ HÀNH VI GẮN KẾT TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VI N...................................................................................... 19


2.3.1. Các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nƣớc........................................ 19
2.3.2. Tổng hợp các yếu tố trong các mơ hình nghiên cứu liên quan...................30
2.4. MƠ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHI N CỨU ĐỀ XUẤT.............................. 32
2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu................................................................................ 32
2.4.2. Mơ hình đề xuất......................................................................................... 35
TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHI N CỨU CỦA CHƢƠNG 2...................................... 36

CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHI N CỨU................................................................................ 37

3.1. QUY TRÌNH NGHI N CỨU........................................................................... 37
3.1.1. Nghiên cứu tổng quan lý thuyết và nghiên cứu định tính..........................37
3.1.2. Nghiên cứu định tính và xây dựng bảng câu hỏi........................................ 38
3.1.3. Nghiên cứu định lƣợng và phân tích nghiên cứu định lƣợng....................38
3.2. THANG ĐO NGHI N CỨU............................................................................ 42
3.2.1. Xây dựng thang đo..................................................................................... 42
3.2.2. Điều chỉnh thang đo................................................................................... 43
3.3.

MẪU NGHI N CỨU.................................................................................. 46

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHI N CỨU CỦA CHƢƠNG 3...................................... 47
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHI N CỨU VÀ THẢO LUẬN..................................................48

4.1.

THỐNG K MÔ TẢ MẪU NGHI N CỨU................................................ 48

4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO.......................................................... 50
4.3.

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ....................................................... 52

4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập............................................ 53
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc............................................... 57
4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY................................................................................... 58
4.4.1. Phân tích tƣơng quan hệ số Pearson.......................................................... 59
4.4.2. Phân tích hồi quy....................................................................................... 59

4.4.3. Phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính đến sự cam kết gắn bó tổ chức
của cán bộ, công chức......................................................................................... 68


4.5.

THỰC TRẠNG TỪNG YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC........................... 71

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHI N CỨU CỦA CHƢƠNG 4...................................... 73
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ...............................................................74

5.1. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHI N CỨU......................................................... 74
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ......................................................................................... 75
5.2.1. Về giao tiếp trong tổ chức.......................................................................... 75
5.2.2. Chế độ khen thƣởng và ghi nhận............................................................... 76
5.2.3. Về lãnh đạo................................................................................................ 77
5.3. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN........................................................ 77
5.4. HẠN CHẾ CỦA NGHI N CỨU...................................................................... 78
5.5. ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHI N CỨU TIẾP THEO............................................ 78
KẾT LUẬN CHƢƠNG 5....................................................................................... 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................80

Tài liệu tham khảo Tiếng Việt.................................................................................. 80
Tài liệu tham khảo Tiếng nƣớc ngoài...................................................................... 81
PHỤ LỤC..................................................................................................................................85


DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ
Hình 2.1. Mơ hình Mars về hành vi cá nhân, yếu tố tác động và hệ quả ......................
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết nhân viên với tổ

chức của Recardo và Jolly .......................................................................................
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết nhân viên với tổ
chức của Zain và cộng sự ........................................................................................
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết nhân viên với tổ
chức của Rastegas & Aghayan .................................................................................
Hình 2.5: Nghiên cứu của Ghina về mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết nhân viên với tổ
chức
Hình 2.6: Nghiên cứu của Manetie & Martin

về mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết

nhân viên với tổ chức ..............................................................................................
Hình 2.9: Nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết nhân viên với tổ chức Đỗ
Thụy Lan Hƣơng.....................................................................................................
Hình 2.10: Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phƣơng Dung và cộng sự về mối quan hệ giữa
VHTC và gắn kết nhân viên với tổ chức ...................................................................
Hình 2.7: Nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết nhân viên với tổ chức của
Trần Hữu Ái và Nguyễn Minh Đức ..........................................................................
Hình 2.8: Nghiên cứu về Mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết nhân viên với tổ chức của
Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị Thúy An ................................................................
Hình 2.9: Nghiên cứu về gắn kết nhân viên của Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Anh
Đức
Hình 2.10: Nghiên cứu về Mối quan hệ giữa VHTC và gắn kết nhân viên của Nguyễn
Phan Thu Hằng và Nguyễn Thị Hồng Vân ................................................................
Hình 2.11: Mơ hình đề xuất nghiên cứu các yếu tố Văn hóa tổ chức ảnh hƣởng đến sự
cam kết gắn bó của cán bộ, cơng chức với tổ chức ....................................................
Hình 3.1: Khái quát quy trình nghiên cứu trong luận văn ...........................................
Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa .......................................................
Hình 4.2: Mơ hình nghiên cứu khẳng định theo số liệu nghiên cứu .............................

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Bảng tóm tắt nội dung các giả thuyết nghiên cứu...............................................34
Bảng 3.2: Thang đo Giao tiếp trong tổ chức........................................................................43
Bảng 3.3: Thang đo Đào tạo và phát triển...........................................................................43
Bảng 3.4: Thang đo Chế độ khen thƣởng và ghi nhận........................................................44
Bảng 3.5: Thang đo Làm việc nhóm....................................................................................44
Bảng 3.6: Thang đo Lãnh đạo..............................................................................................44
Bảng 3.7: Biến phụ thuộc.....................................................................................................45
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu...........................................................................................49
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo.........................................................50
Bảng 4.3: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test (lần 1)..........................................................53
Bảng 4.4: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test (lần 2)..........................................................53
Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập lần 2.....................................................54
Bảng 4.6: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test......................................................................57
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc (GK)..................................................57
Bảng 4.8: Bảng tóm tắt các nhóm nhân tố sau phân tích EFA.............................................58
Bảng 4.9: Mơ hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter.....................................................61
Bảng 4.10: Kiểm định về sự phù hợp của mơ hình hồi quy................................................61
Bảng 4.11: Kiểm tra đa cộng tuyến......................................................................................62
Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính................................................................63
Bảng 4.13: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu..........................................67
Bảng 4.14: Kiểm định T-test đối với biến giới tính.............................................................68
Bảng 4.15: Kiểm định T-test đối với biến giới tính.............................................................68
Bảng 4.16: Kiểm định Levene phƣơng sai đồng nhất.........................................................69
Bảng 4.17: Kết quả ANOVA................................................................................................69
Bảng 4.18: Kiểm định Levene phƣơng sai đồng nhất.........................................................70
Bảng 4.19: Kết quả ANOVA................................................................................................70
Bảng 4.20: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết biến nhân khẩu học.............................71
Bảng 4.21: Điểm trung bình các yếu tố cấu thành VHTC...................................................71

