Khóa luận hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV thương mại thành phát – công ty cổ phần đường quảng ngãi

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành
MỤC LỤC

PHẦN I: MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................2

́

uê

3.2. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................................2

́H

4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

tê

4.1. Phương pháp thu thập thông tin ..............................................................................3
4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu ............................................................4

in

h

4.3. Công cụ xử lý số liệu ..............................................................................................5

5. Bố cục của khóa luận ...................................................................................................6

̣c K

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................7
CHƯƠNG 1.....................................................................................................................7

ho

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ

ại

NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP .........................................................................7

Đ

1.1. Lý luận chung về đãi ngộ nhân sự .........................................................................7
1.1.1. Một số khái niệm ..................................................................................................7

ươ
̀n

g

1.1.1.1. Khái niệm về nhân sự........................................................................................7
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự ..........................................................................7
1.1.1.3. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự ...........................................................................8

Tr

1.1.1.4. Khái niệm về chính sách ...................................................................................8
1.1.1.5. Khái niệm về chính sách đãi ngộ nhân sự.........................................................8
1.1.2. Vai trị của chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp................................9
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự......................................10
1.1.4. Các chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp .........................................13
1.1.4.1. Chính sách đãi ngộ tài chính ...........................................................................13
1.1.4.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính .....................................................................17
1.1.5. Thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp .........................18
SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

1.1.5.1. Xây dựng chính sách nhân sự chủ yếu ............................................................18
1.1.5.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự ............................................19
1.1.5.3. Xây dựng các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính
sách đãi ngộ nhân sự......................................................................................................20
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về đãi ngộ nhân sự của một số doanh nghiệp và bài học
đối với Công ty TNHH thương mại Thành Phát ...........................................................20
1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn về đãi ngộ nhân sự của một số doanh nghiệp................20

́

uê

1.2.2. Bài học thực tiễn đối với Công ty TNHH thương mại Thành Phát....................21

́H

1.3. Mơ hình nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sự..................................................22

tê

1.3.1. Một số mơ hình lý thuyết....................................................................................22
1.3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và thang đo ...........................................................23

in

h

1.3.2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................23
1.3.2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................25

̣c K

CHƯƠNG 2...................................................................................................................28
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH

ho

THƯƠNG MẠI THÀNH PHÁT...................................................................................28

ại

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi và Công ty TNHH thương

Đ

mại Thành Phát..............................................................................................................28
2.1.1. Vài nét về Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi................................................28

ươ
̀n

g

2.1.2. Tổng quan về Công ty TNHH thương mại Thành Phát ......................................31
2.1.2.1. Thông tin chung về Cơng ty .............................................................................31
2.1.2.2. Qúa trình hình thành và phát triển....................................................................32

Tr

2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức Công ty ....................................................................................33
2.1.2.4. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ...................................................................35
2.1.2.5. Các nguồn lực chủ yếu của Công ty.................................................................36
2.1.2.6. Kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 ...............................40
2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Thương mại Thành
Phát

............................................................................................................................43

2.2.1. Chính sách đãi ngộ Tài chính của Cơng ty..........................................................43
2.2.1.1. Chính sách Tiền lương .....................................................................................43
SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

2.2.1.2. Chính sách Tiền thưởng ...................................................................................45
2.2.1.3. Chính sách Phụ cấp ..........................................................................................46
2.2.1.4. Chính sách Trợ cấp...........................................................................................47
2.2.1.5. Đãi ngộ qua Phúc lợi ........................................................................................50
2.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ Phi tài chính của Cơng ty...................................51
2.2.2.1. Đãi ngộ thông qua công việc ............................................................................51
2.2.2.2. Đãi ngộ qua môi trường làm việc .....................................................................52

́

uê

2.2.3. Các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự

́H

tại Công ty .....................................................................................................................53

tê

2.3. Đánh giá của các đối tượng điều tra về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty
TNHH Thương mại Thành Phát ....................................................................................54

in

h

2.3.1. Đặc điểm Mẫu điều tra ........................................................................................54
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha ...........................................60

̣c K

2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................61
2.3.4. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến đánh giá chung của người lao

ho

động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Cơng ty ...........................................................66

ại

2.4.4.1. Mơ hình hồi quy tổng qt ...............................................................................66

Đ

2.4.4.2. Kiểm định hệ số tương quan.............................................................................67
2.4.4.3. Xác định mức độ tác động của các nhân tố đến đánh giá chung của người lao

ươ
̀n

g

động về chính sách đãi ngộ nhân sự của Cơng ty bằng mơ hình hồi quy tuyến tính ....69
2.1.2. Mức độ đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự của Cơng ty .. 75
2.5. Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty...................................80

Tr

2.5.1. Những ưu điểm đạt được .....................................................................................80
2.5.2. Những tồn tại và hạn chế....................................................................................81
2.5.3. Các nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ................................................................81
CHƯƠNG 3...................................................................................................................83
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN
SỰ TẠI CƠNG TY TNHH THƯƠNG MẠI THÀNH PHÁT......................................83
3.1. Định hướng và mục tiêu hồn thiện cơng tác đãi ngộ tại Cơng ty .........................83
3.1.1. Định hướng ..........................................................................................................83
SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

3.1.2 Mục tiêu hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự..................................................84
3.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty............................84
3.2.1. Nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty .....84
3.2.2. Hồn thiện các chính sách đãi ngộ tài chính .......................................................85
3.2.3. Hồn thiện các chính sách đãi ngộ Phi tài chính .................................................87
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................89
1. Kết luận ......................................................................................................................89

́

uê

2. Kiến nghị....................................................................................................................89

