HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO DỊCH

1
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO DỊCH-NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM
1. Định hướng phát triển chung của Sở giao dịch
- Phấn đấu tìm mọi biện pháp hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch kinh
doanh được ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam giao.
- Đẩy mạnh triển khai một số nội dung hợp tác với các tổng công ty,
các khách hàng lớn của ngân hàng trên các mặt tín dụng, huy động vốn,
dịch vụ....
- Tiếp tục phát huy ưu thế sẵn có trong việc cung cấp dịch vụ truyền
thống, mở rộng và đa dạng hóa danh mục sản phẩm, tập trung mũi nhọn vào
các sản phẩm dịch vụ ngân hàng bán lẻ, phát triển các sản phẩm trên cơ sở
ứng dụng của dự án hiện đại hóa.
2. Phương hướng công tác đào tạo năm 2007
- Tiếp tục triển khai các lớp học trên cơ sở nhu cầu đào tạo năm 2006-
2007 đã được giám đốc Sở giao dịch phê duyệt trong đó có xét tới yếu tố
chức danh cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và nhu cầu đội ngũ cán bộ kế cận.
- Chủ động nắm bắt chương trình đào tạo toàn ngành thông qua trung
tâm đào tạo Ngân hàng Đầu tư&Phát triển Việt Nam để có phương án phối
hợp tổ chức các khóa đào tạo theo nhu cầu của Sở giao dịch.
- Tiếp tục phối hợp với công ty Unicom trong công tác đánh giá kết quả
khảo sát nhu cầu đầu đào tạo thực tế, thiết kế chương trình đào tạo và triển
khai một số khóa học kỹ năng cho cán bộ lãnh đạo cấp phòng và Giám đốc.
- Chủ động thực hiện khảo sát thực tế về nhu cầu đào tạo theo chức
danh cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch đào
tạo và phối hợp với các tổ chức đào tạo có uy tín và chất lượng để triển khai
1

2
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
các khóa đào tạo cụ thể trong đó tập trung vào cán bộ tín dụng, thẩm định
và giao dịch viên.
- Tiếp tục triển khai, quản lý 2 lớp học tiếng anh ngoài giờ làm việc
cho cán bộ Sở giao dịch.
- Chú trọng công tác tự đào tạo do các phòng tổ chức, khuyến khích
cán bộ tự đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.
3.Một số giải pháp kiến nghị
3.1.Tăng cường tính chủ động trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Hiện nay, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở còn
phụ thuộc rất nhiều vào Hội sở chính nên có thể gặp những khó khăn trong
việc chủ động tổ chức, sắp xếp người đi đào tạo do kế hoạch đến Sở chậm
làm việc triển khai sẽ bị dồn dập và gặp khó khăn. Vì vậy Sở cần xây dựng
kế hoạch hoá nguồn nhân lực dựa trên việc nghiên cứu sự biến động về
nhân lực để xác định được số lượng người cần được đào tạo với cơ cấu ra
sao, trình độ thế nào, lĩnh vực cần được đào tạo là gì. Đồng thời cần tăng
cường tính chủ động trong việc triển khai kế hoạch đó. Và kế hoạch đào tạo
cần được cần được xác định ràng với mục tiêu cụ thể và đưa ra được những
biện pháp, chiến lược để tổ chức các khoá đào tạo ( thời gian đào tạo, chi
phí đào tạo, nguồn giáo viên, chương trình, phương pháp đào tạo…), tránh
việc quá phụ thuộc vào kế hoạch đào tạo của Trung tâm đào tạo-Ngân hàng
ĐT&PT Việt Nam.
3.2.Hoàn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bước đầu
tiên trong tiến trình đào tạo nên đóng vai trò rất quan trọng đối với bất kì
một chương trình đào tạo nào. Nó được lấy làm căn cứ để tổ chức, thiết kế

2
3
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
một chương trình đào tạo, và lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp
với số lượng, chất lượng của người cần được đào tạo.
Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo của Sở lại chưa được thực
hiện một cách chi tiết cụ thể và thực sự khoa học. Sở chỉ xác định nhu cầu
đào tạo dựa vào phiếu đăng ký đào tạo do mỗi cán bộ nhân viên mà chưa
đưa ra được những phương pháp cụ thể để xác định nhu cầu đào tạo dựa
vào tình hình thực tế công việc của Sở. Do đó đôi lúc nhu cầu đào tạo có thể
không sát với thực tế hay không hoàn thành được kế hoạch đào tạo cho năm
đó hay thời kỳ đó. Vì vậy Sở cần hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào
tạo của mình cho thực sự phù hợp. Nghiên cứu đào tạo phải đảm bảo phù
hợp với kế hoạch phát triển chung của công ty, đáp ứng được nhiều đòi hỏi
mới của công việc và phù hợp với nguyện vọng được đào tạo của cá nhân.
Muốn xây dựng được nhu cầu đào tạo một cách khoa học cần phải căn
cứ vào một số các tiêu thức sau: đánh giá chất lượng cán bộ, khả năng thực
hiện kế hoạch của công ty. Để đánh giá chất lượng cán bộ cần dựa vào tình
hình thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu đặt ra với họ.
Từ đó tìm hiểu những nguyên nhân nào khiến họ không hoàn thành tốt công
việc và xác định được loại kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu
và những ai cần phải được bổ sung kiến thức. Cần đưa ra các phương pháp
cụ thể hơn để xác định nhu cầu đào tạo, không nên chỉ căn cứ vào yêu cầu,
nguyện vọng của người lao động mà còn phải phân tích xem họ có đủ điều
kiện để tham gia các khoá đào tạo đó không. Cụ thể các điều kiện đó bao
gồm: năng lực hiện tại của bản thân có phù hợp với khoá đào tạo, công việc
có thực sự cần loại kiến thức, kỹ năng đó hay không, thâm niên công tác tại
công ty có phù hợp không…

