Luận văn thạc sĩ kinh tế Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty Bất động sản Viettel

1

1

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực
của Công ty Bất động sản Viettel” là công trình nghiên cứu độc lập, các tài liệu
tham khảo, số liệu thống kê phục vụ mục đích nghiên cứu trong công trình này
được sử dụng đúng quy định, không vi phạm quy chế bảo mật của nhà nước. Tác
giả xin cam đoan những vấn đề nêu trên là đúng sự thật. Nếu sai, tác giả xin hoàn
toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Tác giả luận văn

Mai Duy Tuấn
MỤC LỤC


2

2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV :
DN:
ĐNNL:
NLĐ:
SXKD:
TTLĐ:
Viettel:

Cán bộ công nhân viên

Doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân lực
Người lao động
Sản xuất kinh doanh
Thị trường lao động
Tập đoàn Viễn thông Quân đội
DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Bảng 2.1. Doanh thu và lợi nhuận của Công ty Bất động sản Viettel từ 20102014
Bảng 2.2. Hệ số lương CBCNV của Công ty Bất động sản Viettel
Bảng 2.3. Kết quả điều tra về chính sách tiền lương
Bảng 2.4. Kết quả điều tra về chính sách tiền thưởng
Bảng 2.5. Kết quả điều tra về chính sách phụ cấp của Công ty
Bảng 2.6. Kết quả điều tra về chính sách trợ cấp của Công ty
Bảng 2.7. Kết quả điều tra về chính sách phúc lợi của Công ty
Bảng 2.8. Kết quả điều tra về chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua công
việc của Công ty Bất động sản Viettel
Bảng 2.9. Bảng đánh giá tình hình bố trí và sự dụng nhân lực khối văn phòng
của Công ty năm 2014
Bảng 2.10. Kết quả điều tra về chính đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường
làm việc của Công ty Bất động sản Viettel
Biểu 2.1. Biểu đồ tốc độ tăng trưởng doanh thu của Công ty Bất động sản Viettel
Biểu 2.2. Sự phù hợp của công việc với bản thân NLĐ (%)
Biểu 2.3. Tăng trưởng kinh tế Việt nam (2010 – 2014)


3

3

Sơ đồ 1.1. Những kết cục của sự không hài lòng đối với tiền lương
Sơ đồ 1.2. Các yếu tố của đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Bất động sản Viettel


4

4

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các yếu tố của lực lượng sản xuất thì con người luôn ở vị trí trung tâm
của sự phát triển và giữ vai trò quyết định. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động
lực của sự phát triển xã hội. Phát triển con người nhằm gia tăng các giá trị về tinh
thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng lẫn thể chất cho con người làm cho con
người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất cần thiết, đáp ứng
được yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội.
Đầu tư cho phát triển nguồn lực con người mang lại hiệu quả kinh tế cao, tiết
kiệm được việc khai thác, sử dụng các nguồn lực khác. Kinh nghiệm từ nhiều quốc
gia trên thế giới đã cho thấy, đầu tư cho phát triển nguồn lực con người mang lại tốc
độ tăng trưởng kinh tế cao và ổn định hơn. Mặt khác, hiệu quả đầu tư cho phát triển
con người có độ lan tỏa đồng đều và mang lại sự công bằng hơn về cơ hội phát
triển, cũng như việc hưởng thụ các lợi ích của sự phát triển. Nó nhằm mục đích cuối
cùng là mang lại cuộc sống đầy đủ, tốt đẹp hơn cho con người.
Khi nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn cầu một cách mạnh
mẽ, tính chất cạnh tranh của nền kinh tế thị trường ngày càng gay gắt, thì yếu tố con
người ngày càng là nền tảng và trọng yếu nhất trong mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp. Nó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp. phải có cách tiếp cận mới về việc tuyển dụng
và sử dụng lao động mà cốt lõi là tuyển và dụng nhân tài. Mỗi doanh nghiệp cần có
chiến lược về nhân lực tốt, coi đó là trọng yếu và tiên quyết, nếu không muốn doanh

nghiệp mình trở lên lạc hậu với thời cuộc, mất lợi thế cạnh tranh, mất dần thị trường
và có nguy cơ phá sản, và sự phá sản trở lên thực tế hơn khi lại có những cơn sóng
khủng hoảng kinh tế thế giới đã và đang có nguy cơ xảy ra.
Bên cạnh việc tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực thì việc giữ
chân người lao động cũng là một bài toán khó đối với các doanh nghiệp trong môi
trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Bằng cách sử dụng hệ thống các công cụ
đãi ngộ nhân lực thì doanh nghiệp sẽ có thể đạt được điều này.