́H

2.1. Kiến nghị với nhà nước.........................................................................................89

tê

2.2. Kiến nghị với Công ty ............................................................................................90
2.3. Kiến nghị với địa phương.......................................................................................91

in

h

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................92

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

PHỤ LỤC ......................................................................................................................93

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Trách nhiệm hữu hạn

MTV

:

Một thành viên

TM

:

Thương mại

BHXH

:

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

BHTN

:

Bảo hiểm thất nghiệp

DN

:

Doanh nghiệp

NLĐ

:

Người lao động

CCDV

:

Cung cấp dịch vụ

TNDN

:

Thu nhập doanh nghiệp

TNTT

:

Thu nhập trước thuế

TNST

:

Thu nhập sau thuế

TP

:

LĐ

:

ho

Lao động

:

Số lượng

:

Lợi nhuận

DT

:

Doanh thu

Tr

ươ
̀n

g

Đ

LN

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

́H

tê

h

in

̣c K

Thành phố

ại

SL

́

:

uê

TNHH


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.2: Các nhân tố và thang đo của mơ hình nghiên cứu ........................................26
Bảng 2. 1: Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2015 - 2017 ............................37

Bảng 2. 2: Tình hình nguồn vốn và tài sản của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017.........39
Bảng 2. 3: Kết quả hoạt động kinh doanh .....................................................................40
của Công ty qua 3 năm 2015 – 2017 .............................................................................40
Bảng 2. 4: Tình hình lương, thưởng và phụ cấp của Cơng ty qua 3 năm 2015 – 2017 44

́

uê

Bảng 2. 5: Tình hình trợ cấp của Công ty giai đoạn (2015 – 2017)..............................48

́H

Bảng 2. 6: Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố ....................................................61
Bảng 2. 7: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố đánh giá chung về chính sách đãi ngộ.....61

tê

Bảng 2. 8: kiểm định KMO and Bartlett’s Test ............................................................62

h

Bảng 2. 9: Thống kê độ tin cậy......................................................................................65

in

Bảng 2. 10: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá chung của nhân viên .........................65

̣c K

Bảng 2. 11: Kết quản kiểm định hệ số tương quan Pearson..........................................67
Bảng 2. 12: Mơ hình tóm tắt..........................................................................................69

ho

Bảng 2. 13: ANOVAa ....................................................................................................69
Bảng 2. 14: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình hồi quy....................70

ại

Bảng 2. 15: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ............................................72

Đ

Bảng 2. 16: Kết quả kiểm định giả thuyết .....................................................................74
Bảng 2. 17: Đánh giá về các yếu tố thuộc Mức thu nhập..............................................75

ươ
̀n

g

Bảng 2. 18: Đánh giá các yếu tố thuộc về chế độ phúc lợi đúng quy định ...................76
Bảng 2. 19: Đánh giá các yếu tố thuộc về điều kiện, môi trường làm việc...................77
Bảng 2. 20: Đánh giá các yếu tố thuộc về công việc.....................................................78

Tr

Bảng 2. 21: Đánh giá về Cơ hội thăng tiến và đào tạo ..................................................79
Bảng 2. 22: Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo.........................................79

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự ..................................10
Sơ đồ 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính ......................................................................14
Sơ đồ 3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất về chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh
nghiệp ............................................................................................................................24
Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty Cổ Phần Đường Quảng Ngãi.................30

́

uê

Sơ đồ 5: Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH Thành Phát................................34

́H

Biểu đồ 2. 1: Tổng giá trị tài sản của Công ty...............................................................40
Biểu đồ 2. 2: Tổng doanh thu bán hàng và CCDV của Công ty ...................................41

tê

Biểu đồ 2. 3: Tổng lợi nhuận trước thuế TNDN của công ty........................................42

h

Biểu đồ 2. 4: Tổng lợi nhuận sau thuế TNDN của công ty. ..........................................42

in

Biểu đồ 2. 5: Tổng lương cơ bảng giai đoạn 2015 - 2017.............................................45

̣c K

Biểu đồ 2. 6: Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính..........................................................55
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi .............................................................55

ho

Biểu đồ 2. 8: Cơ cấu mẫu điều tra theo tình trạng hơn nhân........................................56
Biểu đồ 2. 9: Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ học vấn .............................................57

ại

Biểu đồ 2. 10: Cơ cấu mẫu điều tra theo chức vụ ........................................................57

Đ

Biểu đồ 2. 11: Cơ cấu mẫu điều tra theo thâm niên công tác.......................................58
Biểu đồ 2. 12: Cơ cấu mẫu điều tra theo hình thức tuyển dụng ...................................58

g

Biểu đồ 2.13: Cơ cấu mẫu điều tra theo mức thu nhập hàng tháng .............................59

ươ
̀n

Biểu đồ 2.14: Cơ cấu mẫu điều tra theo tình trạng thay đổi cơng việc ........................60

Tr

Biểu đồ 2. 15: Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram ..................................................71

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

PHẦN I: MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Muốn tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường, doanh nghiệp khẳng định
được vị thế của mình trên thương trường, vị thế xứng đáng trong tâm trí của người tiêu
dùng và người lao động. Để làm được những điều này trước tiên doanh nghiệp phải có
đội ngũ nhân viên giỏi về chun mơn, nghiệp vụ, tinh tế và trung thành.

