NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN XÂY DỰNG HÒA BÌNH

H
Ồ
TH
A
N
H
V
Ũ
K
H
Ĩ
A:
18.
1
C
H
U

N
N
G
À
N
H:
Q
U
Ả
N
TR
Ị
KI

N
H
D

ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN

HỒ THANH VŨ

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN TẬP ĐỒN XÂY DỰNG HỊA BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH


Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020


ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN

HỒ THANH VŨ

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN TẬP ĐỒN XÂY DỰNG HỊA BÌNH

CHUN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 8340101

Người hướng dẫn khoa học:
TS. PHAN THỊ MINH CHÂU


Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020


5

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Hồ Thanh Vũ, cam đoan rằng luận văn “Nâng cao động lực làm việc
của nhân viên văn phịng tại cơng ty Cổ Phần Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình” là cơng
trình nghiên cứu do bản thân tôi tự xây dựng dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Phan
Thị Minh Châu. Trong suốt quá trình nghiên cứu, cơ sở lý thuyết tôi tham khảo được tơi
trích dẫn chi tiết trong phần tài liệu tham khảo khảo cuối luận văn này, có nguồn gốc
chính thống, kết quả nghiên cứu hoàn toàn trung thực và chưa được cơng bố ở bất kỳ
cơng trình nghiên cứu nào khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 06 năm 2020
Tác giả

Hồ Thanh Vũ

5


6

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, cho phép tôi gửi lời cảm ơn chân thành đến tập thể cán bộ, giảng viên
trường Đại Học Sài Gịn vì đã truyền đạt cho tơi những kiến thức, những kinh nghiệm
trong suốt thời gian tôi theo học tại trường, tôi rất trân quý và xem những kiến thức
được học như hành trang theo suốt cuộc đời và sự nghiệp của mình về sau.
Tiếp theo đó cho phép tôi gửi lời cám ơn sâu sắc đến TS. Phan Thị Minh Châu đã
tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện để tơi có thể hồn thành luận văn một cách tốt
nhất.
Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như thời gian
nghiên cứu cịn hạn chế, luận văn khơng thể tránh khỏi những sai sót. Tơi rất mong
nhận được những ý kiến đóng góp q báo của các Thầy, Cơ và các bạn để luận văn
được hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn.
Tác giả

Hồ Thanh Vũ

6


7

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1

Ký hiệu, từ viết tắt
Ban KSNB

2

BSC

3
4
5
6
7

CBCNV
CQĐH
CTCP
ĐVT
HB

8

KPIs

9

MTCV

10

SMART

11
12
13
14

TĐXDHB
TNHH
VNĐ
VPCĐ

Chi tiết
Ban kiểm soát nội bộ
Phương pháp đánh giá sử dụng thẻ điểm cân bằng
(Balanced Scorecard)
Cán bộ công nhân viên
Cơ quan điều hành
Cơng ty cổ phần
Đơn vị tính
Hịa Bình
Key Performance Indicators (chỉ số đánh giá kết quả
thực hiện công việc)
Mô tả công việc
05 nguyên tắc cơ bản để xây dựng 01 KPI (Specific
-cụ thể/dễ hiểu; Measurable - đo/đếm được;
Achievable - có thể đạt được; Relevant/Realistic - liên
quan đến mục tiêu chung/Thực tế - Time-bound: có
thời hạn)
Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình
Trách nhiệm hữu hạn
Việt Nam đồng
Văn phịng cơng đồn

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang

Bảng 1.1: Học thuyết ba nhu cầu của McClenlland và cộng sự (1985)...................17
Bảng 1.2: Thang đo công việc thú vị.......................................................................20
Bảng 1.3: Thang đo được công nhận đầy đủ những việc đã làm..............................21
Bảng 1.4: Thang đo sự tự chủ trong công việc........................................................21
Bảng 1.5: Thang đo công việc ổn định....................................................................22

7


8

Bảng 1.6: Thang đo lương cao.................................................................................23
Bảng 1.7: Thang đo thăng tiến và phát triển nghề nghiệp........................................23
Bảng 1.8: Thang đo điều kiện làm việc....................................................................24
Bảng 1.9: Thang đo sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên.......................................25
Bảng 1.10: Thang đo xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị.................................................25
Bảng 1.11: Thang đo hỗ trợ từ cấp trên....................................................................26
Bảng 1.12: Thang đo động lực làm việc..................................................................27
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động tại Tập Đoàn Xây Dựng Hịa Bình...............................31
Bảng 2.2: Tỷ lệ người lao động tại Hịa Bình nghỉ việc từ 2017-2018.....................32
Bảng 2.3: Thống kê một số lý do người lao động nghỉ việc từ 2017-2019..............32
Bảng 2.4: Kết quả bình xét thi đua giai đoạn 2017-2019.........................................33
Bảng 2.5: Một số chỉ tiêu (KPIs) không đạt giai đoạn 2017-2019)..........................33
Bảng 2.6: Thống kê đối tượng được khảo sát..........................................................36
Bảng 2.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha......................................................37
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp trung bình & độ lệch chuẩn biến động lực (DL).............37
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp trung bình & độ lệch chuẩn biến CN...............................39
Bảng 2.10: Bảng tiêu chí đánh giá điểm an tồn nhân viên Hịa Bình.....................40
Bảng 2.11: Bảng mục tiêu thực hiện cơng việc cho một vị trí chức danh tại HB.....41

