Khóa luận nghiên cứu ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn hương giang resort spa

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

̣c K

in

h

tê
́H


́

--------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

ho

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

NGUYỄN VĂN BẢO

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA

NIÊN KHÓA: 2016-2020


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

̣c K

in

h

tê
́H


́

--------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

ho

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

̀ng

Đ
ại

TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA

ươ

Sinh viên thực hiện
Nguyễn Văn Bảo

Giáo viên hướng dẫn
ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Tr

Lớp: K50A.QTNL
Niên khóa: 2016-2020

Huế, tháng 12 năm 2019


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực tập tốt nghiệp tại khách sạn Hương Giang Huế, ngồi nỗ
lực của bản thân tơi cịn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ động viên to lớn từ nhà
trường, quý thầy cô, bạn bè và các anh chị trong khách sạn Hương Giang Huế.

uê
́

Trước hết, tôi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn đến Ban Giám Hiệu nhà

trường, cùng toàn thể giảng viên khoa Quản Trị Kinh Doanh đã truyền đạt cho tôi

tê
́H

những kiến thức bổ ích, hỗ trợ hồn thành tốt khóa luận của mình.

Lời cảm ơn tiếp theo tơi xin gửi đến ban lãnh đạo khách sạn Hương Giang Huế
đã tạo điều kiện cho tôi được thực tập tại đây, đồng thời cũng xin cảm ơn bộ phận

h

nhân sự, bộ phận nhà hàng tại khách sạn đã nhiệt tình giúp đỡ tơi trong quá trình

in

nghiên cứu và thu thập số liệu, đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong công việc và học

̣c K

hỏi kinh nghiệm thực tế.

Đặc biệt, em xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thạc sĩ Hà Ngọc Thùy
Liên đã tận tình giúp đỡ, dành nhiều thời gian và công sức trong việc hướng dẫn, định

ho

hướng em trong quá trình nghiên cứu.

Và cuối cùng, xin gửi lời cám ơn chân thành đến gia đình, bạn bè những

Đ
ại

người đã luôn bên cạnh sẻ chia, động viên, giúp đỡ để em có thể hồn thành nhiệm
vụ được giao.

Tuy nhiên, do hạn chế về kiến thức chuyên môn cũng như thời gian, kinh

̀ng

nghiệm thực tiễn chưa nhiều nên trong q trình thực hiện bài khóa luận khơng tránh
khỏi những sai sót. Kính mong q thầy cơ giáo, những người quan tâm đóng góp ý

ươ

kiến để bài khóa luận thêm phần hoàn thiện hơn. Một lần nữa, em xin chân thành cảm

Tr

ơn!

Huế, ngày 1 tháng 12 năm 2019
Sinh viên
Nguyễn Văn Bảo

SVTH: Nguyên Văn Bảo

i


GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

̣c K

in

h

tê
́H

uê
́

Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................................i
MỤC LỤC ..................................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...........................................................................................iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU.......................................................................................................vi

uê
́

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ........................................................................vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................1

LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI ....................................................................................................1

tê
́H

1.

2.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU..................................................2
2.1 Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................................2
2.2 Câu hỏi nghiên cứu...........................................................................................................2

h

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .......................................................................3

in

3.1 Đối tượng nghiên cứu.......................................................................................................3
3.2 Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................................3

̣c K

4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................................3
4.1. Quy trình nghiên cứu.......................................................................................................3
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp......................................................................3

ho

4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp .......................................................................4
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ..........................................................................7

5. Kết cấu đề tài ..........................................................................................................................9

Đ
ại

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................................10
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng ...........................................10
1.1 Cơ sở lý luận...................................................................................................................10

̀ng

1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .................................................................... 10
1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.................................................................. 11

ươ

1.1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực .................................................................... 13
1.1.4 Sự hài lòng ............................................................................................................. 28
2.1 Cơ sở thực tiễn.......................................................................................................... 34

Tr

Chương 2: Thực trạng hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương
Giang. .......................................................................................................................................38
2.1 Tổng quan về khách sạn Hương Giang ..........................................................................38

2.1.1 Thông tin chung về khách sạn Hương Giang .......................................................... 38
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................................. 39
2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý........................................................................................... 41

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

2.1.4 Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn Hương Giang ............................................. 43
2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Hương Giang ......................................44
2.2.1 Khái quát một số dịch vụ của khách sạn Hương Giang ........................................... 44
2.2.2 Tình hình tài sản, nguồn vốn của khách sạn............................................................ 46
2.2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Hương Giang.................................49

uê
́

2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang....................55
2.3.1 Tình hình nguồn nhân lực tại khách sạn.................................................................. 55

tê
́H

2.3.2 Thực trạng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang............... 59

2.4 Đánh giá ảnh hưởng hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên
tại khách sạn Hương Giang ..................................................................................................67
Chương 3: Một số biện pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang. ...........................................................................97

h

3.1 Định hướng.....................................................................................................................97

in

3.2 Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại khách sạn Hương Giang ............................................................................................97

̣c K

3.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác lương, thưởng và đãi ngộ............................. 97
3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng................................................... 99
3.2.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên .. 100

ho

3.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển .................................. 102
3.2.5 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bố trí và sử dụng nhân viên........................ 103

Đ
ại

PHẦN III: KẾT LUẬN ..........................................................................................................105
1. Kết luận ..............................................................................................................................105
2. Kiến nghị ............................................................................................................................106
2.1 Đối với cơ quan, chính quyền thành phố Huế ..............................................................106

̀ng

2.2 Đối với khách sạn Hương Giang ..................................................................................106

Tr

ươ

3. Hạn chế của đề tài...............................................................................................................106

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
Hương Giang hotel

Diễn giải
: Khách sạn Hương Giang Huế

: Nguồn nhân lực

ĐGTHCV

: Đánh giá thực hiện cơng việc

TCHC

: Tổ chức hành chính

KHVT

: Kế hoạch vật tư

VSCC

: Vệ sinh công cộng

TSCĐ

: Tài sản cố định

TSLĐ

: Tài sản lưu động

NVCSH

: Nguồn vốn chủ sở hữu

TNDN

: Thu nhập doanh nghiệp

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

̣c K

in

h

tê
́H

NNL

uê
́

resort & spa

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

iv

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

̣c K

in

h

tê
́H

uê
́

Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Loại nhu cầu và lĩnh vực ảnh hưởng của quản trị theo lý thuyết Maslow....29
Bảng 2.1: Thống kê phòng ở tại khách sạn giai đoạn 2016 - 2018 ...............................44
Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của khách sạn Hương Giang giai đoạn 2016

uê
́

- 2018 ...........................................................................................................46
Bảng 2.3: Tình hình doanh thu của khách sạn Hương Giang giai đoạn 2016 - 2018 ...49
Bảng 2.4: Tình hình chi phí của khách sạn Hương Giang giai đoạn 2016 - 2018 ........51

tê
́H

Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Hương Giang giai đoạn 2016 -

2018..............................................................................................................53
Bảng 2.6: Tổng lượng khách của khách sạn Hương Giang giai đoạn 2016 - 2018 ......54
Bảng 2.7: Tình hình lao động của khách sạn Hương Giang giai đoạn 2016 - 2018 .....55
Bảng 2.8: Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha........................72

h

Bảng 2.9: kết quả KMO của biến độc lập .....................................................................76

in

Bảng 2.10: Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến độc lập ....................................77

̣c K

Bảng 2.11: Kết quả KMO của biến phụ thuộc ..............................................................78
Bảng 2.12: Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc ................................78
Bảng 2.13: Ma trận tương quan tuyến tính Pearson ......................................................79
Bảng 2.14: Mơ hình tóm tắt...........................................................................................81

ho

Bảng 2.15: Phân tích phương sai ANOVA ...................................................................81
Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy ...........................................................................82

Đ
ại

Bảng 2.17: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa các biến quan sát thuộc nhóm
“Mơi trường và điều kiện làm việc” ............................................................88
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa các biến quan sát thuộc nhóm
“Cơng tác tuyển dụng” .................................................................................89

̀ng

Bảng 2.19: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa các biến quan sát thuộc nhóm “bố
trí và sử dụng nhân viên” .............................................................................89

ươ

Bảng 2.20: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa các biến quan sát thuộc nhóm

Tr

“đánh giá kết quả làm việc của nhân viên”..................................................90
Bảng 2.21: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa các biến quan sát thuộc nhóm
“chính sách lương, thưởng và đãi ngộ”........................................................91

Bảng 2.22: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa các biến quan sát thuộc nhóm
“Đào tạo và phát triển”.................................................................................92

Bảng 2.23: Kết quả kiểm định giá trị trung bình giữa các biến quan sát thuộc nhóm
“Hài lịng của nhân viên” .............................................................................94

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực ......................................................................17

Hình 1.2: Hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên .............................................26
Hình 1.3: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow ............................................29
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu..................................................................................................36


́

Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức của khách sạn Hương Giang............................................................41
Hình 2.3: Quy trình cơng tác tuyển dụng của khách sạn Hương Giang ...................................61

tê
́H

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu theo giới tính............................................................................................68
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu theo độ tuổi ..............................................................................................69
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu theo bộ phận làm làm việc.......................................................................70
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu theo trình độ.............................................................................................70

h

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu theo thời gian làm việc ............................................................................71

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

̣c K

in

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu theo thu nhập ...........................................................................................72

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Ngày nay, nguồn nhân lực được biết đến là một phần không thể thiếu của mỗi
doanh nghiệp. Đây là nhân tố quan trọng nhất quyết định đến thành bại của một doanh

uê
́

nghiệp hay một tổ chức. Đặc biệt là trong một nền kinh tế không ngừng phát triển và

cạnh tranh gay gắt như hiện nay, nếu khơng xây dựng, duy trì và phát triển được

tê
́H

nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó khó mà tồn tại được. Từ xưa đã có rất nhiều tác

giả đã đưa ra các học thuyết, lý luận để giúp đỡ các doanh nghiệp trong việc xây dựng
tổ chức, phối hợp hợp lí các nguồn lực con người trong tổ chức, từ đó đưa doanh

h

nghiệp đi lên và ngày càng phát triển hơn. Như ở phương Đơng có “Đức trị” của

in

Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử, nói đến phương Đơng thì khơng thể khống
nhắc đến phương Tây với những học thuyết kinh điển đơn cử như học thuyết X và Y

nguồn nhân lực sau này.

̣c K

của Douglas Mc.Gregor. Những học thuyết trên là cơ sở cho hoạt động của quản trị

ho

Hiện nay, dù khoa học kỹ thuật đã rất phát triển nhưng muốn hoạt động có hiệu
quả thì khơng thể khơng có sự can thiệp của bàn tay con người. Con người là trung

Đ
ại

tâm trong tất cả các lĩnh vực trong xã hội, đối với kinh tế cũng vậy con người làm cho
nền kinh tế phát triển và nền kinh tế phát triển là để phục vụ lại con người. Vì vậy,
theo xu thế ngày càng có nhiều doanh nghiệp quan tâm đến vấn đề con người làm sao
sử dụng hiệu quả nguồn lao động này và đồng thời duy trì và phát triển nguồn lao

̀ng

động này. Từ đó, người ta xem người lao động như một tài sản vô cùng quý giá của

ươ

doanh nghiệp.

Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp về lĩnh vực

Tr

dịch vụ nói riêng thì việc khơng giữ được các cán bộ, nhân viên giỏi là một điều khó
tránh khỏi vì khơng phải doanh nghiệp nào cũng có thể thành công trong việc áp dụng
các phương pháp trong quản trị nguồn nhân lực vào thực tế trong doanh nghiệp mình.
Khách sạn Hương Giang cũng thế, là một khách sạn 4 sao nổi tiếng ở cố đô Huế với
quy mô lớn, dịch vụ đa dạng thu hút hàng chục nghìn lượt khách đến lưu trú mỗi năm.
Để có được vị thế và sự phát triển như hơm nay thì cơng tác quản trị nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Văn Bảo

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

đóng một vai trị hết sức to lớn. Để hạn chế tình trạng này thì việc quan tâm tới cơng
tác quản trị nhân lực và đặc biệt là làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với
doanh nghiệp là hết sức quan trọng. Và để có thể tìm hiểu rõ hơn về hiệu quả của công
tác quản trị nguồn nhân lực cũng như đưa ra một số đề xuất nhầm nâng cao sự hài lòng
của nhân viên tại khách sạn Hương Giang nên tôi quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu

uê
́

ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên

tê
́H

tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của
mình.

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

h

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

in

Mục tiêu chung:

Nghiên cứu, đánh giá các yếu tố thuộc công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh

̣c K

hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, qua đó đề xuất một số biện pháp nhầm nâng cao

Mục tiêu cụ thể:

ho

hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong tương lai.

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến quản trị nguồn nhân lực

Đ
ại

và sự hài lòng.

+ Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và sự hài lịng của nhân
viên về cơng tác này tại khách sạn Hương Giang.

̀ng

+ Xác định các yếu tố thuộc công tác quản trị nguồn nhân lực và mức độ ảnh

ươ

hưởng của chúng đến sự hài lòng của nhân viên khách sạn Hương Giang.
+ Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn

Tr

nhân lực tại khách sạn ở hiện tại và trong tương lai cũng là nhằm tăng mức độ hài lòng
của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực.
2.2 Câu hỏi nghiên cứu
+ Các nhân tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại
khách sạn Hương Giang Huế?

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

+ Các yếu tố thuộc công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng như thế nào đến
sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Hương Giang?
+ Những giải pháp nào giúp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như
để gia tăng sự hài lòng của nhân viên khách sạn Hương Giang?

uê
́

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

tê
́H

3.1 Đối tượng nghiên cứu

+ Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực đến sự
hài lòng của nhân viên tại khách sạn Hương Giang.

+ Đối tượng khảo sát: Là đội ngũ nhân viên đang làm việc tại khách sạn Hương

in

h

Giang.
3.2 Phạm vi nghiên cứu

̣c K

- Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại khách sạn Hương Giang Huế.
- Phạm vi thời gian:

ho

+Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ 2016 - 2018.

năm 2019.

Đ
ại

+Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 9 đến tháng 12

-Phạm vi nội dung: Do điều kiện nghiên cứu, cũng như hạn chế về mặt kiến thức
nên đề tài khóa luận này tôi chỉ giới hạn nội dung về việc nghiên cứu các yếu tố thuộc

̀ng

công tác quản trị nguồn nhân lực và mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng của

ươ

nhân viên khách sạn Hương Giang Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu

Tr

4.1. Quy trình nghiên cứu
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thông tin bên trong khách sạn:
+ Thơng tin từ các báo cáo tình hình hoạt động của doanh nghiệp năm 2016,
2017, 2018 của bộ phận kế toán khách sạn Hương Giang Huế.

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

+ Thơng tin từ bộ phân tổng hợp và nhân sự của khách sạn Hương Giang Huế.
Thơng tin bên ngồi khách sạn:
+ Các bài nghiên cứu khoa học, các luận văn, tiểu luận có đề tài, các bài viết trên
tạp chí chun ngành.

uê
́

+ Các kiến thức cơ bản về khách sạn... từ các giáo trình, sách tham khảo.

cứu để làm tài liệu tham khảo trong bài nghiên cứu này.
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

tê
́H

+ Các nguồn thông tin phong phú trên Internet có đề cập đến chủ đề đang nghiên

Với mỗi phương pháp nghiên cứu, thu thập thông tin khác nhau sẽ đem lại những

in

h

thông tin khác nhau:

+ Nghiên cứu định tính có thể hỗ trợ cho nghiên cứu định lượng bằng cách xác

̣c K

định các chủ đề phù hợp với phương pháp điều tra.

+ Nghiên cứu định lượng có thể hỗ trợ cho nghiên cứu định tính bằng cách khái

ho

quát hóa các phát hiện ra một mẫu lớn hơn hay nhận biết các nhóm cần nghiên cứu
sâu.

Đ
ại

+ Nghiên cứu định tính có thể giúp giải thích các mối quan hệ giữa các biến số
được phát hiện trong các nghiên cứu định lượng.
Do đó dựa vào đề tài và khả năng tiếp cận thông tin từ khách sạn tác giả đã sử

̀ng

dụng kết hợp cả 2 phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để bổ trợ kết quả
cho nhau khai thác thông tin tốt nhất.

ươ

4.1.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính với mục đích là khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến

Tr

quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu được xây dựng từ lý thuyết và
các đề tài nghiên cứu liên quan.

- Phương pháp nghiên cứu:
+ Phỏng vấn sâu quan sát, ghi nhật ký trong quá trình điều tra định lượng.

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

+ Phỏng vấn chuyên gia: Để phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh khách sạn như
giám đốc, trưởng phòng, nhân viên lâu năm…để tham khảo ý kiến, điều chỉnh và bổ
sung các biến quan sát đầy đủ hơn trong quá trình điều tra.
4.1.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

uê
́

Nghiên cứu định lượng nhằm đo các biến số theo mục tiêu và xem xét sự liên
quan giữa chúng dưới dạng các số đo và số thống kê.

tê
́H

Phương pháp thu thập:

- Thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi cho nhân viên.
Do điều kiện thời gian và kinh phí tác giả không thể tiếp cận được tổng thể

rộng kết quả cho tổng thể.

̣c K

Phương pháp xác định kích thước mẫu:

in

h

nghiên cứu của đề tài nên tác giải lựa chọn tiến hành nghiên cứu mẫu và từ đó suy

- Phương pháp chọn mẫu: Ban đầu tác giả chọn mẫu theo tỷ trọng các phòng ban

ho

trong danh sách số lượng nhân viên xin được tại khách sạn nhưng do ca làm việc của
nhân viên ở khách sạn linh động không cố định nên việc tiếp cận để khảo sát theo đúng
tỷ trọng là rất khó khăn nên tác giả chọn cách lấy mẫu theo phương pháp chọn mẫu phi

Đ
ại

xác suất. Dựa theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất phát triển mầm, với đối tượng
điều tra là những nhân viên của khách sạn. Số lượng nhân viên tiềm năng trong một
ngày là 20 – 25 nhân viên và khơng có sự trùng lặp nhân viên giữa các ngày. Các nhân

̀ng

viên tiềm năng này đã được tác giả chọn lọc thông qua quá trình gặp gỡ và làm quen.
Tác giả tiến hành điều tra bảng khảo sát offline cho tất cả các nhân viên tiềm năng thông

ươ

qua các cuộc gặp gỡ làm quen. Tác giả thực hiện điều tra tất cả các nhân viên tiềm năng
tiếp cận được trong thời gian nghiên cứu cho đến khi đạt cỡ mẫu yêu cầu thì kết thúc

Tr

điều tra.

- Cỡ mẫu: Với mơ hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập bao gồm 26 biến quan sát

và 1 biến phụ thuộc để đáp ứng được yêu cầu điều tra và đảm bảo đại diện cho tổng
thế nghiên cứu, cũng như các phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

quy tuyến tính bội các nhân tố độc lập với biến phụ thuộc trong phân tích và xử lý số
liệu, nên kích cỡ mẫu phải thỏa mãn các điều kiện dưới đây:
+ Theo công thức của Cochran (1977) đối với tổng thể vơ hạn:
z 2  p  (1  p)

e2


́

n=
Trong đó:

tê
́H

n: cỡ mẫu

z: giá trị tương ứng với miền thống kê (gía trị ngưỡng của phân phối chuẩn). Với
mức ý nghĩa

= 5%, z = 1.96.

in

e = 8% là sai số mẫu cho phép.

h

p = q = 0.5 là tỷ lệ ở mức tối đa.

̣c K

Thông thường ta sẽ không biết được tỷ lệ p, q của tổng thể chung. Nhưng do tính
chất p+q = 1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p = q = 0.5 nên p.q = 0.25. Ta tính cỡ mẫu với độ

ho

tin cậy 95%, sai số cho phép là e = 8% lúc đó mẫu ta cần chọn sẽ có kích cỡ mẫu lớn nhất:

Đ
ại

2
z 2  p (1  p ) 1,96  0,5(1  0,5)
n=
=
= 150
0,082
e2

Vậy n= 150 bảng hỏi
 Hiệu chỉnh mẫu:

n
150
=
= 80
1  n / N 1  150 / 175

̀ng

n hc =

ươ

Vậy sau khi hiệu chỉnh n = 80 (bảng hỏi).

Tr

Với N = 175 nhân viên (Số liệu khách sạn Hương Giang – Resort & Spa, 2018).
+ Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2008) số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng năm
lần số biến quan sát:
N min = Số biến quan sát * 5 = 26*5 = 130

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Từ việc so sánh hai phương pháp chọn cỡ mẫu từ 2 công thức chọn cỡ mẫu trên,
tác giả sẽ chọn cỡ mẫu nào lớn nhất để tiến hành điều tra nên cỡ mẫu 130 được chọn.
Tuy nhiên để đảm bảo tính chính xác của số liệu và việc thu hồi phiếu khảo sát trong
q trình điều tra, tơi chọn kích cỡ mẫu là 140.

uê
́

4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Nghiên cứu định tính: Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi

tê
́H

và nghiên cứu chính thức. Tổng kết các câu trả lời để đưa ra các tác động chung phù hợp.
Nghiên cứu định lượng:

+ Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi những

h

phiếu khảo sát không đạt yêu cầu.

in

+ Những phiếu khảo sát đạt sẽ được nhập vào SPSS và xử lý số liệu. Kỹ thuật

̣c K

phân tích của nghiên cứu là sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0 với mức ý nghĩa 5%
và Excel.

cơ bản của mẫu điều tra.

ho

Thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần suất và biểu đồ để đánh giá những đặc điểm

Kiểm định độ tin cậy của thang đó thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha: Hệ số

Đ
ại

Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tương
quan giữa các biến quan sát. Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ những
biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mơ hình nghiên cứu vì nếu khơng

̀ng

chúng ta khơng thể biết được chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến.
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0,8 trở lên đến gần

ươ

1 là thang đo lường tốt. Thơng thường, thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8 là
sử dụng được. Tuy nhiên, theo Nunnally & Burnstein (1994) thì thang đo có hệ số

Tr

Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong những trường hợp
khái niệm nghiên cứu mới.
Phân tích nhân tố khám phá EFA: Phân tích nhân tố khám phá là một phương

pháp phân tích thống kê để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn
nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn
chứa đựng hầu hết nội dụng thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998). Các
SVTH: Nguyễn Văn Bảo

7

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ
bị loại. Phương pháp trích “Princical Components” đươc sử dụng kèm với phép quay
“Varimix”. Điểm dừng trích khi các yếu tố có “Initial Eigenvalues” > 1.
Xác định số lượng nhân tố: Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số
Eigenvalue, chỉ số này đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo

uê
́

tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có chỉ số Eignvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mơ hình

tê
́H

(Garson, 2003). Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria) phải lớn hơn
50%.

Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các
biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (Jun

h

& ctg, 2002). Phương pháp trích hệ số sử dụng thang đo: Mục đích kiểm định các

in

thang đo nhằm điều chỉnh để phục vụ cho chạy hồi quy mô hình tiếp theo nên phương

̣c K

pháp trích yếu tố Principal Components với phép quay Varimax sẽ được sử dụng cho
phân tích EFA trong nghiên cứu vì phương pháp này sẽ giúp kiểm định hiện tượng đa
cộng tuyến giữa các yếu tố của mơ hình (nếu có).

ho

Phân tích hồi quy:

Sau khi thang đo của các yếu tố mới được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến hành

Đ
ại

chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 0,05. Mơ hình hồi quy như sau:
Y= β0 + β1*X1 + β2*X2 +…+ βi*Xi

Trong đó:

̀ng

Y: Biến phụ thuộc

Xi: Các yếu tố ảnh hưởng đến biến phụ thuộc

ươ

βi: Các hệ số hồi quy riêng phần

Tr

- Căp giả thuyết thống kê:
+ H0: Không tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
+ H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
- Nguyên tắc bác bỏ H0:
+ Nếu giá trị Sig. < 0,05: Với độ tin cậy 95% đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ

giả thuyết H0.

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

+ Nếu giá trị Sig. > 0,05: Với độ tin cậy 95%, chưa đủ bằng chứng thống kê để
bác bỏ giả thuyết H0.
Kết quả hồi quy đa biến để đưa ra mô hình hồi quy thể hiện chiều hướng và mức
độ của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị

uê
́

nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang Huế.
Kiểm định giả thuyết về trung bình của một tổng thể bằng kiểm định One Sample

tê
́H

T – Test.

Kiểm định giả thuyết về trung bình của hai tổng thể bằng kiểm định Independent
Sample T – Test.

Kiểm đinh One – Way Anova được dùng để kiểm định sự khác biệt trong đánh

in

trị nguồn nhân lực. Cặp giả thuyết thống kê:

h

giá đối với các yếu tố thuộc thang đo sự hài lịng của nhân viên đối với cơng tác quản

̣c K

H0: Khơng có sự khác biệt giữa các nhóm
H1: Có sự khác biệt giữa các nhóm

ho

- Nguyên tắc bác bỏ H0:

+ Nếu giá trị Sig. < 0.05: Với độ tin cậy 95%, đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ

Đ
ại

giả thuyết H0.

+ Nếu giá trị Sig. > 0.05: Với độ tin cậy 95%, chưa đủ bằng chứng thống kê để
bác bỏ giả thuyết H0.

̀ng

5. Kết cấu đề tài

Khóa luận gồm có 3 phần:

ươ

Phần I: Đặt vấn đề
Trình bày lí do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối

Tr

tượng và phạm vi nghiên cứu, các nghiên cứu liên quan, kết cấu đề tài.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng
Chương 2: Thực trạng hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn
Hương Giang.
SVTH: Nguyễn Văn Bảo

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang.
Phần III: kết luận và kiến nghị
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

uê
́

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng

tê
́H

1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thể coi là tài sản quan trọng và quý giá nhất của mỗi doanh
nghiệp. Nhờ có đội ngũ nguồn nhân lực hùng mạnh, các doanh nghiệp mới có thể tạo

h

ra những sản phẩm dịch vụ tốt và thực hiện thành công việc đưa sản phẩm tới khách

in

hàng. Có thể nói, nếu khơng có nguồn nhân lực có trình độ thì mọi nổ lực của doanh

̣c K

nghiệp từ khâu nghiên cứu phát triển, sản xuất, tài chính, marketing đều sẽ gặp khó
khăn thậm chí là thất bại. Điều này cũng khẳng định hoạt động quản trị nguồn nhân
lực có ý nghĩa rất quan trọng vì nó giúp các doanh nghiệp trong việc tìm kiếm, phát

ho

triển, duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có hiệu quả những đối tượng tham gia trực
tiếp vào hoạt động kinh doanh cũng như tạo nên thành công của doanh nghiệp.

Đ
ại

Trên thế giới hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực dựa
theo những góc độ nghiên cứu khác nhau, ngồi ra bản thân thuật ngữ quản trị nguồn
nhân lực cũng có một số cách gọi khác như “quản trị nguồn nhân lực” hay “quản trị tài

̀ng

nguyên nguồn nhân lực”. Một số định nghĩa tiêu biểu về quản trị nguồn nhân lực:
+ “Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng

ươ

nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối

Tr

đa có thể” Theo Giáo sư người Mỹ Felix Migro.
+ “Quản trị nguồn nhân lực là tổ hợp tồn bộ mục tiêu, chiến lược và cơng cụ mà

qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung
cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp” Theo tác giả Nguyễn Quốc Khánh – giáo
trình quản trị nhân lực.

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một trong các chức năng cơ bản của q trình
quản trị. Nó giải quyết các vấn đề liên quan đến con người gắn với cơng việc của họ ở
bất kỳ vị trí, bất kỳ bộ phận nào bên trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực
không phải là một chức năng riêng biệt trong doanh nghiệp mà nó phải được phối hợp
hài hịa với tất cả các chức năng quản trị khác. Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực là

uê
́

một quá trình vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật và nó góp phần tạo

tê
́H

nên văn hóa cho doanh nghiệp.
1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả

h

tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú

in

và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực,

̣c K

tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực
hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng,
bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả cơng, v.v… Tuy nhiên có

chủ yếu sau đây:

ho

thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo năm nhóm chức năng

Đ
ại

a) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn
đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của
doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp

̀ng

phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong
doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.

ươ

Thực hiện phân tích cơng việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao

nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc

Tr

áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp
chọn được ứng viên tốt nhất cho cơng việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng
thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

11

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

b) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng
cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ
năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp
dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng

uê
́

lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.

tê
́H

Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào

tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
cơng nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt
động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi

h

dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ

in

cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

̣c K

c) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức
năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì,

ho

phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
d) Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt

Đ
ại

động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giao cho
nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá

̀ng

của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng việc
của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp

ươ

thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng
hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v… là những biện pháp

Tr

hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do
đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính
sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng
kích thích, động viên.

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

e) Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện các
mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường
làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao
động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể và các giá trị

uê
́

truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh

tê

́H

nghiệp.
1.1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực không phải là một công việc mà nó là một q trình
địi hỏi phải lập kế hoạch, thực hiện và kiểm tra đánh giá. Nó bao gồm rất nhiều hoạt

h

động nhằm tổ chức, phân bổ, sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu

in

quả.

̣c K

Tuy nhiên, quản trị nguồn nhân lực khơng chỉ địi hỏi kinh nghiệm, bản lĩnh của
nhà quản trị mà nó còn đòi hỏi sự phối hợp tổng lực của tất cả các bộ phận, phòng ban

ho

trong tổ chức. Những thất bại trong quá trình quản trị nguồn nhân lực đến từ việc lập
kế hoạch không hợp lý, việc thực hiện thiếu đồng bộ hoặc đánh giá tính hiệu quả
khơng chính xác. Nội dung trong phần này sẽ đề cập đến những nội dung của quá trình

Đ
ại

quản trị nguồn nhân lực. Những nội dung đó sẽ là tiền đề để đánh giá hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực tại khách sạn Hương Giang Huế.

̀ng

1.1.3.1 Phân tích cơng việc

Để biết phân tích cơng việc là như thế nào thì đầu tiên ta cần hiểu cơng việc là

ươ

gì?

Cơng việc gồm một tập hợp tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người

Tr

lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao
động. Ví dụ: Các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi các nhân viên đánh máy
thuộc bộ phận đánh máy, rồi còn có các cơng việc khác như nhân viên thao tác máy
tính, lập trình viên máy tính, chun gia định mức tiền lương.

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Khái niệm phân tích cơng việc: là q trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các cơng việc cụ thể trong
tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng cơng việc.
Bản chất


́

Đó là việc nghiên cứu các công việc để trả lời:

tê
́H

+ Ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ và trách nhiệm gì?

+ Họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như
thế nào?

̣c K

+ Các điều kiện làm việc cụ thể.

in

+ Những mối quan hệ nào được thực hiện?

h

+ Những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng?

+ Những yếu tố về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần
phải có để thực hiện cơng việc.

ho

Đối với mỗi cơng việc cụ thể, có thể thu thập một số lượng rất lớn các thơng tin
quan trọng có liên quan đến cơng việc đó. Cần thu thập loại thơng tin nào, ở mức độ nào,

Đ
ại

chi tiết như thế nào là tùy thuộc ở mục đích sử dụng các thơng tin đó cũng như tùy thuộc
vào quỹ thời gian, ngân sách dành cho việc đó, lượng thơng tin đã có sẵn. Nói chung, để
làm rõ bản chất của một cơng việc cụ thể cần phải thu thập các loại thông tin sau:

̀ng

Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần
thực hiện thuốc công việc. Đối với loại thông tin này, yêu cầu là phải thu thập đầy đủ,

ươ

khơng bỏ sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm, các trách nhiệm, cần
phải gắng chịu cũng như làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng nhiệm

Tr

vụ và kể cả hao phí thời gian (ước tính) để thực hiện từng nhiệm vụ đó.
Thơng tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và

các phương tiện hỗ trợ công việc.
Thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao
động, điều kiện về chế độ thời gian làm việc, khung cảnh tâm lý xã hội.

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Thơng tin về các địi hỏi của cơng việc đối với người thực hiện như các khả
năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần
thiết…
 Ý nghĩa


́

Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì có phân tích cơng việc thì
người quản lý mới xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm

tê
́H

cho họ hiểu được các kỳ vọng đó và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm
vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong cơng việc. Đồng thời, phân tích cơng việc

là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn,

h

hiệu quả.

in

Khơng biết phân tích cơng việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá được chính

̣c K

xác u cầu của các cơng việc. Do đó, khơng thể tuyển đúng được nhân viên cho đúng
việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện cơng việc của nhan viên và do

ho

đó khơng thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Đặc biệt, phân tích cơng việc
là cơng cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang có sự
cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản

Đ
ại

xuất kinh doanh.

1.1.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực

̀ng

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho

ươ

doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Tr

Vai trò
+ Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược

nguồn nhân lực.
Lực lượng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng được nhận biết, đã và
đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức

SVTH: Nguyễn Văn Bảo

15