Phát triển nguồn nhân lực tại sở khoa học và công nghệ bình định

GI O

V

OT O

TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN

ĐỖ THỊ THANH NHẠN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ BÌNH ĐỊNH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Ngƣời hƣớng dẫn: TS. NGUYỄN THANH TRÚC


LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào.
Ngƣời cam đoan

Đỗ Thị Thanh Nhạn


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn an giám hiệu Trƣờng

các giảng viên Khoa

ào tạo sau

ại học Quy Nhơn,

ại học đã tạo điều kiện cho tơi có mơi

trƣờng học tập, nghiên cứu và cung cấp những kiến thức quý báu trong suốt
thời gian học tập tại trƣờng.
ặc biệt, xin g i lời cảm ơn sâu sắc đến thầy TS. Nguyễn Thanh Tr c
đã tận tình hƣớng dẫn, gi p đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài, từ việc
xây dựng đề cƣơng, tìm kiếm tài liệu cho đến l c hồn thành luận văn.
Tơi c ng xin cảm ơn Lãnh đạo sở Khoa học và ông nghệ và các anh,
chị đồng nghiệp Sở Khoa học và ông nghệ đã nhiệt tình ng h , gi p đỡ tơi
trong q trình khảo sát thực tế tại đơn vị.
uối c ng, tôi xin g i lời cảm ơn đến gia đình và tất cả bạn b đã gi p
đỡ, đ ng viên tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin chân thành cảm ơn.
Bình Định , ngày 28 tháng 02 năm 2021
Tác giả luận văn

ỗ Thị Thanh Nhạn


MỤC LỤC

LỜI AM OAN
LỜI ẢM ƠN
ANH M

HỮ VIẾT TẮT

ANH M

ẢNG

ANH M

H NH V

MỞ ẦU ........................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 1
2. T ng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 2
3. M c đ ch và nhiệm v nghiên cứu .......................................................... 5
4. ối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 6
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 6
6. ố c c c a đề tài ..................................................................................... 8
HƢƠNG 1. NHỮNG VẤN Ề LÝ LUẬN Ơ ẢN VỀ PH T TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰ ....................................................................................... 9
1.1. Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ PH T TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰ .................. 9
1.1.1. M t số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ............................... 9
1.1.2. hức năng phát triển nguồn nhân lực hành ch nh công ................. 17
1.1.3. N i dung phát triển nguồn nhân lực ............................................... 19
1.1.4. Nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực ......................... 23
1.2. Ơ SỞ THỰ TIỄN ................................................................................ 24
1.2.1. Tình hình phát triển nguồn nhân lực trên thế giới .......................... 24
1.2.2. Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam ......................... 28
TÓM TẮT HƢƠNG 1 ................................................................................. 32
HƢƠNG 2. THỰ TR NG PH T TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰ T I SỞ

KHOA HỌ V

ÔNG NGHỆ

NH ỊNH............................................... 33


2.1. Ặ

IỂM HUNG SỞ KHOA HỌ V

ÔNG NGHỆ

NH ỊNH .. 33

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................. 33
2.1.2. hức năng, nhiệm v c a Sở .......................................................... 34
2.1.3. ơ cấu t chức c a Sở..................................................................... 37
2.2. THỰ

TR NG PH T TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰ

KHOA HỌ V

ÔNG NGHỆ

T I SỞ

NH ỊNH............................................... 40

2.2.1. Kết quả hoạt đ ng khoa học và cơng nghệ c a tỉnh ình

ịnh

giai đoạn 2016-2020.................................................................................. 40
2.2.2. Hồn thiện cơ cấu t chức sở Khoa học và ông nghệ……………
2.2.3. ông tác tuyển d ng ....................................................................... 48
2.2.4. ào tạo và phát triển nhân lực ........................................................ 49
2.2.5. Nâng cao nhận thức công chức, viên chức.......................................
2.3.

NH GI THỰ TR NG ............................................................. 55

2.3.1. Ƣu điểm........................................................................................... 55
2.3.2. Khuyết điểm .................................................................................... 56
2.3.3. Hạn chế............................................................................................ 58
2.3.4. Nguyên nhân ................................................................................... 58
TÓM TẮT HƢƠNG 2 .................................................................................. 59
HƢƠNG 3. GIẢI PH P PH T TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰ
KHOA HỌ V

ÔNG NGHỆ TỈNH

T I SỞ

NH ỊNH .................................... 60

3.1. ĂN Ứ Ề XUẤT GIẢI PH P ........................................................... 60
3.1.1.

ịnh hƣớng phát triển khoa học và công nghệ giai đoạn 2020-

2025 ........................................................................................................... 60
3.1.2 Nguyên tắc khi xây dựng giải pháp ................................................. 73
3.2. GIẢI PH P PH T TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰ
V

ÔNG NGHỆ

SỞ KHOA HỌ

NH ỊNH ..................................................................... 74

3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................ 74


3.2.2. Nâng cao chất lƣợng công tác tuyển d ng, bố tr và s d ng
nhân lực trình đ cao ................................................................................. 75
3.2.3. Nâng cao chất lƣợng nhân lực thông qua đào tạo và phát triển ...... 78
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc ......................... 81
3.2.5.

