Tài liệu Ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến chia sẻ tri thức Trường hợp Ủy ban nhân dân tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Header Page 1 of 102.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

NGUYỄN VĂN THỌ

ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN
CHIA SẺ TRI THỨC: TRƯỜNG HỢP ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018

Footer Page 1 of 102.


Header Page 2 of 102.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

NGUYỄN VĂN THỌ
ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN
CHIA SẺ TRI THỨC: TRƯỜNG HỢP ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU
Chuyên ngành : Quản lý công
Mã số : 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI THỊ THANH

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018

Footer Page 2 of 102.


Header Page 3 of 102.

i

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công với nghiên cứu “Ảnh hưởng
của động lực phụng sự công đến chia sẻ tri thức: Trường hợp Ủy ban nhân dân
tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học,
làm việc nỗ lực, tích cực của bản thân và chưa từng cơng bố dưới bất cứ hình thức
nào. Các số liệu dùng để phân tích, đánh giá trong luận văn là trung thực và đều có
trích nguồn rõ ràng.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 9 năm 2018
Tác giả Luận văn

Nguyễn Văn Thọ

Footer Page 3 of 102.


Header Page 4 of 102.

TÓM TẮT
Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được ba mục tiêu: (1) Xác định các yếu tố
thành phần của động lực phụng sự công ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức, (2) Xác
định mức độ tác động các yếu tố thành phần của động lực phụng sự công ảnh hưởng
đến chia sẻ tri thức của các công chức tại UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, (3) Đề
xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực phụng sự công để chia sẻ tri
thức. Từ việc tham khảo lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó về chia sẻ tri thức, tác
giả đề xuất mơ hình gồm 05 yếu tố của động lực phụng sự công ảnh hưởng đến chia
sẻ tri thức giữa các công chức trong các Sở chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, gồm: (1) Mong muốn tham gia phụng sự công, (2) Cam kết với các giá
trị công, (3) Lòng trắc ẩn, (4) Sự hy sinh bản thân, và (5) Nghĩa vụ công dân. Các
phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập
trung đối với công chức chuyên môn, nhà quản lý, lãnh đạo nhằm khám phá, điều
chỉnh các thang đo của các yếu tố của động lực phụng sự công ảnh hưởng đến chia
sẻ tri thức. Thang đo các yếu tố của PSM gồm 18 biến quan sát, thang đo chia sẻ tri
thức gồm 04 biến quan sát.
Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua kỹ thuật gửi trực tiếp bảng
câu hỏi đến đối tượng khảo sát và cỡ mẫu thu thập được N = 246. Với phương pháp
kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá
(EFA) thì 05 yếu tố của PSM của mơ hình nghiên cứu được giữ ngun.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy 82.3% sự biến thiên của biến chia sẻ tri
thức được giải thích bởi các biến độc lập là 05 yếu tố thành phần của động lực
phụng sự công ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Mô hình nghiên cứu sau khi phân
tích hồi quy cả 05 yếu tố của PSM có tác động dương đến chia sẻ tri thức, gồm
Mong muốn tham gia phụng sự công (β = 0.357), Lòng trắc ẩn (β = 0.287), Nghĩa
vụ công dân (β =0.262), Cam kết với các giá trị công (β = 0.222), cuối cùng là Sự
hy sinh bản thân (β = 0.143).

Footer Page 4 of 102.

Header Page 5 of 102.

Tác giả thảo luận về các kết quả nghiên cứu. Từ đó, tác giả đề xuất các hàm
ý quản trị tạo động lực phụng sự công để thúc đẩy chia sẻ tri thức cho công chức
nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong các Sở chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu thông qua 05 yếu tố: Mong muốn tham gia phụng sự công, Cam kết
với các giá trị cơng, Lịng trắc ẩn, Sự hy sinh bản thân, Nghĩa vụ công dân. Đồng
thời, tác giả đã đưa ra hai hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

Footer Page 5 of 102.


Header Page 6 of 102.

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
TÓM TẮT
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU................................................................ 1
1.1 Lý do chọn đề tài............................................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................... 4
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 4
1.4 Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................. 4
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài..................................................................... 5
1.6 Kết cấu luận văn ............................................................................................................ 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU................................. 7
2.1 Tri thức ........................................................................................................................... 7
2.1.1 Khái niệm ............................................................................................................. 7
2.1.2 Phân loại tri thức .................................................................................................. 7

2.2 Chia sẻ tri thức............................................................................................................. 10
2.2 Động lực phụng sự công .............................................................................................. 13
2.2.1 Khái niệm ........................................................................................................... 13
2.3.2 Đo lường ............................................................................................................. 16

2.4 Các nghiên cứu trước có liên quan ............................................................................ 17
2.4.1Nghiên cứu của Chen và Hsieh (2015) ................................................................. 17
2.4.2Nghiên cứu của Lưu Trọng Tuấn (2016) ............................................................. 19
2.4.3Nghiên cứu của Kim (2017) ................................................................................. 20

2.5 Đề xuất giả thuyết và mơ hình nghiên cứu ................................................................ 23
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................... 32
3.1 Quy trình các bước nghiên cứu .................................................................................. 32
3.2 Nghiên cứu định tính ................................................................................................... 33
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ............................................................................. 33
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................................. 34

Footer Page 6 of 102.


Header Page 7 of 102.