Bảng 2.12: Bảng tổng hợp trung bình & độ lệch chuẩn biến LC.............................42
Bảng 2.13: Bậc lương chức danh và lương hiệu quả tại Tập Đoàn Xây Dựng HB. .43
Bảng 2.14: Bảng phụ cấp theo lương tại Tập Đoàn Xây Dựng Hịa Bình................44
Bảng 2.15: Bảng thống kê thu nhập người lao động tại Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình
từ năm 2017-2019 đối với chức danh chuyên viên trở xuống..................................45
Bảng 2.16: Tỷ lệ nâng bậc lương hàng năm đối với nhân viên................................45
Bảng 2.17: Bảng tổng hợp trung bình & độ lệch chuẩn biến TT.............................46
Bảng 2.18: Bảng thống kê đào tạo được Hòa Bình tổ chức từ năm 2017 đến 2019. 48
Bảng 2.19: Kết quả tổng hợp mức độ đồng ý về yếu tố thăng tiến, phát triển nghề
nghiệp......................................................................................................................49
Bảng 2.20: Bảng tổng hợp trung bình & độ lệch chuẩn biến HT.............................50
Bảng 2.21: Một số quy tắc ứng xử tại Hịa Bình......................................................51
Bảng 2.22: Kết quả tổng hợp mức độ đồng ý về yếu tố hỗ trợ từ cấp trên...............51
Bảng 2.23: Bảng tổng hợp trung bình & độ lệch chuẩn biến TC.............................52

8


9

Bảng 2.24: Bảng tổng hợp sáng kiến, cải tiến tại Hịa Bình.....................................53
Bảng 2.25: Bảng tổng hợp trung bình & độ lệch chuẩn biến DK............................54
Bảng 2.26: Bảng tổng hợp trung bình & độ lệch chuẩn biến GB.............................56
Bảng 2.27: Kết quả tổng hợp mức độ đồng ý về yếu tố gắng bó giữa cấp trên và cấp
dưới tại Tập Đoàn Xây Dựng Hịa Bình..................................................................57
Bảng 2.28: Bảng tổng hợp trung bình & độ lệch chuẩn biến OD............................58
Bảng 2.29: Bảng thống kê số lượng loại hợp đồng lao động...................................58
Bảng 2.30: Bảng tổng hợp trung bình & độ lệch chuẩn biến TV.............................60
Bảng 2.31: Kết quả tổng hợp mức độ đồng ý về yếu tố công việc thú vị.................60
Bảng 2.32: Bảng tổng hợp trung bình & độ lệch chuẩn biến KL.............................61

Bảng 2.33: Bảng tổng hợp mức độ đồng ý về yếu tố xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị.62
Bảng 2.34: Hạn chế trong các chính sách tạo động lực làm việc tại Hịa Bình........64
Bảng 3.1: Bảng kết quả phân tích hồi quy...............................................................67
Bảng 3.2: Cơ cấu, tỷ trọng điểm KPIs chung của Tập Đoàn....................................72
Bảng 3.3: Cơ cấu, tỷ trọng điểm KPIs chung cho bộ phận......................................73
Bảng 3.4: Cơ cấu, tỷ trọng điểm KPIs chung cho cá nhân.......................................74
Bảng 3.5: Bảng điều kiện xếp hạng, đánh giá..........................................................75
Bảng 3.6: Bảng đề xuất các hình thức tăng lương...................................................76
Bảng 3.7: Điều kiện và các mức thưởng..................................................................77
Bảng 3.8: Một số đề xuất bổ sung chế độ phụ cấp, phúc lợi....................................78
Bảng 3.9: Bảng đề xuất giải pháp cơng tác đào tạo tại Hịa Bình............................81
Bảng 3.10: Đề xuất các giải pháp liên quan đến yếu tố thăng tiến...........................82

DANH MỤC CÁC HÌNH
Trang

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu...............................................................................10
Hình 1.2: Tháp nhu cầu cơ bản của Abraham Maslow............................................15
Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố Herberg.....................................................................16

9


10

Hình 1.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tập Đồn Xây
Dựng Hịa Bình........................................................................................................19
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình.........................................30