Bảng 4.22: Chi tiết từng biến thành phần............................................................................72


MỤC LỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1

Danh sách chuyên gia...........................................................................85

Phụ lục 2

Bảng khảo sát ý kiến chun gia về mơ hình.......................................86

Phụ lục 3

Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia......................................................88

Phụ lục 4

Bảng khảo sát chuyên gia về thang đo dự định....................................89

Phụ lục 5

Kết quả tổng hợp thảo luận nhóm........................................................92

Phụ lục 6

Bảng câu hỏi nghiên cứu khảo sát........................................................96

Phụ lục 7

Đặc điểm mẫu khảo sát......................................................................100

Phụ lục 8

Kiểm định độ tin cậy thang đo...........................................................104

Phụ lục 9

Phân tích nhân tố khám phá................................................................107

Phụ lục 10 Phân tích hệ số tƣơng quan................................................................113
Phụ lục 11 Phân tích hồi quy................................................................................114
Phụ lục 12 Các biểu đồ.........................................................................................115
Phụ lục 13 Kiểm định Independent samples t-test giới tính.................................117
Phụ lục 14 Kiểm định One-way ANOVA độ tuổi.................................................118
Phụ lục 15 Kiểm định One-way ANOVA thâm niên.............................................121
Phụ lục 16 Thống kê mô tả các biến.....................................................................122


BẢNG THUẬT NGỮ VIẾT TẮT
TT

CỤM TỪ ĐẦY ĐỦ

1

Văn hóa tổ chức

2

Thành phố Nha Trang

3

Uỷ ban Nhân dân TP. Nha Trang


TĨM TẮT LUẬN VĂN
Xây dựng Văn hóa tổ chức và việc giữ chân cán bộ, công chức trong điều kiện
nền kinh tế thị trƣờng và năng động đang là vấn đề đƣợc rất nhiều sự quan tâm, xây
dựng của mọi cơ quan, tổ chức Nhà nƣớc cũng nhƣ Tƣ nhân trong nƣớc và trên thế
giới. Chính vì vậy, xây dựng VHTC trở thành vấn đề cần quan tâm và nghiên cứu
của nhiều tác giả.
Qua thực tiễn tại UBND TP. Nha Trang hiện nay, với nhu cầu cấp thiết từ thực tế
quản trị, tác giả thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự cam kết

gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang” nhằm xác định rõ hơn sự
ảnh hƣởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công
chức tại UBND TP. Nha Trang, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó
tổ chức của cán bộ, cơng chức với tổ chức hơn nữa.
Với đối tƣợng nghiên cứu là ảnh hƣởng của các yếu tố VHTC đến sự cam kết
gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang thông qua đối
tƣợng khảo sát là cán bộ, công chức đang công tác tại UBND TP. Nha Trang, đề tài
muốn đi sâu nghiên cứu bằng cả phƣơng pháp định tính và định lƣợng thơng qua
việc khảo sát tài liệu và dựa trên bảng câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn gửi các cán bộ,
công chức đang làm việc tại UBND TP. Nha Trang. Nguồn dữ liệu thu thập đƣợc xử
lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố
khám phá, phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên
quan đến giả thuyết nghiên cứu.
Ngoài kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm năm phần (chƣơng)

gồm: (1) Chương 1: Phần mở đầu. Chƣơng này đƣa ra các lý do lựa chọn đề tài, tổng
quan nghiên cứu, mục tiêu, mục đích, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu;

(2) Chương 2: Văn hóa tổ chức và hành vi gắn kết v i tổ chức của cán bộ, công
chức. Đây là các lý thuyết cơ bản làm căn cứ khoa học nền tảng cho nghiên cứu và
đề xuất của đề tài, chủ yếu tổng hợp và phân tích các vấn đề liên quan đến VHTC và
hành vi gắn kết với tổ chức của cán bộ, cơng chức từ các cơng trình nghiên cứu
khoa học của các học giả, các nhà khoa học trong nƣớc và quốc tế đã thực hiện; (3)


Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: nội dung của phần này là các vấn đề liên
quan đến Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng; (4) Chương 4: i m định và ph n
t ch kết quả khảo sát: sau khi đã xây dựng đƣợc các thang đo cho các thành phần
trong mơ hình nghiên cứu, tập trung phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố VHTC
với hành vi gắn kết của cán bộ, công chức trong tổ chức dựa vào sự cảm nhận của
cán bộ, công chức làm việc trong mỗi tổ chức Nhà nƣớc, cụ thể trong luận văn này
là tại UBND TP. Nha Trang; (5) Chương 5: ánh giá kết quả nghiên cứu và kết u
n: phần này là những đánh giá và kết luận chung cho cả luận văn. Nội dung bao
gồm việc tổng kết các nghiên cứu, đƣa ra nhận x t và đề xuất. Cuối cùng là việc mô
tả những kết quả đã thực hiện đƣợc và những đóng góp cũng nhƣ mặt c n hạn chế
của luận văn về mặt khoa học, phƣơng pháp cũng nhƣ ý nghĩa thực tiễn.
Trên cơ sở nghiên cứu, kết quả đã cho thấy các thành phần VHTC có tác động
tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ, công chức và xác định các
yếu tố VHTC ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, cơng chức tại
đơn vị. Đề tài nghiên cứu đã xác định đƣợc tám yếu tố có ảnh hƣởng đến cam kết
gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang. Kết quả phân tích đã cho
thấy sự tác động của các nhân tố đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức với
tổ chức nhƣ thế nào. Việc chỉ ra đƣợc mức độ ảnh hƣởng của những nhân tố cơ bản
giúp cho UBND TP. Nha Trang có những điều chỉnh một cách phù hợp trong hoạt
động sắp tới để có thể thu hút thêm nhân lực cũng nhƣ giữ chân đƣợc những cán

bộ, công chức giỏi. Đồng thời sau khi kiểm định và cho ra kết quả, từ đó căn cứ vào
kết quả tác giả thực hiện đánh giá, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn
bó tổ chức của cán bộ, cơng chức tại UBND TP. Nha Trang.
Đề tài cũng nêu một số hạn chế nhất định và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp
theo rõ ràng nhằm mở rộng phạm vi nghiên cứu trong thời gian tới.


CHƢƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong nền kinh tế thị trƣờng, bên cạnh những cơ hội, các cơ quan, tổ chức
Nhà nƣớc sẽ phải đối mặt với áp lực hơn không chỉ từ các mối quan hệ bên trong
Chính phủ mà cịn là các tổ chức có liên quan từ nƣớc ngồi về tất cả các mặt nhƣ:
quản trị, tác nghiệp và nguồn lực v.v...
Để phát triển, các cơ quan, tổ chức Nhà nƣớc phải liên tục cải cách và đổi
mới. Để làm đƣợc điều đó đ i hỏi các cơ quan, tổ chức Nhà nƣớc phải có đƣợc đội
ngũ cán bộ, cơng chức có năng lực. Tuy nhiên, khi đã có đƣợc đội ngũ cán bộ, cơng
chức có năng lực thì các cơ quan, tổ chức Nhà nƣớc c n phải biết giữ chân họ, phải
xây dựng đƣợc giải pháp để giữ chân cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ, công
chức n ng cốt, giữ vai tr chủ chốt, tạo điều kiện để cán bộ, cơng chức gắn kết với tổ
chức của mình.
Trong nhiều năm gần đây, cạnh tranh về nhân lực là một trong những vấn đề
luôn đƣợc các nhà quản lý cơ quan, tổ chức Nhà nƣớc quan tâm. Tình trạng cán bộ,
công chức rời bỏ tổ chức để chuyển tới nơi làm việc có mức lƣơng cao hơn, chế độ
đãi ngộ hấp dẫn hơn, môi trƣờng làm việc thân thiện hơn ngày càng trở nên phổ
biến. Hơn ai hết, các nhà quản trị hiểu đƣợc rằng tỷ lệ cán bộ, công chức rời bỏ tổ
chức gia tăng gây nên những ảnh hƣởng rất to lớn cho tổ chức. Đó là việc tăng chi
phí tuyển dụng, và chi phí đào tạo tính trên đầu ngƣời. Ảnh hƣởng gián tiếp là làm
tăng áp lực và khối lƣợng công việc cho những ngƣời ở lại, đặc biệt là những phản
ứng dây chuyền khiến cán bộ, công chức thôi việc hàng loạt, gây mất cân đối nhân
lực trong từng bộ phận dẫn đến giảm năng suất lao động, hoạt động bị đình trệ ảnh

hƣởng đến uy tín, vị thế của Tổ chức.
Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, bên cạnh các yếu tố cơ bản nhƣ thu nhập,
ngành nghề đƣợc đào tạo v.v..., chính Văn hóa tổ chức là chất keo kết dính giữa cán bộ,
công chức và tổ chức. Trong nhiều năm qua, Văn hóa tổ chức đã đƣợc đề cập trong các
nghiên cứu về quản trị do sự ảnh hƣởng của nó đến một loạt các kết quả


mong muốn của cá nhân và tổ chức nhƣ sự cam kết, l ng trung thành, hiệu quả, và
sự hài l ng (Chow và cộng sự, 2001). Ngoài ra các nghiên cứu c n cho rằngVăn hóa
tổ chức là một triết lý quản lý và cách tổ chức quản lý để cải thiện tổng thể của hiệu
quả và hiệu suất làm việc (Kotter và Heskett, 1992). Đồng thời, Văn hóa tổ chức có
thể ảnh hƣởng đến suy nghĩ, cảm xúc, tƣơng tác, và hiệu năng tổ chức (Yusof và
Ali, 2000; Saeed và Hassan, 2000).
UBND TP. Nha Trang là cơ quan nhà nƣớc thuộc tỉnh Khánh H a, có chức
năng quản lý Nhà nƣớc. Trải qua hơn 50 năm hình thành và phát triển, với hàng loạt
thay đổi về cơ cấu chính sách, tổ chức bộ máy, hiện nay UBND TP. Nha Trang đã
có hơn 1700 cán bộ, cơng chức làm việc.
Một thực trạng đang diễn ra đó là từ 2017 đến nay, nhân sự UBND TP. Nha
Trang năm 2019 có sự biến động không nhỏ về số lƣợng do sự dời đi (UBND Tp.
Nha Trang, 2018, 2019, 2010). Có nhiều nguyên nhân của sự thay đổi này, có ngƣời
muốn lƣơng cao hơn, cơng việc hấp dẫn hơn, có ngƣời muốn có đƣợc cơ hội thăng
tiến, đƣợc làm việc trong mơi trƣờng có sử dụng ngoại ngữ nhiều hơn, mối quan hệ
với đồng nghiệp v.v... Trong muôn vàn yếu tố ảnh hƣởng đến vấn đề nhân sự tại
UBND TP. Nha Trang, thì Văn hóa tổ chức có phải là chìa khóa then chốt để tạo sự
cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức với UBND TP. Nha Trang hay
khơng? Và Văn hóa tổ chức mà UBND TP. Nha Trang đang duy trì và hồn thiện
hiên nay có tạo ra đƣợc sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, cơng chức? Do đó
vấn đề làm thế nào để gắn kết cán bộ, công chức càng trở nên cấp thiết.
Qua thực tế tại UBND TP. Nha Trang hiện nay, với nhu cầu cấp thiết từ thực tế
quản trị, tác giả thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết

gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang” nhằm xác định rõ hơn sự
ảnh hƣởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, cơng
chức với UBND TP. Nha Trang, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó
tổ chức của cán bộ, công chức hơn nữa.

1.2. TỔNG QUAN T NH H NH NGHI N CỨU
Cho đến nay, nghiên cứu và đo lƣờng tác động của văn hóa tổ chức đến sự cam


kết gắn bó tổ chức của cán bộ, cơng chức luôn thu hút rất nhiều sự quan tâm của các
nhà quản lý, các tổ chức và cả những nhà nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam.
Trong vài thập kỷ qua, Văn hóa tổ chức là một chủ đề quan trọng trong nghiên
cứu quản trị do bởi khả năng của nó ảnh hƣởng đến một loạt các kết quả mong đợi
đƣợc xem x t trên khía cạnh tổ chức và cá nhân nhƣ sự cam kết, l ng trung thành, lý
do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn cơng việc (Chowetal, 2001). Cũng có ý kiến nhất
trí cho rằng Văn hóa tổ chức là một triết lý quản trị và cách thức quản lý của các tổ
chức để cải thiện hiệu quả và thực hiện công việc. Công trình nghiên cứu của Saeed
và Hassan (2000) đã chứng minh rằng Văn hóa tổ chức có khả năng ảnh hƣởng đến
tƣ tƣởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức.
Nhiều nghiên cứu liên quan đã cho thấy yếu tố Văn hóa tổ chức (VHTC) là một
trong những yếu tố có tác động đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, cơng chức,
điển hình nhƣ nghiên cứu của Aina và cộng sự (2012) nghiên cứu về văn hóa tổ chức
và sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, cơng chức ở các trƣờng đại học công lập ở
Lagos, Nigeria. Hay nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009) trong “Ảnh hưởng của
Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại Tổ chức điều hành
sân bay Malaysia Airports Holdings Berhad (MAHB)”, cho thấy tất cả các khía cạnh
của VHTC đều có ảnh hƣởng đến cam kết gắn bó với tổ chức, tuy nhiên sự giao tiếp
trong tổ chức là yếu tố có ảnh hƣởng quan trọng nhất đến sự cam kết gắn bó tổ chức
của cán bộ, công chức. Tƣơng tự, nghiên cứu của Ghina (2012) về “Ảnh hưởng của

văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức: Ứng dụng
nghiên cứu tại tổ chức nhân sự Indonesia” cho thấy rằng, ở mơi trƣờng khác thì yếu tố
VHTC nhƣ truyền thông, đào tạo và phát triển, khen thƣởng và cơng nhận, làm việc
theo nhóm có tác động mạnh đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức.
Đây cũng là nghiên cứu đầu tiên xem x t mối liên hệ Văn hóa tổ chức tác động đến gắn
kết trong môi trƣờng tổ chức dân sự. Tại Việt Nam, cơng trình nghiên cứu của Nguyễn
Thị Phƣơng Dung và cộng sự (2014) xem x t các yếu tố ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn
bó tổ chức của cán bộ, công chức khối văn ph ng thành phố Cần Thơ đã chỉ ra có năm
nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công


chức, trong đó yếu tố văn hóa tổ chức có tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó
tổ chức của cán bộ, công chức khối văn ph ng ở thành phố Cần Thơ. Trong nghiên
cứu khác về ảnh hƣởng của Văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán
bộ, cơng chức nhƣ nghiên cứu của Trần Hữu Ái và Nguyễn Minh Đức (2015) tại
Công ty Lữ hành Saigontourist hay nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Thị
Thúy An (2017) tại Công ty cổ phần Thủy sản Sóc Trăng thì cho thấy có năm yếu tố
“giao tiếp trong tổ chức”, “đào tạo và phát triển”, “sự công bằng và nhất quán
trong các chính sách quản trị”, “khen thưởng và cơng nhận”, “làm việc nhóm” lại
có ảnh hƣởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết gắn bó của tổ chức và
cán bộ, công chức.
Theo kết quả các nghiên cứu trong và ngồi nƣớc cho ta thấy có tồn tại mối
quan hệ giữa VHTC và sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, cơng chức, tùy vào
cách tiếp cận khác nhau, mơ hình và đối tƣợng khảo sát khác nhau sẽ cho kết quả
khác nhau về mức độ tác động của các yếu tố VHTC lên sự cam kết gắn bó tổ chức
của cán bộ, cơng chức, khơng có một mơ hình chung để áp dụng cho tất cả các loại
hình cơ quan, tổ chức Nhà nƣớc. Và cũng chƣa có nghiên cứu nào về các yếu tố
VHTC ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức tại UBND
TP. Nha Trang. Đây cũng là cơ sở để tác giả thực hiện nghiên cứu này nhằm kiểm
định và đánh giá thang đo VHTC đối với sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ,

công chức tại UBND TP. Nha Trang.