3.3 Xây dựng và mã hóa thang đo .................................................................................... 35
3.4 Nghiên cứu định lượng................................................................................................ 38
3.4.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng .................................................................. 38

3.4.2 Thiết kế bảng hỏi ................................................................................................ 40
3.4.3 Thu thập dữ liệu nghiên cứu............................................................................... 41
3.4.4 Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu................................................................ 41

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................... 46
4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................ 46
4.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo ........................................ 49
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................................... 53
3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức .............. 53
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Chia sẻ tri thức ....................................... 55

4.4 Phân tích tương quan và hồi quy ............................................................................... 57
4.4.1 Phân tích hệ số tương quan ................................................................................. 58
4.4.2 Phân tích hồi quy ................................................................................................ 59
4.4.2.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình....................................................................... 59
4.4.2.2 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình ..................................................................... 59
4.4.2.3 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng từng yếu tố .................. 60
4.4.3 Kiểm định lý thuyết phân phối chuẩn ................................................................. 62
4.4.4 Kiểm định giả thuyết........................................................................................... 64

4.5 Kiểm định chia sẻ tri thức với các biến định tính..................................................... 64
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các nhóm giới tính ..................... 65
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri giữa các độ tuổi......................................... 65
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các trình độ học vấn .................. 66
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các vị trí việc làm ...................... 66
4.5.5 Kiểm định sự khác biệt chia sẻ tri thức giữa các thâm niên công tác .................. 67

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................................... 69
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 69
5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................................... 70

5.3 Hàm ý quản trị ............................................................................................................. 84
5.4 Hạn chế của để tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

Footer Page 7 of 102.


Header Page 8 of 102.

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA

Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

APS

Mong muốn tham gia phụng sự cơng (The attraction to public service)

COM

Lịng trắc ẩn/ Lịng nhân ái/Lòng yêu thương/ Từ bi (Compassion)

CPV

Cam kết với các giá trị công (The commitment to public values)

CD

Nghĩa vụ công dân (Civic duty)

CSR

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate social responsibility).

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory factor analysis)

EO

Định hướng kinh doanh (Entrepreneurial Orientation)

KMO

Hệ số Kaiser - Meyer - Olkin

PSM

Động lực phụng sự công (Public service motivation)

Sig.

Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS

Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical package for the
social sciences)

SS

Sự hy sinh bản thân (Self-Sacrifice)

UBND

Ủy ban nhân dân

VIF

Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)

Footer Page 8 of 102.


Header Page 9 of 102.

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tóm tắt một số tính chất chính của tri thức ẩn và tri thức hiện……………..

9

Bảng 3.1: Thang đo Mong muốn tham gia phụng sự công ……………………………

35

Bảng 3.2: Thang đo Cam kết với lợi ích cơng ………………………………………....

36

Bảng 3.3: Thang đo Lịng trắc ẩn …………………………………………………...…

36

Bảng 3.4: Thang đo Sự hy sinh bản thân ………………………………………………

37

Bảng 3.5: Thang đo Nghĩa vụ công dân ……………………………..……………...…

37

Bảng 3.6: Thang đo về Chia sẻ tri thức …………………………….………………….

37

Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 điểm ……………………………………………….

40

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ……………………….…………………...

47

Bảng 4.2: Thống kê mô tả mẫu các biến quan sát ……………………………………..

48

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’Alpha thang đo Mong muốn tham gia
phụng sự công ……………………………………………………………...

50

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’Alpha thang đo yếu tố Cam kết với các
giá trị công …………………………………………………………………

50

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định lần 2 hệ số Cronbach’Alpha thang đo Cam kết với các
giá trị công ……………………………………………………………..….

51

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’Alpha thang đo Lòng trắc ẩn ………….

51

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định lần 2 hệ số Cronbach’Alpha thang đo Lòng trắc ẩn…....

52

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’Alpha thang đo Sự hy sinh bản thân .....

52

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’Alpha thang đo Nghĩa vụ công dân …...

53

Bảng 4.10: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’Alpha thang đo Chia sẻ tri thức ……...

53

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's của các yếu tố của PSM……….......

54

Bảng 4.12: Kết quả phân tích EFA thang đo các yếu tố của PSM ………………...…..

55

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của Chia sẻ tri thức …………………

56

Bảng 4.14: Tổng phương sai trích ……………………………………………………..

56

Bảng 4.15: Kết quả phân tích EFA yếu tố chia sẻ tri thức …………...………………..

56

Bảng 4.16: Ma trận hệ số tương quan Pearson ………………………………………...

58

Bảng 4.17: Mơ hình tổng thể …………………………………………………………..

59

Footer Page 9 of 102.


Header Page 10 of 102.

Bảng 4.18: Kiểm định độ phù hợp của mơ hình ……………………………………….… 60
Bảng 4.19: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ảnh hưởng PSM đến chia sẻ tri thức..

61

Bảng 4.20: Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm giới tính ………………….

65

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Levene ………………..……………………………….

65

Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các độ tuổi ………

65

Bảng 4.23: Kết quả kiểm định Levene……………….. ………………………..……...

66

Bảng 4.24: Kết quả kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa trình độ học vấn…

66

Bảng 4.25: Kết quả kiểm định Levene ………………..……………………….………

66

Bảng 4.26: Kết quả kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các vị trí việc làm..

67

Bảng 4.27: Kết quả kiểm định Levene …………………………………………...……

67

Bảng 4.28: Kết quả kiểm định sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa thâm niên công tác

67

Bảng 5.1: Thống kê mô tả các giá trị thang đo ………………………………………...

70

Footer Page 10 of 102.


Header Page 11 of 102.

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Chen và Hsieh (2015)…………….……….

18

Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Lưu Trọng Tuấn (2016)…………………...

19

Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Kim (2017)………………………………..

21

Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất…………………………………………

31

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu………………………………………………...

32

Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram……………………………………………

62

Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot…………………………………

63

Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot…………………………………………………..

63

Footer Page 11 of 102.


Header Page 12 of 102.

1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Chương này, tác giả sẽ giới thiệu về đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung: lý
do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, và cấu trúc của luận văn nghiên
cứu.
1.1 Lý do chọn đề tài
Tri thức đã trở thành một yếu tố quan trọng quyết định khả năng cạnh tranh,
tăng trưởng kinh tế ở các cấp của quốc gia, khu vực quốc tế (Cong và Pandya, 2003;
Lin, 2007c), là trọng tâm của việc hoạch định chính sách và các dịch vụ công
(Blackman và cộng sự, 2013; Kim và Lee, 2006). Vì vậy quản trị tri thức là nhiệm vụ
cốt lõi, đóng vai trị quan trọng trong quản lý cơng (Cong và Pandya, 2003; Ogbonna
và Harris, 2000; Schlegelmilch và Chini, 2003) nhằm để nắm bắt, chia sẻ, áp dụng, tạo
ra tri thức (Dawes và cộng sự, 2009). Trong quản trị tri thức, chia sẻ tri thức rất quan
trọng, là quy trình chính, là nền tảng chiến lược quản trị tri thức hiệu quả (Davenport
và Prusak, 1998; Riege, 2005; Gorry, 2008; Lee và cộng sự, 2002; Yesil và Dereli,
2013; Wang và Noe, 2010), và rất quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực trong khu
vực công (Cabera và Cabera, 2002; Kim và Lee, 2006; Zhang và cộng sự, 2005).
Các tổ chức công là những tổ chức chuyên sâu về tri thức, khai thác tri thức,
chia sẻ tri thức hiệu quả giữa các nhân viên và các phòng ban (Willem và Bue lens,
2007). Tuy nhiên, tri thức thường được phân bổ bất đối xứng trong bất kỳ tổ chức nào
và có thể một số thành viên của tổ chức vẫn không thể truy cập được (Davenport và
Prusak, 1998). Chia sẻ tri thức như một cơ chế để lấp đầy khoảng cách tri thức tro ng
các nhân viên tổ chức công (Lưu Trọng Tuấn, 2016), để thay đổi bền vững trong các

tổ chức công (Pan và Scarbrough, 1998), nhằm thích ứng với đặc điểm của các tổ chức
cơng hoạt động trong mơi trường vì lý do lợi ích cơng (Zhou, 2004), thường phải đối
mặt với áp lực gia tăng để đổi mới cung cấp dịch vụ công và cải tiến hiệu suất (Hartley
và các cộng sự, 2013), phải theo đuổi các giá trị phức tạp, mâu thuẫn, trừu tượng,
thiếu vắng các thị trường kinh tế cho đầu ra, nhiều quy trình hoạch định sách và chính
trị phức tạp, nhiều biến động, với sự tham gia nhiều nhân vật, nhiều lợi ích và chương

Footer Page 12 of 102.


Header Page 13 of 102.

2

trình nghị sự thay đổi (Perry và Porter, 1982; trích dẫn trong Rainey, 2009), để đáp
ứng nhu cầu của các cử tri (Pan và Scarbrough, 1998), được mong đợi sẽ giải quyết
các vấn đề phức tạp về sinh kế của người dân và để làm động lực thúc đẩy tăng trưởng
xã hội (Milbrath, 1989).
Các nghiên trước đây cho thấy rằng cơ cấu tổ chức, cam kết quản lý, lãnh đạo,
niềm tin, công nghệ thông tin, phần thưởng là những yếu tố chính cho thành cơng chia
sẻ tri thức trong khu vực công (Chen và Hsieh, 2015). Công nghệ là cần thiết nhưng
không đủ thành công cho việc chia sẻ tri thức trong khu vực công (Dawes và cộng sự
(2009). Do đó động lực là điều kiện tiên quyết để chia sẻ tri thức (Ardichvili, 2008;
Lin, 2007b), vì tri thức nằm trong các cá nhân, tri thức khơng thể chia sẻ nếu cá nhân
khơng có động lực để chia sẻ nó (Amayah, 2013). Động lực nội tại quan trọng hơn
động lực bên ngồi do chính phủ hạn chế nguồn lực (Cong và cộng sự, 2007). Trong
lĩnh vực quản lý công, động lực phụng sự công như là một động lực đặc biệt của cơng
chức, đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức vì lý do thiêng
liêng - phục vụ lợi ích công (Chen và Hsieh, 2015).
Nhiều nước như Singapore, Hàn Quốc, Malaysia, Thái Lan, Trung Quốc cũng

đã đồng loạt áp dụng mơ hình quản trị tri thức cách đây khoảng hai thập kỷ nhằm tiết
kiệm thời gian đồng thời nâng cao hiệu quả trong quá trình lĩnh hội và chia sẻ tri thức
tại nhiều tổ chức, cơ quan trong bộ máy nhà nước. Điển hình như Thái Lan với 95,7%
cơ quan nhà nước áp dụng các phương pháp để quản trị tri thức (Thu Nga, 2011). Nền
kinh tế dựa trên tri thức là một xu hướng phát triển tất yếu, quản trị tri thức trở nên
ngày càng quan trọng. Việt Nam khơng thể nằm ngồi xu hướng này (Dan, 2008). Tại
Việt Nam, quản trị tri thức là một khái niệm rất mới, chưa được đề cập trong bất kỳ
chính sách hoặc tài liệu chính thức nào của Chính phủ, mặc dù nó đã bắt đầu xuất hiện
trong một số hội thảo do Chính phủ tài trợ và các dự án thí điểm (Dan, 2008). Tuy
nhiên chia sẻ tri thức thường được cơng nhận là chiến lược có lợi cho bối cảnh đổi
mới và hội nhập quốc tế của Việt Nam (Dong và cộng sự, 2010), nhất là hiện nay Việt
Nam quyết tâm xây dựng một Chính phủ kiến tạo, phát triển, liêm chính, hành động
quyết liệt, phục vụ Nhân dân.

Footer Page 13 of 102.


Header Page 14 of 102.

3

Nỗ lực xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, phục vụ nhân
dân ngày càng tốt hơn, những năm qua Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Bà Rịa - Vũng
Tàu đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, gắn với cải cách hành chính của tỉnh nhằm
xây dựng một nền cơng vụ chun nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu
quả. Tuy nhiên tỷ lệ hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan
nhà nước của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trong thời gian qua chưa cao, năm 2017 xếp thứ
57/63 tỉnh, thành cả nước (Sở Nội vụ tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, 2018), và điều này thể
hiện qua các chỉ số năm 2015 như chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) xếp thứ
18, chỉ số cải cách hành chính (PAR Index) xếp thứ 35, chỉ số Hiệu quả quản trị và

Hành chính công (PAPI) xếp thứ 44 trong 63 tỉnh, thành phố cả nước (UBND tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu, 2016). Thực tế người dân còn quan ngại việc quản lý của chính quyền
tỉnh đối với các vấn đề đói nghèo, ơ nhiễm môi trường và công khai, minh bạch trong
việc ra quyết định ở địa phương, vấn đề tham nhũng đang tăng lên ở nhiều lĩnh vực
khác nhau trong việc cung ứng dịch vụ công cấp tỉnh (Trà My, 2018).
Nguyên nhân dẫn đến hiện tr ạng trên là do động lực phụng sự công của một bộ
phận công chức của UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu chưa cao, còn làm việc “làm việc
lừng chừng” (Đơng Hà và Hồng Điệp, 2017), có những biểu hiện thực dụng, vơ cảm,
mưu lợi cá nhân, coi nhẹ lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng (Lê Vĩnh Tân, 2017) dẫn
đến thiếu sự chia sẻ tri thức của công chức để tăng cường tri thức trong các tổ chức
công, nhất là các tri thức quản trị mới theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại trong nền
kinh tế thị trường để sáng tạo tri thức, tạo nhiều lợi ích cơng để phục vụ, cải thiện đời
sống người dân.
Xuất phát từ vấn đề nêu trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của
động lực phụng sự công đến chia sẻ tri thức: Trường hợp tại Ủy ban nhân dân
tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” để xác định mối quan hệ giữa động lực phụng sự công đến
chia sẻ tri thức trong các Sở chuyên môn thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, từ đó đề xuất
một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực phụng sự công của công chức để thúc
đẩy chia sẻ tri thức với mục đích quản trị hiệu quả tổ chức công, tăng cường hiệu suất
và cải thiện việc cung cấp dịch vụ cơng, tạo ra nhiều lợi ích cơng, giá trị công để đáp
ứng nhu cầu của người dân.

Footer Page 14 of 102.


Header Page 15 of 102.

4

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:
(1) Xác định các yếu tố thành phần của động lực phụng sự công ảnh hưởng đến
chia sẻ tri thức.
(2) Xác định mức độ tác động các yếu tố thành phần của động lực phụng sự
công ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của các công chức tại UBND tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu.
(3) Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực phụng sự công để
chia sẻ tri thức.
Để thực hiện ba mục tiêu nghiên cứu trên, ba câu hỏi nghiên cứu được đặt ra:
(1) Những yếu tố thành phần nào của động lực phụng sự công có ảnh hưởng
đến chia sẻ tri thức của cơng chức?
(2) Mức độ ảnh hưởng của động lực phụng sự công đến chia sẻ tri thức của
người lao động tại UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ra sao?
(3) Những hàm ý nào được đưa ra để nâng cao vai trò động lực phụng sự công
nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức của người lao động tại UBND tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu?
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: động lực phụng sự công, chia sẻ tri thức, và mối quan hệ
giữa động lực phụng sự công và chia sẻ tri thức.
Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát cho nghiên cứu này là người lao động
đang làm việc tại các Sở chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Phạm vi nghiên cứu: Giới hạn tại c ác Sở chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa
- Vũng Tàu. Thời gian nghiên cứu từ tháng 03 năm 2018 đến tháng 8 năm 2018. Thời
gian khảo sát được thực hiện từ ngày 01 đến ngày 15 tháng 8 năm 2018. Thời gian
ứng dụng nghiên cứu này dự kiến vào tháng 01 năm 2019 và những năm tiếp theo.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được vận dụng chủ yếu hai phương pháp: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.

Footer Page 15 of 102.

Header Page 16 of 102.

5

Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm, tập trung
với hai nhóm. Nhóm 1 gồm 12 cơng chức chun mơn đang làm việc tại các Sở
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Nhóm 2 gồm 10 nhà quản trị công
đang làm việc tại các Sở chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nhằm để
khám phá, điều chỉnh, bổ sung thang đo các thành phần của động lực phụng sự công
ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức cho phù hợp với bối cảnh của các tổ chức công tại
UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp
bảng câu hỏi đến các công chức đang làm việc tại các Sở chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, tiến hành phân tích mẫu điều tra nhằm đánh giá mức độ ảnh
hưởng của động lực phụng sự cơng đến chia sẻ tri thức.
Mơ hình lý thuyết và thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến
tính,…thơng qua phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 20.0.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Về mặt khoa học: Bổ sung vào hệ thống thang đo của động lực phụng sự công,
chia sẻ tri thức trong các cơ quan nhà nước phù hợp với điều kiện Việt Nam hiện nay.
Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu này giúp cho các tổ chức công hiểu rõ
hơn ảnh hưởng của động lực phụng sự cơng đến chia sẻ tri thức, từ đó đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao vai trò động lực phụng sự công để thúc đẩy việc chia sẻ tri thức,
quản trị tốt hơn nguồn nhân lực khu vực cơng để từ đó nâng cao chất lượng chính sách
cơng, dịch vụ cơng và tạo ra nhiều lợi ích cơng, giá trị cơng phục vụ người dân.
Ngồi ra, kết quả của nghiên cứu này làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về
mơ hình đo lường sự ảnh hưởng động lực phụng sự công đến chia sẻ tri thức trong các
tổ chức cơng khác nói chung tại Việt Nam.

