Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng hải đăng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Giảng viên hướng dẫn

: ThS. NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Sinh viên thực hiện

: NGUYỄN THẢO HƯƠNG

Mã số sinh viên

: 1707QTNA025

Lớp

: 1707QTNA

Khóa học

: 2017-2019

HÀ NỘI, 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp này là cơng trình nghiên cứu thực
sự của riêng tơi và được sự hướng dẫn khóa luận của cơ giáo, Ths. Nguyễn Thị
Bích Ngọc. Các số liệu và nội dung được trình bày trong khóa luận tốt nghiệp
của tơi là trung thực và chưa được công bố trong bất cứ một cơng trình nghiên
cứu nào. Các nguồn thơng tin dữ liệu phục vụ cho việc phân tích , nhận xét, đánh
giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau, có ghi rõ trong phần tài
liệu tham khảo. Nếu phát hiện bất kỳ sự gian lận nào tôi xin chịu hoàn toàn trách
nhiệm về nội dung của đề tài nghiên cứu.
Hà Nội, ngày 9 tháng 12 năm 2019
Sinh viên thực hiện

NGUYỄN THẢO HƯƠNG


LỜI CẢM ƠN
Sau những năm tháng học hỏi và tiếp thu những kiến thức bổ ích trên ghế
nhà trường, đây là bài khóa luận đầu tay của tơi. Để khóa luận được hồn thành, tơi
đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ nhiều phía.
Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội và các thầy cô Khoa Quản trị Nguồn nhân lực đã tạo điều kiện cho tôi được tiếp
xúc với thực tế, được trải nghiệm đúng với chun ngành mà mình u thích. để tơi
có thể hiểu sâu và rõ hơn về chuyên ngành mà mình đã và đang theo học, vận dụng
các kiến thức đã được thầy cô giáo truyền đạt, hướng dẫn để đưa vào thực tiễn và
cũng là tiền đề để tơi có thể vững bước hơn trong sự nghiệp tương lai của mình.
Tơi xin được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến cô giáo, Giảng viên
hướng dẫn - Thạc sĩ Nguyễn Thị Bích Ngọc, người đã tận tình dẫn dắt và tạo mọi
điều kiện tốt nhất để tơi có thể hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp này.
Tơi cũng xin được gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư
Xây dựng Hải Đăng và tập thể cán bộ nhân viên cơng ty nói chung đã tạo điều kiện

thuận lợi, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập tại Cơng ty. Đây là động lực cho
tôi được tiếp xúc, học hỏi, làm quen với công việc, đúc kết những kinh nghiệm cho
bản thân để phục vụ q trình học và bài nghiên cứu khóa luận này.
Do kiến thức cịn hạn hẹp nên trong q trình nghiên cứu, tìm hiểu, hồn
thành bài khóa luận tốt nghiệp khơng tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy tơi rất
mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý thầy cô và ban lãnh đạo nhà trường
cũng như ban lãnh đạo công ty cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng để từ đó tơi có
thể rút ra được những kinh nghiệm q báu cho bản thân mình.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 9 tháng 12 năm 2019
Sinh viên thực tập

Nguyễn Thảo Hương


BẢNG CHÚ THÍCH VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nghĩa của từ viết tắt

1.

CL

Chiến lược

2.

CNNV

Chức năng nhiệm vụ

3.

DN

Doanh Nghiệp

4.

ĐGTHCV

Đánh giá thực hiện công việc

5.

ĐKKD

Đăng ký kinh doanh

6.

HDMON HOLDINGS

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng
Hải Đăng

7.

HĐQT

Hội đồng quản trị

8.

NLĐ

Người lao động

9.

NQ-QĐ

Nội quy- Quy định

10.

PTCV

Phân tích cơng việc

11.

PTTH

Phổ thơng trung học

12.

QTNL

Quản trị nhân lực

13.

TGĐ

Tổng giám đốc

14.

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

15.

THCV

Thực hiện công việc


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
BẢNG CHÚ THÍCH VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu..............................................................................................1
3. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ..........................................................................................3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................3
6. Giả thuyết nghiên cứu .........................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................4
8. Kết cấu khóa luận ...............................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG ....................................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................5
1.1. Khái niệm, vai trị, mục tiêu của cơng tác đánh giá thực hiện công việc
trong doanh nghiệp. ..............................................................................................5
1.1.1. Một số khái niệm ........................................................................................5
1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc ...................................................5
1.1.3. Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc......................................................7
1.2. Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc.....................................................8
1.3. Nội dung quy trình đánh giá thực hiện cơng việc đối với người lao động
trong doanh nghiệp. ..............................................................................................9
1.3.1. Xác định mục đích đánh giá thực hiện cơng việc .....................................9
1.3.2. Xác định phương pháp đánh giá thực hiện công việc. ..........................10
1.3.2.1. Phương pháp thang đo .............................................................................10
1.3.2.2. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng ........................................11
1.3.2.3. Phương pháp đánh giá bằng bảng điểm ...................................................11
1.3.2.4. Phương pháp quan sát hành vi .................................................................11
1.3.2.5. Phương pháp định lượng..........................................................................12
1.3.3. Xác định chu kỳ đánh giá .........................................................................12


1.3.4. Lựa chọn người đánh giá .........................................................................13

1.3.5. Xác định các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. .........................14
1.3.5.1. Tiêu chuẩn đánh giá đối với người lao động trực tiếp sản xuất. .............14
1.3.5.2. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với lao động gián tiếp. .....16
1.3.6 Tổ chức thực hiện đánh giá .......................................................................18
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc trong
doanh nghiệp. ......................................................................................................20
1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.........................................................20
1.4.1.1. Mục tiêu, tầm nhìn của tổ chức................................................................20
1.4.1.2. Quan điểm của ban lãnh đạo trong đánh giá thực hiện công việc ...........21
1.4.1.3. Văn hóa doanh nghiệp .............................................................................21
1.4.1.4. Trình độ chun mơn của đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực ...................22
1.4.2. Các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp.........................................................22
1.4.2.1. Yếu tố chính trị - pháp luật ......................................................................22
1.4.2.2. Các yếu tố về kinh tế................................................................................23
1.4.2.3. Đối thủ cạnh tranh....................................................................................23
1.4.2.4. Yếu tố văn hóa - xã hội ............................................................................24
1.4.2.5. Yếu tố khoa học - Công nghệ ..................................................................24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG .............25
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng. ........25
2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hải Đăng ......25
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của HDMON HOLDINGS.....................................25
2.1.3 Đặc điểm cơ cấu nhân sự của Công ty HDMON HOLDINGS ..............26
2.2 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại HDMON
HOLDINGS .........................................................................................................32
2.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực ................................................................32
2.2.2 Cơng tác phân tích cơng việc ....................................................................32
2.2.3 Cơng tác tuyển dụng nhân lực ..................................................................33
2.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực .............................................................34
2.2.5 Cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực..................................................34