1.3. CÂU HỎI NGHI N CỨU
Từ tổng quan từ các cơng trình nghiên cứu đi trƣớc, trong luận văn này, tác
giả xác định một số câu hỏi nghiên cứu đặt ra nhƣ sau:


Những yếu tố Văn hóa tổ chức nào ảnh hƣởng tới sự cam kết gắn bó của cán

bộ, cơng chức tại UBND TP. Nha Trang?


Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố này đến sự cam kết gắn bó tổ chức của cán

bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang nhƣ thế nào?


Hàm ý quản trị nào cần thực hiện nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó tổ chức

của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang?


1.4. MỤC TIÊU NGHI N CỨU
Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài trong giai đoạn phát triển của tổ chức hiện
nay, cùng với việc xem x t tổng quan những nghiên cứu khoa học về mối quan hệ giữa
Văn hóa tổ chức và sự cam kết gắn bó tổ chức của cán bộ, công chức của các học giả,
các nhà nghiên cứu đi trƣớc ở Việt Nam và trên thế giới, tác giả xác định

m c tiêu nghiên cứu chung của luận văn là ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức tới sự
cam kết gắn bó của cán bộ, cơng chức. Và nhằm đạt đƣợc mục tiêu chính này, tác

giả xác định một số m c tiêu c th cần đạt đƣợc trong luận văn là:


Nghiên cứu sự ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức tới sự cam kết gắn bó của cán

bộ, cơng chức trong tổ chức đã lựa chọn. Khám phá những tác động, ảnh hƣởng
tích cực hay tiêu cực từ văn hóa tổ chức tới sự cam kết gắn bó của cán bộ, cơng
chức.


Tìm ra những yếu tố của VHTC ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó của cán bộ,

cơng chức.


Kiểm định mối quan hệ ảnh hƣởng từ Văn hóa tổ chức tới sự cam kết gắn bó

của cán bộ, cơng chức tại UBND TP. Nha Trang.


Sau khi kiểm định và cho ra kết quả, căn cứ vào kết quả đó, phân tích, đánh

giá và đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tăng mức độ gắn kết của cán bộ, công
chức với tổ chức thơng qua những ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức cho UBND TP.
Nha Trang trong giai đoạn hiện nay.

1.5. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHI N CỨU
Đối tượng nghiên cứu: là ảnh hƣởng của các yếu tố VHTC đến sự cam kết gắn
bó tổ chức của cán bộ, công chức.
Đối tượng khảo sát: là cán bộ, công chức đang công tác tại UBND TP. Nha

Trang.
Phạm vi nghiên cứu về lý thuyết là các học thuyết nghiên cứu về Văn hóa tổ
chức; hành vi gắn bó của cán bộ, công chức với tổ chức và các lý thuyết về ảnh
hƣởng của VHTC và hành vi gắn bó của cán bộ, công chức trong tổ chức.


Về thực tiễn, không gian và thời gian nghiên cứu của đề tài là khảo sát cán bộ,
công chức đang làm việc tại UBND TP. Nha Trang, nghiên cứu đƣợc thực hiện từ
tháng 07/2020 đến tháng 8/2020 và các tài liệu thứ cấp trong 3 năm gần nhất.

1.6. PHƢƠNG PHÁP NGHI N CỨU
Để hoàn thiện luận văn, tác giả đã sử dụng nhiều phƣơng pháp nghiên cứu.
Thứ nhất là phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu. Đầu tiên, tác giả tiến hành thu thập,
phân tích và tổng hợp các tài liệu, văn bản, tƣ liệu trong và ngoài nƣớc, để từ đó
xây dựng cơ sở lý luận, mơ hình nghiên cứu cho đề tài. Thứ hai là phƣơng pháp
nghiên cứu thông qua điều tra khảo sát. Tác giả xây dựng bảng hỏi dựa trên cơ sở
mơ hình nghiên cứu đề xuất nhằm thu thập thơng tin. Khi đã có đầy đủ thơng tin, tác
giả tiến hành phân tích và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Phƣơng pháp phỏng vấn sâu giúp tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số
cán bộ trong tổ chức và một số chuyên gia nhiều hiểu biết về vấn đề này nhằm đánh
giá lại về bảng khảo hỏi, từ đó hồn thiện bảng hỏi để đƣa vào khảo sát chính thức.
Tiếp theo, nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ
bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, dựa trên mục tiêu nghiên
cứu, lý thuyết về văn hóa tổ chức, lý thuyết về sự cam kết gắn bó tổ chức của cán
bộ, cơng chức và các thang đo lý thuyết tƣơng ứng để hình thành mơ hình nghiên
cứu. Tiếp theo là giai đoạn nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng
pháp định lƣợng thông qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn
gửi các cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND TP. Nha Trang.
Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp
lấy mẫu thuận tiện tới các cán bộ, cơng chức đang làm việc tồn thời gian tại các

đơn vị, văn ph ng một cửa tại UBND TP. Nha Trang. Nguồn dữ liệu thu thập đƣợc
xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân
tố khám phá, phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề
liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.