ãi ng nhân lực theo hƣớng đa dạng, minh bạch về tài ch nh

và cải thiện về phi tài ch nh ...................................................................... 82
TÓM TẮT HƢƠNG 3 ................................................................................. 87
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 88
1.Kết luận chung ............................................................................................. 88
2.Kiến nghị ...................................................................................................... 89
2.1. Kiến nghị

Khoa học và ông nghệ .............................................. 89

2.2. Kiến nghị U N tỉnh ình ịnh ...................................................... 89
ANH M

T I LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 91

QUYẾT ỊNH GIAO Ề T I LUẬN VĂN (bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CCV &NL
NH, H H

: Công chức, viên chức và ngƣời lao đ ng
: ông nghiệp hoá, hiện đại hoá

GS.TS

: Giáo sƣ, tiến sĩ

GS.TSKH

: Giáo sƣ, tiến sĩ khoa học

NNL

: Nguồn nhân lực

PGS.TS

: Phó Giáo sƣ, tiến sĩ

UBND

: Uỷ ban nhân dân

KH&CN

: Khoa học và công nghệ

LHQ

: Liên hợp quốc

UNESCO

: United Uations Educational, Scientific
and Cultural Organization

UNIDO

: United Nations Industrial
Development Organisation

FAO

: Food and Agriculture Organization
of the United Nations

ILO

: International Labour Organization

UNDP

: A. United Nations Development Programme

TFP

: Tốc đ tăng năng suất các nhân tố t ng hợp

GRDP

: T ng sản phẩm trên địa bàn


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

2.4

2.5

Tên bảng
ảng biên chế đƣợc U N

tỉnh giao Sở Khoa học và

ông nghệ giai đoạn 2015-2020
ảng phân b công chức, viên chức làm việc tại Sở Khoa
học và ông nghệ năm 2020
ảng cơ cấu nguồn nhân lực Sở Khoa học và ông nghệ
theo đ tu i năm 2020
ảng kết quả quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý Sở
Khoa học và ông nghệ năm 2020
ảng nhu cầu tuyển d ng công chức Sở Khoa học và
ông nghệ năm 2015-2020
ảng thống kê trình đ cơng chức, viên chức Sở Khoa
học và ông nghệ năm 2020
ảng xếp loại mức đ hồn thành cơng việc Sở Khoa học
và ơng nghệ năm 2020

Trang
39

44

45

46

48-49

5050

45


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
ác lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là m t
trong những nguồn lực quan trọng nhất c a m t quốc gia hay m t t chức nào
đó. Nguồn nhân lực là m t tài sản quan trọng c a m t quốc gia, t chức do
nguồn nhân lực tạo ra khó xác định đƣợc m t cách c thể mà nó có thể đạt tới
m t giá trị vơ c ng to lớn. Vì vậy, m t đất nƣớc, m t t chức đƣợc đánh giá
mạnh hay yếu, phát triển hay t t hậu ph thu c phần lớn vào chất lƣợng
nguồn nhân lực, mà quan trọng hơn đó ch nh là chất lƣợng nguồn nhân lực
c a đ i ng quản lý trong t chức đó.
Ở Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực đang trở thành yêu cầu cấp thiết
hàng đầu trên chặn đƣờng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc; là m c tiêu
chiến lƣợc c a mọi t chức, doanh nghiệp. M t doanh nghiệp muốn tối đa hóa
lợi nhuận, nâng cao vị thế cạnh tranh thì bên cạnh việc sở hữu nguồn nhân lực
chất lƣợng cao c n phải không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Vì vậy t chức, doanh nghiệp nên ch trọng công tác phát triển nhân lực hiện
có để họ có điều kiện phát huy tối đa năng lực, sở trƣờng, tồn tâm tồn ý
cơng hiến hết mình, vì m c tiêu phát triển khơng ngừng c a t chức.

Sở Khoa học và
U N

ơng nghệ

ình

ịnh là cơ quan chun mơn thu c

tỉnh có chức năng tham mƣu, gi p U N

tỉnh quản lý Nhà nƣớc về

khoa học và công nghệ. Với chức năng, nhiệm v đƣợc giao tại Quyết định số
157 Q -U N

ngày 18 01 2016,

an Giám đốc Trung tâm luôn ch trọng

phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là những ch nh sách thu h t, đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ nhằm khai thác và phát huy khả
năng, tiềm lực c a mỗi cá nhân, ph c v cho sự phát triển c a ngành. Tuy
nhiên, do đặc th đơn vị quản lý hành ch nh nhà nƣớc c ng với sự phát triển


2

không ngừng c a nền công nghiệp 4.0 nên công tác phát triển nguồn nhân lực
càng trở nên cấp thiết. Vì vậy, để yếu tố con ngƣời c a t chức khoa học công

nghệ đƣợc phát huy cao nhất, tác giả chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực
tại Sở Khoa học và Cơng nghệ Bình Định” làm luận văn thạc sỹ chuyên
ngành Quản trị kinh doanh.
2. Tổng quan t nh h nh nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực có vai tr quan trọng đối với phát triển kinh tế
và đã trở thành ch đề quan tâm c a không chỉ nhiều

h nh ph mà cả các

nhà nghiên cứu ở các nƣớc trên thế giới. M t trong các đối tƣợng đƣợc quan
tâm đặc biệt ở các nƣớc đang phát triển là nguồn nhân lực cho khu vực hành
ch nh cơng vì những ảnh hƣởng về nhiều mặt c a nguồn lực này với sự phát
triển kinh tế - xã h i.

