Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại thành phố nha trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

---------------------------

NGUYỄN VĂN CƯỜNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI THÀNH PHỐ NHA TRANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 8340101
Mã số sinh viên: 18110121
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
Tiến sĩ. NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO
Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 3 năm 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc
của cán bộ, cơng chức tại Thành phố Nha Trang” là cơng trình nghiên cứu của
riêng tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Người hướng dẫn khoa học.
Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào.
Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong q trình nghiên cứu
khoa học của luận văn này.
Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày… tháng 3 năm 2021
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Văn Cường


ii

LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi dưới sự hướng dẫn tận
tình, chu đáo, có tâm và có tầm từ những Người hướng dẫn khoa học.
Trước hết, tơi xin bày tỏ sự kính trọng và lịng biết ơn sâu sắc nhất đến Cơ,
TS. Nguyễn Thị Phương Thảo đã ln giúp đỡ tận tình và tận tâm hướng dẫn tơi
thực hiện và hồn thành luận văn trong suốt thời gian theo học. Đây là những kiến
thức và kinh nghiệm vô cùng quý báu và là nền tảng vững chắc cho nghiên cứu
khoa học của bản thân tơi sau này.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến các Thầy, Cô khoa Quản trị thuộc
trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tơi hồn thành
các học phần.
Tơi chân thành cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp tại các đơn vị thuộc Thành
phố Nha Trang đã vô cùng nhiệt tình giúp tơi trong q trình thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, những người thân đã
ln bên cạnh, động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi có đủ nghị lực và
sự tập trung hồn thành luận văn thạc sĩ với đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Thành phố Nha Trang”.
Trân trọng cảm ơn!


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... ix
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................ xi
TĨM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... xii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .........................................................................................1
1.1. Giới thiệu chương ................................................................................................................... 1
1.2. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu ......................................................................................... 1
1.2.1. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn ......................................................................................... 1
1.2.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết qua lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm trên thế
giới và ở Việt Nam. .................................................................................................................... 5
1.3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................................ 7
1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................... 7
1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................................... 7
1.4. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu ........................................................................................... 8
1.5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................... 8
1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính .................................................................................. 8
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ............................................................................... 9
1.6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ................................................................................................. 9
1.6.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn .................................................................................................. 9
1.6.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết ................................................................................................ 10
1.7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................................. 10


iv

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................12
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................13
2.1. Giới thiệu chương ................................................................................................................. 13

2.2. Cơ sở lý thuyết ...................................................................................................................... 13
2.2.1. Khái niệm về công chức ................................................................................................. 13
2.2.2. Khái niệm về động lực làm việc..................................................................................... 14
2.2.3. Ảnh hưởng của ĐLLV đến hiệu quả hoạt động của CBCC trong các tổ chức NN. ....... 16
2.2.4. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc............................................................ 17
2.3. Khảo lược các nghiên cứu có liên quan ................................................................................ 23
2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước ............................................................................................ 23
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................................................ 24
2.4. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu................................................................ 26
2.4.1. Các giả thuyết nghiên cứu .............................................................................................. 26
2.4.2. Mơ hình nghiên cứu và tổng hợp các giả thuyết. ........................................................... 36

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................41
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................42
3.1. Giới thiệu chương ................................................................................................................. 42
3.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................................ 42
3.3. Phương pháp nghiên cứu định tính ....................................................................................... 45
3.3.1. Quy trình nghiên cứu định tính ...................................................................................... 45
3.3.2. Kết quả nghiên cứu định tính ......................................................................................... 46
3.4. Phương pháp nghiên cứu định lượng .................................................................................... 50
3.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................................................ 50
3.4.2. Thông tin mẫu khảo sát .................................................................................................. 50
3.4.3. Phương pháp chọn mẫu sơ bộ ........................................................................................ 51
3.4.4. Phương pháp phân tích dữ liệu....................................................................................... 51


v

3.5. Mẫu nghiên cứu chính thức................................................................................................... 58
3.6. Kết quả nghiên cứu sơ bộ ...................................................................................................... 58

3.6.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ........................................................... 59
3.6.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................................... 63

TÓM TẤT CHƯƠNG 3 ............................................................................................66
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................67
4.1. Giới thiệu chương ................................................................................................................. 67
4.2. Nơi nghiên cứu ...................................................................................................................... 67
4.2.1. Vị trí địa lý ..................................................................................................................... 67
4.2.2. Địa hình và khí hậu ........................................................................................................ 67
4.2.3. Nguồn lực lao động ........................................................................................................ 68
4.2.4. Kinh tế ............................................................................................................................ 68
4.2.5. Quốc phòng, an ninh ...................................................................................................... 69
4.2.6. Văn hóa – xã hội ............................................................................................................ 69
4.3. Đặc điểm mẫu nghiên cứu chính thức ................................................................................... 70
4.4. Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......................................... 71
4.4.1. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo bản chất công việc....................... 71
4.4.2. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo đào tạo và thăng tiến ................... 71
4.4.3. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo quan hệ với đồng nghiệp ............. 72
4.4.4. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo quan hệ với cấp trên .................... 73
4.4.5. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo chính sách đãi ngộ....................... 73
4.4.6. Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc ........................ 74
4.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA.......................................................................................... 75
4.5.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập ................................................. 75
4.5.2. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................................................................................. 77
4.6. Phân tích tương quan giữa các biến ...................................................................................... 77


vi

4.7. Kiểm định mơ hình hồi quy bội ............................................................................................ 79

4.7.1. Đánh giá mức độ giải thích biến phụ thuộc của các biến độc lập .................................. 79
4.7.2. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình.................................................... 79
4.7.3. Kiểm định hiện tượng tự tương quan ............................................................................. 80
4.7.4. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ............................................................................. 80
4.7.5. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ....................................................................... 81
4.7.6. Kiểm định phương sai thay đổi: ..................................................................................... 81
4.8. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .......................................................................................... 82
4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu. .............................................................................................. 84

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................88
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................89
5.1. Giới thiệu chương ................................................................................................................. 89
5.2. Kết luận ................................................................................................................................. 89
5.2.1. Mức độ đạt được mục tiêu nghiên cứu của luận văn...................................................... 89
5.3. Hàm ý quản trị....................................................................................................................... 91
5.3.1. Cải thiện yếu tố quan hệ cấp trên ................................................................................... 91
5.3.2. Cải thiện yếu tố chính sách đãi ngộ................................................................................ 93
5.3.3. Cải thiện yếu tố quan hệ với đồng nghiệp ...................................................................... 96
5.3.4. Cải thiện yếu tố bản chất công việc................................................................................ 97
5.3.5. Cải thiện yếu tố đào tạo và thăng tiến .......................................................................... 100
5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................................. 102

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ..........................................................................................104
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................105
Tài liệu tiếng Việt ...................................................................................................................... 105
Tài liệu tiếng Anh ...................................................................................................................... 107

PHỤ LỤC ................................................................................................................111

vii

I. Bảng câu hỏi khảo sát định lượng sơ bộ ................................................................................. 111
II. Bảng câu hỏi khảo sát định lượng chính thức ....................................................................... 114
III. Kết quả xử lý dữ liệu ............................................................................................................ 116


viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Cán bộ công chức: CBCC
Thành phố: Tp
Nhà nước: NN
Động lực làm việc: ĐLLV
Việt Nam: VN
Hội đồng nhân dân: HĐND
Ủy ban nhân dân: UBND


ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2. 1: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu...........................................................40
Bảng 3. 1: Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu ........................................................43
Bảng 3. 2: Thang đo ảnh hưởng của bản chất công việc ..........................................47
Bảng 3. 3: Thang đo ảnh hưởng của đào tạo và thăng tiến .......................................47
Bảng 3. 4: Thang đo ảnh hưởng của mối quan hệ với đồng nghiệp .........................48
Bảng 3. 5: Thang đo ảnh hưởng của mối quan hệ với cấp trên ................................49
Bảng 3. 6: Thang đo ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ ..........................................49
Bảng 3. 7: Thang đo của động lực làm việc ..............................................................50

Bảng 3. 8: Thống kê các đối tượng khảo sát .............................................................59
Bảng 3. 9: Kiểm tra sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo bản chất công
việc ............................................................................................................................59
Bảng 3. 10: Kiểm tra sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo đào tạo và
thăng tiến ...................................................................................................................60
Bảng 3. 11: Kiểm tra sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo mối quan hệ
với đồng nghiệp .........................................................................................................61
Bảng 3. 12: Kiểm tra sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo mối quan hệ
với cấp trên ................................................................................................................61
Bảng 3. 13: Kiểm tra sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo chính sách
đãi ngộ .......................................................................................................................62
Bảng 3. 14: Kiểm tra sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm
việc ............................................................................................................................63
Bảng 3. 15: Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập.........................................64
Bảng 3. 16: Kết quả phân tích EFA của thang đo động lực làm việc .......................65


x

Bảng 4. 1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu .......................................................................70
Bảng 4. 2: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo bản chất công việc71
Bảng 4. 3: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo đào tạo và thăng tiến
...................................................................................................................................72
Bảng 4. 4: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo mối quan hệ với
đồng nghiệp ...............................................................................................................72
Bảng 4. 5: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo mối quan hệ với cấp
trên .............................................................................................................................73
Bảng 4. 6: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo chính sách đại ngộ74
Bảng 4. 7: Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc .74
Bảng 4. 8: Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập...........................................76