1.7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Với mục đích nghiên cứu nhƣ đã trình bày ở trên, kết quả nghiên cứu của đề
tài mong đạt đƣợc những ý nghĩa khoa học và thực tiễn sau:
Một là, tổng hợp và phân tích các học thuyết nghiên cứu về các yếu tố của văn
hóa nói chung, Văn hóa tổ chức nói riêng và ảnh hƣởng đến sự cam kết gắn bó tổ
chức của cán bộ, cơng chức và lựa chọn một học thuyết phù hợp với nghiên cứu của
tác giả.
Hai là, phân tích mối quan hệ ảnh hƣởng giữa các yếu tố của VHTC tới đối
tƣợng chịu tác động trực tiếp là hành vi gắn bó của cán bộ, công chức trong tổ chức
thông qua việc kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố của Văn hóa tổ chức với hành

vi gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức qua cảm nhận và quan điểm của cán
bộ, cán bộ, công chức trong cơ quan, tổ chức Nhà nƣớc, tìm ra quan hệ giữa mỗi
thành phần của VHTC với hành vi gắn kết của cán bộ, công chức trong tổ chức.
Ba là, với phƣơng pháp nghiên cứu và mơ hình đã thiết lập, kết quả nghiên cứu
thực tiễn sẽ giúp đánh giá đúng thực trạng và giúp ban lãnh đạo hiểu rõ các yếu tố cần
tập trung xây dựng để nâng cao Văn hóa tổ chức hiệu quả, tạo ra sự cam kết gắn bó cao
hơn giữa cán bộ, công chức với UBND TP. Nha Trang. Nhập số liệu khảo sát của chính
đơn vị mình để tìm ra mối quan hệ biện chứng và định lƣợng về mối quan hệ giữa
VHTC hiện đang tồn tại ở đơn vị và sự ảnh hƣởng của nó tới hành vi của cán bộ, cơng
chức trong tổ chức mình. Từ đó, làm căn cứ khoa học giúp cho các tổ chức nói chung,
UBND TP. Nha Trang nói riêng đề xuất, lựa chọn và xây dựng VHTC phù

hợp với môi trƣờng và tình huống hoạt động của tổ chức.

1.8. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài Chương 1 -phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn gồm bốn phần (chƣơng) cụ thể nội dung nhƣ sau:
Chương 2: Lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.Đây là các lý thuyết cơ bản làm
căn cứ khoa học nền tảng cho nghiên cứu và đề xuất của đề tài. Nội dung của phần này
bao gồm việc tổng hợp và phân tích các vấn đề liên quan đến VHTC và hành vi gắn kết
với tổ chức của nhân viên từ các cơng trình nghiên cứu khoa học của các học


giả, các nhà khoa học trong nƣớc và quốc tế đã thực hiện, cũng nhằm mục đích tìm
kiếm những căn cứ khoa học quan trọng để áp dụng cho nội dung nghiên cứu của đề
tài.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Nội dung của phần này là các vấn đề
liên quan đến Phƣơng pháp nghiên cứu mà tác giả sử dụng nhằm đạt đƣợc mục tiêu
nghiên cứu của đề tài. Các nội dung này bao gồm từ việc xây dựng mô hình, thiết
lập giả thuyết nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định thang đo,
thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu, phân tích mẫu nghiên cứu.
Chương 4: ết quả nghiên cứu và thảo u n. Sau khi đã xây dựng đƣợc các
thang đo cho các thành phần trong mơ hình nghiên cứu, tác giả tập trung phân tích
mối quan hệ giữa các yếu tố VHTC với hành vi gắn kết của nhân viên trong tổ chức
dựa vào sự cảm nhận của cán bộ, công chức làm việc trong mỗi cơ quan, tổ chức
Nhà nƣớc, cụ thể trong luận văn này là tại UBND TP. Nha Trang.
Chương 5: ết u n và hàm ý quản trị. Phần này là những đánh giá và kết luận
chung cho cả luận văn. Nội dung bao gồm việc tổng kết các nghiên cứu, đƣa ra nhận

x t và đề xuất. Cuối cùng là việc mô tả những kết quả đã thực hiện đƣợc và những
đóng góp cũng nhƣ mặt c n hạn chế của luận văn về mặt khoa học, phƣơng pháp
cũng nhƣ ý nghĩa thực tiễn.

CHƢƠNG 2: LÝ THUYẾT VÀ MÔ H NH NGHI N CỨU
2.1. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
2.1.1. Văn hóa
Khái niệm văn hóa có nguồn gốc từ tiếng Latinh "Cultus" mà nghĩa gốc là
gieo trồng, đƣợc dùng theo nghĩa Cultus Agri là "gieo trồng ruộng đất" và Cultus
Animi là “gieo trồng tinh thần” tức là “sự giáo dục bồi dưỡng tâm hồn con người”.
Theo Thomas Hobbes (1603): “Lao động dành cho đất gọi là sự gieo trồng và sự
dạy dỗ trẻ em gọi là gieo trồng tinh thần". Nhà xã hội học Melville J.Herskovist
(1948) cho rằng: “văn hóa là lối sống của một tập đồn ngƣời và xã hội là tập thể
đƣợc tổ chức bởi các cá nhân tn theo lối sống đó. Nói rõ hơn thì xã hội là tổ chức
của con ngƣời, c n những hoạt động của họ là văn hóa”.
Trong “Tuyên bố chung của UNESCO về tính đa dạng văn hóa” (2002) đã đƣa ra
định nghĩa về văn hóa nhƣ sau: “Văn hóa nên đƣợc đề cập đến nhƣ là một tập hợp của
những đặc trƣng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một
nhóm ngƣời trong xã hội và nó chứa đựng, ngồi văn học và nghệ thuật, cả cách sống,
phƣơng thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”.
Ngoài ra, văn hóa trong cuộc sống hàng ngày c n đƣợc hiểu là văn học, nghệ
thuật nhƣ thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, điện ảnh và văn hóa c n thể hiện qua cách sống
gồm phong cách ẩm thực, trang phục, cƣ xử và cả đức tin, tri thức đƣợc tiếp nhận.