5

5

Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân lực trong DN
nói chung cũng như qua tìm hiểu về thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của
Công ty Bất động sản Viettel với những hạn chế về chính sách đãi ngộ tài chính của
công ty như: Quy chế trả lương, các loại trợ cấp, phúc lợi… Mặt khác, đối với chính
sách đãi ngộ phi tài chính của Công ty, việc những đãi ngộ về môi trường làm việc
cũng như công việc mang lại cho NLĐ chưa thực sự thỏa mãn được nhu cầu của
cán bộ công nhân viên.
Xuất phát từ nhận thức được tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân lực
cũng như những tìm hiểu về thực trạng nhân lực, chính sách đãi ngộ nhân lực của
Công ty Bất động sản Viettel thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội tôi quyết định
chọn đề tài “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty Bất động sản
Viettel” với mong muốn qua đây có thể tìm ra những nguyên nhân của những hạn
chế và đề xuất những giải pháp hiệu quả góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ
nhân lực của công ty.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân lực của
Công ty Bất động sản Viettel , tác giả đã tìm đọc một số công trình nghiên cứu khoa

học viết về chính sách phát triển nhân lực, chính sách đãi ngộ nhân lực và những
vấn đề liên quan đến vấn đề này... Trong mỗi một công trình nghiên cứu đều thể
hiện sự tìm tòi, khảo sát thực tế, phân tích và đưa ra những lời lập luận sắc bén về
những vấn đề bất cập còn tồn tại trong chính sách đãi ngộ nhân lực tại các DN.
(1) PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2011) “Quản trị nhân
lực”, Giáo trình, Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình xây dựng
trên cơ sở tiếp cận trực diện với thực tiễn của công tác quản trị nhân lực trong các
DN. Điểm nổi bật của giáo trình là nhìn nhận quản trị nhân lực theo hướng văn hóa
dân tộc, gắn liền với tư tưởng nhân văn truyền thống. Với cách tiếp cận đó giáo
trình vừa đảm bảo tính khoa học, tính dân tộc do vậy có thể phù hợp với hoàn cảnh
và điều kiện của nước ta trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.


6

6

(2) PGS,TS Lê Quân (2008) “Xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá
thành tích”, Sách tham khảo, Đại học Quốc gia Hà Nội. Sách hướng tới đối tượng
đọc là người quan tâm đến chính sách tiền lương trong DN. Tác giả đã tập trung
nghiên cứu chính sách lương trong các DN đặc biệt là các DN Nhà nước sau khi cổ
phần hóa, đây là những đối tượng khó khăn nhất trong công tác đổi mới hệ thống
tiền lương và đánh giá thành tích.
(3) Trần Bảo Sơn (2010) “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân
hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh”, Luận án Tiến sĩ, Đại
học Kinh tế TP HCM. Theo tác giả Trần Bảo Sơn thì bên cạnh việc phát triển NNL
nâng cao chất lượng NNL trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực);
điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu NNL một cách bền vững và hiệu quả. Thì các DN
nói chung và Ngân hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh nói
riêng đề cần xây dựng cho mình một hệ thống các chính sách đãi ngộ phù hợp vừi

từng nhóm nhân viên.
(4) Bùi Văn Thành (2010) “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây
dựng và Đầu tư Thiên An”, Luận án Tiến sĩ, Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh. Tác giả
luận án đã nghiên cứu đề tài về phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và Đầu
tư Thiên An khi công ty đang thực hiện mở rộng kinh doanh sang các lĩnh vực mới.
Nhu cầu nhân lực cần thiết tại công ty là thu hút được nhân tài và đồng thời phải kích
thích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận
tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng năng lực cạnh tranh và mở
rộng quy mô hoạt động sản xuất. Để làm được điều đó công ty đã xây dựng cho mình
một chính sách đãi ngộ nhân lực hiệu quả, đặc biệt là những đãi ngộ phi tài chính được
công ty đặc biệt quan tâm khi công ty đã tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn với
nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên của mình.
(5) Tăng Thị Hằng (2011) “Hoàn thiện quản trị đãi ngộ nhân lực trong các
DN Nhà nước sau khi cổ phần hóa (Nghiên cứu điển hình tại Công ty Cổ phần tư
vấn đầu tư và thiết kế xây dựng Việt Nam)”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Thương
mại. Tác giả đã hệ thống hóa được lý thuyết về hoạt động quản trị, quản trị nhân


7

7

lực, quản trị đãi ngộ nhân lực, phân tích những thực trạng từ đó rút ra được những
thành công, hạn chế của hoạt động quản trị đãi ngộ nhân lực và đề xuât những giải
pháp hiệu quả cho nhà quản trị.
(6) Trần Thu Hoài (2009) “Phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp FDI
trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản trị kinh
doanh, Đại học Kinh tế Huế. Tác giả luận văn đã nghiên cứu sâu các vấn đề nhân lực
của các doanh nghiệp FDI đang hoạt động tại Việt Nam. Bên cạnh đó tác giả cũng tổ
chức điều tra chọn mẫu, nhằm tập hợp các tài liệu để phân tích cụ thể chính sách phát

triển nguồn nhân lực của các DN trên. Từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhẳm hoàn
thiện cơ cấu, chất lượng… nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp FDI.
Qua những đề tài nghiên cứu về quản trị nhân lực cũng như những chính
sách đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp, chúng ta có thể thấy vai trò ngày
càng lớn của công tác quản trị nhân lực. Chính sách đãi ngộ nhân lực đã trở thành
một công cụ cạnh tranh hiệu quả không chỉ trong việc thu hút, giữ chân nhân lực mà
còn giúp doanh nghiệp định vị được vị thế của mình trên thị trường. Bằng đề tài
luận văn của mình, với những khác biệt khi nghiên cứu về một DN cụ thể là Chính
sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Bất động sản Viettel với mục tiêu, phạm vi
nghiên cứu rõ ràng, cụ thể, phương pháp nghiên cứu phù hợp, là công trình nghiên
cứu độc lập không trùng lặp với những công trình nghiên cứu trước đây.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Đề tài đi sâu nghiên cứu chính sách ĐNNL của Công ty Bất động sản Viettel,
đánh giá những thành công và những hạn chế. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện chính sách ĐNNL giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận và nắm bắt một
cách tương tận vấn đề để đưa ra chiến lược phát triển nhân lực hiệu quả và những
chính sách ĐNNL phù hợp với công ty trong xu thế hội nhập.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực trong DN.
Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty
Bất động sản Viettel thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội trong thời gian qua để


8

8

chỉ ra những vấn đề tích cực, những hạn chế cần hoàn thiện nhằm đáp ứng yêu cầu
phát triển và giữ chân nhân lực của Công ty Bất động sản Viettel thuộc Tập đoàn
Viễn thông Quân đội.