1.6 Kết cấu luận văn
Luận văn nghiên cứu được kết cấu thành 05 Chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Trình bày lý do chọn đề tài, đối tượng,
phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.

Footer Page 16 of 102.


Header Page 17 of 102.

6

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết
liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: tri thức, chia sẻ tri thức, động lực phụng
sự công, các thành phần của động lực phụng sự công. Từ đó, tác giả đề xuất các giả
thuyết và xây dựng mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày quy trình nghiên cứu, xây
dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Trình bày thơng tin về mẫu khảo sát, kiểm
định mơ hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả đạt được.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết quả
nghiên cứu, thảo luận, đề xuất các hàm ý quản trị cho nhà quản trị liên quan đến động
lực phụng sự công để thúc đẩy chia sẻ tri thức của công chức. Đồng thời nêu lên
những hạn chế của đề tài và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo.
Tóm tắt Chương 1
Chương 1 trình bày về lý do hình thành nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và
phạm vi và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở cho định hướng nghiên cứu ở các
chương tiếp theo.

Footer Page 17 of 102.

Header Page 18 of 102.

7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các
khái niệm về tri thức, chia sẻ tri thức, động lực phụng sự công, (2) Các nghiên cứu
trước đây nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và chia sẻ tri thức, (3)
Đề xuất giả thuyết, (4) xây dựng mơ hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực
phụng sự công và chia sẻ tri thức trong các Sở chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
2.1 Tri thức
2.1.1 Khái niệm
Tri thức phức tạp hơn dữ liệu hoặc thơng tin, nó là chủ quan, thường dựa trên
trải nghiệm và ngữ cảnh (Dalkir, 2011).
Theo Davenport và Prusak (1998) cho rằng tri thức (Knowledge) là một hỗn
hợp chất lỏng của kinh nghiệm, giá trị, thông tin theo ngữ cảnh, tri thức chuyên sâu
cung cấp một khuôn khổ để đánh giá và kết hợp kinh nghiệm, thông tin mới (Trích
dẫn trong Dalkir, 2011). Lee và Yang (2000) cho rằng tri thức là kết quả của việc giải
thích thơng tin dựa trên sự hiểu biết của một người, nó chịu ảnh hưởng bởi tính cách
của chủ sở hữu nó vì nó dựa trên sự phán đốn và trực giác, tri thức kết hợp niềm tin,
thái độ và hành vi. Nonaka và cộng sự (2015) quan niệm tri thức là một dịng chảy
(Flow) thơng tin liên tục có tổ chức, là một quá trình (Process) năng động của con
người/xã hội trong việc xác thực niềm tin cá nhân trở thành ch ân lý. Wang và Noe
(2010) cho rằng tri thức là thông tin được xử lý bởi cá nhân bao gồm ý tưởng, sự kiện,
chun mơn, và quyết định có liên quan đến cá nhân, và hiệu quả tổ chức.
Trong phạm vi luận văn này, tác giả kế thừa khái niệm tri thức của Nonaka và
cộng sự (2015).
2.1.2 Phân loại tri thức

Một khảo sát năm 2000, Malhotra chỉ ra rằng trung bình 26% tri thức trong tổ chức
được lưu trữ trong văn bản (giấy tờ, sách, tài liệu), 20% được lưu trữ bằng kỹ thuật số, và
42% được lưu trữ trong đầu của người lao động (Trích dẫn trong Serban và Luan, 2002).
Hai loại tri thức quan trọng cần phải được sở hữu bởi một cá nhân trong tổ chức, bao

Footer Page 18 of 102.


Header Page 19 of 102.

8

gồm tri thức hiện và tri thức ẩn. Polanyi (1958) là người đầu tiên khái niệm hóa và
phân biệt giữa tri thức hiện và tri thức ngầm của tổ chức (Trích dẫn trong Nonaka và
cộng sự, 2015).
Tri thức hiện (Explixit knowledge) là tri thức có cấu trúc và được mã hóa, có
thể dễ dàng truyền đạt và lưu trữ, được hệ thống hóa trong các văn bản, tài liệu, hoặc
các báo cáo, chúng có thể được chuyển tải trong những ngơn ngữ chính thức và có hệ
thống. Tri thức hiện có hình thức, có hệ thống và có thể dễ dàng thể hiện trong các
thơng số kỹ thuật của sản phẩm, các công thức khoa học, hoặc các chương trình máy
tính (Nonaka và cộng sự, 2015).
Tri thức ẩn (Tacit knowledge) bắt nguồn từ kinh nghiệm và giá trị của một cá
nhân, khó có thể hình thức hóa, do đó rất khó truyền đạt cho những người khác. Nó
cũng được bắt rễ sâu trong hành động và trong cam kết cá nhân trong một bối cảnh cụ
thể. Tri thức ẩn bao gồm một phần của các kỹ năng kỹ thuật, các kỹ năng khơng chính
thức, khó lưu giữ, được đề cập trong thuật ngữ "bí quyết", và có một chiều kích nhận
thức quan trọng. Điều này bao gồm các hình thức tinh thần, niềm tin và quan điểm mà
ăn sâu đến nỗi chúng ta phải công nhận nó, và do đó khơng thể dễ dàng nói rõ được
chúng. Tri thức ẩn không diễn đạt trực tiếp thành tri thức hiện, mà được chuyển đổi
trong bối cảnh đánh giá trị của người nhận thức (Nonaka và cộng sự, 2015). Dòng

chảy tri thức ngầm bao gồm các hoạt động thơng qua đó tri thức được trao đổi giữa
các cá nhân và các nhóm trong tổ chức. Những gì được trao đổi thay đổi tùy thuộc vào
kỹ năng và tri thức chuyên môn của từng cá nhân, nhiệm vụ hiện tại, thời gian và
phương tiện sẵn có và đặc biệt là sự sẵn sàng hoặc chống đối của cá nhân để chia sẻ tri
thức với người khác (Boshoff, 2008). Tri thức ngầm đóng một vai trị quan trọng trong
việc thực hiện kế hoạch chiến lược của các nhà quản lý và nhân viên chuyên nghiệp
(Bennett, 1998; Blattberg và Hoch, 1990; Brockmann và Anthony, 1998; trích dẫn
trong Holste và Fields, 2010).
Nắm bắt tri thức là rất khó khăn, đặc biệt là tri thức ẩn. Quản trị tri thức ẩn là
quá trình nắm bắt được kinh nghiệm và chuyên môn của cá nhân trong một tổ chức và
làm nó có sẵn cho bất cứ ai cần nó. Việc quản trị tri thức hiện là cách tiếp cận có hệ
thống về thu thập, tổ chức và tinh chỉnh thông tin giúp thông tin dễ tìm và tạo điều

Footer Page 19 of 102.


Header Page 20 of 102.

9

kiện cho việc học tập và giải quyết vấn đề (Dalkir, 2011). Dalkir đã trình bày tóm tắt
một số thuộc tính của tri thức ẩn và tri thức hiện như sau:
Bảng 2.1: Tóm tắt một số tính chất chính của tri thức ẩn và tri thức hiện
Thuộc tính của tri thức ẩn

Thuộc tính của tri thức hiện

Khả năng thích ứng, để giải quyết các

Khả năng phổ biến, sao chép, tiếp cận

vấn đề mới và những tình huống đặc

và áp dụng lại trong tồn tổ chức.

biệt.
Chun mơn, bí quyết, bí quyết và lý

Khả năng giảng dạy, đào tạo.

do tại sao.
Khả năng hợp tác, chia sẻ tầm nhìn,

Khả năng tổ chức, hệ thống hóa; để

truyền tải văn hóa.

chuyển một tầm nhìn thành một tuyên
bố sứ mệnh, thành hướng dẫn hoạt
động.

Huấn luyện và tư vấn để chuyển giao

Chuyển giao tri thức thông qua các

kinh nghiệm tri thức trên cơ sở một

sản phẩm, dịch vụ và quy trình.

đối một, mặt đối mặt.

Nguồn: Dalkir (2011), Quản lý tri thức trong lý thuyết và thực hành (Second
edition ed. s.l.:The MIT Press).
Tri thức ẩn và tri thức hiện không tồn tại tách biệt, giống như phần chìm và
phần nổi của một tảng băng, hình thành một thể liên tục. Vì có thuộc tính trái ngược
nhau, chúng tương tác trong một quá trình sáng tạo biện chứng rất năng độ ng, tri thức
mới được sinh ra trong chính sự năng động này (Nonaka và cộng sự, 2015). Cả hai tri
thức ẩn và tri thức hiện đều được yêu cầu trong các tổ chức để đưa ra các quyết định,
giải quyết các vấn đề và ảnh hưởng trong hành vi tập thể của các thành viên của họ
(Liebowitz và Beckman, 1998). Một rào cản tiềm năng là sự thống trị trong việc chia
sẻ tri thức hiện hơn là việc chia sẻ tri thức ẩn (Riege, 2005). Chia sẻ tri thức về tri thức
ẩn đã trở thành mục tiêu quản lý trong các tổ chức (Desouza, 2003; trích dẫn trong Lin
2007c).

Footer Page 20 of 102.


Header Page 21 of 102.

10

2.2 Chia sẻ tri thức
Tri thức là một dịng chảy thơng tin liên tục có tổ chức, là một quá trình năng
động của con người/xã hội, được tạo ra trong tâm trí con người (Nonaka và cộng sự,
2015; Small và Sage, 2005). Do đó chia sẻ tri thức liên quan đến dòng chảy của tri
thức giữa các nhân viên (Pee và cộng sự (2016). Trong quá trình chia sẻ tri thức, cá
nhân đóng vai trị trọng tâm (King, 2011). Chia sẻ tri thức trở thành chủ đề nghiên cứu
quan trọng trong các lĩnh vực quản lý và hành vi tổ chức (Dong và cộng sự, 2010).
Sự tồn tại của tri thức không bảo đảm việc sử dụng tri thức (Davenport và
Prusak, 1998). Các tổ chức không thể tự tạo ra tri thức vì tri thức được tạo ra thông
qua sự giao tiếp, tương tác giữa các cá nhân và thơng qua sự tích lũy kinh nghiệm cá

nhân (Goh và Sanldu, 2013; Nonaka và cộng sự, 2015; Small và Sage, 2005), và chỉ
có thể tận dụng tri thức nếu mọi người sẵn sàng chia sẻ tri thức với người khác (Zhang
và Ng, 2012), và phổ biến trong toàn tổ chức (Dalkir, 2011). Nền kinh tế dựa trên tri
thức được thành lập dựa trên đạo đức chia sẻ, vì vậy chia sẻ tri thức được coi là hành
vi đạo đức, sự không muốn chi a sẻ tri thức nên được coi là vấn đề đạo đức do ảnh
hưởng đến sự tồn tại của tổ chức (Wang, 2004; Styhre, 2002; trích dẫn trong Lin,
2007c).
Chia sẻ tri thức đã được các nhà nghiên cứu xem xét sử dụng các quan điểm
đơn chiều hoặc đa chiều tùy thuộc vào lăng kính được sử dụng để xem quá trình chia
sẻ tri thức (Tangaraja và cộng sự, 2015). Theo quan điểm đơn chiều, Yi (2009) cho
rằng chia sẻ tri thức bao gồm việc phổ biến tri thức theo một hướng, từ người trao đến
người nhận, và khẳng định rằng chia sẻ hoàn toàn phụ thuộc vào người trao tri thức
chứ không phụ thuộc vào người nhận tri thức.
Ngược lại, theo quan điểm đa chiều cho rằng chia sẻ tri thức liên quan đến việc
trao đổi tri thức giữa các cá nhân thông qua hành động của việc trao tặng cũng như thu
nhận tri thức, đó là một q trình đa chiều (Van den Hooff và de Ridder, 2004). Quan
điểm này được hỗ trợ bởi các học giả khác như Karkoulian và cộng sự (2010), Lin
(2007a,b,c), Tohidinia và Mosakhani (2010), Van Den Hooff và cộng sự (2012). Theo
quan điểm chia sẻ tri thức là một quá trình đa chiều, sau đây là một số khái niệm chia
sẻ tri thức của một số tác giả tiêu biểu:

Footer Page 21 of 102.


Header Page 22 of 102.

11

Chia sẻ tri thức là các hoạt động giúp nhân viên làm việc cùng nhau, tạo điều
kiện trao đổi tri thức, nâng cao năng lực học tập của tổ chức và tăng khả năng đạt

được các mục tiêu cá nhân và tổ chức (Dyer và Nobeoka, 2000).
Chia sẻ tri thức là một quá trình mà các cá nhân trao đổi tri thức (tri thức ẩn
hoặc hiện) và cùng nhau tạo ra một tri thức mới (Van den Hooff và cộng sự, 2004).
Chia sẻ tri thức là một văn hóa tương tác xã hội, liên quan đến việc trao đổi tri
thức, kinh nghiệm và kỹ năng của nhân viên thơng qua tồn bộ phận hoặc tổ chức
(Lin, 2007a, b, c).
Chia sẻ tri thức xảy ra khi các thành viên trong tổ chức chia sẻ thông tin, ý
tưởng, đề xuất và chuyên môn liên quan đến tổ chức với nhau (Tohidinia và
Mosakhani, 2010).
Chia sẻ tri thức là sự trao đổi tri thức ít nhất giữa hai bên trong một quá trình
đối ứng cho phép tái tạo và làm sáng tỏ tri thức trong bối cảnh mới (Ramayah và
cộng sự, 2013).
Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả đồng quan điểm với Lin (2007c). Như
vậy, chia sẻ tri thức là hoạt động đa chiều, là văn hóa tương tác xã hội của các nhân
viên với nhau trong việc chia sẻ, trao đổi tri thức, kinh nghiệm, kỹ năng trong môi
trường làm việc của bộ phận hoặc của tổ chức nhằm mục tiêu phục vụ lợi ích chung,
mục tiêu chung của bộ phận hoặc tổ chức. Vì vậy trong nghiên cứu này tác giả kế thừa
thang đo chia sẻ tri thức của Lin (2007c) (Phụ lục 1).
Bốn cơ chế chia sẻ tri thức trong một tổ chức bao gồm: (1) Đóng góp tri thức
cho các cơ sở dữ liệu tổ chức, (2) Chia sẻ tri thức trong các tương tác chính thức trong
nhóm hoặc giữa các nhóm, (3) Chia sẻ tri thức trong các tương tác khơng chính thức,
và (4) Chia sẻ tri thức trong cộng đồng thực hành (các diễn đàn tự nguyện được tạo ra
xung quanh một chủ đề quan tâm) (Bartol và Srivastava, 2002).
Chia sẻ tri thức trong tổ chức có bốn lợi ích: (1) Tăng cơ cấu vốn tri thức trong
các tổ chức; (2) Thay đổi tính cạnh tranh cá nhân vào khả năng cạnh tranh của tổ chức,
giảm thiểu tổ chức phụ thuộc vào cá nhân và giảm khả năng bị mất của nhân viên vì
thay đổi nơi làm việc; (3) Thay đổi khả năng cạnh tranh của tổ chức thành khả năng
cạnh tranh cá nhân, trong đó cá nhân có thể thu thập tri thức từ kho tri thức của tổ

Footer Page 22 of 102.

Header Page 23 of 102.

12

chức. Điều này sẽ tăng khả năng cạnh tranh cá nhân; (4) Chi phí để thu thập tri thức
trong tổ chức sẽ được giảm đi so với những gì có sẵn trên thị trường (Zhang. L và
cộng sự, 2005).
Để quản lý sáng tạo và sử dụng tri thức làm nguồn lực quản lý, những tài sản cá
nhân về tri thức và kinh nghiệm phải được chia sẻ ra ngoài trong sự tương tác giữa
người với người (Nonaka và cộng sự, 2015). Trong thế giới được kết nối của thế kỷ
XXI, những giá trị được chia sẻ lại tạo nên giá trị (James Strock, 2016), giá trị tri thức
lớn nhất có thể đạt được trong tổ chức là khi nó được chia sẻ vì nó có thể tăng hiệu
quả công việc và tạo điều kiện để tạo ra những tri thức mới (Cohen và Levinthal,
1990; Small và Sage, 2006). Giá trị của tri thức chỉ có thể được nhìn thấy trong việc
chuyển giao, chia sẻ và sử dụng tri thức (Zhang, L và cộng sự, 2005).
Chia sẻ tri thức thường được đánh đồng với chuyển giao tri thức. Chia sẻ tri
thức khác với chuyển giao tri thức. Chuyển giao tri thức liên quan đến việc chia sẻ tri
thức bằng nguồn tri thức và việc thu thập, áp dụng tri thức của người nhận. Chuyển
giao tri thức thường được sử dụng để mô tả chuyển động của tri thức giữa các đơn vị
hoặc tổ chức khác nhau chứ không phải là cá nhân ( Islam và cộng sự, 2015; Szulanski
và cộng sự, 2004). Chuyển giao tri thức được cho là tiền đề của tổ chức học tập (Van
Grinsven và Visser, 2011). Tổ chức học tập là tổ chức thành thạo trong việc tạo ra, thu
thập, và chuyển giao tri thức, và thành thạo trong thay đổi hành vi của nó để phản ánh
những hiểu biết và sáng tỏ mới (Garvin, 1993). Tổ chức học tập là tiền thân của chia
sẻ tri thức (Rai, 2011).
Hầu hết các nghiên cứu chia sẻ tri thức đều được tiến hành trong các tổ chức
khu vực tư nhân (Amayah, 2013), nghiên cứu về chia sẻ tri thức trong khu vực cơng
cịn rất hạn chế (Chen và Hsieh, 2015; Sandhu và cộng sự, 2011 ; Yusof và cộng sự,

2012). Các nghiên cứu chia sẻ tri thức trước đây đưa ra rất nhiều yếu tố và cách thức
để thúc đẩy chia sẻ tri thức giữa các nhân viên, nhưng các yếu tố động lực nội tại và
bên ngồi đóng một vai trị quan trọng trong chia sẻ tri thức (Ak havan và cộng sự,
2013, Kumar và Rose, 2012; Zhang, L và cộng sự, 2005). Các tổ chức khu vực công
khác với các tổ chức tư nhân theo nhiều cách (Milner, 2002) như mục tiêu tổ chức
trong các tổ chức cơng thường khó khăn hơn để đo lường và xung đột , bị ảnh hưởng

Footer Page 23 of 102.


Header Page 24 of 102.

13

chính trị nhiều hơn trong các tổ chức tư nhân (Pandey và Wright, 2006) , các tổ chức
cơng có thể rất khác nhau, dựa trên quyền sở hữu của tổ chức, tài trợ và kiểm soát
(Willem và Buelens, 2007), quyền phân tán và ít động lực hơn cho sự hiệu quả
(Heffron, 1989). Chia sẻ tri thức trong các tổ chức công là rất phụ thuộc vào nhân viên
của họ (Kim, 2017) và khó chia sẻ tri thức hơn vì hầu hết mọi người kết hợp tri thức
với quyền lực và cơ hội triển vọng của họ (Liebowitz và Chen, 2003).
Phụng sự công là động cơ của Chính phủ trong việc cung cấp dịch vụ chất
lượng chứ không phải lợi nhuận (Chiem, 2001; Chen và Hsieh, 2015; Bulletin, 2014;
trích dẫn trong Islam và cộng sự, 2015). Phụng sự công như một cuộc gọi dẫn các
công chức chia sẻ tri thức để tạo ra tri thức của tổ chức tiên tiến hơn và cải tiến hoạt
động dịch vụ công (Chen và Hsieh, 2015). Chia sẻ tri thức của nhân viên là một trong
những đóng góp quan trọng để khuyếch đại tri thức tổ chức, dẫn đến hiệu suất cao của
tổ chức, là động lực nâng cao tri thức của tổ chức cho sự tăng trưởng và phục vụ
người dân bền vững (Lưu Trọng Tuấn, 2017).
Chia sẻ tri thức cần một động lực thúc đẩy trong nhân viên để vượt qua lợi ích
cá nhân (Lưu Trọng Tuấn, 2017). Động lực phụng sự cơng được nhìn nhận là cơng cụ

tạo điều kiện cho sự tham gia của nhân viên (Bakker, 2015, trích dẫn trong Perry và
Vandenabeele, 2015), là động lực thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức để tăng cường
khả năng của đồng nghiệp để hoàn thành các nghĩa vụ của công chức và cống hiến cho
sứ mệnh công
Xuân

lý công chức của tỉnh.

Bà Rịa - Vũng
Tàu

3

4

5

Nguyễn Công Trứ

Chuyên viên phụ trách Đào

Sở Nội vụ tỉnh

tạo, bồi dưỡng công chức của

Bà Rịa - Vũng

tỉnh.

Tàu

Nguyễn Khắc

Chuyên viên phụ trách Đào

Sở Nội vụ tỉnh

Công

tạo, bồi dưỡng công chức của

Bà Rịa - Vũng

tỉnh.

Tàu

Phạm Thị Trúc

Chuyên viên phụ trách Tổ

Sở Nội vụ tỉnh

Linh

chức chính quyền.

Bà Rịa - Vũng
Tàu

6

Lê Anh Đoàn

Chuyên viên phụ trách

Sở Lao động –

Chương trình giảm nghèo.

Thương binh và
Xã hội tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu

7

Nguyễn Thị Ngọc

Chuyên viên phụ trách quản

Sở Lao động –

Mỹ

lý Đào tạo, bồi dưỡng công

Thương binh và

chức của Sở.

Xã hội tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu

8

Lê Thị Diệu

Footer Page 125 of 102.

Chuyên viên phụ trách công

Sở Lao động –


Header Page 126 of 102.

Họ và tên

Stt

Chức vụ/chức danh
tác Bảo trợ xã hội

Cơ quan đang

Ghi

công tác

chú

Thương binh và
Xã hội tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu

9

Trần Hồng

Chuyên viên phụ trách quản

Sở Lao động –

Phượng

lý Dạy nghề.

Thương binh và
Xã hội tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu

10

Dương Tấn Tín

Chuyên viên tổng hợp.

Sở Lao động –
Thương binh và
Xã hội tỉnh Bà

Rịa - Vũng Tàu

11

Nguyễn Thị Hồng Chuyên viên phụ trách quản

Sở Lao động –

Hạnh

lý chính sách An toàn lao

Thương binh và

động.

Xã hội tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu

12

Hồng Thị

Chun viên phụ trách quản

Sở Lao động –

Dương

lý chính sách lao động, tiền

Thương binh và

lương, bảo hiểm xã hội.

Xã hội tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu

Footer Page 126 of 102.