MỤC LỤC

Trang

10


11

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Nâng cao động lực làm việc là vấn đề cần thiết với bất kỳ doanh nghiệp nào. Vì
nguồn lao động của tổ chức đóng vai trị hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định
nên sự thành bại trong sự kinh doanh của tổ chức. Do vậy để kích thích người lao động
làm việc và đóng góp nhiều sức lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức mình, doanh
nghiệp cần phải có chính sách tạo động lực cho người lao động phù hợp, thỏa mãn đúng
nhu cầu của người lao động sẽ giúp cho người lao động gắn bó, trung thành và tập trung
toàn tâm làm việc cho doanh nghiệp mình. Làm thế nào để người lao động ln làm
việc qn mình, ln cảm thấy thiếu khi xa nơi làm việc, tạo cho người lao động tâm lý
làm việc hăng say, sự khao khát và tự nguyện cống hiến. Tuy nhiên, trong thực tế ln
có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú, thờ ơ với
công việc, dẫn đến kết quả thực hiện công việc thấp, bên cạnh những người làm việc
hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện cơng việc tốt. Những mấu chốt của vấn đề trên
chính là động lực làm việc của người lao động.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong
doanh nghiệp. Đó là các điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa
phương, pháp luật và chính sách của nhà nước, đặc điểm và cơ cấu của thị trường lao
động, vị thế ngành, cũng như chính sách tạo động lực của các tổ chức khác. Các yếu tố
thuộc về doanh nghiệp bao gồm mục tiêu và chiến lược phát triển, quan điểm của lãnh
đạo về vấn đề tạo động lực, tình hình sản xuất, kinh doanh... Các yếu tố thuộc về cá
nhân của nhân viên, như nhu cầu, mục tiêu, tính cách từng người cũng góp phần tạo ra

động lực làm việc của họ. Trong số đó, quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo động lực,
thể hiện qua các chính sách cụ thể được triển khai trong doanh nghiệp, đóng vai trò
quan trọng bậc nhất. Tạo động lực tốt sẽ giúp nhân viên có tinh thần, thái độ và hành vi
tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức, từ đó dẫn đến nhân viên gắn bó với tổ chức
lâu hơn và chất lượng hiệu quả công việc cũng được hồn thiện tốt hơn.
Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành cơng, muốn cho họ an tâm nhiệt tình cơng tác,
nhà quản trị phải xác định nhu cầu của nhân viên, biết được họ mong muốn điều gì, từ
đó lựa chọn các phương pháp phù hợp để đáp ứng tốt nhất các nhu cầu đó. Đãi ngộ vật
chất là cơng cụ quan trọng nhất để tạo và tăng cường động lực làm việc của nhân viên.

11


12

Tiền lương và phụ cấp không chỉ là khoản thu nhập chính mà cịn biểu hiện
uy tín, địa vị và giá trị đóng góp của mỗi nhân viên. Hệ thống thang bảng lương
hoặc chính sách tiền lương phải tương xứng với kết quả làm việc, bảo đảm được
cuộc sống của nhân viên, phù hợp với mặt bằng chung của thị trường lao động,
công bằng giữa các nhân viên và giữa các bộ phận trong công ty, cũng như được
xem xét và điều chỉnh thường xuyên cho phù hợp sự tiến bộ của nhân viên. Mặt
khác, chính sách tiền thưởng cần minh bạch, hợp lý và công bằng để cho nhân viên
có thể hiểu rõ được các khoản tiền thưởng mà mình nhận được. Các chương trình
phúc lợi phải thể hiện rõ ràng sự quan tâm của doanh nghiệp đối với nhân viên.
Thực hiện đầy đủ một số chế độ phúc lợi cần thiết như chính sách trợ cấp thâm niên
cho nhân viên sau khi nghỉ việc hoặc nghỉ hưu, chính sách bảo hiểm tai nạn khi làm
việc, chính sách cho vay ưu đãi đối với những nhu cầu chính đáng và bức thiết khi
nhân viên gặp khó khăn, chính sách hỗ trợ học phí cho con em nhân viên có hồn
cảnh khó khăn...Tuy nhiên các phương thức tạo động lực làm việc thơng qua kích
thích tinh thần cũng quan trọng khơng kém. Chẳng hạn, ngồi những phần thưởng

như tiền, phúc lợi, đề bạt, sự công nhận, biểu tượng vị thế, và khen ngợi mà một
nhân viên nhận được từ người khác, cịn có những phần thưởng nội tại là kết quả
trải nghiệm từ bên trong cá nhân như cảm nhận về thành tựu, cảm giác được tôn
trọng và thỏa mãn mong muốn tự thể hiện mình. Ngồi những việc trên các nhà
quản lý còn phải biết thiết kế và phân công công việc sao cho phù hợp với năng lực,
giao việc đúng người, đúng việc, đồng thời phải tìm cách tạo điều kiện cho nhân
viên tham gia vào các hoạt động để họ nhận thấy mình là thành viên quan trọng của
doanh nghiệp. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như tạo cơ hội đề bạt,
thăng tiến đáp ứng được các nhu cầu tự hoàn thiện và nhu cầu được tơn trọng của
nhân viên, qua đó sẽ thúc đẩy động lực làm việc nhân viên. Vì vậy, vấn đề tạo động
lực làm việc trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách
đúng mức và kịp thời.
Ngoài ra nâng cao động lực làm việc của nhân viên là vấn đề rất cần thiết đối
với doanh nghiệp để nhân viên gắn bó, sáng tạo và mang lại hiệu quả cao trong
tham mưu cho lãnh đạo. Trong các vị trí làm việc, nhân viên văn phịng có tính chất

12


13

công việc khác với đội ngủ sản xuất, kinh doanh. Đây là công việc hỗ trợ phụ vụ
cho lãnh đạọ, điều hành và điều phối hoạt động của đơn vị. Việc nghiên cứu động
lực làm việc làm việc của nhân viên văn phịng tại Cơng Ty Cổ Phần Tập Đồn Xây
Dựng Hịa Bình có ý nghĩa khoa học và thực tiễn.
Trong những năm vừa qua, Công Ty Cổ Phần Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình
(TĐXDHB) đã có nhiều cố gắng trong việc nâng cao động lực làm việc của người
lao động. Tuy nhiên công tác nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại cơng ty
hiện nay vẫn cịn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần
được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo công ty. Xuất phát từ yêu

cầu lý luận và thực tiễn trên mà tác giả đã lựa chọn đề tài “Nâng cao động lực làm
việc của nhân viên văn phịng tại Cơng Ty Cổ Phần Tập Đồn Xây Dựng Hịa
Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề

2.1. Nghiên cứu trên thế giới
2.1.1. Nghiên cứu của Kovach (1987)
Kovach đã thực hiện việc khảo sát bằng cách khảo sát 1.000 nhân viên tại
Mỹ nhằm mục đích tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, sau khi
phỏng vấn, kết hợp với việc kế thừa nghiên cứu của Viện quan hệ lao động New
York 1946 áp dụng đối với nhân viên trong ngành công nghiệp, kết quả vào năm
1987 Kovach (1987) đã tìm ra được 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động, cụ thể như sau:
(1) Công việc thú vị: Khi người lao động được thực hiện những cơng việc mà họ

cảm thấy thú vị thì khi đó nó sẽ tạo cho người lao động một tinh thần làm việc
thoải mái, tự do sáng tạo, tự đưa ra cho mình những thách thức, những mục
tiêu để vượt qua trên cơ sở phù hợp với năng lực của bản thân.
(2) Được công nhận đầy đủ việc đã làm: Người lao động sẽ cảm thấy hứng thú
hơn trong công việc khi công sức của họ bỏ ra được chủ các doanh nghiệp ghi
nhận, đánh giá cao và trả cho họ những phần thưởng xứng đáng, khi đó người
lao động sẽ cảm thấy có động lực làm việc, cảm thấy mình quan trọng trong
việc xây dựng và phát triển Công ty.

13


14

(3) Sự tự chủ trong công việc: Người lao động cảm thấy Ban lãnh đạo tin tưởng

họ, đặt niềm tin vào họ, họ có quyền ra các quyết định và kiểm sốt chúng,
việc này sẽ giúp thơi thúc nhân viên tự khẳng định mình, tự hồn thiện bản
thân để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ mà lãnh đạo đã tin tưởng giao phó.
(4) Cơng việc ổn định: Đây là một sự đảm bảo về cuộc sống của người lao động,

họ sẽ yên tâm, khi có được cảm giác yên tâm trong cuộc sống, người lao động
sẵn sàng cống hiến, lao động hăng say khơng chỉ vì doanh nghiệp mà cịn vì
chính bản thân người lao động.
(5) Lương cao: Đây là yếu tố quan trọng, nó đảm bảo rằng người lao động sẽ nhận
được phần lương xứng đáng với công sức họ bỏ ra, khi đó người lao động cảm
nhận được sự ghi nhận từ phía doanh nghiệp, đó là động lực giúp họ thăng hoa
trong công việc.
(6) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Được thể hiện qua những cơ hội giúp

người lao động nâng cao kỹ năng, nâng cao kiến thức và có cơ hội đạt được
những vị trí quan trọng trong Công ty.
(7) Điều kiện làm việc tốt: Doanh nghiệp đảm bảo người lao động của họ được

cung cấp đầy đủ các nguồn lực làm việc, họ được làm việc trong một mơt
trường an tồn, thân thiện.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với cấp dưới: cấp trên thấu hiểu cấp dưới, tạo điều kiện

tốt để cấp dưới hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Người lao động sẽ cảm thấy tuân phục lãnh đạo
hơn mỗi khi họ mắc lỗi, lãnh đạo xử lý một cách khéo léo để làm sao khơng
làm người lao động bị hạ thấp uy tín mà giúp người lao động nhận thức được
mức độ nghiêm trọng, từ đó rút kinh nghiệm và khơng tái phạm.
(10) Sự giúp đỡ, hỗ trợ từ cấp trên: Khi người lao động gặp khó khăn hay bế

tắc trong cơng việc, khi đó cấp trên sẽ ở bên cạnh và cùng hỗ trợ giải quyết các
vấn đề khó.
2.1.2. Nghiên cứu của Vaitkuviene (2010)
Nghiên cứu của Vaitkuviene (2010) phân tích so sánh các công cụ tạo động
lực cho các nhân viên ở Cơng ty sản xuất Lithuanian ở Thụy Điển, qua đó nghiên
cứu cho thấy sự khác biệt đáng kể trong việc sử dụng các công cụ tạo động lực khác