ƣới đây là m t số nghiên cứu, cơng trình khoa học

trong và ngồi nƣớc mà tác giả có thể xem xét đƣợc để qua đó làm cơ sở hình
thành phạm vi n i dung nghiên cứu cho đề tài.
2.1. Các nghiên cứu nguồn nhân lực ở nước ngoài
Trong giai đoạn hiện nay, khi tr thức trở thành lực lƣợng sản xuất trực
tiếp, thì chất lƣợng nguồn nhân lực trở thành nguồn tài nguyên quan trọng
hơn mọi tài nguyên khác, muốn phát triển và s d ng nó m t cách hiệu quả
khơng có con đƣờng nào khác là học tập. Theo Lênin: “Việc điện kh hóa
khơng thể do những ngƣời m chữ thực hiện, mà chỉ biết chữ không thôi c ng
không đ . Họ phải hiểu rằng điều đó chỉ có thể thực hiện trên cơ sở m t nền
học vấn hiện đại, và nếu họ khơng có nền học vấn đó, thì ch nghĩa c ng sản
vẫn chỉ là m t nguyện vọng mà thôi” .
Theo F.M.Harbison (nhà kinh tế học), trong m t chu kỳ dài, tốc đ tăng
việc làm c a lao đ ng đã qua đào tạo (lao đ ng có kỹ thuật) thƣờng gấp 2-3
lần tốc đ tăng c a G P.

Nghiên cứu c a Torado về ch đề kinh tế cho các nƣớc đang phát triển,


3

theo nghiên cứu này, khu vực nông thôn chiếm vị tr quan trọng không chỉ về
phạm vi không gian lãnh th , tài nguyên, dân số… mà c n cả vấn đề phát
triển kinh tế. Sự phát triển kinh tế c a khu vực này chịu ảnh hƣởng từ sự phát
triển c a giáo d c và đào tạo công. Nhƣng đóng góp quan trọng nhất c a hệ
thống này thông qua đào tạo và cung cấp cho khu vực công c a các nƣớc
đang phát triển những nhân viên có trình đ chun mơn nhất định về quản lý
các ch nh sách, dịch v hay các dự án công… ở khu vực nông thôn, nơi các
dịch v công rất khan hiếm. Không chỉ khan hiếm mà dƣờng nhƣ chất lƣợng
c ng rất thấp và ch nh điều này cản trở tới sự phát triển c a khu vực nông
thôn và nền kinh tế.
M t nghiên cứu khác c a George orjas quan tâm tới những ảnh hƣởng
c a hệ thống đào tạo cán b cho khu vực công khi khẳng định hoạt đ ng này
góp phần t ch l y vốn con ngƣời cho nhân lực khu vực công. Ơng cho rằng đó
c ng là nguồn vốn vơ hình - nguồn lực rất quan trọng c a nền kinh tế thông
qua chất lƣợng c a các dịch v công.
Trong tác phẩm “ ầu tƣ vào tƣơng lai” (Investing the future), Jacques
Hallak (chuyên gia cấp cao về giáo d c tại Viện Kế hoạch hóa quốc tế) đã nêu
lên 5 nguồn phát năng cho sự phát triển nguồn lực con ngƣời, đó là: giáo d c,
sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm, tự do ch nh trị và kinh tế.
Theo Ơng những nguồn này gắn bó với nhau nhƣng giáo d c là nhân tố quan
trọng nhất. Thực tế cho thấy quốc gia nào quan tâm đến giáo d c và đào tạo
thì quốc gia đó có nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tạo điều kiện cho phát triển
kinh tế xã h i c a đất nƣớc.
Ngày nay, khi thế giới bƣớc sang kỷ nguyên nền khoa học cơng nghệ 4.0
thì vai tr c a nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngày càng trở nên quan trọng.

2.2. Các nghiên cứu nguồn nhân lực trong nước
Tại các b , ngành, địa phƣơng c ng có các cơng trình nghiên cứu về


4

n i dung này để phát triển lực lƣợng cán b , công chức thu c phạm vi quản
lý, c thể sau:
- GS.TS

i Văn Nhơn (năm 2005) “Các giải pháp nhằm xây dựng đội

ngũ cơng chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay”,
Học viện Hành ch nh Quốc gia, đã đề cập vị tr , vai tr c a đ i ng công chức
hành ch nh trong bối cảnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc đang diễn
ra mạnh mẽ với những thời cơ, vận h i và thách thức mới đang nảy sinh, đ i
hỏi cơng tác cán b phải có những chuyển biến mới.
- Ơng

ặng ơng Ngữ, Giám đốc Sở N i v thành phố

à Nẵng (2007)

“Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của
thành phố Đà Nẵng đến năm 2015”, trong đó xác định vai tr c a đ i ng cán
b , công chức và yêu cầu c a tiến trình cải cách hành ch nh, xây dựng Nhà
nƣớc pháp quyền xã h i ch nghĩa c a dân, do dân và vì dân; hệ thống hoá
thể chế quản lý và đánh giá thực trạng đ i ng cán b , công chức c a thành
phố

à Nẵng; dự báo các yêu cầu đối với công tác quản lý và phát triển đ i

ng cán b , công chức từ nay đến năm 2015; đề xuất các giải pháp ph c v
cho việc hoạch định các ch nh sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu
quả quản lý và phát triển đ i ng cán b , công chức c a thành phố à Nẵng.
- PGS.TS Võ Xuân Tiến (2009), “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho
một số ngành kinh tế - kỹ thuật và ngành công nghệ cao trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng” c ng các thành viên đã làm rõ m t số vấn đề lý luận về nguồn
nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực;
luận giải m t cách khoa học nguồn nhân lực chất lƣợng cao là đ ng lực cho
q trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố r t ngắn, tiếp cận kinh tế tr thức ở
Việt Nam; khảo sát, nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực ở thành
phố