Đề xuất các quan điểm, nội dung và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách
ĐNNL của Công ty Bất động sản Viettel thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội giai
đoạn 2015 – 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu là lý thuyết và thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực
của Công ty Bất động sản Viettel thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội.
Phạm vi nghiên cứu đề tài:
Về thời gian: Đề tài phân tích và sử dụng dữ liệu từ năm 2010 đến năm 2014,
dự báo hướng phát triển nhân lực của Công ty Bất động sản Viettel thuộc Tập đoàn
Viễn thông Quân đội từ năm 2015 đến năm 2020.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại
Công ty Bất động sản Viettel thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội. Địa chỉ tại Lô
D26, Khu đô thị mới Cầu Giấy, Phường Dịch Vọng, Q.Cầu Giấy, Hà Nội và các
công ty, xí nghiệp, dự án thuộc công ty.
Về nội dung: Nghiên cứu mục tiêu của chính sách, nguyên tắc, yêu cầu của
chính sách, đối tượng của chính sách đãi ngộ nhân lực, các chính sách đãi ngộ tài
chính, phi tài chính của Công ty Bất động sản Viettel trong lĩnh vực tư vấn và đầu
tư Bất động sản.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp luận là phương pháp biện chứng duy vật, trên
cơ sở đó đề tài sử dụng các phương pháp cụ thể để thu thập và xử lý các dữ liệu là:
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Dữ liệu được thu thập chủ yếu qua sách báo, internet, hệ thống các văn bản,
báo cáo về chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty qua các năm, các kế hoạch phát
triển ngắn hạn, dài hạn về phát triển nhân lực của Công ty Bất động sản Viettel…
Thu thập các dữ liệu từ phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng tổ chức lao động


9

9

của công ty, các dữ liệu liên quan đến việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực
của công ty.
Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:
Phương pháp điều tra: thu thập các thông tin từ phía NLĐ về những đánh
giá của họ đối với tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty
thông qua phiếu điều tra. Số phiếu điều tra phát ra là 90 phiếu gồm 3 phần với 9 câu
hỏi. Số phiếu thu về là 90/90 phiếu, sau đó thu thập lại và tiến hành tổng hợp kết
quả và xử lý số liệu làm cơ sở cho việc đánh giá các chính sách đãi ngộ nhân lực
của Công ty. (Mẫu phiếu điều tra tại Phụ lục 1)
Phương pháp phỏng vấn: thu thập thông tin về các chính sách đãi ngộ nhân
lực đã, đang và sẽ xây dựng và triển khai, các mục tiêu quan điểm về chính sách đãi
ngộ nhân lực thông qua các câu hỏi phỏng vấn với 4 câu hỏi tại phần cuối của phiếu
điều tra. Tác giả tiến hành thu thập ý kiến của các nhà quản trị trong công ty. Đây là
những người trực tiếp xây dựng và thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực đối
với NLĐ của công ty. Những thông tin này được tác giả tổng hợp ghi chép và phân
tích để tìm ra những ưu điểm và hạn chế của chính sách đãi ngộ nhân lực trong công
ty, từ đó đề ra các giải pháp thích hợp.
Phương pháp phân tích dữ liệu:
Dữ liệu trong đề tài chủ yếu được xử lý dưới dạng bảng biểu sau đó được
phân tích đánh giá theo phương pháp so sánh, tổng hợp… cụ thể:
Phương pháp so sánh: So sánh các kết quả về hoạt động kinh doanh, tình
hình lao động của công ty qua các năm, những đánh giá của NLĐ về thực trạng
chính sách đãi ngộ nhân lực tại công ty.
Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ những dữ liệu tác giả chuyển về dạng
số liệu cụ thể sau đó tiến hành phân tích tổng hợp, đưa ra các nhận xét, kết luận về
vấn đề nghiên cứu.
6. Kết cấu luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được kết

cấu thành 3 chương như sau:


10

10

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty Bất động
sản Viettel
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty
Bất động sản Viettel


11

11

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH
ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực và đãi ngộ nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người
và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động –
con người có sức lao động. (Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS.TS Mai Quốc Chánh,
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực – Trường Đại học Kinhh tế Quốc dân)

Theo PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2008) “Quản trị nhân
lực” Giáo trình, Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê thì nhân lực bao gồm tất
cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên
trong ban lãnh đạo DN) tức là tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN.
Tuy có những quan điểm khác nhau, tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng khái quát nhất, có thể hiểu nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào qúa trình sản xuất tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Hay
nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: Thể lực, trí lực, nhân
cách của con người đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế-xã hội. Với quan niệm
trên, nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ bản: Số lượng, chất lượng, cơ cấu.
Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nhân lực trong một tổ chức nếu
họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, từ những khái niệm khác nhau về
nhân lực, trong luận văn này khái niệm nhân lực được tác giả tổng hợp và hiểu như sau:
“Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong tổ
chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn
thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”.


12

12

1.1.1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là một khái niệm rất rộng, dưới đây là một số tiếp cận gần
nhất với đối tượng nghiên cứu của luận văn:
Đãi ngộ nhân lực (ĐNNL) là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối
xử của DN đối với NLĐ nói chung và của nhà quản lý đối với nhân viên nói riêng.
Vì vậy phạm vi của đãi ngộ khá rộng không chỉ giới hạn ở trả lương và thưởng

[PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2011) “Quản trị nhân lực” Nhà
xuất bản Thống kê].
ĐNNL là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của NLĐ và
ngay cả khi đã thôi việc. ĐNNL bao hàm cả những hoạt động chăm lo không những
đời sống vật chất mà còn cả đời sống tinh thần cho NLĐ tương ứng với công việc
và đóng góp của họ cho DN. Quá trình này được thực hiện trên cơ sở tính chất công
việc và kết quả thực hiện công việc của NLĐ cũng như nhằm khuyến khích việc
nâng cao hiệu suất công tác của mỗi cá nhân và qua đó, hiệu suất của tập thể cũng
được nâng cao. [PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2011) “Quản trị
nhân lực” Nhà xuất bản Thống kê].
ĐNNL là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ có thể
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của DN.
1.1.2. Khái niệm chính sách đãi ngộ nhân lực
Chính sách hiểu theo góc độ vĩ mô là một tập hợp các biện pháp được thể chế
hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một
hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của hojnhawmf thực hiện
một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội
[PGS,TS Vũ Cao Đàm (2005) “Giáo trình khoa học quản lý”, Đại học Khoa học xã
hội và nhân văn]. Theo quan điểm này thì hệ thống xã hội được hiểu theo một ý nghĩa
khái quát. Đó có thể là một quốc gia, một khu vực hành chính hoặc một DN.
Chính sách hiểu theo góc độ quản trị DN là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn
cho các hành động [GS,TS Phạm Vũ Luận (2004), “Giáo trình quản trị DN thương
mại”, Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê]. Trong quản trị DN chính sách


13

13

là các chỉ dẫn để ra các quyết định thực hiện chiến lược. Một chính sách sẽ phản

ánh mục đích của DN và hướng dẫn nhà quản trị và nhân viên hướng về mục đích ở
mọi hoàn cảnh và điều kiện.
Chính sách ĐNNL
Trên cơ sở khái niệm chính sách và ĐNNL, tác giả đã tổng hợp và hiểu khái
niệm chính sách ĐNNL:
“Chính sách ĐNNL là một bộ phận của chính sách phát triển nhân lực của
DN, là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho các hành động mà DN sử dụng nhằm
chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao góp phần thực hiện các mục tiêu của DN”.
Những quyết sách này tác động đến phát triển nhân lực của DN trong một
thời kỳ nhất định. Như vậy, tùy theo định hướng, mục tiêu lâu dài hay trước mắt mà
các nhà quản trị đưa ra những chính sách thích hợp để tác động đến phát triển nhân
lực của DN. Chính sách ĐNNL là công cụ mà DN sử dụng để quản lý nhân lực của
mình; đảm bảo thực hiện các mục tiêu phát triển của DN trong một thời kỳ xác định
(từ 5 – 10 năm).
1.1.3. Sự cần thiết của hoàn thiện chính sách Đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp
a) Đối với việc hoạt động của doanh nghiệp
ĐNNL là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh
doanh của DN. Trong bất kỳ DN nào, NLĐ có trình độ là điều rất cần thiết, tuy
nhiên NLĐ có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc
tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không có nghĩa là hoạt động của
DN chắc chắn tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc NLĐ có muốn làm
việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành công
việc?... Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc ĐNNL cả
về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và
góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả DN.


14

14

ĐNNL góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của DN vì nó cung cấp điều
kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức lao động”. Cùng
với hoạt động quản trị nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, ĐNNL thông qua hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ giúp cho
nguồn nhân lực của DN ngày càng trở nên mạnh mẽ cả vè trí và lực để đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh của DN.
ĐNNL góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị
nhân lực khác trong DN. Trong công tác quản trị nhân lực, ĐNNL luôn đi cùng và
hỗi trợ cho các hoạt động khác như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, bố trí, sử
dụng nhân lực… Các chính sách ĐNNL như chính sách tiền lương, tiền thưởng,
phúc lợi… các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm
việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên
có chất lượng cao cho DN, tăng khả năng cạnh tranh của DN trên thị trường.
ĐNNL góp phần tiết kiệm chi phí cho DN. ĐNNL hợp lý sẽ tạo sự yên tâm
làm việc và sự gắn bó của NLĐ với DN, thu hút được những lao động có tay nghề
và chuyên môn cao đến với DN… Từ đó giúp cho DN giảm được chi phí về đào tạo
và đào tạo lại, giảm các chi phí không cần thiết đến chi phí lao động và tăng hiệu
quả kinh doanh của DN.
ĐNNL còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trong DN, thể hiện rõ
triết lý quản trị và kinh doanh, và giúp cho tinh thần DN được củng cố và phát triển
b) Đối với người lao động
ĐNNL tạo động lực kích thích NLĐ làm việc. NLĐ trong DN luôn làm việc
với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Trong
quá trình làm việc, NLĐ được thừa hưởng những thành quả thông qua việc ĐNNL,
được thoả mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng
và hiệu quả hơn.
ĐNNL tạo điều kiện để NLĐ không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp

họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về mặt vật chất, các


15

15

hình thức đãi ngộ tài chính như tiền tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp… sẽ
giúp NLĐ nuôi sống bản thân và gia đình họ.
Đãi ngộ mang lại niềm tin cho NLĐ đối với DN, công việc và những người
xung quanh đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn
và trung thành với DN hơn… Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua
công việc và môi trường làm việc, NLĐ sẽ có được niềm vui và say mê trong công
việc làm viêc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng
tạo… Điều này là vô cùng quan trọng đối với NLĐ vì ngoài tiền bạc và địa vị, con
người còn cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong
những động cơ thúc đẩy con người làm việc.
c) Đối với xã hội
ĐNNL góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực
cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu,
đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, theo
quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ, NLĐ sẽ có điều
kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những
thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn.
ĐNNL cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện
chiến lược con người của quốc gia. Vì ĐNNL trong các DN luôn là biện pháp lâu
dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi DN - một tế bào của nền kinh tế
cũng như của đất nước.
1.2. Nội dung nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Nguyên tắc và yêu cầu của chính sách đãi ngộ nhân lực

1.2.1.1. Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
(1) Nguyên tắc tập trung dân chủ: đòi hỏi khi xây dựng chính sách ĐNNL
của nhà hoạch định là phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể NLĐ.
Mặt khác, việc xây dựng chính sách phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn
bộ DN, do giới quản trị cao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục
tiêu chung.


16

16

(2) Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: quá trình xây dựng chính sách phải dựa
trên các kiến thức khoa học, tính thực tiễn, khả thi tạo điều kiện thuận lợi cho việc
áp dụng chính sách trong thực tế.
(3) Nguyên tắc hài hòa: việc xây dựng chính sách phải dựa trên nền tảng
thống nhất của toàn hệ thống DN cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau
và chi phối lẫn nhau.
1.2.1.2. Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
(1) Công bằng: yêu cầu này được thực hiện ở mọi khía cạnh và là triết lý
xuyên suốt toàn bộ chính sách
(2) Công khai: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được công bố công khai
và được giải thích để mọi người hiểu và thông suốt.
(3) Kịp thời: Các chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được sửa đội và đưa ra
các chính sách thay thế phù hợp và đúng lúc.
(4) Có lý, có tình: Chính sách đãi ngộ phi tài chính ngoài tính hợp lý còn phải
mang tính nhân bản, hướng vào con người “vì con người và cho con người”
(5) Rõ ràng và dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được mọi thành
viên thông hiểu nên cần được xây dựng một cách rõ ràng không phức tạp, dễ dẫn
đến hiểu lầm hoặc bì xuyên tạc.

1.2.2. Phân loại chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Chính sách đãi ngộ Tài chính
Đãi ngộ tài chính trong DN là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ
tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc
lợi, trợ cấp, cổ phần… (Giáo trình Quản trị nhân lực - Đại học Thương Mại, 2005).
Như vậy khái niệm đãi ngộ tài chính trong DN đã được nói một cách rất cụ thể, rõ
ràng, các hình thức đãi ngộ được phân loại chi tiết. Với khái niệm này người đọc có
thể hình dung ra vấn đề một cách chi tiết và cụ thể.
Khái niệm này được phản ánh, khái quát, cụ thể thể nhất qua Giáo trình
Quản trị nhân lực, Đại Học Thương Mại - Hà Nội (2005), PGS,TS Hoàng Văn Hải
Ths Vũ Thuỳ Dương, (đồng chủ biên) như sau: Đãi ngộ tài chính trong DN là hình


17

17

thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau
như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…
Đãi ngộ tài chính có vai trò rất quan trọng đối với việc động viên khuyến
khích NLĐ và làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo và quan trọng hơn, gắn bó lâu
dài với DN
Từ khái niệm về đãi ngộ tài chính và chính sách ĐNNL, ta có thể khái niệm
chính sách đãi ngộ tài chính trong DN: “Chính sách đãi ngộ tài chính là một bộ
phận của chính sách ĐNNL trong DN, là các quyết sách cơ bản về tài chính để chỉ
dẫn cho các hành động mà DN sử dụng nhằm chăm lo đời sống vật chất của NLĐ
để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần thực hiện các mục tiêu
của DN”.
Chính sách đãi ngộ tài chính bao gồm các chính sách tiền lương, thưởng, trợ
cấp, phụ cấp, phúc lợi…

+ Chính sách tiền lương là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho các hành
động của DN trong việc trả lương nhằm đáp ứng mức độ tối thiểu cũng như nâng
cao đời sống vật chất của người lao đông.
+ Chính sách tiền thưởng là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho các hành
động của DN trong việc qui định về các tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng, mức
thưởng và nguồn tiền thưởng trong DN nhằm khuyến khích NLĐ nâng cao hiệu quả
làm việc.
1.2.2.2. Chính sách đãi ngộ phi Tài chính
Đãi ngộ phi tài chính trong DN thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh
thần của NLĐ thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời
sống tinh thần của NLĐ rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: tạo
niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối sử công bằng,
được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp…
Theo cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” (2008 – NXB Thống Kê), PGS,TS
Hoàng Văn Hải và Ths Vũ Thùy Dương: đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình
chăm lo đời sống tinh thần của NLĐ thông qua các công cụ không phải bằng tiền.


18

18

Bao gồm đãi ngộ thông qua công việc và thông qua môi trường làm việc. Đãi ngộ
thông qua công việc đó là việc bố trí sử dụng nhân lực một cách hợp lý phù hợp với
tay nghề, trình độ, năng lực, phẩm chất cá nhân. Công việc mà NLĐ thực hiện phải
có ý nghĩa quan trọng gắn liền với mục đích động cơ làm việc của họ, có cơ hội
thăng tiến và không gây sự trùng lặp và kết quả công việc họ thực hiện phải được
đánh giá và ghi nhận. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới
các hình thức như tạo dựng bầu không khí làm việc, đảm bảo điều kiện vệ sinh, an
toàn, hỗ trợ các phong trào đoàn thể. Ngoài ra đãi ngộ thông qua môi trường làm

việc còn được thể hiện qua thái độ ứng xử của nhà quản trị với nhân viên thuộc cấp.
Theo TS Nguyễn Thanh Hội trong cuốn “Quản trị nhân lực” ( 2002 – NXB
Thống Kê): thì đãi ngộ phi tài chính cũng là một phần thu nhập của người lao động.
Theo đó đãi ngộ phi tài chính được chia làm 2 loại: Bản thân công việc và khung
cảnh công việc. Bản thân công việc bao gồm những yếu tố như công việc đó có hấp
dẫn không, người lao động có cơ hội được công nhận thành tích của mình không,
công việc có được đánh giá một cách công bằng theo đúng những gì mà họ đạt được
hay không… Còn khung cảnh công việc đó là người lao động có được làm việc
trong môi trường văn hóa lành mạnh không, có thường xuyên nhận được sự quan
tâm, chia sẻ từ lãnh đạo, được sự kính nể của đồng nghiệp. Theo tác giả cuộc sống
của người lao động càng ngày càng được cải thiện, trình độ văn hóa chuyên môn
được nâng cao, do đó mong muốn của người lao động khi đi làm không chỉ là
lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp mà họ còn muốn được quan tâm nhiều hơn đến đời
sống tinh thần, được làm chủ công việc… chứ không đơn thuần chỉ là thu nhập.
Từ khái niệm về đãi ngộ phi tài chính và chính sách ĐNNL, ta có thể khái
niệm chính sách đãi ngộ tài chính trong DN: “Chính sách đãi ngộ phi tài chính là
một bộ phận của chính sách ĐNNL trong DN, là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn
cho các hành động mà DN sử dụng nhằm chăm lo đời sống tinh thần của NLĐ, tạo
động lực để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần thực hiện các
mục tiêu của DN”.


19

19

Chính sách đãi ngộ phi tài chính gồm các chính sách đãi ngộ thông qua công
việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
+ Chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc là những quyết sách
cơ bản chỉ dẫn cho các hành động của DN trên cơ sở nhận thức được rằng khi NLĐ

được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên
môn, với khả năng, phẩm chất và sở thích thì nó sẽ làm cho NLĐ có hứng thú và có
trách nhiệm đối với công viêc, góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc.
+ Chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc là những
quyết sách cơ bản chỉ dẫn cho hành động của DN trong việc tạo ra môi trường làm
việc tốt nhất cho NLĐ.
1.2.3. Nội dung chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.3.1. Mục tiêu và căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp
a) Mục tiêu xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu chung của công tác xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp là giúp các nhà quản trị quản lý nhân lực trong doanh nghiệp có một
hệ thống, giúp công ty quản lý nguồn lực hiệu quả nhằm nâng cao kết quả sản xuất
kinh doanh cũng như vị thế của công ty trên thị trường.
Ở từng thời kỳ khác nhau, chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp có
những mục tiêu khác nhau, tuy nhiên một chính sách đãi ngộ nhân lực hiệu quả cần
đạt được những mục tiêu sau:
+ Thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tự giác và chủ động thông qua việc tạo
ra một môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng và công khai.
+ Thu hút và giữ được những nhân viên làm việc hiệu quả nhất.
+ Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của toàn công ty bao gồm cả mục tiêu
ngắn hạn và mục tiêu dài hạn.
Đối với chính sách đãi ngộ tài chính, mục tiêu mà các doanh nghiệp hướng tới
là thu hút nhân lực vào làm việc tại công ty là mục tiêu chính nhất. Việc tạo ra một
chính sách đãi ngộ tài chính tốt sẽ đánh vào tâm lý NLĐ khi tham gia tuyển dụng.


20

20

Trong khi đó mục tiêu của chính sách đãi ngộ phi tài chính hướng tới là giữ
chân NLĐ là chính nhất. Việc tạo một môi trường làm việc tốt, cơ hội thăng tiến
cao… và một mức thu nhập cao sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân, tạo ra sự trùng
thành của NLĐ.
b) Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Hiệu quả kinh doanh của DN: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải gắn chặt
với hiệu quả kinh doanh của DN, hiệu quả kinh doanh càng cao thì càng có điều
kiện thực thi đầy đủ chính sách với NLĐ.
Những quy định của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ phi tài chính trước hết
phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho NLĐ.
Chiến lược phát triển của DN: Các chính sách đãi ngộ phi tài chính phải gắn
với mục tiên chiến lược và khuyến khích được đội ngũ lao động thực hiện chúng.
Văn hóa DN: văn hóa DN là nền tảng tinh thần của mọi DN chi phối nhận
thức và hành vi của mọi thành viên. Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được xây
dựng sao cho vừa phù hợp với văn hóa vốn có của DN vừa thúc đẩy các yếu tố mới.
TTLĐ: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải gắn với đặc điểm của TTLĐ để
có thể duy trì đội ngũ lao động có tay nghề cũng như những phản ứng không mong
muốn từ xã hội và các DN trong ngành.
1.2.3.2. Đối tượng và nội dung chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
a) Đối tượng của chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Chính sách ĐNNL trong DN là một bộ phận của chính sách phát triển nguồn
nhân lực trong chiến lược phát triển của DN. Đối tượng của chính sách ĐNNL
hướng tới là toàn bộ cán bộ, công nhân viên của DN đang làm việc hiện tại (nhằm
duy trì và phát triển nguồn nhân lực); các đối tượng công nhân viên đã nghỉ hưu
(thực hiện các chế độ với cơ quan có thẩm quyền) và các đối tượng có nhu cầu làm
việc trong DN (thu hút nhân lực mới). Việc phân rõ các đối tượng của chính sách
hướng tới sẽ khiến nhà hoạch định chính sách dễ dàng thực hiện và triển khai các
nội dung của chính sách ĐNNL trong DN.

21

21

b) Nội dung chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
(1) Chính sách tiền lương

Theo tổ chức Lao động quốc tế thì:“Tiền lương là sự trả công hoặc thu
nhập; bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và
được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ cho một công
việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện”.
Theo PGS,TS Phạm Thị Tuệ (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Đại học
Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê thì: “Tiền lương được hiểu là số tiền mà NLĐ
nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và
chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”.
Theo khái niệm trên thì tiền lương không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao
động, nó đã chỉ rõ mối quan hệ giữa NLĐ và người sử dụng lao động đã thay đổi
chuyển từ hình thức bóc lột mua hàng hóa sang quan hệ hợp tác song phương hai
bên cùng có lợi. Tiền lương không những chịu sự chi phối của các quy luật của cơ
chế thị trường hay luật pháp quốc gia mà còn được phân phối theo năng suất lao
động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Có thể nói chính sách tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất
do vậy DN cần xây dựng chính sách tiền lương hiệu quả nhất gắn với tiền lương và
thành tích công tác của NLĐ.
 Mức lương tối thiểu chung

Đây là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn giản nhất của DN.
Các DN tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơn mức lương tối

thiểu chung do nhà nước quy định. Nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày 27/6/2013
của Chính phủ quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và
lực lượng vũ trang. Từ ngày 01/7/2013 mức lương cơ sở là: 1.150.000 đồng/tháng.
Mức lương cơ sở quy định tại Nghị định này được tính hưởng kể từ ngày 01/7/2013
và thay thế mức lương tối thiểu chung quy định tại các văn bản về chế độ tiền lương
và các chế độ khác có liên quan đến tiền lương của cơ quan có thẩm quyền. Nghị


22

22

định này có hiệu lực kể từ ngày 15/8/2013. Mức lương tối thiểu chung 1.150.000
đồng/ tháng được dùng làm cơ sở để tính các mức lương trong hệ thống thang
lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy
định của pháp luật ở 4 loại hình cơ quan, đơn vị tổ chức trên; cũng như được dùng
để tính trợ cấp kể từ ngày 1/7/2013 đối với lao động dôi dư theo Nghị định số
110/2007/NĐ - CP ngày 26/6/2007 của Chính phủ về chính sách đối với NLĐ dôi
dư do sắp xếp lại công ty nhà nước và tính các khoản trích và các chế độ được
hưởng tính theo lương tối thiểu chung.
 Thang bảng lương

Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa
những NLĐ trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ
tay nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau.
Hệ thống thang bảng lương giúp cho DN có căn cứ để đưa ra các quy chế về
trả lương như: thoả thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; xây dựng đơn giá
tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thảo thuận trong hợp đồng lao
động và thảo ước lao động tập thể; đóng và hưởng các chế độ BHXH, bảo hiểm y tế
theo quy định của pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định

của pháp luật lao động. Trong DN thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là:
thang lương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị. Việc quy định hệ thống
thang bảng lương hẹp hay rộng là do quan điểm khác nhau về cách thức khuyến
khích NLĐ vươn lên những nấc thang cao hơn trong nghề nghiệp. NLĐ phải cảm
nhận được sự khác nhau cả về giá trị vật chất và giá trị tinh thần giữa các bậc lương
khác nhau để hăng hái phấn đấu vươn lên. Hệ thống thang lương, bảng lương cho
các đối tượng khác nhau ( cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn kỹ thuật, nhân viên
hoặc viên chức hành chính…) ở nước ta hiện nay phổ biến 12 ngạch lương.
 Quy chế tiền lương

Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ trong DN bên
cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của DN, môi trường làm
việc hay cơ hội thăng tiến...


23

23

Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng
lao động, giúp DN thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.
Nội dung này phản ánh những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng
lương, trả lương… cho các đối tượng NLĐ khác nhau trong DN, bao gồm hai loại
quy chế cơ bản sau:
- Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả
lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác
nhau của công việc và môi trường làm việc.
- Quy chế trả lương cho các cá nhân NLĐ có trình độ lành nghề, thâm niên,
năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việc như nhau.
(2) Chính sách tiền thưởng

Tiền thưởng là những khoản tiền mà DN trả cho NLĐ do họ có những thành
tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng cùng với
tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của NLĐ. Từ đó có thể thấy
tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với NLĐ,
nhất là những người còn tiềm ẩn những năng lực làm việc.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính, được chi trả một lần để thù lao
cho sự thực hiện công việc của NLĐ. Tiền thưởng kích thích NLĐ quan tâm đến sản
xuất, nâng cao chất lượng làm việc, rút ngắn khoảng thời gian thực hiện công việc.
Tiền thưởng có nhiều loại gồm: Thưởng năng suất, chất lượng tốt; Thưởng do tiết
kiệm vật tư, nguyên liệu; Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật; Thưởng theo kết quả
hoạt động kinh doanh; Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định; Thưởng đảm
bảo ngày công; Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với công việc…
(3) Chính sách phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm
trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác
dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. DN có thể áp dụng một số loại phụ cấp
như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực,
phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động…


24

24

Cách tính mức phụ cấp: Đối với phụ cấp tính trên tiền lương tối thiểu
Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp
Đối với phụ cấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ
Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp
Các loại phụ cấp:
- Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên

trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát )
và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm
công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo.
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công
việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa
được xác định trong mức lương.
- Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng
Phụ cấp gồm 2 mức: 30% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công việc không
thường xuyên làm việc ban đêm và 40% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ với công
việc không thường xuyên làm việc theo ca (chế độ làm việc 3 ca) hoặc chuyên làm
việc ban đêm.
(4) Chính sách trợ cấp
Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khăn
phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì DN mới chi trả.
Chính sách trợ cấp bao gồm các qui định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp và
điều kiện được xét trợ cấp. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: Bảo hiểm, Trợ cấp
y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà…
Các loại trợ cấp: Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những
người chủ DN phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên.
Những trợ cấp bắt buộc này bao gồm:
Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội là chế độ sử dụng nguồn tiền đóng góp
của NLĐ, người sử dụng lao động và được sự tài trợ, bảo hộ của Nhà Nước nhằm
đảm bảo vật chất chăm sóc phục hồi sức khoẻ cho NLĐ khi ốm đau, thai sản, tai


25

25

nạn, hưu trí, mất sức ...góp phần ổn định đời sống của NLĐ và gia đình họ. Nguồn

hình thành của quỹ bảo hiểm xã hội là do người sử dụng lao động đóng 15% so với
tổng quỹ lương của những người tham gia bảo hiểm xã hội, NLĐ đóng 5 % mức
lương chính, tiền sinh lời của quỹ, sự hỗ trợ của Nhà Nước và các nguồn khác. Bảo
hiểm xã hội bắt buộc bao gồm: Chế độ trợ cấp ốm đau; chế độ trợ cấp thai sản; chế
độ trợ cấp tai nạn lao động ,bệnh nghề nghiệp; chế độ hưu trí; chế độ tử tuất.
Bảo hiểm y tế: Theo quy định thì mức đóng bảo hiểm y tế bắt buộc là 3% tiền
lương hàng tháng, trong đó người sử dụng lao động đóng 2% tổng quỹ tiền lương
tháng, NLĐ đóng 1% tiền lương tháng đối với NLĐ thường xuyên hay NLĐ hợp
đồng từ 3 tháng trở lên. Đóng bảo hiểm y tế mức 3% tiền lương hưu, trợ cấp hàng
tháng do cơ quan bảo hiểm xã hội trích từ quỹ hưu trí trợ cấp sang quỹ khám chữa
bệnh đối với người đang hưởng chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội hàng tháng (hưu trí,
mất sức lao động, tai nạn lao động ...)
Kinh phí công đoàn: Theo quy định thì nguồn hình thành kinh phí công đoàn
là do trích lập 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên hàng tháng,
trong đó1% tính vào tiền lương thực tế của NLĐ phải nộp, 1% do DN chi trả và tính
vào chi phí kinh doanh. Toàn bộ kinh phí Công Đoàn được trích 1% nộp lên cơ
quan Công Đoàn cấp trên, 1% được giữ lại để chi cho các hoạt động đại hội công
đoàn tại DN nhằm chăm lo quyền lợi cho NLĐ.
Trợ cấp giáo dục: Đây là hình thức các DN tài trợ toàn bộ hay một phần kinh
phí cho cán bộ công nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề hay
trợ cấp một khoản tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tích cao ...
Các trợ cấp khác: Trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ ...
(5) Chính sách phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp, được chi trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống
cho NLĐ. Phúc lợi có tác động lớn đến tinh thần của NLĐ, vì thông qua các loại
phúc lợi như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, các chương trình chăm sóc sức khỏe,
hoạt động thể thao… khi DN thực hiện được những vấn đề này cho NLĐ thì càng
làm cho họ gắn bó với công ty.