́

uê

Chính sách đãi ngộ nhân sự để có thể thu hút và giữ chân người lao động là mối

quan tâm của nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay. Công ty Thành Phát cũng

́H

không ngoại lệ các năm gần đây doanh thu tuột giảm một phần cũng có sự tác động về

tê

chính sách đãi ngộ

Thu hút và giữ người tài là những vấn đề luôn được các nhà quản trị quan tâm.

in

h

Khi đời sống và mức thu nhập của người lao động cịn thấp, thì đãi ngộ được xem là

̣c K

một cơng cụ để kích thích khá mạnh đến người lao động.
Tiền lương, thưởng, trợ cấp, bảo hiểm … là các chính sách đãi ngộ có ảnh

ho

hưởng lớn về mặt vật chất lẫn tinh thần của người lao động. Đồng thời nó cũng là một
trong những phương tiện mà các nhà quản trị bấy lâu nay dùng để thu hút và giữ chân

ại

người lao động. Khi chính sách đãi ngộ khơng thỏa đáng dễ dẫn đến hiện tượng người

Đ

lao động nhảy việc. Điều đó có nghĩa là khi trả lương phải căn cứ vào số lượng, chất
lượng lao động, sự phát triển kinh tế, sự biến đổi của giá cả, cung cầu và lạm phát.

ươ
̀n

g

Khi doanh nghiệp thực hiện tốt chính sách đãi ngộ cũng làm cho doanh nghiệp
phát triển bền vững hơn. Thực tế chứng minh rất rõ bằng những con số thuyết phục về
mối quan hệ tỉ lệ thuận giữa chính sách đãi ngộ và lợi nhuận của doanh nghiệp. Điều

Tr

này có thể được giải thích là các chính sách đãi ngộ tốt mà doanh nghiệp dành cho
người lao động sẽ góp phần rất quan trọng trong việc ổn định và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Thực tế thời gian vừa qua ở Việt Nam các doanh nghiệp tuyển lao động rất dễ,
tuyển được lao động có chất lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao, tỉ lệ
lao động của doanh nghiệp biến động rất thấp, chỉ 3% - 4%/năm; nhưng đa số các
doanh nghiệp không chú trọng đến vấn đề này.

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

1

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Để tăng cường đãi ngộ cho người lao động là việc rất khó khăn bởi nó ảnh
hưởng trực tiếp tới lợi nhuận của doanh nghiệp và của chủ sở hữu, vì vậy các doanh
nghiệp cần kiên trì, khéo léo sử dụng tốt các hình thức, phương pháp thương lượng,
thuyết phục để người sử dụng lao động hiểu được “đãi ngộ tốt hơn cho người lao động
sẽ mang lại lợi nhuận cao hơn cho doanh nghiệp” trong dài hạn.
Xuất phát từ thực tiễn đó, em đã quyết định lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện chính



Cổ phần Đường Quảng Ngãi” làm Khóa Luận tốt nghiệp của mình.

́H

2.Mục tiêu nghiên cứu

́

sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV thương mại Thành Phát – Cơng ty

tê

Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giá tình hình thực trạng, đề xuất các giải pháp phù

in

h

hợp nhằm hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH MTV thương mại
Thành Phát – Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi.

̣c K

Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự

ho

trong doanh nghiệp.

ại

- Phân tích, đánh giá thực trạng các chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty

Đ

TNHH thương mại Thành Phát – Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi trong những
năm qua.

ươ
̀n

g

- Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty
TNHH thương mại Thành Phát – Công ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi trong thời gian
tới.

Tr

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến chính sách đãi ngộ

nhân sự tại Cơng ty TNHH thương mại Thành Phát – Công ty Cổ phần Đường Quảng
Ngãi.
3.2.Phạm vi nghiên cứu
Về không gian:

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH thương mại Thành Phát thuộc Công ty
Cổ phần Đường Quảng Ngãi
Về thời gian:
Thực trạng các chính sách đãi ngộ nhân sự tại Cơng ty được phân tích đánh giá
dựa vào nguồn thơng tin số liệu thứ cấp giai đoạn 2015-2017; các số liệu sơ cấp được

thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 09 đến tháng 12 năm 2018; các giải pháp đề
xuất áp dụng cho giai đoạn từ nay đến năm 2025.

́

uê

Về nội dung:

́H

Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đãi ngộ nhân sự được hệ

tê

thống hóa, đề tài tập trung đi sâu phân tích đánh giá thực trạng các chính sách đãi ngộ
nhân sự tại Công ty TNHH thương mại Thành Phát thuộc Công ty Cổ phần Đường

in

h

Quảng Ngãi bao gồm: tiền lương, thưởng; phụ cấp; trợ cấp và các chính sách đãi ngộ
khác, qua đó chỉ ra các mặt tích cực cũng như các hạn chế, tồn tại trong các chính sách

̣c K

hiện hành và nguyên nhân của chúng, đồng thời đề xuất định hướng và các giải pháp
cụ thể nhằm hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhân sự tại Cơng ty trong những năm

ho

tới.

ại

4.Phương pháp nghiên cứu

4.1.Phương pháp thu thập thông tin

Đ

Thông tin thứ cấp

ươ
̀n

g

Thông tin thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài gồm các số liệu thống kê, các báo
cáo tổng kết và các tài liệu liên quan khác do các bộ phận chức năng như: phòng kinh
doanh tổng hợp – xuất nhập khẩu, phòng kinh doanh bia, phòng tổ chức kế tốn của

Tr

Cơng ty TNHH thương mại Thành Phát thuộc Cơng ty Cổ phần Đường Quảng Ngãi
cung cấp. Ngồi ra, tác giả còn tham khảo các loại tài liệu, sách báo, giáo trình, bài
giảng và các cơng trình khoa học đã được công bố liên quan đến lĩnh vực và vấn đề
nghiên cứu.
Thông tin sơ cấp