2.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc .......................................36
2.2.7 Công tác thù lao lao động cho người lao động ........................................37


2.2.8 Công tác giải quyết các quan hệ lao động................................................38
2.3. Các nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS ..39
2.3.1 Nguyên tắc đúng pháp luật .......................................................................39
2.3.2 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan ......................................39
2.3.3 Nguyên tắc phù hợp ...................................................................................39
2.3.4 Nguyên tắc chủ động kiểm soát trao đổi đánh giá ngay từ khi bắt đầu ...40
2.3.5 Nguyên tắc gắn kết quả đánh giá với đãi ngộ tương xứng với đóng
góp ........................................................................................................................40
2.4. Thực trạng quy trình đánh giá thực hiện công việc của HDMON
HOLDINGS. ........................................................................................................40
2.4.1. Xác định mục đích đánh giá thực hiện cơng việc tại Cơng ty HDMON
HOLDINGS .........................................................................................................41
2.4.2.Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty HDMON
HOLDINGS .........................................................................................................41
2.4.2.1. Phương pháp đánh giá tháng....................................................................42
2.4.2.2. Phương pháp đánh giá giữa năm (6 tháng) ..............................................42
2.4.2.3. Phương pháp đánh giá năm......................................................................43
2.4.3. Chu kỳ thực hiện đánh giá .......................................................................44
2.4.4. Người thực hiện đánh giá .........................................................................44
2.4.5. Về tổ chức thực hiện đánh giá ................................................................46
2.4.6 Đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với người lao động tại Công
ty HDMON HOLDINGS. ...................................................................................49
2.4.6.1 Đánh giá thực hiện công việc đối với lao động tại công ty HDMON
HOLDIGS. ............................................................................................................49
2.4.7 Ứng dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc vào công tác quản
trị nhân sự tại HDMON HOLDINGS. ..............................................................56

2.4.7.1 Ứng dụng kết quả đánh giá tháng .............................................................56
2.4.7.2 Ứng dụng kết quả đánh giá giữa năm .......................................................58
2.4.7.3 Ứng dụng kết quả đánh giá năm ...............................................................58
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc tại
HDMON HOLDINGS ........................................................................................58
2.5.1. Các yếu tố bên ngồi Cơng ty ..................................................................58
2.5.2. Yếu tố bên trong Công ty .........................................................................60


2.6. Đánh giá chung hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc tại
HDMON HOLDINGS. .......................................................................................61
2.6.1. Những kết quả đạt được. ..........................................................................61
2.6.2. Những hạn chế tồn tại trong công tác ĐGTHCV đối với tại HDMON
HOLDINGS .........................................................................................................62
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẢI ĐĂNG .............................................65
3.1. Phương hướng phát triển của HDMON HOLDINGS trong thời gian tới ...65
3.1.1. Mở rộng sản xuất kinh doanh..................................................................65
3.1.2. Mở rộng quan hệ đối tác ..........................................................................65
3.1.3. Định hướng về công tác đánh giá thực hiện công việc đối với NLĐ. ...65
3.2. Giải pháp và khuyến nghị hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng
việc tại HDMON HOLDINGS. ..........................................................................66
3.2.1. Giải pháp hồn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại
HDMON HOLDINGS ........................................................................................66
3.2.1.1. Hoàn thiện hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với
lao động gián tiếp sản xuất. ..................................................................................66
3.2.1.2. Hoàn thiện phương pháp đánh giá ...........................................................66
3.2.1.3. Đào tạo phát triển đội ngũ tham gia đánh giá thực hiện công việc .........69
3.2.1.4. Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá THCV ........69

3.2.2. Khuyến nghị về công tác ĐGTHCV tại HDMON HOLDINGS. ..........70
3.2.2.1. Một số khuyến nghị đối với Nhà nước ....................................................70
3.2.2.2. Một số khuyến nghị đối với công ty ........................................................71
3.2.2.3. Một số khuyến nghị đối với người lao động............................................73
KẾT LUẬN ..............................................................................................................74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................75
PHỤ LỤC .................................................................................................................76


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Quy trình đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp ..................18
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy ...................................................................78
Sơ đồ 2.2: Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc của HDMON HOLDINGS ......41
Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động từ năm 2015 - 2018 ...............................................27
Biểu đồ: 2.2. Tương quan giữa số lượng Nam -Nữ từ năm 2015-2018 ....................28
Bảng 1.1. Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công vệc đối với lao động gián tiếp
trong doanh nghiệp ....................................................................................................17
Bảng 2.1. Thống kê theo số lượng lao động theo độ tuổi từ năm 2015 - 2018 ........29
Bảng 2.2. Thống kê theo số lượng nhân viên theo trình độ từ năm 2015 - 2018 .....30
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự của công ty theo ngành - chức năng ...............................31
Bảng 2.4. Tình hình thu hút và sàng lọc các ứng viên trong công ty giai đoạn 2016 –
2018 ...........................................................................................................................33
Bảng 2.5. Tình hình triển khai các khóa đào tạo tại cơng ty.....................................35
Bảng 2.6. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua các năm. .........36
Bảng 2.7: Kế hoạch đánh giá THCV năm 2016, 2017, 2018 tại HDMON
HOLDINGS ..............................................................................................................46
Bảng 2.8. Bảng tiêu chuẩn ĐGTHCV của NLĐ trực tiếp về khối lượng các căn đã
xây dựng. ...................................................................................................................50
Bảng 2.9: Bảng kết quả đánh giá đối với NLĐ trực tiếp xây dựng các căn theo khối
lượng 2016 ,2017, 2018. ...........................................................................................51

Bảng 2.10. Bảng kết quả thực thi công việc 2016, 2017, 2018 ................................54
Bảng 2.11. Bảng tổng hợp kết quả đánh giá theo năng lực đối với bộ phận quản lý
(2016-2018) ...............................................................................................................55
Bảng 2.12. Mức thưởng (%) áp dụng cho NLĐ........................................................57
Bảng 2.13. Bảng thưởng phòng HCNS năm 2016, 2018, 2019 ................................57
Bảng 2.14: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo cán bộ quản lý làm công tác đánh giá
thực hiện công việc năm 2016 – 2018. .....................................................................61
Bảng 3.1. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc theo KPI ..............................67


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người làm trung tâm cho sự tồn tại và phát triển của xã hội. Một thực tế
cho thấy, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển luôn luôn phải đảm bảo được 3
yếu tố quyết định là: Tài chính, cơng nghệ và quan trọng hơn cả đó là yếu tố con
người, bởi con người là tài sản quý giá nhất của bất kỳ tổ chức nào.Vì sao lại có thể
nói như vậy? Đơn giản vì con người là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát
triển, con người có thể chi phối và làm thay đổi 2 yếu tố còn lại. Nhận thức được
tầm quan trọng của nguồn nhân lực, hiện nay các doanh nghiệp đã chú trọng hơn,
đầu tư vào nguồn nhân lực để có thể đối mặt với những biến động của thị trường
trong tương lai.
Có thể nói, đánh giá thực hiện công việc là khâu quan trọng và cốt yếu
quyết định tới một loạt các công tác quản trị nhân lực như bố trí, sắp xếp, đào tạo
phát triển, thuyên chuyên, đề bạt. Nếu công tác đánh giá thực hiện công việc tốt
sẽ tạo lập cho doanh nghiệp một nguồn nhân lực chất lượng cao, với nguồn nhân
lực này doanh nghiệp có cơ hội phát triển và dễ dàng đối mặt với những thách
thức của thị trường và ngược lại. Chính vì vậy, cơng tác đánh giá thực hiện cơng
việc có vai trị rất quan trọng quyết định q trình đạt được mục tiêu của tổ chức,
là sứ mệnh cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Xuất phát từ việc nghiên cứu tìm hiểu và thực tập thực tế tại HDMON

HOLDINGS, đồng thời qua việc tìm hiểu thực tế của bản thân, nhận thấy công tác
đánh giá thực hiện cơng việc tại Cơng ty cịn tồn tại nhiều bất cập.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiên công việc tại
HDMON HOLDINGS cùng với những đòi hỏi thực tế nâng cao hiệu quả trong công
tác đánh giá thực hiện công việc tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hồn Thiện cơng
tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng”
làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Đánh giá thực hiện công việc tiền được nhiều người quan tâm và là vấn đề
được nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước dành thời gian và cơng sức nghiên
cứu ở nhiều góc độ khác nhau.
❖ Ở Việt Nam hiện nay, việc hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc

1


luôn là vấn đề được các tổ chức, doanh nghiệp chú trọng quan tâm. Bởi nó là một
yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến sự sinh tồn của tổ chức.trước sự biến động mạnh
mẽ của nền kinh tế trong và ngoài nước muốn doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền
vững thì việc hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc của nước ta đang cố
gắng được thức đẩy và hoàn thiện hơn nữa.
❖ Ở ngoài nước việc hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc cũng
được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng vì nó có tầm ảnh hưởng lớn trong nền
kinh tế thị trường của Quốc gia họ.Muốn đất nước phát triển thì kéo theo đó các tổ
chức, doanh nghiệp cũng bắt buộc phải phát huy hết khả năng của mình, mà muốn
tổ chức tồn tại phát triển thì việc hồn thiện đánh giá thực hiện công việc rất quan
trọng không những đối với tổ chức mà còn đối với cả một quốc gia.
Chính vì vậy đề tài về việc hồn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
được nhiều tác giả trong và ngoài nước quan tâm và nghiên cứu với nhiều cơng
trình khoa học, đề tài nghiên cứu về lý luận và thực tiễn áp dụng theo các xu hướng

khác nhau cùng những đặc trưng riêng (Phụ lục 1)
Những cơng trình nghiên cứu trên đã xây dựng được khung lý thuyết về đánh
giá thực hiện công việc nhân lực nói chung. Tuy nhiên những đề tài này được
nghiên cứu với những đối tượng về phạm vi, không gian, thời gian khác nhau. Mặc
dù là một đề tài tuy cũ nhưng khơng hề nhàm chán khi được tiếp cận vì tính hữu ích
mà nó mang lại nhận được rất nhiều sự quan tâm. Vì vậy, bên cạnh việc tránh vấp
phải những lối mòn cũ, đề tài đã cố gắng kế thừa và học hỏi những kinh nghiệm từ
các chuyên đề nghiên cứu trước đó, tạo cho mình một cách tiếp cận mới và toàn
diện, sâu sắc hơn, giúp cho những ai quan tâm đến công tác đánh giá thực hiện cơng
việc có cơ hội để tìm hiểu về nó ở góc độ mới khơng bị nhàm chán và có thể hăng
say, cống hiến hơn trong việc nghiên cứu hoàn thiện cơng tác đánh giá thực hiện
cơng việc.
Tóm lại, hồn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc là vấn đề được
nhiều các tác giả quan tâm nghiên cứu trong mỗi tổ chức, cơ quan cả khối doanh
nghiệp và khu vực hành chính nhà nước. Các cơng trình nghiên cứu có nhiều hướng
tiếp cận khác nhau, có cả khía cạnh đặc biệt là quản trị nhân lực. Đã có một số đề
tài nghiên cứu về Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc ở tầm vĩ mô

2


nhưng chưa có đề tài nào trực tiếp nghiên cứu về cơng tác hồn thiện cơng tác đánh
giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng. Chính vì
vậy, việc nghiên cứu thực hiện đề tài khóa luận về hồn thiện cơng tác đánh giá
thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hải Đăng khơng chỉ đảm
bảo tính lý luận, thực tiễn mà còn đáp ứng được yêu cầu cấp bách và cấp thiết cho
q trình nghiên cứu hồn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua việc nghiên cứu, đề tài khóa luận hệ thống hóa các cơ sở lý luận
về việc hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc và phân tích thực trạng

thực trạng cơng tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS. Trên cơ
sở đó, đề tài tìm ra và đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá
thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS trong thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được những mục tiêu nghiên cứu trên, bài khóa luận sẽ tập trung đi
vào thực hiện các nhiệm vụ sau:
Phân tích cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiên công viêc tại HDMON
HOLDINGS dựa trên các mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn, phương pháp, yêu cầu,
quy trình, đối tượng đánh giá thực hiện cơng việc tại cơng ty.
Phân tích thực trạng công đánh giá thực hiên công viêc tại HDMON
HOLDINGS trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn để đánh giá những mặt tích
cực, những hạn chế cịn tồn tại và nguyên nhân của những bất cập đó.
Đưa ra các một số giải pháp, khuyến nghị mang tính cá nhân nhằm hồn
thiện cơng tác đánh giá thực hiên công viêc tại HDMON HOLDINGS.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
HDMON HOLDINGS.
Đề tài nghiên cứu trong khoảng thời gian

* Phạm vi nghiên cứu về thời gian:
từ năm 2015 đến năm 2018.

* Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tại Công ty HDMON HOLDINGS.
Địa chỉ: Số 9 ngõ 29 Láng Hạ, Phường Thành Công, Quận Ba Đình, Thành
phố Hà Nội.

3


6. Giả thuyết nghiên cứu

- Giả thuyết 1: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Công ty
HDMON HOLDINGS và những ưu điểm, nhược điểm nhất định cịn tồn tại.
- Giả thuyết 2: Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc với các chỉ
tiêu, tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp, quy trình đánh giá tại Cơng ty HDMON
HOLDINGS.
- Giả thuyết 3: Cơng tác hồn thiện đánh giá thực hiện cơng việc có phù hợp
với nhu cầu thực tế của công ty và nhu cầu của xã hội.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng
để tiến hành xem xét, tính tốn, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới đối
tượng nghiên cứu một cách khách quan, có sự phát triển một cách hợp lý.
- Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập số liệu thứ cấp, số liệu và thông tin
được thu thập từ các báo cáo được cung cấp từ phòng nhân sự và phịng kế tốn
tổng hợp qua các năm từ năm 2015 - 2018.
- Phương pháp so sánh thống kê: Dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành so sánh
đối chiếu.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích: Tổng hợp lại những nội dung cụ thể về
công tác đánh giá thực hiện công việc, từng đề mục từ các số liệu mà Cơng ty cung
cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động đó.
- Phương pháp phỏng vấn: trực tiếp hoặc gián tiếp
8. Kết cấu khóa luận
Ngồi phần mở đầu và phần kết luận, mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh
mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc trong
doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại HDMON
HOLDINGS.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đánh
giá thực hiện công việc tại HDMON HOLDINGS.

4


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trị, mục tiêu của cơng tác đánh giá thực hiện công
việc trong doanh nghiệp.
1.1.1. Một số khái niệm
Dưới từng góc độ quản lý, khi đưa ra các tiêu chí đánh giá, những người làm
cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc, họ sẽ có quan niệm khác nhau về cơng tác
đánh giá thực hiện cơng việc, nhưng nhìn chung thì đánh giá thực hiện cơng việc
được hiểu một cách khái quát như sau:
❖ Đánh giá thực hiện công việc:
Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo
trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [2, tr.134]: “Đánh giá thực
hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng
việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”.
❖ Đánh giá năng lực thực hiện công việc:
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế

Nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [1, tr.120]: “ Đánh giá năng
lực thực hiện công việc là những đánh giá nhằm xác định yếu tố tiềm năng của
nhân lực so với các yêu cầu vị trí cơng việc nhất định nào đó. Kết quả đánh giá
được sử dụng chủ yếu trong công tác phát triển nhân lực”.
❖ Đánh giá mức độ hoàn thành khối lượng công việc: Là việc đánh giá
nhằm xác định mức độ hồn thành cơng việc của NLĐ so với những tiêu chuẩn đã
đề ra của tổ chức.
1.1.2 Vai trò của đánh giá thực hiện công việc

❖ Đối với doanh nghiệp
- Đánh giá thực hiện cơng việc giúp cho doanh nghiệp có những quyết nhân
sự định đúng đắn trong việc bố trí, sắp xếp, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức, các
chế độ lương thưởng hợp lý, đào tạo và phát triển, đảm bảo một đội ngũ nhân lực có
đủ cả về số và chất lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn hóa tổ chức. Góp phần

5


vào quá trình thay máu của tổ chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính
sách của tổ chức. Đồng thời là nhân tố quan trọng quyết định đến việc giữ chân
người lao động có năng lực trình độ tay nghề cao, giảm tính xung đột trong tổ chức,
tạo động lực và sự hài lịng trong q trình tham gia sản xuất.
- Đánh giá thực hiện cơng việc cịn là nhân tố quan trọng quyết định đến việc
giữ chân người lao động có năng lực trình độ tay nghề cao, giảm tính xung đột
trong tổ chức, tạo động lực và sự hài lịng trong q trình tham gia sản xuất của
người lao động.
- Nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc sẽ thúc đẩy thực hiện thành
công các mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, tạo động lực
cải thiện quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiêp và thu hút được nguồn
nhân lực chất lượng cao làm việc trong doanh nghiệp.
❖ Đối với người lao động
- Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp NLĐ nắm bắt
được thực tế về cơng việc của mình đang đảm nhận. Ngồi ra, NLĐ hiểu và tự trau
dồi khả năng làm việc của mình cũng như thay đổi để phù hợp với những mong
muốn của tổ chức. NLĐ sẽ nhận được sự giúp đỡ từ tổ chức và người quản lý nhiều
hơn để có những điều kiện điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí cơng việc của họ
và mục tiêu của tổ chức. Các nhà quản lý sẽ có những quyết định kịp thời và chính
xác hơn, NLĐ do vậy cũng có những điều chỉnh thay đổi kịp thời về cách thức làm
việc cũng như hành vi, thái độ mà từ đó nâng cao năng suất lao động, hồn thành

mục tiêu của tổ chức.
- Quá trình đánh giá thực hiện công việc cũng tạo điều kiện cho người lao
động hiểu sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó đưa ra
định hướng tự nghề nghiệp phù hợp với bản thân. Tăng mối quan hệ giao lưu, trao
đổi, rút ngắn khoảng cách tâm lý giữa nhân viên và quản lý, giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về người quản lý của mình. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá
thực hiện công việc đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đã giảm được chi phí đầu
vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ đó việc bố
trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng từ
tạo động lực, thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và cống hiến hết khả năng

6


của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình độ chun
mơn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, và các nhu cầu khác của họ được đáp
ứng tốt hơn.
- Việc công bố kết quả đánh giá giúp cho nhân viên có thêm động lực phấn
đấu, tự rèn luyện và hăng hái, nhiệt tình trong cơng việc trên cơ sở so sánh các kết
quả thực hiện công việc giữa các nhân viên trong tổ chức bằng tâm lý cá nhân “
muốn bằng, muốn tốt, muốn hơn”.
❖ Đối với xã hội
- Đánh giá thực hiện công việc phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội,
bố trí và sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực, quyết định đến chiến lược ổn
định nhân sự trong các doanh nghiệp nói riêng và tồn bộ xã hội nói chung. Góp
phần vào q trình điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề kinh tế khác
nhau, các địa phương khác nhau.
- Đánh giá thực hiện công việc sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập từ việc áp dụng
các kết quả đánh giá vào công tác đào tạo phát triển, qua đó nâng cao được trình độ
chun mơn, kỹ năng ngành nghề với những tư duy và nhiều phát minh sáng kiến,

cải tiến kỹ thuật mới. Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội
phát triển. Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại
có điều kiện để thúc đẩy, đồng thời doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản
xuất, đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
- Khi đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp được chú trọng
quan tâm, điều đó có tác động lớn đến hàng loạt các quyết định nhân sự như bố
trí, đào tạo, phát triển, đặc biệt là thù lao, lương, thưởng đồng nghĩa với việc
đảm bảo một mức sống ổn định cho người lao động được, dẫn đến việc số
người sống phụ thuộc giảm, các khoản trợ cấp của chính phủ cho các đối tượng
trong diện có cuộc sống khó khăn giảm
1.1.3. Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác
quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên.
Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực
hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra

7


quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.
Đánh giá thực hiện cơng việc nhằm các mục tiêu chính sau: đánh giá thực
hiện cơng việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc, xác định nhu cầu đào tạo và phát
triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai
của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động
thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh
nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục tiêu khác nhau khi đánh giá
thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục tiêu chung là nâng cao hiệu quả
làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.
1.2. Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc
Nguyên tắc đúng pháp luật: mọi đáng giá thực hiện công việc không những

phải tuân thủ theo đúng quy định, quy chế của doanh nghiệp, tổ chức mà còn phải
đúng pháp luật. Việc đảm bảo quyền lợi đánh giá cơng bằng cho NLĐ cần có
ngun tắc này. Người đánh giá phải dựa trên cơ sở người lao động có thực hiện
đúng với pháp luật khơng để đưa ra những đánh giá chính xác nhất.
Ngun tắc cơng khai, minh bạch, khách quan: Các thông tin về hệ thống
tiêu chuẩn, quy trình, thời gian tiến hành đánh giá, các hồ sơ đánh giá, kết quả đánh
giá phải rõ ràng và phải được công khai. Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp
cận thơng tin như nhau. Đánh giá ứng viên phải dựa theo các tiêu chí thống nhất,
tiêu chí đánh giá rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao
Nguyên tắc phù hợp: Việc xây dựng các quy trình đánh giá, phương pháp
đánh giá phải phù hợp với từng bộ phận đánh giá không cứng nhắc, đảm bảo hiệu
quả thu được trong quá trình đánh giá là tối ưu nhất
Nguyên tắc chủ động kiểm soát trao đổi đánh giá ngay từ khi bắt đầu: Tạo
khơng khí thân thiện từ khi bắt đầu đánh giá cho đến khi kết thúc, không độc diễn
hoặc áp đảo nhân viên, hướng cuộc thảo luận đánh giá theo định hướng mong muốn
của người được đánh giá, khơng nghĩ nhân viên có thể đốn được yêu cầu của
người thực hiện đánh giá hoặc hiểu được chỉ dẫn, khuyến khích nhân viên trình bày
những khó khăn, những tâm tư mong muốn đối với cấp trên trong q trình thực
hiện cơng việc và giúp họ khắc phục vấn đề vướng mắc cịn tồn tại
Ngun tắc lượng hóa: Việc đánh giá thực hiện công việc cho người lao

8


động phải được lượng hoá bằng cách cho điểm theo các tiêu chí và kết quả phân
loại lao động được xác định theo tỷ lệ định mức. Người đánh giá có thể dựa trên
mức độ hồn thành cơng việc của người lao động để đưa ra những đánh giá chính
xác với nhiều mức (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn
thành nhiệm vụ).
Nguyên tắc hưởng đãi ngộ tương xứng với đóng góp: Những lao động có năng

suất và hiệu quả lao động cao hơn sẽ có thu nhập và các cơ hội phát triển tốt hơn.
Người lao đơng có trình đồ chun mơn cao, hiệu quả lao đơng đạt chỉ tiêu đúng như
cấp trên giao thì sẽ được tuyên dương, khen thưởng, khuyến khích, động viên cho
người lao động có động lực hơn nữa. Cịn những người lao động có hiệu quả lao động
vượt mức chỉ tiêu sẽ được khen thưởng, tăng lương hoặc thăng chức đối với người lao
động có thành tích vượt trội, hồn thành xuất sắc mục tiêu mà người lãnh đạo giao cho.
Vì vậy việc đánh giá cũng phải dựa trên nguyên tắc này.
1.3. Nội dung quy trình đánh giá thực hiện công việc đối với người lao
động trong doanh nghiệp.
1.3.1. Xác định mục đích đánh giá thực hiện cơng việc
Thứ nhất, mục đích đánh giá thực hiện cơng việc trong doanh nghiệp về cơ
bản là để trả công lao động như việc chi trả tiền lương, thu nhập tăng thêm, tiền
thưởng cho người lao động dựa trên mức độ hoàn thành cơng việc và khối lượng
sản phẩm vượt chỉ tiêu hồn thành
Thứ hai, mục đích đánh giá thực hiện cơng việc để xem xét đề bạt thăng tiến,
khen thưởng, kỷ luật hay thun chuyển cơng tác. Trong mục đích này, nhà quản lý
quan tâm nhiều đến năng lực thực hiện công việc của người lao động, mức độ hoàn
thành, sự tuân thủ nội quy, thái độ làm việc... để làm căn cứ khen thưởng, kỷ luật,
thuyên chuyển công tác hay đề bạt thăng tiến nếu xét thấy năng lực của người lao
động có tiềm năng trong tương lai.
Thứ ba, dựa trên cơ sở xem xét người lao động có đáp ứng được nhu cầu
công việc hay không để lập kế hoạch đào tạo. Lao động nào có kết quả đánh giá về
trình độ, kỹ năng cịn yếu thì cần xem xét có kế hoạch đào tạo lại, giúp người lao
động tự điều chỉnh năng lực chuyên môn để phù hợp với yêu cầu công việc.
Thứ tư, đánh giá thực hiện công việc để cơ cấu nhân lực trong tổ chức.

9


Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động, nhà quản lý

xác định được số lượng, chất lượng lao động cần có để đảm bảo kế hoạch đào tạo
của doanh nghiệp, từ đó duy trì cơ cấu nhân lực trong tổ chức phù hợp với yêu cầu
nhiệm vụ của của doanh nghiệp.
1.3.2. Xác định phương pháp đánh giá thực hiện công việc.
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc là một trong ba yếu tố tạo lên một
chương trình đánh giá thực hiện cơng việc hoàn chỉnh, đây là việc mấu chốt, việc
xúc tiến quá trình đánh giá, một phương pháp được sử dụng vào quá trình đánh giá
là phù hợp sẽ tạo điều kiện cho cho việc khắc phục và hoàn thiện hơn nữa q trình
thực hiện cơng việc của mỗi doanh nghiệp.
Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo
trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [2, tr.139]. Nghiên cứu và
đưa ra một số phương pháp thông thường được khá nhiều các doanh nghiệp áp dụng
phổ biến như:
1.3.2.1. Phương pháp thang đo
Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Trong
phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc
của đối tượng đánh giá dựa trên những ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo
từ thấp đến cao, các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến
công việc và không liên quan trực tiếp đến công việc.
Ưu điểm: dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện,
chúng có thể được cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóa được tình hình thực
hiện cơng việc của người lao động bằng điểm, từ đó có thể so sánh về điểm số một
cách dễ dàng đồng thời giúp cho nhà quản lý đưa ra được các quyết định nhân sự
liên quan đến các quyền lợi và đánh giá một cách chính xác và khách quan nhất.
Nhược điểm: việc sử dụng thang đo cũng dễ bị ảnh hưởng do lỗi chủ quan
của người đánh giá như lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình tức
là đánh giá cơng việc 1 cách chung chung. Điều này dẫn đến việc đo lường thiếu
chính xác. Ngồi ra, nếu lựa chọn các tiêu thức khơng phù hợp hoặc việc kết hợp
khơng chính xác về điểm số sẽ dẫn đến đánh giá sai lệch.

10


1.3.2.2. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Ở phương pháp này người đánh giá sẽ ghi lại theo cách mơ tả những hành vi
có hiệu quả và những hành vi khơng có hiệu quả trong thực hiện cơng việc của
người lao động theo từng yếu tố của công việc.
Ưu điểm của phương pháp này dễ thấy là nếu ghi chép cẩn thận thì việc thảo
luận, phản hồi với người được đánh giá là rất dễ dàng, hạn chế được các lỗi chủ
quan. Nhưng nếu không được ghi chép cẩn thận, do yếu tố thời gian, do có những
sự kiện bị bỏ qua thì việc đánh giá sẽ trở lên thiếu chính xác. Điều này địi hỏi thời
gian dành cho đánh giá phải được chú trọng đầy đủ.
Nhược điểm: tốn nhiều thời gián và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua
dẫn đến đánh giá thiếu chính xác, thiếu tồn diện. Người lao động sẽ cảm thấy
khơng thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo ghi lại những điểm yếu kém của mình.
1.3.2.3. Phương pháp đánh giá bằng bảng điểm
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công
việc.Trong bảng liệt kê những điểm chính theo u cầu của cơng việc như chất
lượng, số lượng công việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ
mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang
điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng
điểm chính theo u cầu của cơng việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung
về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
Ưu điểm: Tập trung vào một số KPI trọng yếu trong công việc, dễ hiểu, dễ
thực hiện, được sử dụng rộng rãi
Nhược điểm: Nhiều hành vi và công việc không đạt yêu cầu nhưng không
thể đánh giá, Phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan của người đánh giá.
1.3.2.4. Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi
thực hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số

lặp lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện cơng
việc chung của nhân viên.
Ví dụ: Những hành vi cần quan sát đối với cơng nhân sản xuất loại trung
bình gồm có:

11


- Không để sản phẩm bị lỗi
- Đảm bảo số lượng sản phẩm/ ngày
- Không vượt quá số nguyên vật liệu cho phép
- Đảm bảo an toàn thực phẩm theo quy chuẩn trong khâu sản xuất.
- Đảm bảo sự phối kết hợp giữa các bộ phận trong khâu sản xuất.
Ưu điểm: Thấy rõ được các hành vi của nhân viên, giảm những sai lầm có
liên quan tới việc đánh giá của người cho điểm (nhưng không giảm được sai lầm do
quan sát).
Nhược điểm: Người lao động không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo
ln quan sát mình, tốn thời gian.
1.3.2.5. Phương pháp định lượng
Các nhà quản trị thường gặp nhiều khó khăn trong việc đánh giá năng lực
thực hiện công việc của các nhân viên, nhất là đối với những nhân viên làm việc tại
các bộ phận hành chính, quản trị, văn phòng và các nhân viên khác hưởng lương
theo thời gian. Trong nhiều đơn vị doanh nghiệp, không có tiêu chuẩn mẫu về đánh
giá năng lực thực hiện cơng việc, hoặc nếu có, cũng khơng rõ ràng, mang tính chất
chung chung. Điều này khiến cho các nhân viên dễ gây thắc mắc, mỗi khi cần bình
bầu tuyển chọn, xét nâng lương, khen thưởng, v.v... Phương pháp đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên bằng định lượng sẽ giúp cho doanh nghiệp có cái
nhìn tổng qt, chính xác và rõ ràng về việc thực hiện cơng việc của nhân viên.
Ưu điểm: giúp cho doanh nghiệp dễ dàng so sánh, phân loại nhân viên, giúp
cho nhân viên hiểu rõ ràng, chính xác yêu cầu của doanh nghiệp đối với nhân viên,

giúp cho nhân viên hiểu được những điểm mạnh, điểm yếu của họ trong quá trình
thực hiện cơng việc từ đó có thể điều chỉnh, rèn luyện, phấn đấu để thực hiện tốt
công việc trong tương lai.
Nhược điểm cơ bản của phương pháp này là tốn thời gian.
1.3.3. Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian việc đánh giá được lặp lại. Chu kỳ đánh
giá khơng nên q ngắn vì có thể chưa thu thập hết thơng tin phản ánh tình hình
thực hiện cơng việc. Và cũng khơng q dài vì có thể thơng tin thu được khơng cịn
chính xác, kết quả đánh giá sẽ khơng phản ánh đúng tình hình thực hiện công việc

12


của người lao động. Việc xác định chu kỳ đánh giá phù hợp phụ thuộc vào đặc điểm
công việc và mục đích đánh giá.
Thơng thường chu kỳ đánh giá thường được các tổ chức, doanh nghiệp quy định
thực hiện thường đánh giá theo quý có thể là 6 tháng hoặc 1 năm tùy thuộc vào mức độ
cần thiết thực tế tại doanh nghiệp có thể là đánh giá theo tháng tùy thuộc vào tính chất
cơng việc mà các bộ phận quản lý có thể đề xuất với lãnh đạo cấp trên hoăc bộ phận
quản lý nhân lực để đưa ra các chu kỳ đánh giá sao đạt hiệu quả tối ưu nhất.
1.3.4. Lựa chọn người đánh giá
Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá.
Thông thường doanh nghiệp áp dụng lựa chọn các đối tượng sau để tham gia đánh giá:
- Người lãnh đạo trực tiếp: Người lãnh đạo trực tiếp ở đây có thể là các tổ
trưởng các bộ phận, người lãnh đạo trực tiếp trong các bộ phận sản xuất sẽ kết hợp
với bộ phận những người làm công tác quản trị nhân lực sẽ tham gia vào quá trình
đánh giá người lao động. Họ là những người trực tiếp quản lý tình hình thực hiện
cơng việc của người lao dộng, có khả năng nắm bắt được q trình làm việc của
công nhân. Mặt khác, họ trực tiếp tham gia vào đào tạo, huấn luyện, phát triển đội
ngũ lao động nên dễ phát hiện ra những thiếu sót, khơng hợp lý và có thể đưa ra

những điều chỉnh kịp thời để q trình thực hiện cơng việc của lao động có hiệu quả
hơn. Do đó người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu và hiệu quả. Tuy
nhiên, người lãnh đạo cần chú ý để tránh các lỗi khi đánh giá.
- Đồng nghiệp đánh giá: Đồng nghiệp là những người cùng làm việc, họ là
những người hiểu rõ về q trình và kết quả thực hiện cơng việc của người cùng
làm với mình. Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiện
công việc của người lao động. Tuy nhiên, do cùng làm việc với nhau nên có những
mối quan hệ đan xen giữa việc đánh giá nên rất dễ sảy ra lỗi chủ quan trong đánh
giá khi đồng nghiệp yêu thích, quý mến người được đánh giá thì đánh giá tốt và
ngược lại. Vì vậy, khơng nên dùng đối tượng này khi đánh giá với chu kỳ ngắn 1
tháng, đánh giá nhằm đích trả lương, kỷ luật lao động, bổ nhiệm, đề bạt. Tốt nhất
với kênh này là nên đánh giá tập thể để có sự bàn luận giữa mọi người với nhau, tiết
kiệm thời gian tổng hợp kết quả nhất là khi quy mô đơn vị lớn.
- Bản thân người lao động tự đánh giá: Đánh giá thực hiện công việc ảnh

13


hưởng trực tiếp đến lợi ích của lao động nhận được, nên họ thường né tránh hoặc
đánh giá không đúng tình hình làm việc của mình. Việc đánh giá này chỉ phù hợp
với những người có trình độ và ý thức cao, chu kỳ đánh giá dài (3 tháng trở lên),
mục đích đánh giá khơng nhằm kỷ luật hay trả lương mà chủ yếu là thi đua khen
thưởng, đào tạo và phát triển, kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay phân tích cơng việc.
1.3.5. Xác định các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
Mỗi công việc khác nhau với các đặc trưng riêng thì có các tiêu chuẩn đánh
giá khác nhau. Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, hợp lý là cơ sở để quyết định hiệu quả
của công tác đánh giá thực hiện công việc trong mỗi doanh nghiệp.
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được định nghĩa là “một hệ thống
chỉ tiêu, tiêu chí để thể hiện các u cầu của việc hồn thành một cơng việc cả về
mặt số lượng và chất lượng”. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được xác

định tùy thuộc vào loại cơng việc, vị trí cơng việc mà người lao động đảm nhận.
Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc trong doanh nghiệp
thường được áp dụng và cần đáp ứng theo nguyên tắc SMART, bao gồm: Cụ thể
(Specific); Có thể đo lường được (Mearuable); Có thể đạt được (Achievable); Hợp
lý (Relevant); Có hạn định thời gian (Time - bound).
1.3.5.1. Tiêu chuẩn đánh giá đối với người lao động trực tiếp sản xuất.
Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, (2010), Giáo
trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [2, tr.145] đưa ra khái niệm
“Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động SXKD
và tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc có liên quan đến tư liệu
sản xuất như máy móc, trang thiết bị, vật liệu sản xuất”. Kết quả thực hiện công
việc của họ là những sản phẩm cụ thể và có thể lượng hóa. Do đó khi xây dựng
các tiêu chuẩn đánh giá đối với người lao động trực tiếp phải chú ý đến tiêu
chuẩn cơ bản sau:

❖ Tiêu chuẩn 1: Tiêu chuẩn về khối lượng công việc
Do đặc thù ngành nghề lao động nên thông thường các doanh nghiệp thường
áp dụng các cơ chế giao khốn cơng việc cụ thể cho từng đơn vị, bộ phận hoặc ấn
định các số lượng công việc tùy theo các lãnh đạo yêu cầu, sau đó phân chia đầu
việc (số lượng công việc giao trực tiếp cho các bộ phận) thực hiện đảm nhiệm có ấn

14


định ngày bàn giao.
Số lượng công việc của người lao động được thể hiện qua (mức độ hồn thành
cơng việc đó nhanh hay chậm).

❖ Tiêu chuẩn 2: Tiêu chuẩn về chất lượng Công việc
Trong doanh nghiệp, chất lượng sản phẩm luôn là một trong những nhân tố

quan trọng quyết định khả năng trên thị trường. Chất lượng sản phẩm là cơ sở để
doanh nghiệp thực hiện các chiến lược Marketing, mở rộng thị trường, tạo uy tín,
danh tiếng cho sản phẩm của doanh nghiệp, khẳng định vị trí của sản phẩm đó trên
thị trường. Từ đó làm cơ sở cho sự tồn tại và phát triển lâu bền của doanh nghiệp.
Theo quan điểm của tổ chức tiêu chuẩn chất lượng quốc tế ISO (Intenational
for Standard Organization) đã đưa ra khái niệm ISO cho rằng: "Chất lượng sản
phẩm, dịch vụ là tổng thể các chỉ tiêu, những đặc trưng của sản phẩm, thể hiện được
sự thoả mãn nhu cầu trong những điều kiện tiêu dùng xác định". Các chỉ tiêu để
đánh giá các thuộc tính về chất lượng bao gồm các chỉ tiêu cơ bản sau:
 Những chỉ tiêu đánh giá chất lượng sản phẩm chất lượng sản phẩm được
đánh giá qua một hệ thống các thông số kinh tế - kỹ thuật và các đặc tính riêng có
của sản phẩm phản ánh tính hữu ích của nó gồm có: ( An tồn, giá thành, tiện ích,
khơng gian, mơi trường...). Các chỉ tiêu này không tồn tại độc lập tách rời mà có
mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Mỗi loại sản phẩm cụ thể sẽ có những chỉ tiêu mang
tính trội và quan trọng hơn những chỉ tiêu khác. Mỗi doanh nghiệp phải lựa chọn và
quyết định những chỉ tiêu quan trọng nhất làm cho sản phẩm của mình mang sắc
thái riêng phân biệt với sản phẩm đồng loại khác trên thị trường.
Ngoài ra các chỉ tiêu an toàn đối với người sử dụng và xã hội, yếu tố môi trường
ngày càng quan trọng và trở thành bắt buộc đối với các doanh nghiệp. Đặc biệt là đối
với những sản phẩm có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ và cuộc sống của con người.

❖ Tiêu chuẩn 3: Tiêu chuẩn về mức độ chấp hành nội quy lao động
Căn cứ theo khoản 2 điều 27 của nghị định số: 05/2015/NĐ – CP quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung nội quy lao động của Bộ Luật lao
động [5, tr.2]. “Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành,
quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động có trách nhiệm bắt buộc phải tuân
thủ khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi kỷ luật lao động, cách

15

thức xử lý và trách nhiệm vật chất”. Tùy thuộc vào tính chất cơng việc, lĩnh vực
hoạt động của mỗi doanh nghiệp khi xây dựng lên các bản nội quy công ty sẽ tiến
hành và áp dụng xây dựng phù hợp với đặc thù nghề nghiệp. Nhưng về cơ bản khi
xây dựng nội quy được xây dựng trên căn cứ các hạng mục cơ bản bắt buộc sau:
Thứ nhất: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Thứ hai: Trật tự tại nơi làm việc
Thứ ba: An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
Thứ tư: Bảo vệ tài sản.
Thứ năm: Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất (Danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương
ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi
thường thiệt hại).
Hạng mục liên quan đến nội quy được áp dụng cho tất cả người lao động
trong doanh nghiệp. Nội quy lao động và nội dung của nó không được trái với hiệp
ước lao động mà được áp dụng tại nơi làm việc và trong các quy định pháp luật.

❖ Tiêu chuẩn 4: Tiêu chuẩn về tham gia các tham gia các hoạt động phong
trào, hoạt động xã hội.
Ngồi nhiệm vụ chính của cơng nhân sản xuất, người lao động trực tiếp cịn
được đánh giá về tính tích cực của các nhân tập thể tham gia vào các hoạt động giao
lưu do tổ, bộ phận, công ty tổ chức giao lưu vào một số ngày có ý nghĩa sự kiện
trọng đại như: (Ngày thành lập công ty, hay các sự kiện giao lưu, ...). Mức độ tham
gia và tính hăng hái tích cực của các thành viên nói riêng, của mỗi bộ phận nói riêng
là cơ sở để căn cứ bình bầu xét thi đua khen thưởng, tuyên dương, đề bạt vào hàng
quý, hàng năm
1.3.5.2. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với lao động gián tiếp.
“Lao động gián tiếp là bộ phận lao động tham gia một cách gián tiếp vào quá
trình sản xuất kinh doanh của”. Lao động gián tiếp gồm những người chỉ đạo, phục
vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp.

Lao động gián tiếp về bản chất không trực tiếp tham gia vào quá trình sản
xuất để tạo ra sản phẩm vật chất, do vậy khối lượng hồn thành cơng việc và mức
độ hồn thành cơng việc khó có thể lượng hóa bằng các con số cụ thể. Thơng

16