Nhƣ vậy, có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh
một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau, tùy thuộc vào cách tiếp cận và lĩnh vực
nghiên cứu. Trong các định nghĩa về văn hóa thì định nghĩa văn hóa của UNESCO
là phù hợp và bao hàm đầy đủ ý nghĩa nhất đƣợc sử dụng làm cơ sở lý thuyết đóng
góp cho nghiên cứu.
2.1.2. Văn hóa tổ chức
Văn hố tổ chức là văn hố của một tổ chức, vì vậy nó khơng đơn thuần là văn
hố giao tiếp hay văn hố kinh doanh, nó cũng không phải là những khẩu hiệu của

ban lãnh đạo đƣợc treo trƣớc cổng hay trong ph ng họp. Mà nó bao gồm sự tổng
hợp của các yếu tố trên. Nó là giá trị, niềm tin, chuẩn mực đƣợc thể hiện trong thực
tế và trong các hành vi mỗi thành viên tổ chức.
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, Văn hóa tổ chức thƣờng đƣợc định nghĩa theo
nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nhà nghiên cứu khác nhau. Tuy nhiên,

có nhiều lập luận cho rằng “văn hóa tổ chức có thể được em như là một hệ thống
các giá trị, các niềm tin và các khuôn m u hành vi ứng mà h nh thành nên các đ c
tính cốt l i của các tổ chức và gi p định h nh hành vi ứng của nhân viên” (Lund,
2003; Pool, 2000). Luthans (1992) định nghĩa: “văn hóa tổ chức bao gồm các chu n
mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu khơng khí tại mơi trường làm việc
của cơng ty”.Schein (1992) đƣa ra một quan điểm khác: “văn hóa là một h nh thức
của các giả thiết c bản - được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ
học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngồi và hội
nhập với bên trong - đ phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được
truyền đạt cho các thành viên mới noi theo”.
Rất nhiều khái niệm về Văn hóa tổ chức được đưa ra. “Văn hóa tổ chức được
th a nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục mà miêu tả nhiều khía cạnh của
một môi trường làm việc” (Saeed và Hassan, 2000) hay “Văn hóa tổ chức là ph m
chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong
lĩnh vực.” (Gold, K.A.), “Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành phụ
thuộc l n nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có u hướng tự lưu truyền, thường
trong thời gian dài” (Kotter, J.P. & Heskett, J.L.), “văn hóa doanh nghiệp là nh ng
niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tư ng đối ổn định trong doanh
nghiệp” (Williams, A., Dobson, P. &Walters, M.).
Một định nghĩa điển hình khác về Văn hóa tổ chức nhƣ là “mơ h nh các giá
trị chung và niềm tin gi p các cá nhân hiểu chức năng hoạt động của tổ chức và do
đó cung cấp cho họ các chu n mực hành vi trong tổ chức” đƣợc đƣa ra trong
nghiên cứu của Deshpande & Webster (1989).

Trong một nghiên cứu của Kotter và cộng sự (1992) thì Văn hóa tổ chức là


phẩm chất riêng biệt của tổ chức đƣợc nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác
trong lĩnh vực. “Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc
lẫn nhau phổ biến trong tổ chức và có xu hƣớng tự lƣu truyền, thƣờng trong thời
gian dài”
C

n theo Recardo & Jolly (1997), khi nói đến VHTC thì đó là hệ thống các giá

trị niềm tin đƣợc hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Những giá
trị của tổ chức đó đặc biệt và khác biệt với các tổ chức khác. Một nền văn hóa giúp
định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách
trong tổ chức.
Trên cơ sở kế thừa và hệ thống các nghiên cứu về văn hóa và văn hóa tổ
chức,“VHTC là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức
và phư ng pháp tư duy được mọi thành viên trong tổ chức cùng đồng thuận và có
ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của t ng thành viên trong hoạt
động cơng vụ, tạo nên bản sắc của tổ chức đó”. (Đỗ Thị Phi Hoài, 2009)
Nếu theo cách tiếp cận từ góc độ quản lý thực hành trong tổ chức thì Văn hóa tổ
chức là một cơng cụ quản lý đƣợc vận dụng để điều hành tổ chức, đƣợc xây dựng và
thực thi bởi tất cả các thành viên trong tổ chức. (Nguyễn Mạnh Qn, 2012).

Nhìn chung, “văn hóa là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và có thể hiểu
rằng Văn hóa tổ chức chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá
nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của mỗi tổ chức.
Văn hóa tổ chức đƣợc thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau, từ dễ nhận biết đến
qua cái nhìn đầu tiên đến tiềm thức sâu của tập thể mà sống cùng một thời gian dài
ta mới hình dung ra đƣợc. Có hai cách nhận biết về văn hóa tổ chức, một cách xem

tổ chức nhƣ một thực thể và mơ tả cái nó là, cách thứ hai, nó hoạt động nhƣ thế
nào, phong cách làm việc, ứng xử v.v....
Nhƣ vậy, VHTC đƣợc hầu hết các học giả chấp nhận là các giá trị và thói
quen đƣợc phát triển trong quá trình hình thành và lịch sử phát triển của tổ chức,
đƣợc thể hiện qua cách điều hành và hành vi ứng xử của các thành viên tạo nên bản
sắc riêng của tổ chức.