à Nẵng, phân t ch làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu c a chất lƣợng

nguồn nhân lực đó, đƣa ra những giải pháp khả thi nhằm khắc ph c những


5

hạn chế về mặt chất lƣợng nguồn nhân, đề xuất m t số giải pháp hồn thiện
cơng tác

T nguồn nhân lực cho m t số ngành kinh tế - kỹ thuật và ngành

công nghệ cao tại thành phố à Nẵng.
- ề án “Tuyển chọn và đào tạo 200 cán b tr làm lãnh đạo ch chốt cấp
y, ch nh quyền cấp xã” c a tỉnh

ình

ƣơng.

ây là m t trong những

chƣơng trình đ t phá để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nhất là đ i ng
cán b lãnh đạo, quản lý, cán b khoa học - kỹ thuật tại ình ƣơng góp phần
tạo bƣớc đ t phá cho lĩnh vực khoa học và công nghệ c a tỉnh.
Qua nghiên cứu tài liệu về phát triển nguồn nhân lực nói chung và từ những
kết quả c a các cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, các phân
t ch đặc điểm, tình hình, t nh đặc th c a đơn vị, tác giả hệ thống hóa và xây
dựng cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong phần nghiên cứu c a mình,
trên cơ sở đó đi sâu vào phân t ch đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực
c a đơn vị trong thời gian qua, đồng thời đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực c a Sở trong thời gian đến.
3. Mục đ ch và nhiệm vụ nghiên cứu
M c tiêu nghiên cứu là đánh giá đƣợc những thành công và hạn chế c a
công tác phát triển nguồn nhân lực hiện nay và đề xuất các giải pháp ph hợp
để phát triển chất lƣợng đ i ng công chức, viên chức và ngƣời lao đ ng Sở
Khoa học và ông nghệ.

ể thực hiện đƣợc điều nay, đề tài xác định nhiệm

v ch yếu sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
- Phân t ch thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Sở Khoa học và
ông nghệ ình ịnh.
-

ề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực

Sở Khoa học và ông nghệ ình ịnh.


6

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và
ơng nghệ ình ịnh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về n i dung:

ề tài tập trung nghiên cứu m t số n i dung ch yếu

liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và ơng nghệ
ình ịnh.
- Về khơng gian:

ề tài nghiên cứu các n i dung thu c lĩnh vực phát

triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và ông nghệ ình ịnh.
- Về thời gian: Nghiên cứu cơng tác phát triển nguồn nhân lực từ năm
2015 đến 2020 để kết luận thực trạng và đề ra những giải pháp.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập thông tin
5.1.1. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
- Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát trong hoàn cảnh tự nhiên,
những hoạt đ ng thực tế về phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực tại Sở Khoa

học và

ơng nghệ

ình

ịnh, c thể: Quan sát và theo dõi về các việc Sở

KH&CN t chức tuyển d ng đào tạo bồi dƣỡng NNL tại đơn vị, số lƣợng các
lớp đào tạo, số lƣợng học viên c a mỗi lớp, chuyên đề t chức đào tạo là gì,
cơng tác t chức đánh giá, xếp loại chất lƣợng, công tác khen thƣởng, chăm lo
đời sống

V &NL ... ên cạnh đó, quan sát về thái đ , đánh giá sự hài

l ng c a các cá nhân về công tác nhân sự tại đơn vị.
- Phương pháp điều tra, khảo sát:

ây là phƣơng pháp đƣợc thực hiện

ch yếu để hồn thiện luận văn, thu thập thơng tin qua bảng câu hỏi, đối
tƣợng hỏi là công chức, viên chức và ngƣời lao đ ng Sở KH& N.
Tác giả tiến hành lập bảng hỏi, tiến hành gặp trực tiếp công chức, viên


7

chức và ngƣời lao đ ng đang làm việc tại Sở KH&CN để điều tra và hỏi
những vấn đề liên quan đến việc nâng cao chất lƣợng NNL tại cơ quan trong
thời gian qua.

N i dung bảng hỏi đƣợc chia thành các n i dung nhỏ tƣơng ứng với
m c đ ch nghiên cứu về xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá nâng cao
chất lƣợng NNL tại Sở KH& N ình

ịnh. Tác giả thực hiện phƣơng pháp

khảo sát điều tra 100 phiếu.
-Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Tiến hành phỏng vấn chuyên sâu
trực tiếp Lãnh đạo Sở và những ngƣời đang công tác để biết thêm chi tiết các
thông tin liên quan đến các vấn đề c n tồn tại và các nguyên nhân dẫn đến
thành công hay hạn chế, từ đó đƣa ra các giải pháp ch nh xác hơn nhằm gi p
t chức nâng cao chất lƣợng NNL.
- Phương pháp xử lý số liệu: Thông qua số liệu thu thập đƣợc, tập hợp
thống kê và t ng hợp mô tả thành các bảng số liệu...

