Nâng cao chất lượng nhân lực tại ủy ban nhân dân huyện hưng nguyên, tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

HOÀNG THỊ THÚY HẰNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN HƯNG NGUYÊN, TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Nghệ An, năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

HOÀNG THỊ THÚY HẰNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN HƯNG NGUYÊN, TỈNH NGHỆ AN

Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 83.10102
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN ĐĂNG BẰNG

Nghệ An, năm 2018


i

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô, Khoa Kinh tế, Khoa đào tạo sau

Đại học Trường Đại học Vinh đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu
làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn
chân thành tới PGS.TS.Nguyễn Đăng Bằng, người đã trực tiếp hướng dẫn và
tận tình giúp đỡ để tơi có thể hồn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn, UBND huyện Hưng Nguyên, Phòng Nội vụ huyện
Hưng Nguyên đã tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong suốt q trình thực hiện
luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn tất cả các bạn bè, đồng nghiệp đã
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn !
Tác giả

Hoàng Thị Thúy Hằng


ii

MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ................................................................... 3
3. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 7
5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 7
6. Kết cấu của đề tài ...................................................................................... 9

CHƯƠNG 1.................................................................................................... 10
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI UBND CẤP HUYỆN ......................... 10
1.1. Một số khái niệm liên quan .................................................................. 10
1.1.1. Nhân lực .................................................................................... 10
1.1.2.Nguồn nhân lực .......................................................................... 10
1.1.3.Chất lượng nhân lực ................................................................... 12
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực tại UBND cấp huyện ........ 13
1.2.1. Tiêu chí về trí lực ...................................................................... 14
1.2.2. Tiêu chí về tâm lực (Phẩm chất đạo đức và văn hóa cơng sở). 19
1.2.3. Tiêu chí về sức khỏe ................................................................. 20
1.2.4. Tiêu chí khác ............................................................................. 21
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực tại UBND cấp huyện 22
1.3.1. Công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực ................................ 22
1.3.2. Công tác đào tạo - bồi dưỡng nhân lực ..................................... 23


iii

1.3.3. Công tác đánh giá nhân lực ....................................................... 23
1.3.4. Các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với người lao động ........... 24
1.3.5. Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức, viên chức trong
thi hành công vụ .................................................................................. 27
1.3.6. Xây dựng môi trường làm việc hợp tác thân thiện ................... 27
1.3.7. Thể chế chính trị - xã hội .......................................................... 28
1.3.8. Truyền thống, lịch sử của đơn vị .............................................. 28
1.4. Sự cần thiết nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ........ 29
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại UBND huyện ............ 32
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của UBND huyện
Nghi Lộc .............................................................................................. 32

1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của UBND huyện
Thanh Chương..................................................................................... 33
1.5.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của UBND thành
phố Vinh .............................................................................................. 35
1.5.4. Bài học kinh nghiệm đối với UBND huyện Hưng Nguyên về
công tác nâng cao chất lượng nhân lực ............................................... 36
Kết luận chương 1 ....................................................................................... 38
CHƯƠNG 2.................................................................................................... 39
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN
HƯNG NGUYÊN GIAI ĐOẠN 2012 - 2017 .............................................. 39
2.1. Đặc điểm hoạt động của UBND huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An 39
2.1.1. Khái quát về kinh tế - xã hội của huyện Hưng Nguyên............ 39
2.1.2. Đặc điểm hoạt động của UBND huyện Hưng Nguyên ............. 41
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Hưng Nguyên ........... 42
2.2. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại UBND huyện Hưng
nguyên trong thời gian qua.......................................................................... 49
2.2.1. Thực trạng về trí lực.................................................................. 49


iv

2.2.2. Thực trạng về tâm lực (Phẩm chất đạo đức và văn hóa cơng sở)
............................................................................................................. 62
2.2.3. Thực trạng về thể lực ................................................................ 66
2.3. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại UBND huyện Hưng
Nguyên hiện nay.......................................................................................... 70
2.3.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân ............................................. 70
2.3.1.1. Kết quả đạt được .................................................................... 70
2.3.1.2. Nguyên nhân của những kết quả ............................................ 72
2.3.2. Hạn chế, tồn tại và nguyên nhân ............................................... 73

2.3.2.1. Hạn chế, tồn tại ...................................................................... 73
2.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại ............................... 74
Kết luận chương 2 ....................................................................................... 77
CHƯƠNG 3.................................................................................................... 78
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN HƯNG NGUYÊN GIAI ĐOẠN 20182022 ................................................................................................................. 78
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại UBND huyện Hưng
Nguyên đến năm 2022 ................................................................................ 78
3.1.1. Xây dựng đội ngũ CBCC phù hợp với đường lối, chủ trương
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về cơng tác cán bộ,
phát huy tính chủ động, sáng tạo của địa phương............................... 78
3.1.2. Xây dựng đội ngũ CBCC phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội của huyện Hưng Nguyên ........................... 80
3.1.3. Xây dựng đội ngũ CBCC theo hướng kêt hợp năng lực chuyên
môn và năng lực hoạt động trong thực tiễn ........................................ 80
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại UBND huyện Hưng
Nguyên giai đoạn 2018 – 2022. .................................................................. 82


v

3.2.1. Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc
của nhân lực tại UBND huyện ............................................................ 82
3.2.2. Nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ
văn hóa cơng sở cho nhân lực tại UBND huyện ................................. 85
3.2.3. Xây dựng tiêu chuẩn cho từng vị trí, chức danh của đội ngũ
nhân lực tại UBND huyện ................................................................... 87
3.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại UBND huyện ...... 90
3.2.5. Đổi mới phương pháp đánh giá nhân lực tại UBND huyện ..... 95
3.2.6. Xây dựng và thực hiện đúng chế độ chính sách đối với nhân lực

tại UBND huyện................................................................................ 100
3.2.7. Hồn thiện cơng tác khen thưởng, kỷ luật đối với nhân lực tại
UBND huyện..................................................................................... 102
3.2.8. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thi hành công vụ
của nhân lực tại UBND huyện .......................................................... 103
Kết luận chương 3 ..................................................................................... 105
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 106
1. Kết luận ................................................................................................. 106
2. Kiến nghị đối với tỉnh Nghệ An ........................................................... 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 109


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ, công chức

CBCCVC

: Cán bộ, cơng chức, viên chức

CNH, HĐH

: Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CLNL

: Chất lượng nhân lực

CP

: Chính phủ

HĐND

: Hội đồng nhân dân

HTCT

: Hệ thống chính trị

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

NĐ

: Nghị định

NNL

: Nguồn nhân lực

QLNN

: Quản lý nhà nước

TW

: Trung ương

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam ..................... 21
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực theo chức năng tại UBND huyện Hưng Ngun
năm 2017 ......................................................................................................... 47
Bảng 2.2. Trình độ chun mơn của CBCC UBND huyện giai đoạn 20122017 ................................................................................................................. 50
Bảng 2.3. Trình độ tin học của CBCC tại UBND huyện năm 2012-2017...... 50
Bảng 2.4. Trình độ ngoại ngữ của nhân lực tại UBND huyện Hưng Nguyên
năm 2012-2017 ................................................................................................ 53
Bảng 2.5. Trình độ Quản lý nhà nước của nhân lực huyện Hưng Nguyên giai
đoạn 2012-2017 ............................................................................................... 56
Bảng 2.6. Phẩm chất đạo đức của cán bộ, nhân viên hành chính nhà nước ... 63
Bảng 2.7. Kết quả xếp loại cán bộ, công chức tại UBND Huyện ................... 64
Bảng 2.8. Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại UBND huyện Hưng Nguyên từ
năm 2012 đến năm 2017 ................................................................................. 67
Bảng 2.9. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi tại UBND huyện Hưng Nguyên từ

năm 2012 đến năm 2017 ................................................................................. 68
Bảng 2.10. Tình trạng sức khỏe của CBCC tại UBND huyện Hưng Nguyên 69


viii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Hưng Nguyên ............. 43
Biểu đồ 2.1. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, nhân viên tại UBND Huyện năm
2012-2017........................................................................................................ 52
Biểu đồ 2.2. Trình độ Quản lý nhà nước của CBCC Huyện Hưng Nguyên năm
2012-2017........................................................................................................ 57
Biểu đồ 2.3. Thâm niên công tác của cán bộ, nhân viên tại UBND Huyện tính
đến năm 2017 .................................................................................................. 60
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi tại UBND Huyện năm 2017 ........ 68


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học –
công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững
cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ
tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đối với các cơ quan hành chính nhà nước, nguồn nhân lực của các cơ quan
này là các cán bộ, công chức, viên chức đang thực hiện nhiệm vụ. Cán bộ, công
chức, viên chức là lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý
điều hành của một đất nước. Hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức là một
hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật. Chính

đội ngũ này đã tham mưu, xây dựng các chủ trương, chính sách, đồng thời thực
hiện chủ trương chính sách đó. Sự thành cơng hay thất bại của hệ thống chính trị
nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng xét cho cùng được quyết định
bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Vì vậy, nâng
cao chất lượng của đội ngũ này là một yêu cầu, đồng thời cũng là nhiệm vụ
thường xuyên, liên tục mang tính lịch sử kế thừa, xuất phát từ yêu cầu của thực
tiễn.
Đội ngũ nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện, với tư cách là những chủ
thể tiến hành các công vụ cụ thể. Đây là hạt nhân của nền cơng vụ và cũng chính
là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả. Hoạt động công vụ khác
với các loại hoạt động thông thường khác, công vụ là hoạt động dựa trên cơ sở
sử dụng quyền lực nhà nước. Nó được bảo đảm bằng quyền lực nhà nước và
nhằm sử dụng quyền lực đó để thực hiện các nhiệm vụ quản lý của nhà nước.
Hoạt động công vụ do các cán bộ, công chức thực hiện, cho nên vấn đề
bức xúc đặt ra ở đây là phải xây dựng đội ngũ cơng chức hành chính chính quy,
bảo đảm thi hành các nhiệm vụ của nhà nước giao phó một cách có hiệu quả và
một trong những vấn đề cấp thiết hơn là phải có những giải pháp căn cơ để nâng


2

cao chất lượng đội ngũ nhân lực đang thực thi cơng vụ tại UBND cấp huyện để
có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới của một huyện lớn như
Hưng Nguyên.
Trong những năm qua, chất lượng nhân lực tại UBND huyện Hưng Nguyên
đã được nâng lên rõ rệt, góp phần thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ quan trọng.
Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ nhân lực ở đây vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế so
với yêu cầu nhiệm vụ mới:
Nguồn cán bộ lãnh đạo chủ chốt ở một số cơ sở còn hững hụt, bất cập
(thiếu nguồn cán bộ chủ chốt, bất cập về lĩnh vực đào tạo); Một bộ phận cán bộ

lãnh đạo, quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao; tinh thần
trách nhiệm; phẩm chất, đạo đức công vụ; phong cách, lề lối làm việc; khả năng
tập hợp, vận động quần chúng còn hạn chế. Năng lực quản lý, kỹ năng nghề
nghiệp, nhất là kiến thức về quản lý hành chính, pháp luật cịn yếu.
Ý thức học tập, đặc biệt tự học để nâng cao trình độ của một bộ phận cán
bộ lãnh đạo quản lý chưa cao; vẫn cịn tình trạng tự bằng lịng, thoả mãn với
trình độ đã được đào tạo, ít nghiên cứu, cập nhật kiến thức mới.
Những hạn chế, tồn tại trên làm cho hiệu quả công việc cũng như thái độ
phục vụ nhân dân của đội ngũ nhân lực tại UBND huyện Hưng Nguyên chưa
cao, chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ cũng như đem lại sự hài lịng cho
người dân. Nhằm góp phần khắc phục các hạn chế, tồn tại nêu trên cũng như
phát huy hơn nữa năng lực, sở trường công tác, thái độ phục vụ nhân dân của đội
ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hưng Nguyên, thực hiện thắng lợi các
các mục tiêu mà Đảng bộ, Hội đồng nhân dân và UBND huyện đã đề ra trong
thời gian tới.
Chính vì vậy tơi đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại ủy ban
nhân dân huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An” làm đề tài luận văn Thạc sỹ của
mình.


3

2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Đã có rấ t nhiề u công trình nghiên cứu về chất lượng nhân lực của cán bộ,
công chức nói chung, cũng như chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
huyện nói riêng, có thể kể đế n như:
- Bài báo khoa học: Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Nội dung bài báo
đã làm sáng tỏ một số vấn đề cơ bản như: Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực
trong các tổ chức, đơn vị, đây là yếu tố quyết định sự thành bại của các đơn vị,

tổ chức trong hiện tại cũng như tương lai. Chính vì vậy, các tổ chức, đơn vị ln
tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững. Và theo tác
giả, biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Từ đó, nội dung bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển
nguồn nhân lực trong các đơn vị, tổ chức [22].
- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thái Bình (2012), Chiến lược
phát triển nguồn nguồn nhân lực cho quá trình CNH - HĐH tại Trường ĐH
Kinh tế quốc dân. Luận văn phân tích tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân
lực cho quá trình CNH-HĐH của đất nước hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp
để phát triển NNL chất lượng cao cho quá trình CNH - HĐH đất nước trong giai
đoạn sắp tới.
- Tác giả Nguyễn Văn Huy (2011), Một số giải pháp nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND TPHCM,
luận văn thạc sỹ kinh tế, trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh. Đề tài đã tập
trung phân tích cơ sở lý thuyết và thực tiễn về công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực nói chung và cán bộ, cơng chức làm chun mơn nói riêng tại
các cơ quan nhà nước thuộc UBND. Qua q trình phân tích thực trạng về nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND TPHCM trong giai đoạn 2008 - 2010 với các tiêu chí cơ bản: Tiêu chí về
bằng cấp chun mơn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao; Tiêu chí


4

năng lực gắn liền với các kỹ năng giải quyết các cơng việc thuộc chun mơn, vị
trí cụ thể; Kỹ năng có được thơng qua bồi dưỡng kỹ năng: Lãnh đạo, quản lý,
soạn thảo văn bản, giao tiếp công sở, ngoại ngữ, tin học….Từ đó tác giả đã rút ra
những hạn chế chủ yếu cũng như nguyên nhân của những hạn chế đối với các
tiêu chí trên để tác giả đề xuất các nhóm giải pháp bao gồm: (1) Thực hiện việc
sắp xếp tổ chức bộ máy nhà nước trên nguyên tắc: Đưa người thừa, không đủ

tiêu chuẩn chuyên môn ra khỏi bộ máy thơng qua việc thực hiện chính sách tinh
giản biên chế chung; (2) Tuyển dụng bổ sung theo nguyên tắc: phù hợp với đòi
hỏi chất lượng chuyên môn, tuyển dụng công khai theo yêu cầu nhiệm vụ, hay
nói khác đi, tuyển dụng mới bổ sung vào dựa trên địi hỏi của cơng việc và ai
phù hợp nhất, tốt nhất với cơng việc đó phải được lựa chọn; (3) q trình sử
dụng, bố trí cán bộ, cơng chức: bố trí đúng vị trí, chun mơn, kỹ năng thành
thạo công việc; (4) Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng, kiến thức cần
thiết cho cán bộ, công chức: bồi dưỡng về kiến thức mới, kỹ năng làm việc, kỹ
năng giao tiếp công sở. và (5) Thực hiện tốt công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ
luật đối với cán bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao [12].
- Phạm Thị Thanh Nhàn (2012), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ
chốt cấp cơ sở tỉnh Nghệ An trong giai đoạn hiện nay dưới ánh sáng tư tưởng
Hồ Chí Minh. Luận văn của tác giả đề cập đến thực trạng của đội ngũ cán bộ
lãnh đạo chủ chốt cấp cơ sở, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện đội
ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp cơ sở trong thời kỳ CNH, HĐH hiện nay [17].
- Tác giả Nguyễn Thị Thảo (2014), nghiên cứu đề tài luận văn thạc sỹ
chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức
cấp xã, huyện n Định, tỉnh Thanh Hóa, trường Đại học Lao động - Xã Hội Hà
Nội. Luận văn đã phân tích thực trạng của đội ngũ cơng chức cấp xã của huyện
yên Định trong giai đoạn 2009-2013 với nhóm tiêu chuẩn: Thể lực, trí lực và
tâm lực của công chức so với các tiêu chuẩn của luật cán bộ cơng chức từ đó rút
ra điểm mạnh, điểm yếu, hạn chế, tồn tại của chất lượng công chức cấp xã huyện


5

Yên định. Cùng với định hướng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Yên Định
cũng như yêu cầu phát triển cán bộ cơng chức nói chung, tác giả đề xuất các
nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện
Yên Định đến năm 2020 [21].

- Lê Thị Lương (2016), Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã,
phường ở thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An, luận văn thạc sỹ, trường Đại học Vinh.
Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức ở xã,
phường trên địa bàn thành phố Vinh, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất
lượng cán bộ, công chức xã, phường [14].
- Lê Xuân Kiên (2016), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã ở
huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ An, luận văn thạc sỹ, Đại học Vinh. Tác giả phân
tích thực trạng chất lượng cán bộ, cơng chức cấp xã ở huyện Quỳnh Lưu trong
thời gian từ năm 2013 – 2015 cùng với các nhân tố chủ quan, khách quan ảnh
hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức. Từ đó, tác giả đề xuất 9 giải pháp cơ
bản để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Quỳnh Lưu bao
gồm: Tăng cường sự lãnh đạo của Huyện ủy- UBND huyện; Xác định cơ cấu và
tiêu chuẩn công chức để xây dựng quy hoạch và cơ cấu hợp lý; Đổi mới công tác
tuyển dụng; Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức; Tăng cường giáo
dục, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức cơng vụ cho công chức cấp xã; Nâng
cao hiệu quả công tác bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức; Đổi mới công tác đánh
giá cán bộ, công chức cấp xã; Tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động
của cán bộ, công chức cấp xã; Giải pháp trong cơ chế, chính sách đối với cán bộ,
cơng chức cấp xã [13].
- Trong năm 2017, tác giả Nguyễn Thái Ngân bảo vệ thành công đề tài thạc
sỹ chuyên ngành kinh tế chính trị tại trường Đại học Vinh với chủ đề Nâng cao
chất lượng cán bộ, công chức của Uỷ ban nhân dân Thành phố Vinh, tỉnh Nghệ
An. Nghiên cứu của tác gải đã phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại
UBND TP Vinh trong giai đoạn 2014-2016, từ đó đề xuất các nhóm giải pháp để


6

nâng cao chất lượng cho CBCC bao gồm: Đổi mới công tác tuyển dụng công
chức và hệ thống quản lý của của UBND thành phố Vinh; Nâng cao chất lượng

công tác quy hoạch cán bộ, công chức là cơ sở cho tuyển dụng, đào tạo công
chức thuộc UBND thành phố Vinh; Xây dựng, hồn thiện quy chế, quy trình
đánh giá cán bộ, cơng chức; Bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển cán bộ, công
chức phù hợp với năng lực sở trường và vị trí cơng tác; Thực hiện chế độ chính
sách đãi ngộ đối với cán bộ, cơng chức; Tăng cường cơng tác thanh tra cơng vụ;
Kiện tồn và nâng cao chất lượng hoạt động của các cơ quan tham mưu về công
tác cán bộ, công chức; Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với việc nâng cao
chất lượng cán bộ, công chức [16].
- Lê Song Hào (2017), Nâng cao chất lượng nhân lực công nghệ thông tin
của các cơ quan Đảng thuộc tỉnh Nghệ An, luận văn thạc sỹ, Đại học Vinh.
Nghiên cứu của tác giả đã chỉ ra được những hạn chế, tồn tại của chất lượng đội
ngũ nhân lực công nghệ thông tin trong các cơ quan Đảng thuộc tỉnh Nghệ An
giai đoạn 2012-2016, từ đó có những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng
nhân lực trong các cơ quan này đến năm 2020 [11].
Những cơng trình nghiên cứu mà tác giả tham khảo đã cung cấp nhiều tư
liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm trong quá trình xây
dựng, quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung
và của UBND cấp huyện nói riêng. Tuy nhiên, chưa có cơng trình nào đề câ ̣p
đế n việc nâng cao chất lượng nhân lực tại UBND huyện Hưng Nguyên. Đề tài
nghiên cứu chưa có sự trùng lặp về nô ̣i dung.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu tổng quát
Thông qua việc nghiên cứu cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn và thực
trạng chất lượng nhân lực tại UBND huyện Hưng Nguyên, luận văn đề xuất giải
pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại UBND huyện Hưng Nguyên giai đoạn
2018 – 2022.


7

3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận, thực tiễn về CLNL và nâng cao CLNL tại
UBND huyện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại UBND huyện
Hưng Nguyên giai đoạn 2012 – 2017, làm rõ nguyên nhân mặt mạnh và hạn chế
của vấn đề này.
- Xây dựng phương hướng, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực của UBND huyện Hưng Nguyên từ nay đến 2022
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nhân lực tại UBND huyện
thể hiện trên các tiêu chí cụ thể và luật công chức, viên chức của nhà nước Việt
Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng của nhân
lực tại UBND huyện Hưng Nguyên dựa trên các tiêu chí về trí lực, tâm lực và
thể lực.
- Phạm vi không gian: Tại UBND huyện Hưng Nguyên. Bao gồm đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại UBND huyện; không bao hàm
cán bộ Đảng, Đoàn thể, Mặt trận tổ quốc.
- Phạm vi về thời gian: Chất lượng nhân lực tại UBND huyện Hưng
Nguyên trong giai đoa ̣n 2012 -2017 và giải pháp đến 2022
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Dựa trên phương pháp luận chung của chủ nghĩa Mác – Lênin là chủ nghĩa
duy vật lịch sử và chủ nghĩa duy vật biện chứng, cùng với tư tưởng Hồ Chí
Minh về cơng tác cán bộ để tác giả phân tích thực trạng chất lượng nhân lực tại


8

UBND huyện Hưng Nguyên trong thời gian qua và có những giải pháp nâng cao
chất lượng nhân lực tại UBND huyện trong thời gian tới.
5.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
5.2.1 Phương pháp thu thập thông tin
- Thơng tin tài liệu văn bản luật, chính sách của TW và của tỉnh, huyện;
niên giám thống kê, sách, báo, tạp chí, đề tài. Tài liệu liên quan đến nhân lực,
chất lượng nhân lực do các phòng, ban chức năng của huyện Hưng Nguyên cung
cấp.
- Thông tin từ thực tế ở huyện Hưng Nguyên qua quan sát, trải nghiệm của
tác giả
5.2.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
Trên cơ sở số liệu sơ cấp, thứ cấp thu thập được, tác giả sử dụng phần mềm
Microsoft Excel tiến hành phân tích, chọn lọc các yếu tố cần thiết để tổng hợp
thành các bảng, biểu, đồ thị, sơ đồ để phân tích diễn biến của nguồn nhân lực
qua các năm.
Số liệu được thu thập ở các phòng, ban của UBND huyện sau đó được phân
tích, đánh giá trên cơ sở các quy định của nhà nước và các tiêu chí đánh giá chất
lượng nhân lực tại UBND huyện. Cụ thể các phương pháp phân tích số liệu như:
- Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp này được áp dụng nhằm mô tả các hoạt động và các chỉ tiêu
đánh giá chất lượng nhân lực tại UBND huyện Hưng Nguyên, thông qua đó
đánh giá được mức độ của các hoạt động cần nghiên cứu, từ đó làm căn cứ để
phát hiện được xu hướng và nguyên nhân các vấn đề phát sinh cần giải quyết để
đạt được mục đích nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh
Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực được nghiên cứu trong
đề tài sẽ được so sánh thông qua phương pháp thống kê so sánh nhằm chỉ ra sự
khác biệt về các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực. Phân tích so sánh sự khác

9

biệt về các vấn đề có liên quan, những nhân tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao
chất lượng nhân lực tại UBND huyện Hưng Nguyên từ đó đưa ra kết luận có căn
cứ khoa học cho các giải pháp, đồng thời đưa ra các khuyến nghị nhằm nâng cao
hơn nữa chất lượng nhân lực tại UBND huyện Hưng Nguyên, tỉnh Nghệ An.
- Phương pháp tổng hợp, đánh giá
Luận văn tiến hành tổng hợp số liệu theo nội dung nghiên cứu. Từ đó, đánh
giá theo các tiêu chí đã được đề tài xác định trong phần nội dung nghiên cứu.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng
nhân lực tại UBND cấp huyện.
Chương 2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại UBND huyện Hưng Nguyên
giai đoạn 2012- 2017
Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại
UBND huyện Hưng Nguyên giai đoạn 2018 - 2022


10

CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI UBND CẤP HUYỆN
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nhân lực
Trong cuốn Toàn tập, C.Mác và Ph.Ăngghen viết: Sức lao động là tổng thể
về thể lực, trí lực của con người được sử dụng trong quá trình lao động. Nhân

lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá trình sản xuất là chủ thể tích
cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hố- xã hội [15].
Đồng quan điểm trên, tác giả Chu Văn Cấp trong nghiên cứu “Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh nghiệm cho Việt
Nam”, khái niệm đơn giản: “Nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm
cho con người hoạt động” [1].
Tác giả Trần Xuân cầu, Mai Quốc Chánh trong cuốn Giáo trình kinh tế
nguồn nhân lực có khái niệm: “Nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm
cho con người hoạt động”. [2]
Từ các khái niệm trên có thể khái quát về nhân lực như sau: Nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực
và tâm lực. Như vậy, nhân lực là sức lực trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Cùng với sự phát triển của mỗi con người, sức lực đó ngày
càng phát triển và đến một lúc nào đó, con người có điều kiện tham gia vào quá
trình lao động, sức lực đó trở thành sức lao động. Ngày nay, ngồi khả năng về
thể lực và trí lực nêu trên, người ta còn quan tâm đến năng lực phẩm chất của
người lao động, hay còn gọi là tâm lực, được biểu hiện qua các yếu tố như tính
năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, tự tin, tinh thần trách nhiệm với cá nhân,
tổ chức.
1.1.2.Nguồn nhân lực
Ngân hàng thế giới (World bank) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn


11

con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.
Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các
loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [5].
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) có quan điểm về nguồn nhân lực như sau:
Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả

năng tham gia lao động [5].
Nhiều học giả, cũng như các nhà quản trị cũng thừa nhận rằng những thay
đổi trong môi trường kinh doanh hiện đại đã và đang thách thức chưa từng có so
với những gì mà trước đây các tổ chức gặp phải. Chính vì vậy, cách tiếp cận về
nguồn nhân lực cũng có sự thay đổi phù hợp.
Tác giả Nguyễn Tiệp, nêu khái niệm nguồn nhân lực trong cuốn giáo trình
Nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng
lao động” [23].
Tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh đã nêu quan điểm của mình
trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu
hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2].
Theo tác giả Chu Văn Cấp, nói đến nguồn nhân lực người ta thường quan
tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đặc
biệt quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực [1].
Cịn theo tác giả Trần Thị Kim Dung thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức
được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết
với nhau theo mục tiêu nhất định. NNL khác với các nguồn lực khác là do chính
bản chất của con người” [5].
Từ các quan điểm tiếp cận nêu trên, NNL được hiểu khái quát theo hai
nghĩa:
- Theo nghĩa rộng: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung
cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.


12

- Theo nghĩa hẹp: NNL là khả năng lao động của xã hội, đó là nguồn lực
phục vụ sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, địa phương, tổ chức, đơn vị.
Nghĩa là tất cả các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động; là tổng thể

các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào q trình lao động.
Tuy có cách tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung có thể dễ dàng nhận thấy
qua các quan điểm, khái niệm định nghĩa trên về nguồn nhân lực bao gồm:
- Số lượng nhân lực: Là tổng số người hiện tại và sẽ có thêm bao nhiêu
người nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai
nhóm yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về
dân số hay lực lượng lao động do di dân;
- Chất lượng nguồn nhân lực: Bao gồm các yếu tố như trình độ văn hóa,
chun mơn nghiệp vụ được đào tạo, phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề
nghiệp…
- Cơ cấu nhân lực: Được thể hiện trên các phương diện như: Về giới tính,
độ tuổi, kinh nghiệm cơng tác….
Từ những quan điểm trên, có thể hiểu khái quát về nguồn nhân lực như sau:
Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và
chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo đặc điểm
giới tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào
khác. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con nguời, gồm cả phẩm
chất, trình độ chun mơn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và
kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế- xã hội.
Từ các khái niệm trên có thể hiểu rằng, nguồn nhân lực của UBND huyện
Hưng Nguyên là toàn bộ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) đang làm việc
tại UBND huyện Hưng Nguyên.
1.1.3.Chất lượng nhân lực
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt nam đang nhanh chóng hội nhập vào nền
kinh tế khu vực và thế giới, UBND các tỉnh, các huyện đã và đang từng bước


13

tiếp cận với các hệ thống quản lý tiên tiến, góp phần nâng cao năng suất chất

lượng và hiệu quả trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh. Nhưng không chỉ dừng
lại ở đó mà chất lượng CBCC cũng là một yêu cầu đặt ra đối với công cuộc cải
cách hành chính, nhất là việc khơng ngừng nâng cao chất lượng CBCCVC.
Thuật ngữ chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo TCVN 9000:2000: Chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc
tính vốn có đáp ứng các u cầu [5].
Tác giả Trần Thị Kim Dung nêu khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực:
“Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của NNL; bao gồm
các chỉ tiêu như trình độ chun mơn, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ
năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động”[5].
Quan điểm này cho rằng chất lượng nguồn nhân lực bao gồm cả thể chất và
tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao
động.
Rút ra từ khái niệm chất lượng nguồn nhân lực, có thể khái quát chất
lượng đội ngũ nhân lực của UBND huyện như sau: Chất lượng nhân lực của
UBND huyện là đặc tính bên trong của CBCCVC tại UBND huyện có được do
q trình tích lũy trong thực tế, trong đào tạo đáp ứng cho yêu cầu của công
việc trong những điều kiện cụ thể.
Chất lượng nhân lực hành chính nhà nước bao gồm các yêu cầu, gồm toàn
bộ các yếu tố về đội ngũ nhân lực hành chính nhà nước ảnh hưởng đến khả
năng, mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị trong hệ
thống bộ máy quản lý hành chính cũng như ảnh hưởng đến mức độ hoàn thành
chức năng, nhiệm vụ của cả hệ thống bộ máy hành chính nhà nước trong mỗi
giai đoạn lịch sử nhất định.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực tại UBND cấp huyện
Chất lượng nhân lực tại UBND cấp huyện được thể hiện qua các mặt như
bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức,


14

trình độ chun mơn, năng lực cơng tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức
khoẻ,..vv. Như vậy, để đánh giá chất lượng nhân lực tại UBND huyện có thể
dựa vào các tiêu chí cơ bản: Tiêu chí về thể lực (sức khỏe), tiêu chí về trí lực
(trình độ và kỹ năng), tiêu chí về tâm lực (Đạo đức, tác phong, văn hóa cơng sở);
tiêu chí về khả năng đảm nhận cơng việc của CBCC và các tiêu chí khác như cơ
cấu nhân lực...
1.2.1. Tiêu chí về trí lực
1.2.1.1. Tiêu chí về trình độ học vấn, chun mơn
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nhân lực
tại UBND huyện, nó phản ánh tính chun nghiệp khi thực thi nhiệm vụ của
người lao động. Đánh giá tiêu chí này có những nội dung cơ bản:
- Trình độ học vấn:
Theo Bùi Thị Ngọc Lan (2002): “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức
và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chun mơn, kĩ thuật, sự hiểu biết về
chính trị - xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính
quy, khơng chính quy, qua q trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân”.
Hiện nay học vấn trình độ phổ thơng của cơng dân Việt Nam được phân
thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ
sở, trung học phổ thơng. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và
theo yêu cầu nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức địi hỏi 100% cán bộ, cơng
chức hành chính nhà nước phải có trình độ học vấn trung học phổ thơng.
Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để
đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng
NNL nói chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả
năng nắm bắt được những kiến thức chun mơn kĩ thuật phục vụ trong q
trình lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái
đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

15

Trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động là trình độ về chun
mơn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu
cầu của cơng việc. Trình độ chun mơn đào tạo có thể chia thành mấy cấp độ
nhưu sau: Trình độ sơ cấp, trung cấp, đại học và sau đại học. Muốn hồn thành
tốt chức năng, nhiệm vụ được giao, địi hỏi mỗi cán bộ, công chức, viên chức
phải đáp ứng được một mức trình độ nhất định. Trình độ là yếu tố cơ bản cấu
thành năng lực của người cán bộ. Trình độ người cán bộ phải được đào tạo, bồi
dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế cơng tác, cả về
chun mơn và trình độ chính trị. Nhân lực có trình độ chun mơn giỏi sẽ thuận
lợi trong việc chỉ đạo, điều hành, nếu ngược lại, người đó sẽ rất khó hồn thành
nhiệm vụ.
- Trình độ ngoại ngữ, tin học
Đào tạo, nâng cao khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học trở nên quan trọng,
là nhiệm vụ cần tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, cần sự tham gia tích cực của cả hệ
thống chính trị, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, cộng đồng xã hội. Tuy nhiên, trên
thực tế, trình độ sử dụng ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nhân lực trong các cơ
quan hành chính thuộc UBND huyện cịn yếu, chưa đáp ứng được tiềm năng
phát triển và nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng nêu trên như phương pháp học
tập, giảng dạy, cơ sở vật chất, trình độ đội ngũ giáo viên; bản thân người lao
động chưa nhận thức được hết vai trò, tầm quan trọng, ý nghĩa của việc học
ngoại ngữ và sử dụng tin học trong giai đoạn hội nhập quốc tế hiện nay; nhiều
người học ngoại ngữ một cách đối phó, học khơng có động cơ, mục đích, học để
cho đủ văn bằng, chứng chỉ.
1.2.1.2. Về kỹ năng nghề nghiệp
Trong cuốn Từ điển Tiếng Việt nêu: “Kỹ năng là khả năng vận dụng những
kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế” [39].