14


15

nhau ở các nền kinh tế khác nhau. Nghiên cứu kết luận rằng có 03 nhóm cơng cụ
chính góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên, cụ thể:
(1) Nhóm cơng cụ tài chính bao gồm: Lương, thưởng, sức khỏe, các loại bảo

hiểm, du lịch, sự kiện Công ty, cơ hội được đào tạo.
(2) Nhóm cơng cụ tạo động lực chính thức gồm: Nội dung cơng việc, hợp đồng

lao động, thiết bị làm việc, công cụ làm việc khác.
(3) Nhóm cơng cụ về tinh thần bao gồm: Cơ hội phát triển, mối quan hệ giữa các
đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, tự chủ trong công việc, điều kiện làm việc,
công nhận.
2.2. Nghiên cứu trong nước
2.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) sử dụng
phương pháp phân tích các nhân tố khẳng định CFA trên cơ sở lấy mẫu khảo sát từ
445 người lao động đang làm việc toàn thời gian tại khu vực TP. Hồ Chí Minh nhằm
mục đích phát triển thang đo động viên nhân viên, nghiên cứu đã cho thấy thang đo
động viên nhân viên gồm 4 thành phần chính sau đây:

15


16

Thang đo của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
STT

Tên các thành
phần

Giải thích

Cơng việc phù
hợp

Khi người lao động được thực hiện những công việc mà họ
cảm thấy thú vị, có chức năng trách nhiệm và quyền lợi song
hành, có đủ thẩm quyền trong cơng việc khi đó họ thấy được
động viên trong cơng việc

2

Chính sách, chế
độ đãi ngộ hợp lý
(lương thưởng,
phúc lợi, thăng
tiến)

Khi người lao động thấy các chính sách chế độ đãi ngộ trong
Cơng ty hợp lý, họ sẽ cảm nhận được sự động viên trong công
việc. Điều này phù hợp trong thực tế làm việc, người lao động
luôn mong muốn được đáp ứng những nhu cầu về lương,
thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp. Đây chính là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến việc tạo
động lực cho người lao động địi hỏi các nhà quản lý cần
thường xun hồn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ

3

Quan hệ tốt trong
cơng việc

4

Thương hiệu của
Công ty

1

Khi các nhà quản lý doanh nghiệp quan tâm và tôn trọng cấp
dưới và các đồng nghiệp, sẵn sàng giúp đỡ nhau, hợp tác tốt
trong công việc sẽ làm cho người lao động có thêm động lực
làm việc.
Khi người lao động tự hào và đánh giá cao uy tín, thương hiệu
của Cơng ty thì họ cảm nhận được động viên trong công việc.
Sự xuất hiện của yếu tố thương hiệu Công ty ảnh hưởng đến
mức độ động viên khuyến khích nhân viên cho thấy rõ hơn
tầm quan trọng của thương hiệu Công ty đối với kết quả hoạt

động của doanh nghiệp và đòi hỏi các nhà quản lý doanh
nghiệp nên thay đổi cách thức động viên nhân viên. Thay vì
chỉ chú trọng đến cải tổ các chính sách, chế độ đãi ngộ, doanh
nghiệp cần quan tâm nâng cao hình ảnh, uy tín thương hiệu,
thiết lập văn hóa đổi mới, hỗ trợ tại nơi làm việc. Hiểu được
điều gì thúc đẩy người lao động trong doanh nghiệp sẽ giúp
các nhà quản lý sử dụng hiệu quả công cụ động viên.

(Nguồn: Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy 2011)
2.2.2. Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Tùng và Vũ Hoàng Ngân
(2014)
Tác giả nghiên cứu về “Động lực làm việc của người lao động tại Cơng ty
mua bán điện, tập đồn điện lực Việt Nam” nhằm đo lường và đánh giá động lực
làm việc của người lao động, đồng thời phân tích và xác định mức độ tác động của
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Cơng ty mua
bán điện. Từ đó, nghiên cứu đưa ra các khuyến nghị cần thiết và phù hợp để tăng
cường động lực cho người lao động tại Công ty mua bán điện nhằm chuẩn bị các

16


17

điều kiện tối ưu, đáp ứng yêu cầu của các cấp độ tiếp theo của thị trường điện và
hoạt động kinh doanh trong thời gian 2015-2022. Nghiên cứu đã đưa ra mơ hình
gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: (1) Bản chất công việc; (2)
Cơ hội đào tạo & phát triển; (3) Quan hệ lãnh đạo; (4) Quan hệ đồng nghiệp; (5)
Điều kiện làm việc; (6) Chế độ lương, thưởng; (7) Đánh giá việc thực hiện công
việc; (8) Chế độ phúc lợi.
2.2.3. Nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015)