ồng thời s d ng

phƣơng pháp so sánh, tiến hành so sánh các n i dung trong bảng hỏi với nhau
theo tỷ lệ các câu trả lời, để từ đó đƣa ra các ƣu, nhƣợc điểm trong việc thực
hiện phát triển nguồn nhân lực tại Sở KH& N.
- Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu:

ể hoàn thiện luận văn phát triển

nguồn nhân lực tại Sở KH& N, tác giả tiến hành khảo sát để làm rõ m t số
chỉ tiêu có liên quan đến chất lƣợng NNL tại đơn vị, gồm: trình đ chuyên
môn, năng lực công tác, hiệu quả công việc mỗi ngƣời lao đ ng, t nh nhiệt
tình, khả năng chịu áp lực công việc c a ngƣời lao đ ng ….
5.1.2. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
ữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập thông qua các nguồn ch nh là:

- Nguồn bên trong: ác báo cáo t chức cán b và ngƣời lao đ ng, đào
tạo bồi dƣỡng cán b , ngƣời lao đ ng, báo cáo tài ch nh về tình hình hoạt
đ ng chung, các kế hoạch nâng cao chất lƣợng NNL, các báo cáo t ng kết


8

năm hàng năm tại Sở KH& N.
- Nguồn bên ngoài: Những tài liệu có liên quan trên các báo ch , luận
văn thạc sĩ, internet…
5.2. Phương pháp tổng hợp thông tin
Từ các thông tin thứ cấp và sơ cấp đã thu thập đƣợc, tác giả tiến hành
t ng hợp các thông tin trên để lên các bảng biểu, s d ng m t số công c c a
Microsof Excel để t nh toán, kết hợp với việc vẽ sơ đồ, lập bảng sau đó đƣa
vào MS Word để tiến hành cho phƣơng pháp phân tích thơng tin.
5.3. Phương pháp phân tích thơng tin
ề tài áp d ng kết hợp nhiều phƣơng pháp phân t ch nhƣ: phƣơng pháp
so sánh, phƣơng pháp chi tiết,... Trong đó, phƣơng pháp đƣợc s d ng ch
yếu là phƣơng pháp so sánh và nghiên cứu mối quan hệ giữa các con số.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần m c l c, mở đầu, kết luận, danh m c tài liệu tham khảo và
ph l c, luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1. ơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực trong t chức.
Chương 2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Cơng nghệ
Bình ịnh.
Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công
nghệ.


9

CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
a. Nhân lực
“Nhân lực là t ng hoà c a sức lực, tr lực và tâm lực: Sức lực là sức cơ
bắp c a con ngƣời, nó ph thu c vào đ tu i, giới, mức sống, chế đ dinh
dƣỡng, chỉ sức khỏe c a thân thể và nó ph thu c vào sức vóc và tình trạng
sức khỏe c a từng ngƣời, mức sống, y tế, chế đ làm việc, nghỉ ngơi…Tr lực
là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tƣ duy, là những thu c t nh về tr tuệ
gi p con ngƣời nắm đƣợc tri thức, hoạt đ ng dễ dàng có hiệu quả trong các
hoạt đ ng khác nhau, đó là năng lực tr tuệ. Tâm lực là tinh thần trách nhiệm,
tâm huyết c a con ngƣời dành cho công việc mà họ đƣợc phân công”. [12]
b. Nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực” đƣợc s d ng từ những năm 60 c a thế kỷ
XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và m t số nƣớc hâu

, và giờ đây khá thịnh

hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị tr c a con ngƣời
trong sự phát triển. Ở nƣớc ta, khái niệm này đƣợc s d ng r ng rãi kể từ đầu
thập niên 90 c a thế kỷ XX đến nay.
Khi nói đến nguồn nhân lực, ngƣời ta bàn đến trình đ , cơ cấu, sự đáp
ứng với yêu cầu c a thị trƣờng lao đ ng. hất lƣợng nguồn nhân lực phản ánh
trong trình đ kiến thức, kỹ năng và thái đ c a ngƣời lao đ ng.
Liên hiệp quốc c ng có cách tiếp cận tƣơng tự và cho rằng: Nguồn
nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và t nh
sáng tạo c a con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển c a mỗi cá nhân và c a

10

đất nƣớc” [29]. Quan niệm này xem xét nguồn lực con ngƣời ch yếu ở
phƣơng diện chất lƣợng con ngƣời và vai tr , sức mạnh c a nó đối với sự phát
triển xã h i. h nh vì vậy, Liên hiệp quốc đã kêu gọi các quốc gia quan tâm
hơn nữa tới nguồn nhân lực, vì: …đầu tƣ vào vốn con ngƣời trƣớc hết có tỷ lệ
thu hồi vốn cao hơn so với đầu tƣ cho các nguồn lực khác… tiết kiệm đƣợc
việc s d ng và khai thác các nguồn lực khác, lợi ch thu đƣợc từ đầu tƣ này
có t nh lan tỏa đồng đều hơn so với đầu tƣ vào các nguồn lực khác.