2.1.3. Các yếu tố tạo nên Văn hóa tổ chức
Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố tạo nên VHTC trên thế giới cũng nhƣ ở
Việt Nam. Theo Stephen Covey (1989) có bốn yếu tố cấu thành VHTC: biểu tƣợng,
hành vi của tổ chức (Symbols/ Behavior); chuẩn mực (Norms); những giá trị
(values); những giả định cốt lõi, niềm tin, triết lý về cuộc sống (core/beliefs). Trong
đó, biểu tƣợng, hành vi của tổ chức là những dấu hiệu bên ngoài của VHTC để
nhận biết tổ chức, nó đƣợc biểu hiện qua những giá trị hữu hình của Văn hóa tổ
chức nhƣ kiến trúc, màu sắc, hệ thống thƣơng hiệu, khẩu hiệu, các hoạt động mang
tính nghi thức, quy định của tổ chức, v.v...
Thứ hai là Chuẩn mực, là những quy định về hành vi nhƣ luật lệ, quy định, quy

chế (nội quy hình thành văn bản), và những phong tục, tập quán, truyền thống, v.v...
của một tổ chức. Những chuẩn mực này đơi khi chƣa rõ ràng nhƣng lại có tác dụng
ràng buộc và đ i hỏi mọi ngƣời phải tuân theo để có thể đƣợc chấp nhận là thành
viên thuộc về đặc trƣng văn hóa của tổ chức đó.
Yếu tố cấu thành thứ ba là Những giá trị, thể hiện niềm tin, giả định, cảm giác
chung đối với sự việc, đúng hay sai, tốt hay xấu. Giá trị của Văn hóa tổ chức đƣợc
biểu hiện qua sứ mạng, tầm nhìn, mục đích mà tổ chức vƣơn tới; triết lý kinh
doanh, thái độ đối xử với khách hàng; mối quan hệ qua lại, ứng xử giữa các thành
viên trong tổ chức.
Và cuối cùng là Những giả định cốt lõi, niềm tin, triết lý về cuộc sống, đây là
mức độ sâu nhất, khó nhận thấy và khơng thể định lƣợng rõ ràng. Nó đƣợc xây

dựng trên nền tảng giá trị và niềm tin mạnh mẽ và từ đó những quy tắc ứng xử của
những con ngƣời trong tổ chức sẽ hình thành. Chính cấp độ sâu nhất này thể hiện
các giá trị nền tảng hình thành cho tồn bộ suy nghĩ, cảm nhận, và hành vi của mỗi
thành viên trong tổ chức. VHTC ở mức độ này trở thành một thứ Đạo mà từ thế hệ
này đến thế hệ khác tôn sùng và làm theo.
Theo O’Reilly và cộng sự (1991), VHTC đƣợc phân thành 7 yếu tố cơ bản: (1)
Sự cải tiến (Inovation) là đo lƣờng sự ham muốn cải tiến, thay đổi, tìm t i, khai thác cơ
hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến; (2) Sự ổn định (Stability) là đo


lƣờng sự an tồn, ổn định, n tâm trong cơng việc; (3) Định hƣớng con ngƣời
(Respect for people) là đo lƣờng sự công bằng, tôn trọng con ngƣời, các hành vi,
giao tiếp giữa các nhân viên, công ty, cấp trên và nhân viên, sự công nhận, đào tạo
và phát triển nhân viên; (4) Định hƣớng hiệu quả (Outcome orientation) là đo
lƣờng sự ƣu tiên hƣớng đến kết quả công việc cao nhất, đặt kết quả công việc là ƣu
tiên để đánh giá nhân viên, định hƣớng hành động để đạt kết quả cao nhất; (5) Năng
nổ/tháo vát (Aggressiveness) là thành phần đo lƣờng sự năng nổ, tháo vát, tận tâm,
chủ động trong công việc cũng nhƣ các hoạt động khác trong và ngoài tổ chức; (6)
Định hƣớng chi tiết (Detail orientation) là đo lƣờng sự cẩn thận, chi tiết, chính xác
trong công việc, sự tuân thủ các quy định, luật lệ trong cơng việc, cơng ty và(7)
Định hƣớng đội nhóm (Team orientation) là đo lƣờng về quan hệ con ngƣời trong
nhóm, trong tổ chức, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ, hợp tác khi làm việc.
Theo nghiên cứu của Denision (1990) thì VHTC có 4 đặc điểm: (1) Sự tham
gia (Involvement) đƣợc đo bằng trao quyền cho các thành viên trong nhóm để quản
lý cơng việc của mình, định hƣớng khóm khi làm cơng việc hƣớng tới mục tiêu
chung và phát triển khả năng của các cá nhân để đáp ứng nhu cầu công việc; (2) Sự
nhất quán (Consistency) đƣợc hiểu rằng tổ chức có sự ổn định mạnh mẽ. Đặc điểm
này sản sinh ra những nhân viên gắn kết với tổ chức khi sức mạnh tổ chức dựa trên
sự chia sẻ thơng tin. Tính nhất qn đƣợc đánh giá thông qua giá trị cốt lõi, sự đồng
thuận, hợp tác và hội nhập; (3) Khả năng thích nghi (Adaptability) là đƣa ra việc

điều chỉnh phù hợp với môi trƣờng nội bộ và bên ngồi tổ chức. Khả năng thích
ứng đƣợc đo bằng những thay đổi để phản ứng và dự đoán những thay đổi trong
tƣơng lai, tập trung khách hàng để dự đoán nhu cầu của khách hàng, tổ chức học tập
để khuyến khích đổi mới; (4)Sứ mệnh (Mision) là sự hiểu biết rõ ràng về mục đích
và mục tiêu của tổ chức. Những tổ chức thành công luôn có những định hƣớng rõ
ràng về mục tiêu cũng nhƣ phƣơng hƣớng hoạt động dài hạn.
Trong các mơ hình VHTC, nổi bật là lý thuyết của của Recardo & Jolly
(1997), theo Recardo & Jolly (1997), có 5 nhân tố cấu thành VHTC: