Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ và truyền thông năm sao2

Nguyễn Thị Ngọc Anh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHENIKAA

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG NĂM SAO

Quản Trị Kinh Doanh

Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
Mã số sinh viên: 16D340101002

Khóa: 2016-2020

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Hệ: Chính quy

Giảng viên hướng dẫn: Th.S Lê Thị Liên Hương

Hà Nội – Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHENIKAA

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ CÔNG NGHỆ VÀ
TRUYỀN THÔNG NĂM SAO

Sinh viên: Nguyễn Thị Ngọc Anh
Mã số sinh viên: 16D340101002

Khóa: 2016-2020

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Hệ: Chính quy

Giảng viên hướng dẫn: Th.S Lê Thị Liên Hương
Hà Nội – Năm 2020


NHIỆM VỤ KHĨA LUẬN
Nghiên cứu của khóa luận trước hết là hệ thống hóa những cơ sở lí luận về công
tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và hoạt động đào tạo nhân lực, tiếp
theo là tìm hiểu phân tích về những thực trạng, điểm mạnh, điểm yếu những tồn
đọng mà cơng ty cịn gặp phải trong q trình hoạt động kinh doanh. So sánh
giữa lý thuyết và thực tế để củng cố kiến thức, góp phần đưa ra những giải pháp
cho công tác đào tạo nhân lực cho cơng ty. Xem xét việc đào tạo có đúng với
chuẩn mực, quy định để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp, nâng cao điểm
mạnh, đồng thời hạn chế tối đa nhược điểm mà công ty gặp phải từ đó hồn
thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.


TĨM TẮT KHĨA LUẬN
Trình bày những vấn đề chung về công tác đào tạo trong quản trị nguồn nhân

lực dựa trên lý thuyết được tìm hiểu. Thơng qua đó nêu ra những nội dung của
đào tạo huấn luyện nghiệp vụ, đào tạo chất lượng qua các hình thức đào tạo, các
chương trình đào tạo và thực hiện đánh giá... những thực trạng chung của cơng
ty cịn gặp phải về vấn tình hình nhân lực cũng như cơng tác đào tạo nhân lực,
quá trình đào tạo, đánh giá đào tạo, đưa ra những mặt ưu điểm của công ty và
những mặt hạn chế mà cơng ty cịn tồn đọng. Từ đó đưa ra giải pháp tối ưu nhất
để giải quyết vấn đề. Qua tất cả nội dung từ hệ thống lý thuyết về nhân lực, đến
thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty Năm Sao trong giai đoạn 20172019 song đưa ra các giải pháp phù hợp để hồn thiện phát triển điểm mạnh sẵn
có cũng như để khác phục các mặt yếu cịn hạn chế về cơng tác đào tạo nhân
lực. Đồng thời đưa ra một số các kiến nghị với cơ quan công ty và quản lí Nhà
nước về hồn thiện đào tạo nguồn nhân lực.


LỜI CẢM ƠN
Báo cáo tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh doanh với đề tài “Thực trạng
và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ và truyền thông năm sao.” là kết quả của q trình cố gắng khơng
ngừng của bản thân và được sự giúp đỡ, động viên khích lệ của các thầy, bạn bè
đồng nghiệp và người thân. Qua trang viết này tác giả xin gửi lời cảm ơn tới
những người đã giúp đỡ tôi trong thời gian học tập - nghiên cứu khoa học vừa
qua.
Em xin tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với cơ Lê Thị Liên Hương đã
trực tiếp tận tình hướng dẫn cũng như cung cấp tài liệu thông tin khoa học cần
thiết cho luận văn này.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, đơn vị công tác đã giúp đỡ
tơi trong q trình học tập và thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP. ..................................................................................... 3
1.1.Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 3
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ........................ 3
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 4
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................... 5
1.2.1. Khái niêm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................. 5
1.2.2. Vai trò của đòa tạo trong doanh doanh nghiệp ................................. 5
1.2.3 Các phương pháp đào tạo nhân lực trong quản trị nhân lực ............ 5
1.2.4. Nội dung của công tác đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực ........ 11
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực ................... 18
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................... 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG NĂM SAO
GIAI ĐOẠN 2017-2019 .............................................................................. 25
2.1. Tổng quan về cơng ty .......................................................................... 25
2.2.1. Qúa trình hình thành và q trình phát triển của cơng ty Cổ phần Cơng
nghệ và Truyền thông Năm Sao .................................................................. 25


2.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí của công ty Công nghệ và Truyền thông
Năm Sao ...................................................................................................... 26
2.1.3. Các hoạt động kinh doanh và tình hình kết quả hoạt động kinh doanh

của công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Năm Sao ...................... 29
2.2. Hoạt động đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2017-2019 ......... 34
2.2.1. Hiệu quả quản trị nhân lực của công ty trong giai đoạn 2017-2019
..................................................................................................................... 34
2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2017-2019
..................................................................................................................... 35
2.2.3. Đánh giá, so sánh kết quả đào tạo.................................................... 43
2.2.4. Lưu hồ sơ ........................................................................................... 44
2.3. Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực của công ty giai đoạn 20172019 ............................................................................................................. 44
2.3.1. Những kết quả đạt được .................................................................... 44
2.3.2. Những mặt còn hạn chế .................................................................... 45
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................. 46
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ
TRUYỀN THÔNG NĂM SAO .................................................................. 46
3.1. Định hướng và mục tiêu hoạt động phát triển trong thời gian tới của
công ty ......................................................................................................... 46
3.1.1. Định hướng và mục tiêu công ty ....................................................... 46
3.1.2. Định hướng mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty ......................... 47
3.2. Một số giải pháp về công tác đào tạo nhân lực tại công ty ................ 47
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện việc xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo ........ 47


3.2.2. Giải pháp hồn thiện về chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
..................................................................................................................... 49
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo nhân lực ................. 50
3.2.4. Giải pháp đánh giá hiệu quả sau đào tạo nhân lực .......................... 50
3.2.5. Tạo động lực cho nhân lực................................................................ 50
3.3. Các kiến nghị về công tác đào tạo nhân lực tại công ty ..................... 51
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ........................................................................... 53

KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Nguyên nghĩa

Chữ viết tắt
TMCP

Thương mại cổ phần

CP

Cổ phần

NNL

Nguồn nhân lực

QTNNL
PT
DN

Quản trị nguồn nhân lực
Phát triển
Doanh nghiệp

HĐQT

Hội đồng quản trị

HĐKD

Hoạt động kinh doanh

CBNV

Cán bộ nhân viên

UBND

Uỷ ban nhân dân

SXKD

Sản xuất kinh doanh


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1. Đào tạo nguồn nhân lực ............................................................... 12
Sơ đồ 2.2. Quy trình đào tạo nhân lực của cơng ty ....................................... 39
Bảng 2.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2017 ......................... 31
Bảng 2.2. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2018 ......................... 31
Bảng 2.3. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2019 ......................... 32
Bảng 2.4. Lao động trong các phòng ban (năm 2019)................................... 37
Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực theo giới tính của cơng ty (năm 2019) ................ 37
Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của công ty (năm 2019) .................. 38

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo ...................................... 36
Biểu đồ 3.1. Kĩ năng đạt tiêu chuẩn .............................................................. 49


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là một trong những nguồn lực không thể thiếu được
trong mỗi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp muốn tồn tại thì ln ln phải duy
trì được nguồn lực cần thiết. Song như thế chưa đủ, doanh nghiệp không chỉ
muốn tồn tại mà cịn ln ln phát triển, để có thể cạnh tranh với các doanh
nghiệp khác trên thị trường thì doanh nghiệp cần phải có nguồn nhân lực có thể
đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Đất nước ta đang trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế toàn
cầu với những cơ hội và thách thức chưa từng có, địi hỏi phải có nguồn nhân
lực thích ứng. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay vẫn
còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy, nhu
cầu đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động ngày càng trở nên quan
trọng và cần thiết. Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả tài
nguyên khác của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định đến sự phát triển và thành
bại của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn duy trì được nguồn nhân lực có thể đáp ứng tốt với các
cơng việc thì ngồi việc tuyển mộ, tuyển chọn doanh nghiệp cần phải đẩy mạnh
công tác động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình. Sau một thời gian
nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần
Công nghệ và Truyền thông Năm Sao, em nhận thấy công tác đào tạo nguồn
nhân lực của công ty luôn luôn giữ vai trò quan trọng và đang rất được quan
tâm. Tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ, mơi trường
kinh doanh thay đổi thì cơng tác đào tạo nhân lực trong công ty cũng bộc lộ

những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hồn thiện, nâng cao hơn nữa
hiệu quả cơng tác đào tạo nhân lực của công ty ?


2

Nhận thức được vấn đề trên, nên em đã lựa chọn đề tài: “Thực trạng/giải
pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Công nghệ
và Truyền thông Năm Sao.” để làm rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo
nguồn nhân lực. Em rất mong nhận được sự đóng góp của thầy cơ để bổ sung
vào bài khóa luận tốt nghiệp và khắc phục những thiếu sót cịn thiếu.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP Công nghệ và
Truyền thông Năm Sao
 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu tại Công ty CP Công nghệ và Truyền
thông Năm Sao giai đoạn 2017-2019, đặt trọng tâm nghiên cứu vào công
tác đào tạo nhân lực tại cơng ty.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của khóa luận trước hết là hệ thống hóa những cơ sở lí
luận về cơng tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và hoạt động đào tạo nhân
lực, tiếp theo là tìm hiểu phân tích về những thực trạng, điểm mạnh, điểm yếu
những tồn đọng mà cơng ty cịn gặp phải trong quá trình hoạt động kinh doanh.
So sánh giữa lý thuyết và thực tế để củng cố kiến thức, góp phần đưa ra những
giải pháp cho cơng tác đào tạo nhân lực cho công ty. Xem xét việc đào tạo có
đúng với chuẩn mực, quy định để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp, nâng
cao điểm mạnh, đồng thời hạn chế tối đa nhược điểm mà cơng ty gặp phải từ đó
hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận được nghiên cứu dựa trên phương pháp thu thập các thông tin, số
liệu, các văn bản báo cáo của công ty qua việc quan sát, thực hành thực tế cơng

việc. Qua đó để xử lí các thơng tin, số liệu một cách chính xác từ đó tiến hành so
sánh, tổng hợp, suy luận và đưa ra kết quả.


3

5. Kết cấu của khóa luận
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Công
nghệ và Truyền thông Năm Sao giai đoạn 2017-2019
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông Năm Sao
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP
1.1.Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Theo quan điểm truyền thống: Quản trị nhân sự là quản lý con người về mặt
hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ
phép, nghỉ lễ, hưu trí, nhằm mục đích quản lý con người
Quan điểm hiện tại:
 Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị
nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát
các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao
động để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức
 Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung
cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (TS Trần Kim Dung)

4

1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Yếu tố giúp ta nhận biết được một tổ chức doanh nghiệp có hoạt động tốt hay
khơng, thành cơng hay khơng chính là lực lượng nhân lực của nó. Mọi thức cịn
lại như máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kĩ thuật đều có thể mua
được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì khơng thể. Chính vì
vậy, có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trị thiết yếu đối với sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản
trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thơng qua nỗ lực của người khác. Các
nhà quản trị có vai trị đề ra chính sách, chủ trương có tính chất định hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực góp phần giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao
động. Đó là vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi
đến mục đích chung là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ tạo
ra.
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, hiện diện ở khắp mọi phịng ban,
bất kì một cấp quản trị nào cũng đều có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có
quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp, nó là hoạt dộng bề sâu bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết
quả hoạt dộng kinh doanh của doanh nghiệp.
Thiết lập hoặc tham gia thiết lập quy chế, chính sách: quy chế làm việc các
phịng, ban, nhân viên; quy chế tuyển dụng nhân viên; quy chế về kỷ luật lao
động; chính sách chế độ lương bổng, phụ cấp, phúc lợi, khen thưởng, thăng tiến;
chính sách đào tạo.

5

Thực hiện và phối hợp thực hiện các hoạt động QTNNL trong doanh nghiệp:
Thu hút, ĐT và PT, duy trì NNL, tư vấn cho các cấp quản trị khác về kỹ năng
QTNNL.
Kiểm tra, giám sát các bộ phận khác thực hiện các quy định của doanh
nghiệp về QTNNL.
1.2. Đào tạo trong các hoạt động quản trị nhân lực
1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình” ( Giáo trình Quản trị nhân lực – ĐH
KTQD)
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người
tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng
tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các
ngành nghề, lĩnh vực và tồn xã hội. Q trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực
cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng
con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát
triển cả năng lực vật chất và năng lực tnh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao,
hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất
lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày
càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.
1.2.2. Vai trị của cơng tác đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu: Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính chun nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác

6

hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
cơng việc trong tương lai.
Vai trị của cơng tác đào tạo:
* Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo nhân lực là để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức,nghĩa là đáp
ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp
giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên
môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã
hội, quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau:
 Cải tiến về năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cơng việc
 Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy
đủ kiến thức chun mơn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát
được
 Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
 Tạo điều kiện cho khoa học kĩ thuật và quản lí vào doanh nghiệp
 Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
 Đạt được u cầu trong cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
 Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt
động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
 Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
*Đối với người lao động:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ
chức mà cịn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp
dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà
người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức,

7

xã hội, và nó cịn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao
động như:
 Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
 Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động
 Tạo sự thích ứng giữa người lao động và cơng việc hiện tại cũng như
tương lai
 Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của
người lao động
 Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao
động trong công việc
1.2.3. Các phương pháp đào tạo nhân lực trong quản trị nhân lực
Có nhiều hình thức phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một hình
thức sẽ có cách thực hiện, ưu, nhược điểm khác nhau mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động và
nguồn tài chính của mình.
a) Đào tạo trong cơng việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức cần thiết cho công việc
thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người
lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp như:
b) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số cơng việc quản lý. Q trình đào

8

tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm
thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy
c) Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng nhân.
d) Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lí và các nhân viên giám sát
có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công
việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lí giỏi hơn.
Có ba cách kèm cặp là:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
 Kèm cặp bởi một cố vấn
 Kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm hơn
e) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lí
từ cơng việc này sang cơng việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác nhua trong tổ chức, có thể luân chuyển và
thuyên chuyển theo 3 cách:
 Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lí ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ
 Người quản lí được cử đến nhận cương vị cơng tác mới ngồi lĩnh vực
chun mơn của họ

9

 Người quản lí được bố trí ln chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ
một ngành nghề chuyên môn
f) Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó gồm:
 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,
thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được nhu cầu cả về chất lượng và
số lượng. Các doanh nghệp có thể tổ chức các lớp dào tạo với các phương tiện
và thiết bị dành cho học tập. trong các phương án này chương trình đào tạo gồm
hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ
sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Cịn phần thực hành thì được tiến hành ở các
xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp
này giúp học viên học tập có hệ thống hơn.
 Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến các trường dạy nghề
hoặc quản lí do các Bộ, Ngành hoặc do Trung Ương tổ chức. Trong phương
pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết
lẫn thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào
tạo
 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc
một hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ


10

đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến
thức kinh nghiệm cần thiết.
g) Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện tại mà nhiều công ty ở nước ngoài
đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được
viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ thực hiện theo các hướng dẫn
của máy tính.
h) Đào tạo theo phương thức từ xa
Phương thức đào tạo giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau
tại một địa điểm và cùng thời gian mà thơng qua phương tiện nghe nhìn trung
gian. Phương tiện này có thể là sách, tài liệu học tập, hình ảnh, video.
i) Đào tạo kiểu phịng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn dịch, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản
lí hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay
nhằm giúp cho người học giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
j) Mơ hình hố hành vi
Phương pháp diễn kịch, các vở kịch được được thiết kế sẵ để mô hình hóa
các hành vi hợp lí trong các tình huống đặc biệt.
k) Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận dược một loạt tài liệu,
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên và các thông
tin khác mà một người quản lí có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và
trách nhiệm xử lí nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp người quản
lí học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong cơng việc hàng ngày.


11

1.2.4. Nội dung của công tác đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực
Đào tạo để người lao động có khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc của
doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Nhờ có lao động mà nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực
hiện công việc, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động, tạo ra sự gắn
bó giữa người lao động với doanh nghiệp, tạo cho người lao động có cái nhìn, sự
tư duy mới trong cơng việc của họ, là cơ sở để họ phát huy tốt tính năng động
sáng tạo của họ trong quá trình làm việc.
Mục đích của nội dung đào tạo là huấn luyện kĩ năng nghiệp vụ, an toàn lao
động và phát triển kĩ năng quản trị cho nhân viên tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi
làm việc áp dụng cho các đối tượng mới hoặc cũ hoặc đào tạo lại.
Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực có thể được mơ hình hóa theo sơ đồ sau:


12

Sơ đồ 1.1: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

Các
quy
trình
đánh
giá
được
xác
định
bởi sự
đo
lường

được
các
mục
tiêu

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng kế hoạch và lựa chọn
phương pháp đào tạo

Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết

Lựa chọn giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá
(Nguồn: “Quản trị nhân lực” Ths.Vương Thị Thanh Trì, Đại học Thăng Long)
Để đạt được hiệu quả cũng như mục đích của công tác đào tạo nhân lực cần
phải nghiên cứu khoa học cách tổ chức đào tạo như thế nào cho phù hợp với
từng đối tượng. Các vấn đề về kiến thức, chi phí đào tạo, tiết kiệm thời gian, xây
dựng chương trình đào tạo có hiệu quả doanh nghiệp cần thực hiện khoa học

theo các bước.
a) Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần
phải thực hiện. Tuy nhiên do mục tiêu khác nhau nên nhu cầu cũng khác nhau.


13

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào
tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người...Dựa trên kết
quả đánh giá thực hiện công việc, phân tích lao động, nhu cầu của người lao
động.
Phân tích nhu cầu lao động là q trình mang tính hệ thống nhằm xác định và
xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu
tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Cơng tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp, hay nói một cách khác là khơng có sự khác biệt giữa mục tiêu của
doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vây, nhu cầu
đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh
nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi:
 Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn
hạn và dài hạn là gì?
 Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của
thị trường?
 Nhân viên của doanh nghiệp cịn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh
nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức
cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các
hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng
được yêu cầu của từng đối tượng.

Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, khơng có bất kì chương
trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo
được lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của


14

doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng
có tính quyết định.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức
của doanh nghiệp:
Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức
tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ
luât lao động…
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của
doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là q trình xác định các nhu cầu về nhân lực
của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…
+ Phân tích cơng việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ
nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối
với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù
hợp.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn
phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích
thơng tin có sẵn...
- Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện
nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong
thực hiện công việc hay về nguyện vọng của họ...
- Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập

thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan
đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo,...
b) Xác định mục tiêu đào tạo


15

Là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình thực hiện. Yêu
cầu khi xác định mục tiêu đào tạo:
 Phải xuất phát từ nhu cầu
 Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá. Nội dung
của mục tiêu.
 Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo
 Số lượng và cơ cấu học viên
 Thời gian đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo bao gồm:
- Nhân viên sẽ tiếp thu được gì sau q trình đào tạo?
- Cơng việc của nhân viên sẽ được cải tiến ra sao?
- Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả chiến lược kinh doanh của công
ty...
c) Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đòa tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo. trên cơ sở
xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp lập ra chương trình đào
tạo cho phù hợp. Sau đó doanh nghiệp lựa chọn đối tượng để đào tạo. Việc lựa
chọn đối tượng để đào tạo phải phù hợp khả năng nghiệp vụ và trình độ chun
mơn của họ.
Nguồn nhân lực tỏng một doanh nghiệp khơng thể nói hoạt động có hiệu quả
nếu như đối tượng hoạt dộng không tốt dựa trên:
 Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
 Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

 Triển vọng nghề nghiệp của từng người
Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo dựa vào
công tác đánh giá thực hiện cơng việc, phân tích hiệu quả cơng việc để xác định