o vậy,

việc tập trung phát triển con ngƣời sẽ đem lại tốc đ phát triển cao hơn, n
định hơn và công bằng hơn trong phân phối lợi ch c a sự phát triển.
Theo UN P, thì nguồn nhân lực là t ng thể những năng lực (cơ năng
và tr năng) c a con ngƣời đƣợc huy đ ng vào quá trình sản xuất, nguồn năng
lực - n i lực đó c a con ngƣời c ng ch nh là n i lực xã h i c a m t quốc gia.
ối với những nƣớc đang phát triển nhƣ Việt Nam, với dân số đông, nguồn
nhân lực dồi dào đang trở thành m t trong những nguồn n i lực quan trọng
nhất và nếu biết khai thác nguồn n i lực đó m t cách hiệu quả sẽ tạo ra m t
đ ng lực to lớn cho phát triển kinh tế - xã h i.
Ở Việt Nam, theo ý kiến c a GS.TSKH Phạm Minh Hạc thì: Nguồn lực
con ngƣời đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất
và tinh thần, sức khỏe và tr tuệ, năng lực và phẩm chất [3], GS.TS Hồng Chí
ảo cho rằng: Nguồn lực con ngƣời là sự kết hợp thể lực và tr lực, cho thấy
khả năng sáng tạo, chất lƣợng - hiệu quả hoạt đ ng và triển vọng mới phát
triển c a con ngƣời” tức là kết cấu bên trong c a nguồn nhân lực bao gồm sức
mạnh thể lực, tr tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo

c a con ngƣời trong q trình cải tạo tự nhiên. Tác giả

ồn Khải cho rằng:

“Nguồn lực con ngƣời là khái niệm chỉ số dân, cơ cấu dân số và nhất là chất
lƣợng con ngƣời với tất cả đặc điểm và sức mạnh c a nó trong sự phát triển
xã h i” [5]. Theo tác giả Lê Thị Ngân, trong luận án tiến sĩ thì nguồn nhân lực


11

đƣợc quan niệm là t ng thể sức lao đ ng c a xã h i đang và sẽ đƣợc vận d ng
cho quá trình sản xuất xã h i hay nói m t cách rõ hơn: Nguồn nhân lực là
t ng thể những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong t ng số lực lƣợng
lao đ ng c a xã h i và đƣợc họ đang và sẽ đem ra vận d ng để sản xuất ra
hàng hóa tiêu d ng cho xã h i [8].

n trong dịp gặp gỡ các nhà doanh

nghiệp, các nhà khoa học - công nghệ các tỉnh, thành phố ph a ắc khi đề cập
đến vấn đề tăng cƣờng sự hợp tác giữa các doanh nghiệp với các nhà khoa
học - công nghệ và các cơ quan h nh ph để nâng cao hiệu quả và sức cạnh
tranh c a nền kinh tế, trong lời phát biểu c a mình nguyên Th tƣớng Phan
Văn Khải đã khẳng định: “Nguồn lực con ngƣời bao gồm cả sức lao đ ng, tr
tuệ và tinh thần gắn với truyền thống c a dân t c ta” [6].
Theo quan điểm c a m t số nhà khoa học khác, thì: nguồn nhân lực
đƣợc xem là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất, tinh thần,
sức khỏe và tr tuệ, năng lực phẩm chất, thái đ và phong cách lao đ ng.
o khi nghiên cứu nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều cách tiếp cận
khác nhau nhƣ vậy nên có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực

nhƣng nhìn chung các khái niệm đó đều thống nhất về n i dung cơ bản là:
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao đ ng cho xã h i, là yếu tố cấu
thành lực lƣợng sản xuất, giữ vai tr quyết định sự phát triển kinh tế - xã h i
c a mọi quốc gia.
Nhƣ vậy, khi nói tới nguồn nhân lực trƣớc hết phải hiểu đó là tồn b
những ngƣời lao đ ng đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển
kinh tế - xã h i và các thế hệ những ngƣời lao đ ng tiếp t c tham gia vào các
quá trình phát triển kinh tế xã h i, con ngƣời đóng vai tr là ch thể sáng tạo
và chi phối tồn b q trình đó, hƣớng nó tới m c tiêu đã đƣợc chọn. ho
nên nguồn nhân lực nó c n bao gồm m t t ng thể các yếu tố thể lực, tr lực,
kỹ năng lao đ ng, thái đ và phong cách làm việc, đó ch nh là các yếu tố


12

thu c về chất lƣợng nguồn nhân lực. Ngoài ra khi nói tới nguồn nhân lực phải
nói tới cơ cấu c a lao đ ng, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề.
Khi nói nguồn nhân lực cần nhấn mạnh sự phát triển tr tuệ, thể lực và trình
đ chun mơn nghiệp v c a con ngƣời, bởi vì tr lực là yếu tố ngày càng
đóng vai tr quyết định sự phát triển nguồn nhân lực. Ngồi ra khi nói đến
nguồn nhân lực c ng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết
thực tiễn, đạo đức và nhân cách c a con ngƣời.
Tóm lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất,
quyết định chất lƣợng và sức mạnh c a nguồn nhân lực.
Từ những phân t ch nêu trên, trong Luận văn này khái niệm nguồn nhân
lực đƣợc hiểu nhƣ sau: nguồn nhân lực là m t phạm tr d ng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn c a dân cƣ, khả năng huy đ ng tham gia vào quá trình tạo ra c a cải
vật chất và tinh thần cho xã h i trong hiện tại c ng nhƣ trong tƣơng lai. Sức
mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu
dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời cơ sở đ điều kiện tham gia

vào nền sản xuất xã h i.
c. Nguồn nhân lực hành chính công
Nguồn nhân lực hành ch nh công bao gồm những lao đ ng tham gia trực
tiếp vào các hoạt đ ng hành ch nh công ở các cơ quan hành ch nh Nhà nƣớc
và có thu nhập ch nh từ hoạt đ ng đó. Nhân lực hành chính cơng phải có
những năng lực ph hợp với yêu cầu c a ngành hành ch nh cơng.
* Bộ máy hành chính nhà nước
ác cơ quan thực hiện quyền hành pháp c n đƣợc gọi là b máy hành
ch nh nhà nƣớc.

máy hành ch nh nhà nƣớc là m t b phận cấu thành c a

b máy nhà nƣớc, đƣợc t chức thống nhất từ Trung ƣơng đến địa phƣơng,
đứng đầu là h nh ph , chịu trách nhiệm thực hiện quyền hành pháp.
ể thực hiện quyền hành pháp hiệu lực và hiệu quả cao nhất, b máy


13

hành ch nh nhà nƣớc cầ đƣợc t chức và hoạt đ ng theo nguyên tắc thứ bậc,
cấp trên chỉ đạo, lãnh đạo, cấp dƣới ph c t ng mệnh lệnh và chịu sự kiểm soát
c a các cấp trong hoạt đ ng.
máy hành ch nh nhà nƣớc là m t thể thống nhất, thông suốt từ trung
ƣơng đến địa phƣơng, đƣợc phân chia thành hai b phận: b máy hành ch nh
nhà nƣớc ở trung ƣơng và b máy hành ch nh nhà nƣớc ở địa phƣơng.
* Công chức, viên chức
ông chức: Khái niệm công chức thƣờng đƣợc hiểu khác nhau ở các
quốc gia. Việc xác định ai là công chức thƣờng do các yếu tố sau quyết định:
- Hệ thống thể chế ch nh trị;
- Hệ thống thể chế hành ch nh;

- T nh truyền thống;
- Sự phát triển kinh tế - xã h i;
- ác yếu tố văn hóa.
Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung c a cơng chức ở m t nƣớc
nào đó thƣờng là: Cơng dân c a nƣớc đó, đƣợc tuyển d ng qua thi tuyển,
đƣợc b nhiệm vào m t ngạch hoặc m t vị tr công việc, đƣợc hƣởng lƣơng từ
ngân sách nhà nƣớc.
Theo Luật cán b , công chức năm 2008 công chức là công dân Việt
Nam, đƣợc tuyển d ng, b nhiệm vào ngạch, chức v , chức danh trong cơ
quan c a

ảng

ng sản Việt Nam, nhà nƣớc, t chức ch nh trị - xã h i ở

trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thu c Quân đ i nhân
dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc ph ng; trong cơ quan, đơn vị thu c ông an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong b máy lãnh đạo, quản lý c a đơn
vị sự nghiệp công lập c a ảng

ng Sản Việt Nam, nhà nƣớc, t chức ch nh

trị - xã h i (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng


14

lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong b máy lãnh đạo, quản
lý c a đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng c a

đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định c a pháp luật.
Ngồi ra cịn có cơng chức cấp xã.

ó là cơng dân Việt Nam đƣợc

tuyển d ng giữ m t chức danh chuyên môn, nghiệp v thu c U N

cấp xã,

trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển d ng theo vị tr việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế đ hợp đồng làm việc, hƣởng
lƣơng từ quỹ lƣơng c a đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định c a pháp luật.
d. Phát triển nguồn nhân lực
C ng nhƣ khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn
nhân lực ” ngày càng đƣợc hoàn thiện và đƣợc tiếp cận theo những gốc đ
khác nhau.

ứng trên quan điểm xem “con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân

lực”, Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt đ ng
đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu
cầu phát triển kinh tế - xã h i c a đất nƣớc, đồng thời đảm bảo sự phát triển
c a mỗi cá nhân.
Theo quan điểm s d ng năng lực con ngƣời c a T chức quốc tế về
lao đ ng thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm khơng chỉ sự chiếm lĩnh
trình đ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con ngƣời có
nhu cầu s d ng năng lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả c ng nhƣ
thỏa mãn nghề nghiệp và cu c sống cá nhân”
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đ i về số lƣợng và

chất lƣợng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả s d ng ch ng nhằm
đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã h i c a đất nƣớc, c a
vùng, c a ngành hay c a m t đơn vị. Nói m t cách khác, phát triển nguồn nhân
lực là t ng thể các hình thức, phƣơng pháp, ch nh sách và biện pháp nhằm hoàn


15

thiện và nâng cao sức lao đ ng xã h i nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực
cho sự phát triển kinh tế - xã h i trong từng giai đoạn phát triển.
ho đến nay, do xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau nên vẫn có nhiều
cánh hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực:
Quan điểm c a T chức giáo d c – khoa học và văn hóa c a Liên hiệp
quốc (UNES O): Phát triển nguồn nhân lực đƣợc đặc trƣng bởi toàn b sự
lành nghề c a dân cƣ, trong mối quan hệ phát triển đất nƣớc.
T chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con ngƣời m t
cách hệ thống vừa là m c tiêu, vừa là đối tƣợng c a sự phát triển c a m t Quốc
gia. Nó bao gồm mọi kh a cạnh kinh tế và kh a cạnh xã h i. Nhƣ nâng cao khả
năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dƣỡng chức năng
chỉ đạo thông qua giáo d c, đào tạo, nghiên cứu và hoạt đ ng thực tiễn.
T chức Lƣơng thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn
nhân lực nhƣ m t quá trình mở r ng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát
triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
Quan niệm c a T chức lao đ ng Quốc tế (ILO): phát triển nguồn nhân
lực, bao hàm m t phạm vi r ng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh
ngành nghề hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung.
Nhƣ vậy, thực chất c a việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng
cao chất lƣợng c a nguồn nhân lực đó. Hay nói cách khác là q trình tạo lập
và phát triển năng lực tồn diện c a con ngƣời vì sự tiến b kinh tế, xã h i và
sự hoàn thiện bản thân mỗi con ngƣời; nó là kết quả t ng hợp c a cả 03 b

phận cấu thành gồm: Giáo d c,

ào tạo và Phát triển. Ở đây, giáo d c đƣợc

hiểu là các hoạt đ ng học tập, để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào m t nghề
nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tƣơng lai. Cần chú ý
rằng, năng lực c a ngƣời lao đ ng ở đây đƣợc thể hiện ở kiến thức, kỹ năng
và hành vi thái đ c a ngƣời lao đ ng đó và ứng với mỗi m c tiêu cơng việc,


16

cần m t loại năng lực nhất định.
Từ những luận điểm trình bày trên, trong luận văn này khái niệm phát
triển nguồn nhân lực: Là sự biến đ i cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu
nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, tr lực, kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức,
tinh thần và phẩm chất tâm lý xã h i c ng với quá trình tạo ra những biến đ i
tiến b về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói m t cách khái quát nhất, phát triển
nguồn nhân lực ch nh là quá trình tạo lập và s d ng năng lực tồn diện con
ngƣời vì sự tiến b kinh tế - xã h i và sự hoàn thiện bản thân mỗi con ngƣời.
e . Đào tạo nguồn nhân lực hu vực hành chính cơng
ào tạo

,

, V là m t phƣơng tiện để đạt tới m c đ ch cuối c ng

chứ bản thân nó khơng phải là m c đ ch cuối c ng.

ông tác

T theo nhƣ

thƣờng hiểu, bao hàm nhiều hoạt đ ng giáo d c và phát triển chứ không chỉ là
m t phần c a chƣơng trình học tập kiến thức, kỹ năng. Tuy nhiên, quá trình
T đƣợc chia ra thành

T dài hạn và

T ngắn hạn, nó đều phản ánh c ng

m t m c tiêu là truyền kiến thức cho ngƣời công chức, viên chức. Tuy vậy,
T dài hạn và

T ngắn hạn có những t nh chất, n i dung, phạm vi tồn tại và

quy trình khác nhau.
ào tạo dài hạn là quá trình truyền th khối lƣợng kiến thức mới m t
cách có hệ thống để ngƣời cơng chức, viên chức thơng qua đó trở thành ngƣời
có trình đ cao hơn trƣớc đó.

T là m t q trình thay đ i dạng hoạt đ ng

nghề nghiệp hay phƣơng thức hoạt đ ng nghề nghiệp (bao gồm kiến thức, kỹ
năng, thái đ đối với công việc phản ánh thông qua năng lực…) để ph hợp
với những thay đ i môi trƣờng. Thông thƣờng,

T là m t quá trình trang bị

kiến thức cơ bản mới hoặc ở trình đ cao hơn.

ào tạo ngắn hạn là quá trình hoạt đ ng làm tăng thêm kiến thức mới
cho những ngƣời đang giữ chức v , đang thực thi công việc c a m t ngạch,
bậc nhất định để hoàn thành tốt hơn nhiệm v đƣợc giao. Khối lƣợng kiến


17

thức, kỹ năng đƣợc quy định tại các chƣơng trình, tài liệu phải ph hợp với
từng đối tƣợng

, V . Kết quả c a các khoá đào tạo ngắn hạn ngƣời học sẽ

nhận đƣợc chứng chỉ ghi nhận kết quả nhƣ: về kiến thức quản lý nhà nƣớc
ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên ch nh, chuyên viên hoặc về chun
đề, cơng tác chun mơn, nghiệp v .
Nhƣ vậy, có thể khái quát đào tạo công chức, viên chức là q trình
truyền th kiến thức, kỹ năng về chun mơn, nghiệp v dƣới các hình thức
khác nhau cho cơng chức ph hợp với yêu cầu giải quyết có chất lƣợng công
việc đƣợc

ảng, Nhà nƣớc giao, do các cơ sở đào tạo công chức, viên chức

thực hiện.
Ở Nƣớc ta, khái niệm về đào tạo đã đƣợc nêu trong Nghị định số
18 2010 N - P ngày 05 3 2010 c a h nh ph , theo đó đào tạo ngắn hạn c n
đƣợc gọi là bồi dƣỡng, c thể Nghị định nêu:
-

ào tạo là quá trình truyền th , tiếp nhận có hệ thống những tri thức,

kỹ năng theo quy định c a từng cấp học, bậc học.
-

ồi dƣỡng là hoạt đ ng trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ

năng làm việc.
-

ồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt

đ ng theo chƣơng trình quy định cho ngạch công chức.
-

ào tạo theo tiêu chuẩn chức v lãnh đạo, quản lý là trang bị kiến

thức, kỹ năng, phƣơng pháp làm việc theo chƣơng trình quy định cho từng
chức v lãnh đạo, quản lý.
- ồi dƣỡng theo vị tr việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng,
phƣơng pháp cần thiết để làm tốt công việc đƣợc giao
1.1.2. Chức năng phát triển nguồn nhân lực hành ch nh c ng
a. Đối với các tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực luôn luôn là đ ng lực th c đẩy sự phát triển