Bảng 4. 9: Kết quả phân tích EFA của thang đo động lực làm việc .........................77
Bảng 4. 10: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến .........................................78
Bảng 4. 11: Kết quả giá trị R2 và R2 hiệu chỉnh........................................................79
Bảng 4. 12: Độ phù hợp của mơ hình .......................................................................80
Bảng 4. 13: Kết quả hệ số phóng đại phương sai VIF ..............................................80
Bảng 4. 14: Kết quả ước lượng mơ hình cấu trúc .....................................................83
Bảng 4. 15: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..........................................................87
Bảng 5. 1: Thống kê mô tả yếu tố mối quan hệ với cấp trên ....................................91
Bảng 5. 2: Thống kê mơ tả yếu tố chính sách đãi ngộ ..............................................94
Bảng 5. 3: Thống kê mô tả yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp .............................96
Bảng 5. 4: Thống kê mô tả yếu tố bản chất công việc ..............................................98
Bảng 5. 5: Thống kê mô tả yếu tố đào tạo và thăng tiến .........................................100


xi

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2. 1. Tháp nhu cầu của Maslow (1943) ............................................................18
Hình 2. 2. Sơ đồ tổ chức bộ máy hành chính UBND cấp xã, phường ở Tp Nha
Trang .........................................................................................................................37
Hình 2. 3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................40
Hình 3. 1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ......................................................................44
Hình 3. 2. Quy trình nghiên cứu định tính ................................................................45
Hình 4. 1. Đồ thị Histogram tần số chuẩn hóa ..........................................................81
Hình 4. 2. Đồ thị phân tán Scatterplot.......................................................................82


xii

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài: “Các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại
Thành phố Nha Trang”.
Lí do nghiên cứu: Nâng cao hiệu quả quản lý NN là nội dung chính được đưa ra
thảo luận trong các cuộc họp, hội nghị lớn của Chính Phủ. Thực tế cho thấy, tại Tp
Nha Trang vẫn còn tồn tại nhiều bất cập như: nhiều CBCC mới chưa tuân thủ quy
định về giờ giấc, về nề nếp tác phong của cơ quan; một số CBCC vẫn vi phạm quy
định về chính sách dân số - kế hoạch hóa gia đình,… Ngun nhân dẫn đến các tình
trạng trên đó là chủ trương cải cách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế
chưa hiệu quả dẫn đến đội ngũ CBCC thiếu đi ĐLLV. Để giải đáp cho điều đó thì
các cơ quan, tổ chức NN cần có nguồn nhân lực được đào tạo một cách bài bản cả
về các kĩ năng về chuyên môn nghiệp vụ và các kĩ năng mềm. Vì vậy, luận văn thực
hiện nhằm giúp CBCC tại Tp. Nha Trang cải thiện, nâng cao hơn nữa ĐLLV và
đồng thời bảo đảm nguồn nhân lực vừa ổn định, vừa chất lượng.
Mục tiêu nghiên cứu: Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLLV của
CBCC tại Tp. Nha Trang. Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nhằm cải thiện và nâng
cao hiệu quả hoạt động, năng suất làm việc để tạo ĐLLV.
Phương pháp nghiên cứu: Luận văn kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu định
tính và định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng các thang đo và
hoàn thiện bộ câu hỏi khảo sát từ đó điều tra chọn mẫu. Nghiên cứu định lượng sơ
bộ gồm các bước: kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo, đánh giá giá
trị thang đo bằng nhân tố khám phá EFA. Nghiên cứu định lượng chính thức bao
gồm hai bước trên và phân tích tương quan giữa các biến, kiểm định giả thuyết (về
mối quan hệ và mức độ tác động) thông qua hồi quy tuyến tính bội.
Kết quả nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC gồm: Bản chất
công việc, Đào tạo và thăng tiến, Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với cấp trên và
Chính sách đãi ngộ. Đồng thời cả năm đều tác động cùng chiều, trong đó Quan hệ
với cấp trên có sự ảnh hưởng lớn nhất.


xiii

Kết luận và hàm ý quản trị: Kết quả nghiên cứu đã kiểm định các giả thuyết nghiên
cứu và mô hình ước lượng; đem lại ý nghĩa cho những nhà lãnh đạo ở các đơn vị, tổ
chức trong khu vực hành chính cơng nhằm cải thiện, nâng cao chất lượng hiệu quả
hoạt động của CBCC. Ngoài ra, nghiên cứu đưa ra một số hạn chế và đề xuất các
hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.


xiv

ABSTRACT OF THE DISSERTATION
Dissertation title: “Factors affecting the working motivation of civil servants in
Nha Trang city”
Reason for research: Improving the efficiency of state management is the main
content discussed in major meetings and conferences of the Government. In fact, in
Nha Trang City, there are still many shortcomings such as: many new officials and
civil servants have not complied with the regulations on time and the agency's
manners; Some officials still violated the regulations on giving birth to a third
child,... The reason for the above conditions is the ineffective administrative reform
policy to promote economic development, leading to a lack of work motivation. To
answer for that, the agencies and organizations of the State need to have human
resources who are well trained in both professional skills and soft skills. Therefore,
the dissertation is implemented to help public officials in Nha Trang City improves
and further improves the work motivation and at the same time ensures stable and
quality human resources.
Research objectives: Measuring the impact of these factors on the work motivation
of civil servants in Nha Trang City. On that basis, proposing solutions to improve
and improve operational efficiency and productivity to create work motivation.
Research method: Thesis combines qualitative and quantitative research methods.
Qualitative research method to build scales and complete the survey questionnaire

from which to investigate and select samples. Preliminary quantitative research
includes steps: check the reliability of the scale with Cronbach's Alpha coefficients,
evaluate scale values by discovery factors EFA. Formal quantitative research
includes the above two steps and analysis of correlation among variables,
hypothesis testing (about relationship and impact level) through multiple linear
regression.
Research findings and results: Factors affecting the working motivation of civil
servants include: Job nature, Training and advancement, Relations with colleagues,


xv

Relations with superiors and Remuneration policy. At the same time, the whole year
has a positive impact, of which Relations with superiors have the greatest influence.
Conclusions and managerial implications: The research results have tested the
research hypotheses and estimation models; bring meaning to leaders in units and
organizations in the public administration in order to improve the performance of
public officials and civil servants. In addition, the study gives some limitations and
suggests further research directions in the future.


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Giới thiệu chương
Chương 1 giới thiệu cơ sở nền tảng của vấn đề nghiên cứu liên quan đến luận
văn. Bố cục trình bày của chương 1 bao gồm: (1) Sự cần thiết của vấn đề nghiên
cứu, (2) Mục tiêu nghiên cứu, (3) Câu hỏi nghiên cứu, (4) Phương pháp nghiên cứu,
(5) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; (6) Ý nghĩa, đóng góp mới của kết quả
nghiên cứu và (7) Kết cấu của luận văn.

1.2. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn
Trải qua nhiều năm đổi mới và phát triển, VN đã từng bước hoàn thành các
mục tiêu quan trọng trong sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong
những năm gần đây, nhờ sự quyết tâm của cả bộ máy chính trị, dưới sự lãnh đạo
trực tiếp của Đảng và Chính Phủ mà nước ta đã và đang cố gắng hoàn thành mục
tiêu đưa VN từ một trong những quốc gia nghèo nhất thế giới trở thành quốc gia có
thu nhập bình qn đầu người vào hàng trung bình; hơn nữa là ngày càng hội nhập
sâu rộng với các nước trong khu vực và thế giới. Đời sống của người dân ngày càng
được cải thiện, vị thế và uy tín của nước nhà trên trường quốc tế ngày càng được
nâng cao. Để hiện thực hóa sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, với
mục tiêu đến năm 2030 VN chính thức trở thành nước có nền cơng nghiệp hiện đại,
thuộc nhóm các nước dẫn đầu khu vực ASEAN về công nghiệp và định hướng đến
năm 2045, VN trở thành nước công nghiệp phát triển hiện đại.
Cải cách hành chính là nội dung quan trọng của nền hành chính NN, góp phần
quan trọng nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy NN, duy trì sự phát
triển của đất nước, qua đó, hiện thực hóa mục tiêu chính trị của Đảng Cộng Sản
VN: Xây dựng NN pháp quyền xã hội chủ nghĩa của Nhân dân, do Nhân dân và vì
Nhân dân. Chủ thể trực tiếp thực hiện nội dung này chính là các CBCC – những
người thực hiện trực tiếp đảm nhận nhiệm vụ thực thi quản lý hành chính trong khu


