Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và truyền thông năm sao

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHENIKAA

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NAM PHƯƠNG

Sinh viên : Nguyễn Thị Thúy Ưng
Mã số sinh viên: 16D340101034

Khóa: 2016 - 2020

Ngành: Quản trị kinh doanh

Hệ: Chính quy

Giảng viên hướng dẫn: ThS. Dương Thị Thanh Hương

Hà Nội – 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHENIKAA

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NAM PHƯƠNG

Sinh viên : Nguyễn Thị Thúy Ưng
Mã số sinh viên: 16D340101034

Khóa: 2016 - 2020

Ngành: Quản trị kinh doanh

Hệ: Chính quy

Giảng viên hướng dẫn: ThS. Dương Thị Thanh Hương

Hà Nội – 2020


NHIỆM VỤ KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Khóa luận nhằm làm rõ cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự. Từ những
cơ sở lý luận đó vận dụng vào tìm hiểu thực tế cơng tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty
TNHH Nam Phương. Phân tích những ưu điểm và hạn chế trong quá trình tuyển dụng
nhân sự của cơng ty. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị giúp công ty
khắc phục và hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự hơn.


TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Tuyển dụng nhân sự là một bước rất quan trọng trong Quản trị nguồn nhân sự, để
làm được bước này các tổ chức cần có một q trình tuyển dụng nhân sự phù hợp để
có thể tìm được cho mình những nhân viên ưu tú, có năng lực tốt. Tuy nhiên, nhiều
doanh nghiệp vẫn chưa xây dựng cho mình được một quá trình tuyển dụng nhân sự
hợp lý, trong đó có cơng ty TNHH Nam Phương. Vì vậy, tơi chọn đề tài: “Thực trạng
và giải pháp công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Nam Phương”. Qua
phần nội dung của đề tài này, tơi sẽ tiến hành phân tích thực trạng để có thể thấy được
những ưu điểm và hạn chế của công tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty. Từ đó, tơi đưa
ra những giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của công

ty TNHH Nam Phương.


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chun đề khóa luận này tôi muốn gửi lời cảm ơn chân thành đến
quý thầy, cô trong khoa Kinh tế - Kinh doanh Trường Đại học Phenikaa, những người
đã truyền dạy cho tôi những kiến thức hay và có ích để tơi có thể hồn thiện bản thân
cũng như có thêm nhiều kiến thức hơn về cuộc sống.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến cô Th.S Dương
Thị Thanh Hương đã tận tình hướng dẫn, dạy bảo và giúp đỡ tơi để hồn thành chun
đề khóa luận này.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo cơng ty TNHH Nam Phương
và các phịng ban đã cho phép tôi và tạo điều kiện thuận lợi để tôi được tìm hiểu thực
tiễn trong suốt thời gian tìm hiểu về cơng ty.
Trong q trình tìm hiểu vừa qua, với thời gian ngắn ngủi cũng như kiến thức
bản thân còn nhiều thiếu sót, tơi rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ q thầy cơ
cũng như q cơng ty.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ........................................................ 1
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 2
3. Mục đích nghiên cứu ................................................................................ 2
4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 2
5. Kết cấu khóa luận ..................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 4
1.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................ 4

1.1.1. Khái niệm nhân sự và nguồn nhân lực .............................................. 4
1.1.2. Khái niệm Quản trị nhân sự .............................................................. 4
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân sự .......................................................... 4
1.1.4. Khái niệm tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự ...................................... 5
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự ............................................................ 5
1.2.1. Đối với doanh nghiệp ....................................................................... 5
1.2.2. Đối với người lao động ..................................................................... 6
1.2.3. Đối với xã hội ................................................................................... 7
1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự ................................................. 7
1.3.1. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự ....................... 7
1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự ........................................................ 8
1.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự ........................................................... 9
1.4. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự .............................................. 14
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự .............. 14
1.5.1. Nhân tố ảnh hưởng từ bên trong doanh nghiệp ............................... 14
1.5.2. Nhân tố ảnh hưởng từ bên ngoài doanh nghiệp .............................. 16
1.6. Kết luận ................................................................................................ 17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CỒNG TY TNHH NAM PHƯƠNG .............................................................. 18
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Nam Phương ....................................... 18
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển cơng ty TNHH Nam Phương..... 18


2.1.2. Ngành nghề kinh doanh của công ty TNHH Nam Phương .............. 19
2.1.3. Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Nam Phương .................................. 21
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của các phịng trong cơng ty ......................... 22
2.1.5. Hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn năm 2017 – 201926
2.1.6. Đặc điểm về lao động của công ty TNHH Nam Phương.................. 27
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty TNHH Nam Phương
..................................................................................................................... 33

2.2.1. Tình hình biến động nhân sự của công ty trong giai đoạn 2017 - 201933
2.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Nam Phương ... 34
2.2.3. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
Nam Phương ............................................................................................ 34
2.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Nam Phương ....... 36
2.2.5. Kết quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Nam Phương41
2.3. Đánh giá ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự tại công
ty TNHH Nam Phương .............................................................................. 44
2.3.1. Những ưu điểm trong công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Nam
Phương..................................................................................................... 44
2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Nam
Phương..................................................................................................... 45
2.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH Nam Phương ................................................................................... 46
2.4.1. Những nhân tố từ bên ngồi cơng ty ............................................... 46
2.4.2. Những nhân tố từ bên trong công ty ................................................ 47
2.5. Kết luận ................................................................................................ 49
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH NAM PHƯƠNG
......................................................................................................................... 50
3.1. Mục tiêu phát triển của công ty TNHH Nam Phương trong thời gian tới
..................................................................................................................... 50
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH Nam Phương ................................................................................... 52
3.2.1. Đổi mới quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Nam Phương 52
3.2.2. Nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển dụng ................................... 53
3.2.3. Hoàn thiện kế hoạch phát triển nguồn nhân sự ............................... 54
3.2.4. Xây dựng chính sách tuyển dụng khoa học...................................... 54

3.2.5. Xây dựng chính sách tiền lương phù hợp, chính sách đãi ngộ nhân sự cả về
vật chất và tinh thần ................................................................................. 55
3.2.6. Đa dạng hóa kênh tuyển dụng ......................................................... 56
3.2.7. Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nhằm nâng cao trình độ cán bộ,
nhân viên trong cơng ty đặc biệt là nhân viên phịng Hành chính nhân sự 57
3.2.8. Thực hiện công tác kiểm tra sức khỏe trong qua trình tuyển dụng .. 58
3.3. Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH Nam Phương ................................................................................... 58
3.3.1. Đối với Nhà nước ........................................................................... 58
3.3.2. Đối với ứng viên ............................................................................. 59
3.4. Kết luận ................................................................................................ 60
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 61
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 62



i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bào hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CSKH

Chăm sóc khách hàng

CBNV

Cán bộ nhân viên

CV

Curriculum Vitae - Hồ sơ xin việc

IQ

lntelligent Quotient - Chỉ số thông minh

ISO

International Organization for Standardization - Bộ tiêu chuẩn
quốc tế

IT
KCN
LĐ

Information technology - Công nghệ thông tin

Khu cơng nghiệp
Lao động

NXB

Nhà xuất bản

PGS

Phó giáo sư

PR

Public Relations - Quan hệ công chúng

TGĐ

Tổng giám đốc

ThS

Thạc sĩ

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TS

Tiến sĩ

VNĐ

Việt Nam đồng

WTO

World Trade Organization - Tổ chức Thương mại Thế giới


ii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Các ngành nghề kinh doanh của công ty TNHH Nam Phương ...... 20
Bảng 2.2. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Nam
Phương trong giai đoạn năm 2017 – 2019 ....................................................... 26
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính ......................................................... 28
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................... 29
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo trình độ .......................................................... 31
Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động ......................................... 32
Bảng 2.7. Báo cáo sự tăng giảm lao động trong giai đoạn năm 2017 - 2019 ... 33
Bảng 2.8. Kết quả tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Nam Phương trong
giai đoạn năm 2017 - 2019 .............................................................................. 41
Bảng 2.9. Tổng hợp kết quả tỷ lệ tuyển chọn của công ty TNHH Nam Phương
trong giai đoạn năm 2017 – 2019 ..................................................................... 42

iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Sơ đồ xác định quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp ...................................................................................................... 10

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Nam Phương……. 21
Sơ đồ 2.2. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty TNHH Nam
Phương……………………………………………………………………36


iv

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................... 28
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động ...................................... 32


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của các ngành nghề trong
nền kinh tế, hoạt động nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng mà các
doanh nghiệp có sự đầu tư kỹ càng bên cạnh các hoạt động bán hàng, marketing,
cải tiến dịch vụ, sản phẩm,…Các hoạt động về nhân sự, nguồn lao động trong
nước cũng có những bước tiến rõ rệt nhờ những chính sách, chiến lược đúng đắn
và kịp thời của Nhà nước cùng với sự nỗ lực không ngừng của các doanh nghiệp,
tổ chức.

Nhân sự - nguồn lực quý giá nhất của các doanh nghiệp, tổ chức, là một bộ
phận không thể thiếu và là một trong những yếu tố quyết định sự thành bại của
họ trong tương lai. Bởi vậy, các doanh nghiệp, tổ chức ln tìm cách để duy trì
và phát triển nguồn nhân lực của mình. Để thực hiện được mục tiêu trên thì các
doanh nghiệp, tổ chức cần phải có những nhà quản trị giỏi biết nắm bắt, đưa ra
các kế hoạch phù hợp và áp dụng các phương pháp quản lý đạt hiệu quả tốt nhất.
Nhà quản trị muốn quản lý tốt nhân sự của mình thì đầu tiên là phải thực hiện tốt
hoạt động tuyển dụng nhân sự. Vì tuyển dụng là tiền đề để mang về cho công ty
những ứng viên phù hợp nhất với hoạt động kinh doanh của công ty.
Là một công ty uy tín trong lĩnh vực may mặc, cơng ty TNHH Nam
Phương cũng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân sự nhằm thu hút, lựa
chọn được người có trình độ cao, đáp ứng được u cầu cơng việc, từ đó góp
phần làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đạt hiệu quả hơn. Tuy
nhiên, trên thực tế công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty vẫn chưa hiệu quả và
gặp khá nhiều khó khăn.
Qua thời gian tìm hiểu tại cơng ty TNHH Nam Phương, tơi nhận thấy công
tác tuyển dụng nhân sự tại công ty vẫn còn tồn tại một số những hạn chế cần
được khắc phục và cũng xuất phát từ những kiến thức đã được học về công tác
tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, nên tơi đã quyết định chọn đề tài
nghiên cứu “Thực trạng và giải pháp công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH Nam Phương”.
Khi nghiên cứu đề tài này, tơi mong muốn tìm ra những giải pháp mới giúp
công ty nâng cao những hiệu quả trong cơng tác tuyển dụng nhân sự. Đồng thời,
q trình nghiên cứu cũng là cơ hội để tôi hiểu sâu hơn về công tác tuyển dụng
nhân sự trong hoạt động quản trị nhân sự. Qua đó, tơi cũng tích lũy thêm cho bản


2
thân những kiến thức, kinh nghiệm trong tuyển dụng để có thể thực hiện tốt hơn
cơng việc của mình trong tương lai.

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các hoạt động liên quan đến công
tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Nam Phương.
-

Phạm vi nghiên cứu:
+

Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân sự
tại công ty TNHH Nam Phương
+
Về khơng gian: Giới hạn nghiên cứu tại
phịng Hành chính nhân sự công ty TNHH Nam Phương
+

Về thời gian: Số liệu, tình hình khảo sát
nghiên cứu trong thời gian từ năm 2017 đến năm 2019

3. Mục đích nghiên cứu
Tìm hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong các doanh
nghiệp.
Vận dụng các lý thuyết đã nghiên cứu vào tìm hiểu thực tế về cơng tác
tuyển dụng tại cơng ty TNHH Nam Phương.
Trên cơ sở đó, đưa ra các giải pháp và kiến nghị giúp công ty khắc phục và
hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được hoàn thiện bằng việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
+

Phương pháp nghiên cứu thực tế: Nghiên

cứu từ tình hình thực tế cơng tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
Nam Phương.
+
Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của
cơng ty có liên quan đến cơng tác tuyển dụng nhân sự.
+
Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích
các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của cơng ty và các giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty TNHH Nam
Phương.
+
Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để
đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của công ty TNHH Nam Phương.


3

5. Kết cấu khóa luận
Nội dung của khóa luận gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
Nam Phương
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác
tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Nam Phương


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ

1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân sự và nguồn nhân lực
Nhân sự là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q
trình lao động - con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh là nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
1.1.2. Khái niệm Quản trị nhân sự
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân sự (Quản trị nhân lực, Quản lý nguồn
nhân lực), mỗi khái niệm là một ý kiến riêng của nhà Quản trị, nhà nghiên cứu
dưới góc nhìn khác nhau về nhân sự nhưng tất cả vẫn đều thể hiện cho người đọc
hiểu rõ thế nào là Quản trị nhân sự. Vì thế, khái niệm Quản trị nhân sự có thể
được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Quản trị nhân sự là bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ
huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để
có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức của nó.
Tuy nhiên, khái niệm tổng quát nhất là khái niệm trong giáo trình Quản trị
nhân sự của trường Đai học Kinh tế Quốc dân xuất bản năm 2012: “Quản trị
nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.”
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân sự


5

“Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những
người có đủ tiêu chuẩn thích hợp cho các cơng việc và các chức danh cần người
trong tổ chức.”
Một quan điểm khác lại cho rằng: “Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút
các cá nhân trong và ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển
để lựa chọn ra những ứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng được các yêu cầu
của tổ chức. Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập với mơi
trường tổ chức.”
Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng
lực thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động
khi cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự gồm hai nội dung là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự
1.1.4. Khái niệm tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
1.2. Vai trị của tuyển dụng nhân sự
Cơng tác tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa vơ cùng to lớn và có tính chất
quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp, tổ chức. Tuyển dụng nhân sự có
tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn nữa là còn tác
động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
- Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của cơng tác quản trị nhân sự, chỉ
khi làm tốt khâu tuyển dụng mới làm tốt khâu tiếp theo.

6
- Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh đạt
hiệu quả nhất, vì tuyển dụng có nghĩa là tìm ra người thực hiện cơng việc có
năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao. Từ đó, nâng cao hiệu
quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong
điều kiện tồn cầu hóa.
- Chất lượng của đội ngũ nhân viên sẽ tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nguồn nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc
tạo ra đầu vào của nguồn nhân sự, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình
độ cán bộ nhân viên, đáp ứng địi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nguồn nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch
kinh doanh đã định. Như vậy, tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối
với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”. Nếu một doanh nghiệp
tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo
đúng u cầu cơng việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả
hoạt động quản trị và kinh doanh của doanh nghiệp.
Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây chia
rẽ nội bộ, gây mất đoàn kết, xáo trộn trong doanh nghiệp. Chẳng những thế mà
cịn lãng phí thời gian tuyển chọn, đào tạo, lãng phí chi phí kinh doanh và có thể
gây tâm lý bất an cho những nhân viên khác.
1.2.2. Đối với người lao động
- Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó.
- Tuyển dụng nhân sự tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Tóm lại, tuyển dụng nhân sự cũng có tầm quan trọng rất lớn đối với người
lao động. Thông qua quá trình tuyển dụng mà người lao động đã bổ sung thêm
nhiều kiến thức cần thiết cho họ khi làm việc cũng như rút ngắn khoảng cách
giữa nhà quản trị và người lao động. Đây cũng là một cơ hội tốt để người lao
động thể hiện được khả năng, năng lực của mình. Qua đó, chất lượng lao động


7
được tăng lên, hiệu quả sử dụng lao động tăng, năng suất lao động tăng cũng như
tăng mọi nguồn lợi nhuận cho công ty.
1.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội như:
- Tạo việc làm, thu nhập cho người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp cho xã
hội.
- Giảm bớt các tệ nạn xã hội, làm xã hội ngày càng trở lên văn minh hơn.
- Đời sống con người được cải thiện, xã hội ngày càng hiện đại, phát triển.
Bên cạnh đó, tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử
dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự
1.3.1. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự
Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự, doanh nghiệp có thể tuyển từ lực lượng
lao động bên trong doanh nghiệp, cũng như từ thị trường lao động bên ngồi.
Tùy từng vị trí, u cầu cơng việc mà các nguồn tuyển dụng có tầm quan trọng
và được ưu tiên hơn khác nhau.
˗ Nguồn tuyển dụng gồm:
Nguồn bên trong doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng từ bên trong gồm những
người làm việc trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào
vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn bên ngồi doanh nghiệp: Nguồn tuyển dụng bên ngoài là những

người đến xin việc từ cơng ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất
lượng phong phú và đa dạng.
˗ Phương pháp tuyển dụng
Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau nhưng khơng có cách nào cho
kết quả chính xác. Vì thế, người ta thường kết hợp nhiều phương pháp với nhau
để có được kết quả chính xác, đáng tin cậy hơn. Một số phương pháp tuyển dụng
cơ bản gồm:


8
Một là, sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ dự tuyển của ứng viên thường cung cấp
thông tin cơ bản về trình độ học vấn và trình độ chun mơn, kinh nghiệm làm
việc, và các thông tin cá nhân (tuổi, giới tính),…Thơng tin rút ra từ hồ sơ dự
tuyển sẽ khơng đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên, tuy nhiên vẫn có thể sử
dụng để loại bớt những ứng viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn, yêu cầu tối
thiểu.
Hai là, kiểm tra, trắc nghiệm: Kỹ thuật kiểm tra hoặc trắc nghiệm thường
được sử dụng để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn
khơng làm được hoặc không hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra trình độ chun
mơn, trắc nghiệm tâm lý. Phương pháp tuyển dụng này cũng được sử dụng trong
những trường hợp cần loại bớt các ứng viên không phù hợp một cách nhanh
chóng.
Ba là, phỏng vấn tuyển dụng: Là q trình giao tiếp bằng lời (thông qua các
câu hỏi và câu trả lời) trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và người xin việc. Đây là
một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển
chọn. Phương pháp này giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà
trong q trình nghiên cứu đơn xin việc khơng nắm được cụ thể hoặc các loại văn
bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Phỏng vấn là cơ hội để tìm hiểu sâu hơn các thông tin mà ứng viên đã cung
cấp trong hồ sơ dự tuyển và thu thập thêm các thông tin cần thiết khác. Quan sát

phản ứng của ứng viên với các câu hỏi còn giúp đánh giá được khả năng giao tiếp
và khả năng diễn đạt của họ.
Bốn là, điều tra xác minh: Phương pháp này thường được thực hiện khi nhà
tuyển dụng đã có quyết định lựa chọn. Mục đích của việc này là để củng cố cho
quyết định lựa chọn. Có thể yêu cầu các ứng viên cung cấp tên của một số
người giới thiệu, những người có thể cung cấp thơng tin về phẩm chất, năng lực,
kinh nghiệm và hiệu quả làm việc của ứng viên. Một trong những người giới
thiệu này nên là cấp trên hiện tại hoặc trước đây của ứng viên. Điều tra xác minh
phải được thực hiện ngay khi có quyết định lựa chọn và trước khi mời ứng viên
nhận việc.
1.3.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự


9
Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu này do các quản lý
của từng bộ phận đề nghị với phịng Nhân sự thơng qua thực trạng và tình hình
hoạt động của phịng mình nhằm đáp ứng kịp thời với nhu cầu công việc.
Nguyên tắc dân chủ công bằng: Mọi người đều có quyền và điều kiện được
bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang
tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều phải công khai minh
bạch, rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng tuyển
tại cơng ty.
Ngun tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng: Nên áp dụng nguyên tắc này
nhằm tránh việc tùy tiện trong q trình tuyển dụng nhân viên hoặc chủ quan,
cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá các ứng viên. Tiêu chuẩn tuyển chọn
của công ty là tùy chọn vào từng vị trí cơng việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác
nhau về trình độ và kinh nghiệm.
1.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ
chức lao động. Đây là khâu rất đáng quan trọng đối với các nhà quản lý, những

người sử dụng nguồn nhân sự. Việc phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, xác
lập một lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu này chỉ khi công ty thực
hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự
thì trước hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh
nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tuỳ thuộc vào
đặc điểm của từng loại công việc. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng nhân sự trong
doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua các bước cơ bản sau:


10
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ xác định quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Bước 1: Chuẩn bị công tác tuyển dụng nhân sự
Đây là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân sự, nhà tuyển dụng
cần định dạng công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu
dài cho doanh nghiệp. Nhà tuyển dụng cần biết rõ ràng họ cần có số lượng và
loại nhân sự ở các vị trí cơng việc như thế nào, u cầu về trình độ chun mơn
nghiệp vụ của nhân sự ra sao. Bước này được thực hiện qua q trình phân tích
cơng việc. Tiếp theo là thành lập ban tuyển dụng, thời gian, kinh phí cho q
trình tuyển dụng,…
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp nhiều hình
thức thơng báo tuyển dụng khác nhau như:


11
+ Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thơng: báo,
đài phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet, web tìm việc làm,…
+ Tuyển dụng thơng qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
+ Tuyển dụng thông qua giới thiệu hội chợ việc làm.

+ Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng.
Nội dung thông báo cần ngắn gọn, nhưng vẫn phải rõ ràng, chi tiết và có
đầy đủ những thơng tin cơ bản về số lượng, vị trí cần tuyển, mơ tả cơng việc, u
cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân đối với cơng
việc, hồ sợ dự tuyển, các chính sách lương bổng, môi trường làm việc, cách thức
liên hệ với công ty,…
Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên
tham gia tuyển dụng, đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không
phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên.
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho
việc sử dụng sau này. Ngiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu ứng
viên bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các q trình cơng tác, khả năng tri thức;
tình trạng sức khỏe; mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân; tính tình, đạo
đức, tình cảm, nguyện vọng,..
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Chọn lọc được những bộ hồ sơ ưng ý sẽ là bước đệm để diễn ra buổi phỏng
vấn sơ bộ qua điện thoại hoặc hẹn phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn sơ bộ
này thường chỉ kéo dài từ 10 – 20 phút, giúp nhà tuyển dụng lọc lại hồ sơ một lần
nữa và nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn công việc hoặc
yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện
ra.
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm
chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thường được sử dụng để
đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như chun mơn, IQ, logic, trình
độ ngoại ngữ,…


12

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân
loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu
hay dựa vào kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường, người ta chia trắc
nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm như: trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm
về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về
tính trung thực, trắc nghiệm y học,…
Bước 6: Khám sức khỏe
Mặc dù ứng viên đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của doanh nghiệp về chuyên
môn nghiệp vụ, phẩm chất…nhưng sức khỏe ứng viên khơng đảm bảo thì doanh
nghiệp khơng nên tuyển dụng. Vì nhận một bệnh nhân vào làm việc trong doanh
nghiệp, ngoài việc hiệu suất lao động của ứng viên giảm còn có thể gây nhiều
phiền phức cho doanh nghiệp về mặt pháp lý.
Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách
trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người
phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên. Bước này giúp ta khắc
phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 8: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ những điều chưa rõ đối với ứng
viên có triển vọng tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, lãnh đạo
doanh nghiệp cũ (theo địa chỉ trong hồ sơ xin việc). Các thông tin thẩm tra lại là
những căn cứ chính xác để nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều rất quan trọng, nhưng bước quan
trọng nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ
chính xác của quyết định tuyển dụng, doanh nghiệp cần xem xét một cách hệ
thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.
Ngồi ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng đến mức độ
chính xác của tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất
trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng. Có 2 cách quyết định tuyển dụng: