Tài liệu Trả lương nhân viên thế nào cho hợp lý ppt

Trả lương nhân viên thế nào cho hợp lý?
Việc lựa chọn hình thức trả lương tối ưu rất quan trọng, vì nó kích thích năng lực làm việc, tạo ra
bầu không khí cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong công ty. Bạn thường trả lương theo
giờ hay theo hiệu quả công việc… và đã thực sự hợp lý chưa?
Có thể nói, một phương thức trả lương tối ưu là phương thức được hầu hết nhân viên tán thưởng,
phù hợp hoàn cảnh của công ty. Tuỳ thuộc vào hoạt động kinh doanh riêng biệt mà mỗi công ty sẽ
có những hình thức trả lương khác nhau.

Sau đây là một số cách trả lương phổ biến được các công ty, tập đoàn trên thế giới áp dụng:

1. Trả lương theo giờ:

Đây là phương thức trả lương đơn giản nhất, trả theo tỉ lệ tiền công lao động trên một giờ. Tiền
công không đồng đều cho mọi nhân viên, nó tương ứng với trình độ mỗi nhân viên qua nấc thang
điểm. Phương pháp này thích hợp cho các công ty chưa đo lường sản xuất cụ thể. Ngày nay, các
hãng sản xuất máy tính hay camera như Sony, Kodak, hay Microsoft luôn áp dụng phương thức
trả lương này.

Hình thức trả lương theo giờ khá phổ biến trên thế giới. Nó dễ áp dụng và tạo thu nhập ổn định,
nhưng chưa đo lường yếu tố gắn kết và hiệu quả sản xuất.

2. Trả lương theo định giá

Sau thời gian suy thoái kinh tế mà Nhật Bản phải hứng chịu trong những năm qua, sức thu hút
nhân tài đến làm việc cho các công ty Nhật không còn như trước nữa. Đây là mối lo lớn đối với
các công ty Nhật mong muốn tăng khả năng cạnh tranh quốc tế. Vì vậy, bất chấp những khó khăn
về tài chính, các công ty Nhật đều tán thành một phương thức tính lương mới: ngoài cách tính
lương thông thường theo năm công tác, các công ty còn tính lương theo “chất lượng” của nhân
viên.

Theo các chuyên gia nhân sự thì đây là cách tính lương ổn định trong tương lai chứ không phải là

một biện pháp tình thế. Tuy nhiên, Kazufumi Yuugami, một nhà nghiên cứu thuộc Viện lao động
Nhật Bản nhận định: “Cách tính lương mới cũng có hạn chế là người lao động chỉ làm việc theo
mức tiền lương mà công ty đã định giá họ”.

3. Trả lương kích thích lao động theo sản phẩm

Trả lương xứng đáng là
cách kích thích nhân viên
làm việc hiệu quả
Được tính toán dựa trên hiệu quả nhân viên trực tiếp sản xuất, phương pháp này áp dụng đối với
các công ty phải tiêu chuẩn hoá công việc. Theo đó, các công ty sẽ trả lương cho nhân viên bán
hàng trên cơ sở doanh thu, trả lương cho đốc công trên cơ sở tiết kiệm vật tư, lao động…
IKEA, hãng đồ gỗ nội thất của Thuỵ Điển, đã áp dụng phương pháp trả lương này trong hơn nửa
thập kỷ qua. Hay tại IBM, do coi trọng tốc độ công việc theo dây chuyền sản xuất, coi trọng chất
lượng và độ chính xác sản phẩm nên IBM rất ưa thích hình thức trả lương này.

Trong phương thức trả lương theo sản phẩm lại có nhiều hình thức trả lương riêng biệt:

a. Trả lương theo từng sản phẩm: Dựa trên tỉ giá cố định hay từng công đoạn trên mỗi đơn vị sản
phẩm. Nhờ đó, nhân viên sẽ cố gắng làm việc để có khoản thu nhập cao. Phương pháp này kích
thích lao động mạnh.

b. Trả lương thưởng 100%: Phương pháp này ấn định tiêu chuẩn công việc bằng cách tính theo
thời gian và đơn giá. Hình thức này khác với việc trả theo đơn vị sản phẩm là sử dụng thời gian
làm đơn vị trả tiền thay giá tiền trên mỗi sản phẩm.

c. Trả lương theo tiêu chuẩn: Phương pháp này sẽ thưởng ở mức 100% khi hoàn thành một tiêu
chuẩn nhất định. Nó chủ yếu đánh vào tâm lý nhân viên, thúc đẩy họ làm việc đạt mức tiêu chuẩn.
Ai chưa đạt kế hoạch vẫn nhận lương đủ kế hoạch 100%.

d. Trả lương theo tỷ lệ tiền thưởng hay tỷ lệ kế koạch: Đối với phương pháp này thì ngoài khoản
tiền lương nhận bình thường, các nhân viên còn nhận được một khoản tiền thường do năng suất
làm việc cao hơn với một mức dôi dư nhất định. Công ty ấn định số phần trăm thưởng trên số giờ
dôi dư. Ví dụ, con số là 50% thì nhân viên được nhận thêm thù lao 1,5 giờ nhân với đơn giá lương
chính thức.

e. Trả lương thưởng theo nhóm: Đây là phương pháp mở rộng hình thức thưởng khi nhóm công
việc hoàn thành tốt, qua đó ràng buộc nhân viên ý thức rõ quyền lợi của họ theo nhóm. Số thành
viên trong nhóm không quá nhiều mà phải hạn chế, dưới 20 người, họ có thể thúc đẩy nhau làm
việc.

Phương pháp này sẽ giúp năng suất gia tăng, thu nhập nhân viên tăng, ít thêm công việc hành
chính, kỷ luật và trách nhiệm được cả nhóm thúc đẩy, nhân viên chậm sẽ được nhóm cải thiện
nhanh. Tuy nhiên điểm hạn chế là những thành viên mới yếu kém khó được nhóm chấp nhận, dẫn
đến có những nhân viên được trả lương rất thấp.

f. Trả lương thưởng cổ phiếu: Công ty sẽ thưởng cho các nhân viên bằng cổ phiếu thay vì tiền mặt.
Vấn đề ở đây là nếu giá cổ phiếu tăng cao thì không có vấn đề gì nhưng khi giá cổ phiếu xuống
thấp thì các nhân viên sẽ thua thiệt. Do đó, phương pháp này thường được áp dụng tại những
công ty lớn, có giá cổ phiếu ổn định. Khi các nhân viên sở hữu cổ phiếu, họ cảm thấy mình cũng
sở hữu một phần công ty và do đó họ có trách nhiệm hơn trong công việc.

Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với công việc kinh doanh. Vì vậy, những phương thức
giảm chi phí để tăng lợi nhuận mà không mang ích lợi cho nhân viên chắc chắn sẽ không hiệu quả
về lâu về dài.
Theo Bwprotal.com