2

vực cơng. Sự gắn bó tâm huyết của đội ngũ CBCC chính là một trong những mục
tiêu vơ cùng thiết yếu mà các nhà lãnh đạo và quản trị tại từng đơn vị hành chính
cần chú trọng thực hiện. Để hồn thành được mục tiêu đó thì trọng tâm của vấn đề
nằm ở chỗ làm thế nào tạo được ĐLLV, từ đó tăng năng suất làm việc của đội ngũ
CBCC.
CBCC được biết đến là những công dân ưu tú được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

các vị trí tại cơ quan NN sau khi trải qua quá trình học tập và tốt nghiệp từ các
trường đại học chính quy. Chính sách tạo ĐLLV là công cụ rất quan trọng cho việc
duy trì và thúc đẩy cơng chức làm việc hiệu quả trong các cơ quan NN. Các CBCC
cần đẩy mạnh phong trào thi đua thực hiện công tác cải cách hành chính; phân cơng,
giao việc một cách khoa học, xác định rõ vị trí việc làm. Người được bố trí thực
hiện nhiệm vụ phải có trình độ chun mơn, nắm chắc quy trình giải quyết từng vụ
việc cụ thể, ứng dụng thành thạo công nghệ thông tin; thường xuyên được cử đi tập
huấn, bồi dưỡng. Trong kiểm tra, đánh giá phải dựa trên hiệu quả cơng việc, bảo
đảm tính cơng tâm, khách quan; đánh giá, nhận xét đúng người, đúng việc nhằm
phát hiện, chấn chỉnh kịp thời những sai sót; kiên quyết xử lý những CBCC có hành
vi thiếu trách nhiệm, sai phạm nghiêm trọng xâm hại quyền lợi ích của NN, cơ
quan, tổ chức, cơng dân. Trong q trình thực hiện các thủ tục hành chính phải đảm
bảo cơng khai minh bạch, nâng cao trách nhiệm, tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức,
cá nhân, doanh nghiệp thực hiện các dịch vụ công cần thiết. Đội ngũ CBCC cần
nâng cao nhận thức, thực hiện đầy đủ nhiệm vụ thể hiện tốt vai trị, trách nhiệm của
bản thân; khơng ngừng nâng cao ý thức, trách nhiệm phục vụ nhân dân.
Nhờ những nỗ lực quên mình, cống hiến bền bỉ của đội ngũ CBCC mà nền
kinh tế VN ngày càng phát triển với tốc độ nhanh, chính trị, trật tự an tồn xã hội ổn
định, đời sống nhân dân được cải thiện; các đóng góp đó thật sự đáng được ghi nhận
và là nguồn động lực để các CBCC không chỉ dừng lại ở đó mà tiếp tục khơng
ngừng phát huy. Quyết tâm của Chính phủ trong việc xây dựng Chính phủ kiến tạo
phát triển và đổi mới phương thức quản lý, điều hành, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ


3

CBCC có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và phục vụ
nhân dân trong giai đoạn mới đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận.
Tuy nhiên, trách nhiệm và hiệu quả thực thi công vụ của CBCC vẫn chưa đáp
ứng được yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Điều này một phần xuất phát từ

việc: Năng lực của đội ngũ cán bộ cịn chưa đồng đều, có mặt cịn hạn chế, yếu
kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chun nghiệp, làm việc
khơng đúng chun mơn, sở trường;… Khơng ít cán bộ trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn
luyện, phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, suy thối về tư tưởng chính trị, đạo đức,
lối sống. Những năm qua khơng ít cơng chức có năng lực tốt, trình độ chun mơn
cao, có nhiều năm gắn bó với nghề, nhưng vì một số ngun nhân mà sẵn sàng từ
bỏ khu vực công để chuyển sang khu vực tư nhân và thường được biết đến với tên
gọi là chảy máu chất xám. Có một số yếu tố được cho là ngun nhân dẫn đến tình
trạng này, có thể kể đến là: Môi trường làm việc chưa thật sự công bằng, tiền lương
chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên, cống hiến nhiều nhưng cơ hội thăng tiến
chưa rõ rệt,… Những tồn tại, hạn chế này ảnh hưởng đến kỷ luật, kỷ cương nền
hành chính, ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân và doanh nghiệp, tác động xấu
đến kỷ cương xã hội, cần được kiểm định nghiêm khắc, rút kinh nghiệm và khẩn
trương khắc phục ở tất cả các cấp, các ngành, đặc biệt là trách nhiệm của người
đứng đầu.
Nha Trang là một Tp ven biển nổi tiếng và cũng là trung tâm về văn hóa chính trị - kinh tế - du lịch cốt lõi của tỉnh Khánh Hòa gồm 27 xã phường với số
lượng CBCC tương đối lớn. Số lượng du khách từ trong và ngồi nước đến đây du
lịch là rất đơng nên từ đó đặt ra u cầu về cơng tác quản lý hành chính, quản lý cư
trú đến và đi phải thật sự sát sao, phải thật nghiêm minh; đặc biệt trong thời điểm
tình hình dịch viêm đường hơ hấp cấp do chủng mới của virus Corona (Covid-19)
đang diễn biến phức tạp trên thế giới. Chỉ cần lơ là trong công tác giám sát, quản lý
cách ly các du khách nước ngoài, các kiều bào và du học sinh trở về nước thì đại
dịch hồn tồn có thể lây lan ra toàn thể xã hội theo cấp số nhân. Ngày 27/7 –
28/7/2020 Tp. Nha Trang đã phát hiện rất nhiều trường hợp du khách Trung Quốc