Thông tin sơ cấp được thu thập qua điều tra khảo sát trực tiếp theo bảng hỏi
được chuẩn bị trước đối với đối tượng là người lao động hiện đang làm việc tại Công
ty nhằm có được những đánh giá khách quan về các chính sách đãi ngộ mà Cơng ty áp
SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

dụng trong những năm vừa qua, các nguyện vọng qua ý kiến đề xuất từ phía người lao
động làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân
sự trong thời gin tới.
Quy mô mẫu điều tra: Mẫu điều tra được xác định gồm 120 đối tượng là
người lao động của Công ty. Cở mẫu được xác định dựa vào tiêu chuẩn yêu cầu đối
với trường hợp sử dụng phương pháp pháp phân tích nhân tố EFA của đề tài. Theo đó,
phân tích nhân tố cần có ít nhất 200 quan sát (Gorsuch 1983); cịn Hachter (1994) cho

́

uê

rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát (Hair & ctg, 1998). Những quy tắc

́H

kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA là thơng thường

tê

thì số quan sát ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố.
Với 23 biến quan sát được thiết kế thì cần tối thiểu 115 mẫu điều tra (23*5 =

in

h

115). Tuy nhiên, để đảm bảo an toàn về số lượng mẫu đạt yêu cầu số mẫu được điều
tra là 120 mẫu.

̣c K

Cách thức xác định đối tượng điều tra:

Áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng đối với người lao động

ho

của công ty TNHH MTV TM Thành Phát. Tổng thể được phân chia thành các nhóm

ại

làm việc ở các phòng ban khác nhau. Trong tiêu thức chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản

Đ

(bốc thăm ngẫu nhiên). Sử dụng phương pháp điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi
Nội dung phiếu khảo sát:

ươ
̀n

g

Thông tin về bản thân người trả lời phiếu khảo sát: giới tính, tuổi, tình trạng
hơn nhân, trình đọ học vấn, hình thức làm việc, chức vụ, số năm làm việc, thu nhập
trên tháng, đã từng thay đổi cơng việc.

Tr

Các điều kiện bảo đảm hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự: mức thu nhập;

điều kiện, môi trường làm việc; cơ hội thăng tiến; thông qua bản công việc; chế độ
phúc lợi đúng quy định và cơ hội đào tạo.
Các hoạt động đánh giá: mục tiêu đánh giá được xác định như thế nào, địa điểm
đánh giá tại doanh nghiệp hay linh động, dựa vào những căn cứ nào, hiểu biết của
người được khảo sát về đánh giá năng lực.
4.2.Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

 Phương pháp tổng hợp: các tài liệu và số liệu thu thập được phân loại, tổng
hợp phù hợp với mục tiêu và nội dung nghiên cứu cụ thể của đề tài.
 Phương pháp phân tích số liệu:
- Phương pháp Phân tích thống kê mô tả (Frequencies) được sử dụng để mô tả
các đặc trưng cơ bản của hiện tượng nghiên cứu qua các số liệu thống kê. Đặc biệt
phương pháp này được áp dụng để phân tích các biến nghiên cứu.
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho

́

uê

các biến độc lập và phụ thuộc. đồng thời cùng dùng để loại bỏ các biến không phù hợp

́H

và han chế các biến rác trong qua trình nghiên cứu. Để tính Cronbach’s Alpha cho một

tê

thang đo thì thang đo phải có tối thiểu là 2 biến đo lường. Về lý thuyết, Cronbach’s
Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên, nếu hệ số

in

h

Cronbach’s Alpha quá lớn (>0.95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo khơng có

̣c K

khác biệt gì nhau (nghĩa là cùng đo lường một nội dung nào đó). Hiện tượng này gọi là
hiện tượng trùng lặp trong đo lường (redundancy).

ho

Nếu một biến trong đo lường có hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh
(corrected item total correlation) >=0.3 thì biến đó đạt u cầu (Nunnally & Bernstein,

ại

1994). Nếu Cronbach’s Alpha >=0.6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin

khoảng [0.7;0.9].

Đ

cậy (Nunnally Bernstein, 1994). Thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong

ươ
̀n

g

- Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis):
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đô hệ số Cronbach’s Alpha và loại đi các

biến không đảm bảo độ tin cậy và các biến còn lai sẽ đưa vào phân tích nhân tố khám

Tr

phá nhằm thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu.
- Phân tích hồi quy tương quan:
Nhằm để kiểm tra mối tương quan tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ
thuộc cũng như mối quan hệ giữa các biến độc lập với nhau, vì điều kiện trước hết là
phải tương quan. Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập cao thì mơ
hình hồi quy tốt và phù hợp với mơ hình. Phân tích hồi quy được sử dụng để xác định
chiều hướng và mức độ tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc.
4.3.Công cụ xử lý số liệu
SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Đối với dữ liệu thứ cấp: phân loại, tổng hợp dữ liệu, trình bày
Đối với dữ liệu sơ cấp: Sau khi được sàn lọc, hiệu chỉnh, mã hóa và làm sạch
dữ liệu được xử lý trên máy tính bằng phần mềm Excel và SPSS 20.
5.Bố cục của khóa luận
Ngồi các phần Mở đầu, Kết luận và kiến nghị, nội dung chính của khóa luận
được thiết kế gồm 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân sự

́

uê

trong doanh nghiệp

́H

Chương 2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thương

tê

mại Thành Phát

Chương 3. Định hướng và giải pháp hồn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

Công ty TNHH thương mại Thành Phát trong những năm tới

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Lý luận chung về đãi ngộ nhân sự
1.1.1. Một số khái niệm

́

uê

1.1.1.1. Khái niệm về nhân sự
Nhân sự thường được hiểu là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong

́H

một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo) tức là tất cả các

tê

thành viên sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành

h

lập, duy trì và phát triển tổ chức.

in

Nhân sự là yêu tố quan trọng hàng đầu của mỗi doanh nghiệp nó quyết định đến

̣c K

sự phát triển và tồn tại của tất cả các doanh nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự

ho

Quản trị nhân sự thường được hiểu ở nhiều góc độ khác nhau.
Theo Nguyễn Hữu Thân, quản trị nhân sự là “sự phối hợp một cách tổng thể các

ại

hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi

Đ

điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến

g

lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.”

ươ
̀n

Lê Quân cũng đưa ra một định nghĩa khá mới mẽ và đi sâu hơn vào quản trị
nhân sự là “ tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát

Tr

triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được mục
tiêu chung của doanh nghiệp”. (Bài giảng QTNNL – TS Lê Quân).
Giáo sư Dinock cho rằng: "Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp

và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường
hợp xảy ra có liên quan đến một loại cơng việc nào đó”.
Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa
những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng
công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được.”(Nguồn: Quantri.vn)

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

1.1.1.3. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để họ có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hồn
thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ cũng có thể hiểu là các chính sách hỗ trợ cho người lao động nhằm tạo
động lực cho người lao động.
“Đãi ngộ là sự nhìn nhân và thừa nhân của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân

́

uê

viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động cười người lao động cả về vật chất lẫn

́H

tinh thần. là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức.”(bài giảng ĐNNS – TS lê quân

tê

– đh thương mại).
1.1.1.4. Khái niệm về chính sách

in

h

Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau:
“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách

̣c K

được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản
chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối,

ho

nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”

ại

Theo James Anderson: “Chính sách là một q trình hành động có mục đích

Đ

theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vấn đề mà họ quan
tâm”.

ươ
̀n

g

1.1.1.5. Khái niệm về chính sách đãi ngộ nhân sự
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng tiền bạc chỉ là một yếu tố nhỏ tác động đến kết

quả của người lao động. Nhưng thay vào đó là các chính sách đãi ngộ nhân sự tốt tại

Tr

công ty sẽ giúp cải thiện hiệu quả cao hơn khi nó đánh vào giá trị tinh thần và điều
kiện cho người lao động. Họ sẽ có sự tương tác với nhau trong hành vi, thái độ, sự
cộng tác trong công việc nhằm đạt được hiệu suất cơng việc nâng cao hơn.
Chính sách đãi ngộ là q trình cơng ty, doanh nghiệp quan tâm, chăm sóc đối
với cuộc sống vật chất cũng như tinh thần của tồn bộ nhân viên, từ đó, khiến họ cảm
thấy hứng thú để có thể hồn thành cơng việc được giao một cách hiệu quả, bằng
100% năng lực của họ.

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

1.1.2. Vai trị của chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Chính sách đãi ngộ nhân sự tác động trực tiếp đến quyền lời của 2 bên là doanh
nghiệp và người lao động.
Để duy trì nguồn nhân lực trong một tổ chức thì doanh nghiệp nào cũng có mặt
của những người lao động giỏi, trung thành với công việc, doanh nghiệp. Và đây là
vấn đề phụ thuộc vào động cơ mà tổ chức đó tạo ra để thúc đẩy người lao động phát

uê

khai thác tốt ở người lao động để tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp.

́

huy tiềm năng sáng tạo trong mỗi con người. Việc đãi ngộ nhân sự là vấn đề có thể

́H

“Sức lao động” là bao gồm “thể lực” và “trí lực” muốn duy trì sự ổn định ở

tê

người lao động. Bởi hai yếu tố này đều bị hao mịn qua thời gian, từ đó sẽ làm giảm
năng suất làm việc của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả, lợi nhuận của doanh

in

h

nghiệp.
 Đối với người lao động

̣c K

Chính sách đãi ngộ nhân sự làm giảm thiểu chí phí cho doanh nghiệp.

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao cuộc sống vật chất, tinh thần.

ho

Đồn thời cũng tạo động lực làm việc cho người lao động làm việc hiệu quả nhất.

ại

 Đối với doanh nghiệp

Đ

Đãi ngộ nhân sự là để nâng cao hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp.
Duy trì được một nguồn lực ổn định, chất lượng. Nâng cao được hiệu quả quản

g

lí trong doanh nghiệp.

ươ
̀n

 Đối với xã hội
Đảm bảo được sự ổn định nguồn lao động người thì trường. Lương cung – cầu

Tr

khơng có sự biến động quá lớn cho xã hội.

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự
Mơi trường tổ chức
 Chính sách
 Bầu khơng khí văn
hóa
 Cơ cấu tổ chức
 Khả năng chi trả

́

Mơi trường bên ngồi
 Lương bổng trên thị trường
 Chi phí sinh hoạt
 Kinh tế
 Cơng đồn
 Xã hội
 Pháp luật



Bản thân nhân viên
 Mức hồn thành cơng
việc
 Thâm niên
 Kinh nghiệm
 Tìm năng của nhân viên
 Thành viên trung thành

in

h

tê

́H

CHÍNH
SÁCH ĐÃI
NGỘ NHÂN
SỰ

(Nguồn: Sách QTNS – Nguyễn Hữu Thân, trang 375)

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

Bản thân công việc
 Điều kiện làm việc
 Tính chất của cơng việc

 Yếu tố kỹ năng, trình độ
trách nhiệm của cơng
việc


Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự

Nhiều yêu tố có thể tác động đến chính sách đãi ngộ nhân sự. Nếu bỏ qua một

Tr

trong các yếu tố trên thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực của người lao động. Vì vậy
các doanh nghiệp cần phải phân tích sâu các yếu tố trên để đưa ra mọt cính sách đãi
ngộ nhân sự phù hợp và đúng đắng nhất.
 Mơi trường tổ chức
Chính sách của cơng ty: Mỗi tổ chức khác nhau đều có những chính sách nhân
sự khác nhau, tùy thuộc vào quan điểm, triết lý và điệu kiện hồn cảnh của mình. Có
tổ chức muốn thu hút nhân tài mà đã trả lương cao bởi họ cho rằng việc trả lương cao
hơn các tổ chức khác sẽ thu hút được những người lao động giỏi hơn. Hơn nữa, trả
SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

lương cao cũng thúc đẩy họ làm việc có chất lượng, năng suất lao động cao và dẫn đến
chi phí lao động trên một đơn vị sản phẩm sẽ giảm. Nhưng có những tổ chức lại trả

mức lương bằng mức lương thịnh hành, do quan niệm như vậy vẫn duy trì được vị trí
cạnh tranh của tổ chức qua việc khơng nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ. Hay cũng có
tổ chức lại trả mức lương thấp hơn mức hiện hành bởi hoặc là tổ chức đang gặp khó
khăn về mặt tài chính hoặc ngồi tiền lương ra người lao động cịn nhận được các
khoản trợ cấp khác.

́



Bầu khơng khí văn hóa của tổ chức: có ảnh hưởng rất lớn đến cách mà tuyển

́H

dụng, tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, đến quan điểm,

tê

thái độ của nhân viên trong tổ chức, đến việc đánh giá thánh tích của nhân viên và do
đó nó cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đãi ngộ nhân viên của tổ chức. Nếu một tổ

in

h

chức không tạo được cho nhân viên một khơng khí làm việc thoải mái, mọi người vui
vẻ, cởi mở, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc thì dù có được trả lương cao đến đâu

̣c K

cũng khơng thể có được sự hăng say, nhiệt tình, trách nhiệm trong công việc.
Cơ cấu của tổ chức: trong một tổ chức có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì

ho

thường cấp quản trị cao sẽ là người đưa ra những quyết định về lương bổng, đãi ngộ.

ại

Vì vậy, đây cũng chính là một điều có thể gây bất lợi cho nhân viên bởi thường cấp

Đ

cao ít đi sâu, đi sát, nắm bắt và hiểu rõ được những nhu cầu, nguyện vọng của nhân
viên.

ươ
̀n

g

Khả năng chi trả của tổ chức: khả năng chi trả, thế đứng của tổ chức cũng như
tình hình hoạt động kinh doanh của tổ chức là những nhân tố quan trọng quyết định
đến cơ cấu lương bổng và những đãi ngộ khác của tổ chức. Một tổ chức có tiềm lực tài

Tr

chính mạnh, kinh doanh hiệu quả sẽ có khuynh hướng trả lương cao hơn và tiền
thưởng cũng như các trợ cấp, phúc lợi khác cũng được quan tâm hơn.
 Mơi trường bên ngồi

Lương bổng trên thị trường: ngày nay, vấn đề cạnh tranh không chỉ dừng lại ở
chất lượng, thị phần … mà gắt gao hơn đó là cạnh tranh thu hút nhân sự. Vì vậy, tổ
chức muốn duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh của mình thì khơng thể khơng
nghiên cứu kỹ mức lương bổng, đãi ngộ thịnh hành trong xã hội hiện nay để ngăn
ngừa tình trạng “chảy máu chất xám” có thể xảy ra với tổ chức mình.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Chi phí sinh hoạt: một quy luật tất yếu là lương bổng và đãi ngộ ln phải phù
hợp với chi phí sinh hoạt để đảm bảo cuộc sống cho người lao động thì họ mới có thể
yên tâm làm việc. Khi giá cả tăng đồng nghĩa với việc tổ chức sẽ tăng mức đãi ngộ cho
phù hợp để người lao động có thể ổn định cuộc sống và hăng hái làm việc.
Cơng đồn: là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp, các nhà quản lý phải
thảo luận với họ về những vấn đề liên quan đến việc trả lương nhân viên. Nếu tổ chức
muốn áp dụng các kế hoạch trả lương kích thích làm việc hieuj quả thì tổ chức cũng

́



phải bàn bạc với họ. Nếu được cơng đồn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra của tổ chức rất

́H

dễ thành cơng.

tê

Tình trạng của nền kinh tế: một nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng
nhanh sẽ tạo cho tổ chức có khuynh hướng hạ thấp hay tăng lương cho nhân viên.

in

h

 Bản thân nhân viên

Sự hoàn thành cơng việc: đối với những nhân viên giỏi, có thành tích xuất sắc

̣c K

hồn thành cơng việc hiệu quả cao thì cần được các nhà quản lý quan tâm và có chế độ
đãi ngộ tốt hơn những nhân viên khác.

ho

Thâm niên và kinh nghiệm: trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề

ại

lương bổng, đãi ngộ, thăng chức, … Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm

Đ

niên chỉ làm một trong những yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các
công ty đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ.

ươ
̀n

g

Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người
ít hoặc khơng có kinh nghiệm và thâm niên cơng tác. Người cơng tác lâu năm ngồi
việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở

Tr

…

Lòng trung thành: những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty

được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian
nghĩ được hưởng lương của họ dài hơn những người khác.
Tiềm năng của nhân viên: những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy
khơng có kinh nghiệm cơng tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có
tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giởi là người nhìn

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ
cho mục đích chung của cơng ty.
 Bản thân công việc
Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại,
nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình
thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương
tiện trang thiết bị kỹ thuật … thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình qn

́



chung. Ngồi mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ

́H

cấp thu hút …

tê

Tính chất cơng việc: với người lao động thì cơng việc là những hoạt động cần
thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của cơng việc khác

in

h

nhau địi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Cơng việc có tính chất
quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những cơng việc khác. Cơng việc

̣c K

có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các
nhà máy chất gây độc … thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy

ho

hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành

ại

hàng khơng, bưu điện … sẽ có đãi ngộ cao hơn những cơng việc bình thường.

Đ

Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi cơng việc
địi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chun mơn và trách nhiệm khác nhay. Vì vậy,

ươ
̀n

g

có những mức đãi ngộ khác nhau. Cơng việc địi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độ chun
mơn cao, tinh thần trách nhiệm đối với cơng việc cao thì được hưởng những đãi ngộ
cao hơn những cơng việc u cầu trình độ thấp, khơng cần kỹ năng khéo léo cũng có

Tr

thể làm được. Cơng việc quản lý u cầy kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công
việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn cơng
nhân.
1.1.4. Các chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.4.1. Chính sách đãi ngộ tài chính
Có thể thấy rằng đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ của doanh nghiệp, được
thực hiện thông qua các công cụ tiền bạc và trả lương bằng vật chất nhằm đáp ứng nhu
cầu sống của con người. Giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng nhiều loại cơng cụ
tài chính khác nhau, bao gồm: tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, và các
khoản khác.
Nhìn nhận về chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp thì doanh nghiệp
ngày càng chú trọng đến những giá trị tinh thần nhiều hơn. Nhưng để có thể đáp ứng
được các nhu cầu đó hay khơng thì quan trọng nhất vẫn là nguồn tài chính.
Nó là yếu tố quan trọng nhằm tái sản xuất sức lao động, động viên khuyến

́

uê

khích người lao động làm việc. Đồng thời, để cho người lao động có sự trung thành,

́H

gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

tê

Giữ người lao động và thu hút người tài là điều khơng thể khơng dùng đến
chính sách đãi ngộ tài chính. Nó là vũ khí quan trọng nhằm duy trì nguồn lực và khả

in

h

năng cạnh tranh với thị trường lao động đối với các doanh nghiệp.

ho

̣c K

Các hình thức đãi ngộ tài chính gồm:

g

Đ

ại

ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH

Gián tiếp
- Phụ cấp
- Trợ cấp
- Phúc lợi

Tr

ươ
̀n

Trực tiếp
- Tiền lương
- Tiền thưởng

Sơ đồ 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính
 Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Tiền lương: “là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.” (QLNNLTTCC – PGS.
TS Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân)
- Các hình thức trả lương
Hình thức trả lương theo thời gian.
Trả lương qua thời gian: Là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm
việc, tiền lương làm việc của nhân viên được quyết định dựa trên mức lương cấp bậc
cao hay thấp và thời gian làm việc ít hay nhiều. Hàng tháng công ty chi trả lương một

́

uê

lần cho nhân viên vào ngày đầu tháng kế tiếp.

́H

Hình thức trả lương này được tính như sau:

tê

 Hình thức 1:

Lương cơ bản = [lương + phụ cấp (nếu có)]/ ngày cơng chuẩn của tháng × số

in

h

ngày làm việc thực tế.

Trong đó: Ngày cơng chuẩn của tháng là ngày làm việc trong tháng, không bao

̣c K

gồm các ngày nghỉ.

Tiền lương thực chi = lương cơ bản – khoản thu/chi của công ty

ho

Tiền lương nhân viên được nhận = tiền lương thực chi – các khoản khấu trừ

Đ

 Hình thức 2

ại

Trong đó: Các khoản khấu trừ gồm BHXH, BHYT, BHTN, phí cơng đồn.

Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có) / 26 × ngày cơng thực tế làm việc

ươ
̀n

g

(Doanh nghiệp tự quy định 26 hay 24 ngày)
Theo cách này lương tháng khơng là con số cố định vì ngày cơng chuẩn hàng

tháng khác nhau, Vì có tháng 28, 30, 31 ngày => có tháng cơng chuẩn là 24 ngày, có

Tr

tháng là 26 và cũng có tháng là 27 ngày. Với hình thức trả lương này khi nghỉ khơng
hưởng lương người lao động cần cân nhắc nên nghỉ tháng nào để làm sao thu nhập của
họ ít ảnh hưởng nhất, điều này có thể ảnh hưởng tới tình hình sản xuất cuả doanh
nghiệp khi nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày cơng chuẩn lớn
nhằm giảm thiểu tiền công bị trừ.
(Con số 26 kia tưởng chừng như là cố định, nhưng thực tế lại làm lương của
người lao động biến động).

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức tính trả lương cho người lao
động theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đă hồn thành. Đây là hình
thức trả lương gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến
khích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm.
Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm × Đơn giá sản phẩm
Tiền thưởng: “là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với

́

uê

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn”. (Sách QTNNL –

́H

PGS. TS. Trần Kim Dung)

tê

“Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn
nguyên tắc trả lương gắn với kết quả lao động. Tiền thưởng là một loại kích thích vật

in

h

chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện
công việc tốt hơn.”(bài giảng thạc sĩ Nguyễn Thị Uyên Thương)

̣c K

 Đãi ngộ tài chính gián tiếp

Phụ cấp: “ Phụ cấp lương là những khoản tiền được bổ sung ngồi tiền lương

ho

chun mơn nghiệp vụ hoặc tiền lương chức vụ, nó thường được quy định dưới dạng

ại

hệ số phụ cấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương

Đ

chức vụ.” ( PGS. TS Nguyễn Tài Phúc)
Trợ cấp: nhằm giúp người lao động khắc phục một phần nào những khó khăn

ươ
̀n

g

trong cuộc sống phát sinh trong hồn cảnh cụ thể. Khi họ có nhu cầu trợ cấp thì doanh
nghiệp mới chi trả. Các loại trợ cấp mà doanh nghiệp đang áp dụng gồm: trợ cấp y tế,
trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, bảo hiểm, …

Tr

Phúc lợi: Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính,

đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiển thưởng nhằm
hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động. Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi bắt
buộc và phúc lợi tự nguyện, phúc lợi một phần nhằm kích thích động viên làm việc và
một phần nhằm duy trì lơi kéo người có tài về làm việc cho doanh nghiệp.
Phúc lợi bắt buộc là phần BHXH mà doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân
viên của mình nó bao gồm các chế độ sau: trợ cấp ốm đau; trợ cấp tai nạn lao động và
bệnh nghề nghiệp; chế độ hưu trí; thai sản; tử tuất; thôi việc.

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

Phúc lợi tự nguyên nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm cơng tác và
gắn bó với cơ quan nhiều hơn như: Chương trình bảo hiểm y tế, bảo hiểm sức khỏe,
trợ cấp độc hại ….
Các chương trình phúc lợi có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động,
doanh nghiệp và cả xã hội
Đối với người lao động, phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm
cuộc sống cho người lao động. Nó cịn góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần

́

uê

của người lao động.

́H

Đối với doanh nghiệp, phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị

tê

trường. Mặt khác, từ việc góp phần đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần

cho người lao động tạo ra lòng trung thành và sự nỗ lực làm việc góp phần tăng năng

in

h

suất lao động và lợi nhuận của tổ chức.

Đối với xã hội, phúc lợi góp phần làm giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc

̣c K

chăm lo cho người lao động thông qua: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp.

ho

1.1.4.2. Chính sách đãi ngộ phi tài chính

ại

Ngày nay, ngồi các chính sách đãi ngộ tài chính thì các doanh nghiệp cũng

Đ

đang rất quan tâm đến tinh thần và môi trường làm việc xủa người lao động. Để cải
thiện được một phần của năng suất lao động, thì các doanh nghiệp đa số điều có cái

ươ
̀n

g

nhìn tổng thể là thu hút, duy trì, kích thích người lao động.
Nếu tiền lương, thưởng thường được trả cố định thệ hệ thống thang bảng lượng

của Nhà nước thì khơng có gì là q hất dẫn cho người lao động. thì đãi ngộ tài chính

Tr

được xem như một yếu tố có thể bù đắp, động viên và tạo động lực cho người lao động
 Đãi ngộ về công việc
Trong các tổ chức công hay tư nhân đều mong muốn thu hút được người lao
động giỏi và phải phù hợp với công việc của tổ chức. Nhưng khó khăn hơn là làm sao
để có thể giữ được họ và trung thành với tổ chức.
Để có thể bù đắp một phần nào đó cho người lao động cũng như thu hút, duy
trì, phát triển họ. Thì các chính sách nhằm hồn thiện trong tổ chức là khơng thể thiếu
chính sách đãi ngộ cơng việc. Nó sẽ tạo động lực làm việc rất lớn cho người lao động
SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

17


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Quang Thành

như: tính ổn định của công việc, cơ hội để phát triển (đào tạo), thăng tiến, mức độ hấp
dẫn của công việc. Và không thể nào quên đi trách nhiệm khi thực hiện cơng việc đó.
 Đãi ngộ về mơi trường làm việc

Các yếu tố thuộc về môi trường là vấn đề liên quan đến cảm nhận của người lao
động. Ngoài tiền lương, thưởng họ cũng mong muốn ột môi trường làm việc thoải mái,
chính sách hợp lý và cơng bằng trong tổ chức, đồng nghiệp thân thiện và giúp đỡ lẫn
nhau, người quản lý trực tiếp và quản lý cấp trên ân cần chu đáo, không bị áp lực công

́

uê

việc. bên cạnh đó cơng ty cũng phải đảm báo các điều kiện về cơ sở hạn tầng đạt

́H

chuẩn.

tê

1.1.5. Thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.5.1. Xây dựng chính sách nhân sự chủ yếu

in

h

Chính sách tiền lương.

Xác định mức lương tối thiểu chung phải căn cứ vào: khu vực, lĩnh vực, ngành

̣c K

nghề kinh doanh, quy mô, khả năng tài chính của cơng ty, triết lý và các quan điểm
của nhà quản trị.

ho

Xây dựng hệ thống thang bảng lương đối với nhà quản trị và nhân viên

ại

Thiết lập quy chế trả lương bao gồm: hình thức trả lương, thời điểm, cơ chế

Đ

tăng lương, nâng bậc lương, …

Các chính sách khác:

ươ
̀n

g

- Chính sách thưởng: xác định rõ tiêu chí thưởng, điều kiện và mức thưởng
- Chính sách trợ cấp: tuân thủ theo quy định của pháp luật của các loại trợ cấp,

mức trợ cấp và điều kiện xét trợ cấp.

Tr

- Chính sách phúc lợi: xác định mức phúc lợi được cung cấp cho tất cả mọi

người.

- Chính sách thi đua: phải đặt ra các tiêu chí để phấn đấu cho các đối tượng và
tùy vào mỗi lĩnh vực hay cơng việc khác nhau. Để có thể khuyến khích thi đua một
cách công bằng cho mọi người.
- Cơ hội thăng tiến:

SVTH: Nguyễn Thị Thu Lan

18