Tác giả nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. Hồ Chí Minh”, kết quả nghiên cứu
nhằm mục đích xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua
khảo sát 386 nhân viên văn phịng đang làm việc tồn thời gian tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, sử dụng các phương pháp phân
tích dữ liệu khác nhau như: EFA, Cronbach‘s Alpha ...kết quả tìm ra được 4 nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Đồng nghiệp; (2)
Trao quyền; (3) Bản chất công việc; (4) Lãnh đạo.
2.3. Đề xuất nghiên cứu nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn
phịng tại Cơng Ty Cổ Phần Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình (TĐXDHB)
Các cơng trình nghiên cứu ở trên chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng,
dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một số
giải pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô, hoặc cụ thể
nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu
vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống
nhau, nên khơng hồn tồn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau. Đặc biệt
tại Công Ty Cổ Phần Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình hiện nay chưa có đề tài nào
nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động. Công ty là doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực xây dựng, thi công, kinh doanh địa ốc và các sản phẩm dịch vụ như:
tư vấn thiết kế, cung cấp các sản phẩm máy xây dựng, sản xuất và trang trí mộc, cơ
điện, sơn… Bởi vậy lao động làm việc tại cơng ty cũng có những đặc điểm riêng.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn này tập trung vào đối tượng là những nhân viên
17


18

văn phịng đang làm việc tại văn phịng cơng ty. Tác giả hy vọng luận văn sẽ mang
lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại cơng ty. Luận văn nghiên

cứu để tìm ra giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn tại cơng ty. Qua tìm hiểu và
đánh giá, tác giả khẳng định rằng đề tài luận văn không trùng lặp với bất kỳ đề tài
có nội dung tương tự hoặc gần tương tự trước đó. Luận văn kế thừa những thành
tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời giải quyết sâu về vấn đề “Nâng cao động lực
làm việc của nhân viên văn phịng tại Cơng Ty Cổ Phần Tập Đồn Xây Dựng
Hịa Bình”.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là xây dựng giải pháp “Nâng cao động
lực làm việc của nhân viên văn phịng tại Cơng Ty Cổ Phần Tập Đồn Xây Dựng
Hịa Bình”. Để hồn thành được mục tiêu này cần thực hiện những mục tiêu cụ thể
như sau:
+ Hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động lực
cho người lao động trong doanh nghiệp.
+ Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra được những hạn chế các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Cơng Ty Cổ Tập
Đồn Xây Dựng Hịa Bình.
+ Đề xuất các giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hồn thiện cơng
tác quản trị nhân lực về “Nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phịng tại
Cơng Ty Cổ Phần Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình”.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống lại các nghiên cứu trước về tạo động lực làm việc của người lao
động trong doanh nghiệp.
Thu thập và phân tích các tài liệu, số liệu thứ cấp, sơ cấp liên quan đến công
tác tạo động lực trong doanh nghiệp, các tài liệu thông tin nội bộ về TĐXDHB
Đánh giá ưu, nhược điểm của việc vận dụng các lý thuyết tạo động lực lao
động trong tình hình thực tế hiện nay tại Công Ty Cổ Phần TĐXDHB.

18

19

Sử dụng các phương pháp nghiên cứu để phân tích và xử lý số liệu, số liệu
phục vụ cho công tác phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực tại cơng
ty từ đó đưa ra giải pháp nâng cao động lực làm việc cho phù hợp.
4. Câu hỏi nghiên cứu

- Có những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn
phòng tại Cơng Ty Cổ Phần Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình? Và mức độ ảnh hưởng
của từng nhân tố đó là gì?
- Những giải pháp quản trị nào có thể áp dụng để tăng động lực làm việc cho
nhân viên văn phịng tại Cơng Ty Cổ Phần Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình?
5. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu. Dựa
trên cơ sở lý thuyết và những nghiên cứu trước đó để hình thành các giả thuyết nghiên cứu
ban đầu. Các thang đo được sàng lọc và tiến hành khảo sát để kiểm tra mức độ phù hợp
Tổng
quan
Xác định
vấn
đềCông
nghiênTy
cứu
các yếu
ảnh hưởng
trong
từng
câunghiên

hỏi vàcứu
phản ánh sự phù hợp với thực
trạng
của
CổvàPhần
TậptốĐồn

Xây Dựng Hịa Bình, khảo sát nhóm/cá nhân và phỏng vấn chun gia để hiệu chỉnh thang
đo phù hợp. Dữ liệu trước khi được đưa vào phân tích được mã hóa, kiểm tra và làm sạch
Bảng hỏi dự kiến

dữ liệu. Qua đó xác định được 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
Mơ hình
yếulà:
tố cơng
ảnh hưởng
và các
thuyết
nghiên cứu
động
tại Cơng
Ty Cổ
Phần Tập Đồn Xây Dựng
Hịacác
Bình
việc thú
vị,giả
được
cơng
Nghiên

cứu định
tính.

nhận đầy đủ những việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn định, lương cao,
thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc, sự gắn bó giữa cấp trên với nhân
hỏitừđiều
viên, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị,Bảng
hỗ trợ
cấptra
trên.
Nghiên cứu thử
Mơ hình nghiên cứu chính thức
Tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu cho luận văn của mình gồm những
Phỏng vấn thử

nội dung như sau:
Bảng hỏi chính thức
Các thang đo chính thức

Nghiên cứu chính thức
Phỏng vấn
Crombach Alpha

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng
Phân tích hồi quy

19

Đưa ra các nhóm giải pháp

20

Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu
6. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: động lực và các yếu tố tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Cơng Ty Cổ Phần Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình.
Đối tượng khảo sát: Nhân viên khối văn phịng làm việc tại Cơng Ty Cổ
Phần Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu:
Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu tại Cơng Ty Cổ Phần Tập Đồn Xây
Dựng Hịa Bình trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh.
Về mặt thời gian:
 Dữ liệu sơ cấp đề tài được thực hiện khảo sát từ những người lao
động đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình từ
tháng 02/2020 đến tháng 03/2020.

20


21

 Dữ liệu thứ cấp đề tài được thu thập từ các dữ liệu, báo cáo của
Công Ty Cổ Phần Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình từ năm 2017 đến năm
2019.
7. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, cụ
thể như sau:

Phương pháp nghiên cứu định tính: Được thực hiện thơng qua phương pháp
thảo luận nhóm tập trung (15 người lao động đang làm việc tại văn phịng Cơng Ty
Cổ Phần Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình) và phỏng vấn trực tiếp (Ban tổ chức nhân
sự cùng Trưởng/ phó các ban/ Trưởng/phó các phịng, người lao động đang làm việc
tại văn phịng Cơng Ty Cổ Phần Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình) nhằm xác định các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Tập Đồn Xây
Dựng Hịa Bình đồng thời điều chỉnh thang đo cho phù hợp với Tập Đồn Xây
Dựng Hịa Bình . Ngồi ra đề tài cịn sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, mơ
tả, so sánh, phân tích các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Tập Đoàn Xây Dựng Hịa
Bình để phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình, cụ thể như sau:
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Nhằm kiểm định độ tin cậy của các
thang đo (Cronbach’s Alpha) thông qua khảo sát người lao động đang làm việc tại
Tập Đoàn Xây Dựng Hịa Bình.
8. Những đóng góp của đề tài

Đối với doanh nghiệp: Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thịnh vượng
thì yếu tố con người là quan trọng nhất, muốn phát triển được nhân viên thì việc
nâng cao động lực làm việc cho nhân viên là con đường ngắn nhất giúp doanh
nghiệp đạt được mục tiêu. Vì vậy, xuất phát từ thực trạng một số yếu tố tạo động lực
làm việc tại Cơng Ty Cổ Phần Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình (TĐXDHB), tác giả
muốn đưa ra những nhận định từ những góc nhìn khác nhau để từ đó giúp Ban lãnh
đạo Hịa Bình có một cái nhìn tổng quan để đưa ra những giải pháp nâng cao năng
lực làm việc phù hợp. Từ đó sẽ giúp cho người lao động tại Cơng Ty Cổ Phần
TĐXDHB có thêm động lực để cống hiến, tập đoàn sẽ hoạt động hiệu quả hơn.

21


22

Đối với người lao động: Khi người lao động được tạo động lực làm việc tốt
sẽ tác động tích cực đến thái độ làm việc của người lao động, họ sẽ làm việc trong
tâm thế thoải mái, hăng say, trung thành và sáng tạo trong cơng việc. Việc có động
lực làm việc sẽ giúp làm việc hiệu quả hơn, giảm thiểu các sai sót khơng đáng có,
nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, tạo sự tin tưởng cho đối tác là khách hàng
và các cơ quan hưu quan khác.
Đối với bản thân: Có thêm được nhiều kiến thức mới trong công tác quản trị
nguồn nhân lực, thấu hiểu được mong muốn của người lao động mỗi khi có sự thay
đổi trong chính sách, hiểu được sự khó khăn trong việc triển khai áp dụng chính
sách mới.
9. Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của người lao
động tại cơng ty Cổ Phần Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình.
Chương 3: Giải pháp Nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn
phịng tại cơng ty Cổ Phần Tập Đồn Xây Dựng Hịa Bình.

NỘI DUNG

22


23

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NGƯỜI

LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1.

Định nghĩa và vai trò về tạo động lực làm việc của người lao động

trong doanh nghiệp
1.1.1.
Định nghĩa về động lực và tạo động lực làm việc
Động lực làm việc: Theo Robbins (1998), “động lực làm việc là sự sẵn
lòng, sẵn sàng cống hiến mọi khả năng của mình để hướng tới hồn thành các mục
tiêu của tổ chức, trong điều kiện với những nỗ lực của họ bỏ ra sẽ được tổ chức đáp
ứng hay thỏa mãn một số nhu cầu nhất định theo khả năng của họ”. Theo
wikipedia.org, “động lực là lý do cho hành động, sự sẵn lịng cống hiến vì mục tiêu
chung của tổ chức, của mọi người, động lực xuất phát từ động cơ con người nhằm
mong muốn có được một điều gì đó và bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên trong và
bên ngoài tác động như: Văn hóa, xã hội, các chế độ đãi ngộ...” Theo Pinder (2014),
“động lực làm việc là tập hợp các yếu tố tác động từ bên trong và bên ngoài của một
cá nhân, chúng tạo lên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc, hành
động của con người”.
Như vậy, động lực làm việc là những yếu tố tác động từ bên trong và bên
ngoài ảnh hưởng đến mỗi cá nhân nhằm kích thích họ làm việc một cách hăng say,
hiệu quả, sáng tạo để đạt được các mục tiêu của cá nhân cũng như tổ chức trong
những điều kiện nhất định.
Tạo động lực làm việc: Theo Burton và Thakur (1995) cho rằng “nhiệm vụ
của người quản lý có trách nhiệm tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp nhân
viên hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức”.
Như vậy, tạo động lực làm việc là cá nhân hay tổ chức đưa ra các biện pháp,
các chính sách, cơng cụ quản lý tác động hoặc gây ảnh hưởng đến các cá nhân,
người lao động nhằm định hướng họ sẵn sàng đem kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
và lòng nhiệt huyết cống hiến cho các cá nhân, tổ chức đó. Hay nói cách khác tạo

động lực làm việc chính là các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao
động trong từng điều kiện cụ thể.
1.1.2.

Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động

23


24

Đối với các doanh nghiệp thì mục tiêu cuối cùng vẫn là tối đa hóa lợi nhuận
doanh nghiệp, để đạt được điều này thì doanh nghiệp phải xây dựng các cơ chế
chính sách, mơi trường làm việc... để nhằm thỏa mãn các nhu cầu làm việc của
người lao động, qua đó giúp cho người lao động hăng say làm việc hơn, ln khơng
ngừng sáng tạo, cống hiến hết mình để đạt được các mục tiêu cá nhân, bộ phận và
cuối cùng là mục tiêu của doanh nghiệp.
Như vậy, động lực làm việc có vai trị quan trọng đối với cả hai phía người
lao động và phía doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp: Doanh nghiệp không chỉ nhận được thành quả cuối
cùng là tối đa hóa lợi nhuận doanh nghiệp mà cái doanh nhiệp nhận được khi tạo
động lực cho người lao động đó là sự gắn kết trong tồn thể người lao động, người
lao động sẽ gắn bó với doanh nghiệp, sẵn sàng đem cơng sức của mình ra để phục
vụ doanh nghiệp, đưa doanh nghiệp phát triển, hơn nữa thông qua những sáng kiến
những ý tưởng do chính người lao động tạo dựng lên.
Đối với người lao động: Việc doanh nghiệp tạo động lực cho người lao
động trước hết giúp người lao động hiểu được tầm quan trọng của mình, biết được
sự quan tâm từ phía ban lãnh đạo trong việc đáp ứng các nhu cầu để từ đó người lao
động cảm thấy tự tin hơn, có trách nhiệm hơn, lao động hăng say hơn để hoàn thành
mục tiêu của cá nhân, bộ phận và của doanh nghiệp.

Đối với xã hội: Khi người lao động được tạo động lực làm việc, đời sống
vật chất tinh thần của họ được đảm bảo, xã hội sẽ ngày càng phát triển, văn minh,
cuộc sống cá nhân và gia đình sẽ được hạnh phúc, người lao động đóng góp cơng
sức để phát triển bản thân, phát triển doanh nghiệp và nhiệm vụ cao cả hơn là phát
triển đất nước.
1.2.
Lý thuyết về động lực làm việc
1.2.1.
Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Ông cho rằng nhu cầu của cá nhân gồm 5 nhu cầu được sắp xếp theo thứ bậc
sau:
Nhu cầu cấp thấp gồm:
- Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác;

24


25

- Nhu cầu về an toàn: Bao gồm an ninh an toàn, nhu cầu được bảo vệ về thể
chất và tinh thần.
Nhu cầu cấp cao gồm:
- Nhu cầu xã hội: Bao gồm nhu cầu về các mối quan hệ trong xã hội, quan
hệ đồng nghiệp, nhu cầu giao tiếp;
- Nhu cầu được tôn trọng: Thể hiện mong muốn được người khác tơn trọng,
được người khác ghi nhận những đóng góp của mình và đánh giá cao kết
quả mình đạt được;
- Nhu cầu tự thể hiện: Con người làm việc theo niềm đam mê, sở thích, tự
do.

(Nguồn: Maslow 1943)
Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow
Khi một trong năm nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ
được hình thành.
Như vậy, để tạo động lực cho người lao động, đối với Ban lãnh đạo phải
hiểu rõ được nhu cầu của người lao động đang ở vị trí nào trong tháp nhu cầu của
Maslow, từ đó có các chính sách cho phù hợp với từng mức nhu cầu, có như vậy sự
hài hịa giữa các chính sách và người lao động mới được phát huy và đạt được kết
quả cao.
1.2.2. Thuyết hai nhân tố Herberg (1959)

25