4

cư trú bất hợp pháp trên địa bàn; mặc dù kết quả xét nghiệm là âm tính nhưng một
lần nữa đã dóng lên hồi chng cảnh báo trong cơng tác quản lý của các ngành chức

năng, vẫn có các kẻ hở để một số kẻ với mục đích bất chính tiếp tay cho các du
khách này tiếp tục ở đây. Mà nguyên nhân xâu xa là đến từ áp lực công việc và
ĐLLV để CBCC phấn đấu thực hiện nhiệm vụ.
Một trong những yếu tố khiến CBCC ở Nha Trang chưa mặn mà với công việc
hiện tại đến từ mức lương hàng tháng mà mình nhận được. Vật giá mỗi ngày một
tăng trong khi CBCC hưởng lương theo ngạch-bậc có cả phụ cấp, nhưng chưa đáp
ứng nhu cầu cuộc sống vốn đang rất khó khăn trong thời điểm hiện tại. Làm việc,
cống hiến cho đơn vị, tổ chức vài năm mới được tăng lương nhưng bấy nhiêu ấy
vẫn chưa thể giải quyết được bài toàn nan giải vốn đã và đang tồn tại ở khu vực
cơng. Mặc dù đã có nhiều nghị định về chế độ, chính sách đối với CBCC cấp xã,
phường, thị trấn chẳng hạn như: Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10
năm 2019 của Chính phủ. Tuy nhiên điều này vẫn chưa đủ, chưa đi sâu đi sát để mà
giải quyết tận gốc tình trạng đã và đang diễn ra từ bao lâu nay. Có khơng ít CBCC
hoặc là từ bỏ hoặc là phải kiếm thêm thu nhập từ các nguồn bên ngồi để có thể
trang trải cho gia đình một cách đầy đủ hơn bởi ai cũng có nhu cầu làm đẹp, sắm
sửa nên mức lương cơ bản thấp đang là một trở ngại thật sự. Bên cạnh đó, sự hứng
thú từ cơng việc hay khơng có nhiều thử thách tạo cảm giác chán nản, tâm lý muốn
an phận khiến những người được đào tạo chính quy phục vụ trực tiếp quyền lợi của
nhân dân cũng khó mà làm cho hàng ngũ CBCC vững mạnh toàn diện.
Một mặt khác của vấn đề, giữa hàng ngũ CBCC vẫn còn tồn tại những bất cập
là do người đứng đầu tổ chức đó chưa thật sự quan tâm đến hay một yếu tố khác là
chưa biết rõ nguồn cội, cách động viên một cách căn cơ để tạo ĐLLV, mà thường
sử dụng quyền lực hành chính đơn thuần để can thiệp tạo cho nhân viên cảm giác bị
gò ép, bắt buộc phải tuân theo. Mặc dù Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ đã đưa
ra nhiều văn bản chấn chỉnh như: Quyết định số 188/1999/QĐTTg ngày 17/9/1999
về thực hiện chế độ làm việc 40 giờ/tuần; Quyết định số 114/2006/QĐ-TTg ngày
25/5/2006 về thực hiện nghiêm chế độ họp trong hoạt động của cơ quan NN,…


5

nhưng để đánh giá một cách thực tế thì hiệu quả đạt được là không nhiều. Dù cho là
nguyên nhân nào đi chăng nữa thì phải thừa nhận một điều đó là hiệu quả quản lý,
xử lý cơng vụ trong các khu vực công đã được cải thiện đáng kể so với giai đoạn
trước; tất cả là nhờ vào các chính sách, đường lối chủ trương đúng đắn và kịp thời
của Đảng, của cả bộ máy chính trị và người dân VN. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu
điểm đó thì khi nhắc đến khả năng đáp ứng nhu cầu về hồ sơ, chứng từ, về thủ tục
hành chính vẫn cịn rất nhiều bất cập.
Những tồn tại còn hiện hữu trên là trở ngại lớn đối với công cuộc cải cách
hành chính, làm cho bộ máy NN hoạt động kém hiệu quả. Để giải quyết được bài
tốn hóc búa này sẽ không thể thành công nếu đội ngũ CBCC ở Tp. Nha Trang
không đáp ứng đủ các yêu cầu về năng lực, trình độ và cả ĐLLV. Là chủ thể trực
tiếp trong q trình thực hiện cải cách hành chính, thể chế hóa các đường lối, chủ
trương của Đảng, chính sách và pháp luật của NN thành quy định của pháp luật để
đưa vào cuộc sống, các cấp lãnh đạo phải thật sự kiên quyết bắt tay vào nhằm tìm ra
những giải pháp, những thay đổi để chấn chỉnh lại hàng ngũ CBCC. Chỉ có như vậy
thì mới xứng đáng được làm việc ở những vị trí mà nhân dân tin tưởng, được cấp
trên tín nhiệm.
Tóm lại, để nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị hành chính và thực
hiện thành công công cuộc cải cách, trước hết cần phải quan tâm cải thiện ĐLLV
cho đội ngũ CBCC; bởi đây là một trong những yếu tố hết sức cần thiết đến hiệu
quả hoạt động của các đơn vị, tổ chức tại khu vực công từ cấp xã, phường cho đến
cao hơn là Trung Ương.
1.2.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết qua lược khảo các nghiên cứu thực
nghiệm trên thế giới và ở Việt Nam.
Tính đến thời điểm hiện tại, trên thế giới đã có nhiều học thuyết khác nhau về
ĐLLV. Vào giữa những năm của thế kỉ 20, nghiên cứu về tạo động lực chủ yếu xuất
phát từ các nhà nghiên cứu phương Tây và dựa trên hai nhóm học thuyết chính:
Nhóm một: Nhóm học thuyết nghiên cứu về q trình tư duy của con người. Nhóm

6

học thuyết này bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết thẩm quyền của Heider và
Kelley; Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết cơng bằng của Adam,… Nhóm hai:
Nhóm học thuyết này tập trung nhận dạng sự ảnh hưởng của nhu cầu đến hành vi
của cá nhân khi ở nơi làm việc. Nhóm này bao gồm các học thuyết: Lý thuyết tháp
nhu cầu của Maslow; Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland; Thuyết hai yếu tố
của Herzberg,…
Đi sâu vào nghiên cứu về động lực của người lao động trong khu vực hành
chính cơng, nhiều tác giả đã chỉ ra rằng cịn rất nhiều nhân tố khác cũng ảnh hưởng
đến vấn đề tạo động lực. Chẳng hạn, bộ phận tầng lớp này còn bị ảnh hưởng nhiều
bởi sự đa dạng, thú vị của cơng việc (Romzek, 1990; Massey và Brown, 1998). Cịn
nghiên cứu của (Downs, 1957); Tullock, 1965) thì khẳng định lương chỉ là một
phần cấu thành ĐLLV của công chức.
Các nghiên cứu trong nước: Đầu thế kỉ 20 đến nay, nhiều công trình nghiên
cứu mang tính chất khoa học chun sâu liên quan đến ĐLLV được cơng bố. Điều
đó chứng tỏ một điều rằng các nhà nghiên cứu, nhà quản trị ở VN đã dần hướng sự
quan tâm của bản thân đến người lao động nhiều hơn, đặt ra nhiều câu hỏi làm cách
nào để không ngừng cải thiện hiệu quả, năng suất công việc không chỉ ở khu vực tư
nhân mà cả tại khu vực công – nơi đang rất cần các chính sách nhằm cải thiện chất
lượng làm việc từ đó tạo ĐLLV cho CBCC.
Hồng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), với bài viết “Xây dựng
khung lý thuyết về ĐLLV ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết phục vụ cho mục
đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC ở VN, dựa trên
mơ hình Tháp nhu cầu của (Maslow, 1943) và mơ hình Tháp nhu cầu của người
Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù
hợp với đối tượng nghiên cứu là CBCC ở VN. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mơ
hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 yếu tố tuân theo các bậc nhu cầu theo
trật tự từ thấp đến cao và thông qua 26 biến thành phần.

7

(Lê Thị Trâm Oanh, 2009) với đề tài “Tạo động lực làm việc cho cơng chức
hành chính nhà nước” đã hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về động lực, tạo động
lực trong lao động, nghiên cứu các biện pháp tạo ĐLLV cho CBCC từ đó đưa ra các
phân tích, đánh giá thực tế về ĐLLV của cơng chức hiện nay để đưa ra các giải
pháp tạo động lực cho nhân viên trong khu vực hành chính cơng.
Từ những phân tích trên, đề tài “Các yếu tố ảnh hướng đến động lực làm
việc của cán bộ, công chức tại Thành phố Nha Trang” là cần thiết được thực
hiện trong bối cảnh thực tế hiện nay nhằm tìm hiểu và đánh giá các yếu tố ảnh
hưởng đến ĐLLV, góp phần cải thiện hiệu quả làm việc của CBCC tại Tp. Nha
Trang.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Luận văn tiến hành đo lường ảnh hưởng của
các nhân tố đến ĐLLV của CBCC tại Tp. Nha Trang, tỉnh Khánh Hịa. Trên cơ sở
đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao ĐLLV của CBCC tại Tp. Nha Trang.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại Tp. Nha
Trang.
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLLV làm việc
của CBCC tại Tp. Nha Trang.
Mục tiêu 3: Kiểm định sự khác biệt về nhân khẩu học
Mục tiêu 4: Đưa ra hàm ý quản trị cải thiện các yếu tố nhằm gia tăng ĐLLV
của CBCC tại Tp. Nha Trang.
1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi số 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại Tp. Nha
Trang?

8

Câu hỏi số 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ĐLLV của CBCC tại Tp.
Nha Trang được đánh giá như thế nào?
Câu hỏi số 3: Những hàm ý quản trị nào cải thiện các yếu tố nhằm gia tăng
ĐLLV của CBCC tại Tp. Nha Trang?
1.4. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của CBCC tại Tp.
Nha Trang.
Đối tượng khảo sát: CBCC tại Tp. Nha Trang ở các phòng ban và xã, phường.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát chủ yếu các CBCC hiện
đang làm việc tại Tp. Nha Trang.
Phạm vị về thời gian nghiên cứu: Bắt đầu từ tháng 6/2020.
Giới hạn vấn đề nghiên cứu: ĐLLV của CBCC phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Luận
văn chỉ xem xét tác động của một số các yếu tố được cho là ảnh hưởng nhiều đến
ĐLLV và kiểm định khả năng gây ảnh hưởng.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện với đối tượng là các CBCC hiện đang làm việc tại
Tp. Nha Trang. Tất cả các thông tin dữ liệu, ý kiến được thu thập sao cho đảm bảo
tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu. Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua hai
giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong nội dung của nghiên
cứu này, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng sẽ được áp dụng theo
từng giai đoạn.
1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Dựa trên tham khảo các nghiên cứu trước, đồng thời thực hiện thảo luận nhóm
với các CBCC hiện đang cơng tác tại các phịng chun mơn và xã, phường thuộc
Tp. Nha Trang để hiệu chỉnh thang đo, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát ứng với tình

9

hình thực trạng tại địa phương; từ đó sử dụng cho nghiên cứu chính thức nhằm điều
chỉnh các yếu tố, thành phần và thang đo sao cho phù hợp với điều kiện tại các cơ
quan, đơn vị hành chính NN.
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Sau khi thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi được
gửi thông qua email và các kênh mạng xã hội (facebook và zalo) bằng công cụ
Microsoft Forms; dữ liệu được kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá bằng phần
mềm SPSS 23.0. Cụ thể: Thang đo được đánh giá bằng phương pháp định lượng
gồm sơ bộ và chính thức bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và
phân tích nhân tố khám phá (EFA). Đối với định lượng chính thức sẽ có thêm phân
tích tương quan, phân tích hồi quy để xác định mực độ tác động của các yếu tố ảnh
hưởng đến ĐLLV của CBCC.
1.6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
1.6.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn không chỉ cho riêng đối tượng là
các CBCC hiện đang làm việc tại Tp. Nha Trang mà còn liên quan đến các cấp lãnh
đạo. Làm sao để tối ưu hóa ĐLLV của nhân viên là bài tốn đầy thử thách địi hỏi
các nhà quản trị phải có được tầm nhìn tổng thể về vấn đề này. Đề tài thực hiện
nhằm giúp phân tích đánh giá sự tác động của các yếu tố đến ĐLLV của CBCC và
mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này. Kết quả nghiên cứu sẽ phần nào giúp ban
lãnh đạo ở các phịng, ban ngành có những chiến lược nhân sự phù hợp nhằm khai
thác tối đa hiệu suất làm việc của nhân viên nhằm góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức. Đồng thời cũng giúp nhận biết các nhân tố tác động đến ĐLLV
và thông qua số liệu minh chứng, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng cơng
tác tạo ĐLLV cho CBCC. Từ đó có những luận cứ thực tiễn giúp các nhà quản trị
hiểu rõ phải đặt mình vào vị trí của nhân viên để hiểu được mong muốn của nhân

viên, tìm ra nguyên nhân và rút ra các bài học kinh nghiệm bản thân cho việc tạo
ĐLLV cho CBCC tại Tp Nha Trang nói riêng và tỉnh Khánh Hịa nói chung.