Để có thể nắm bắt được tình hình thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có
của người lao động và những nguyện vọng được đào tạo nâng cao trình độ
3
4
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
của họ. Sở có thể tiến hành các cuộc điều tra bằng hình thức trực tiếp phỏng
vấn hoặc bảng hỏi để khảo sát nhu cầu đào tạo.
Sở có thể sử dụng kiểu mẫu khảo sát như phụ lục số 5.
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo của từng người ở từng bộ phận,
Sở có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để tổng hợp kết quả điều
tra từ đó xác định đúng nhu cầu đào tạo của công ty.
3.3.Hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo
Hiện nay Sở chưa thực sự chú trọng đến bước này, chủ yếu là dựa vào
Trung tâm đào tạo của Hội sở chính và các cơ sở đào tạo khác, sử dụng các
phương pháp đào tạo còn hạn chế, chưa thực sự phong phú. Trong thời gian
tới Sở cần xây dựng cho mình những chương trình đào tạo cụ thể trên cơ sở
hoàn thiện các bước xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu và đối tượng đào
tạo. Chương trình đào tạo phải được xây dựng một cách có hệ thống và
khoá học gồm: hệ thống kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo, thời gian, địa
điểm tiến hành hoạt động đào tạo. Trong kế hoạch đào tạo năm tới Sở cần
phải thiết kế, xây dựng chương trình đào tạo các kỹ năng như: kỹ năng quản
lý cán bộ, phát triển cá nhân, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc theo
nhóm…Đồng thời Sở tiếp tục trong việc kết hợp với công ty Unicom thiết
kế chương trình đào tạo cho phù hợp.
Căn cứ vào từng chương trình đào tạo cụ thể, Sở cần phải lựa chọn
phương pháp đào tạo cho phù hợp với đối tượng đào tạo, thời gian đào tạo
và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo. Hiện nay Sở chỉ áp dụng phương
pháp đào tạo tổ chức các buổi hội nghị, hội thảo, các lớp tập huấn nghiệp vụ

và gửi đi học ở các trường chính quy.
Vì vậy trong tương lai, để đa dạng hoá các loại hình đào tạo, Sở có thể
áp dụng một số mô hình đào tạo sau:
4
5
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
- Đào tạo kèm cặp: với phương pháp đào tạo này chúng ta có thể áp
dụng một số hình thức như là: đối với những kiến thức có tính chất hệ thống
chuẩn mực, cần cử người theo học các khoá học chuyên môn, tổ chức
không thể cử nhiều người cùng tham gia vì lý do chi phí và thiếu người làm
việc. Chúng ta có thể chọn những người có năng lực nắm bắt và truyền đạt
đi theo học các khóa chuyên ngành, sau đó tổng hợp và báo cáo lại kết quả
học tập và những kiến thức gặt hái được cho những người khác cùng nghe.
Hoặc khi tổ chức cần trang bị cho nhân viên một số kiến thức, kinh nghiệm
đặc thù nào đó có thể đặt hàng các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực đó,
tổ chức lớp tại chỗ để cùng lúc truyền tải thông tin đến toàn bộ nhân viên
của mình. Hay bản thân mỗi tổ chức đều có những cá nhân có trình độ, kinh
nghiệm, những chuyên gia ở từng lĩnh vực. Nguồn nội bộ này nắm những
kiến thức và kinh nghiệm rất thực tế và bổ ích, lại không tốn nhiều chi phí
thực hiện. Đơn vị có thể tập hợp những cá nhân này lại, tổng hợp và hình
thành tài liệu đào tạo nội bộ cho từng lĩnh vực và sử dụng nó để đào tạo cán
bộ mới.
- Sử dụng các bài thuyết trình do các chuyên gia trong nước và nước
ngoài giảng dạy. Việc sử dụng các chuyên gia đặc biệt là các chuyên gia
nước ngoài sẽ đáp ứng được nhu cầu hội nhập quốc tế hiện nay. Đồng thời
tạo điều kiện cho nhân viên cập nhật những kiến thức mới, tiên tiến trên thế
giới. Tuy nhiên chi phí áp dụng phương pháp này còn cao.
- Phương pháp mô hình ứng xử: là phương pháp sử dụng các tình huống

được soạn thảo sẵn để minh hoạ xem các nhà học viên sẽ hành sử như thế nào
trong các tình huống khác nhau và để phát triển kỹ năng giao tiếp.
- Tự đào tạo: đây là một cách thức hiệu quả giúp xây dựng một đội ngũ
nhân viên năng động, sáng tạo, chủ động trong công việc. Tổ chức nên xây
dựng một thư viện nhỏ với các đầu sách chuyên môn, máy tính nối mạng,
5
6
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
những kinh nghiệm thực tế trong quá khứ được hệ thống lại để hình thành
nguồn tài liệu tham khảo. Giao cho nhân viên mới những đề tài nghiên cứu
hoặc công việc phù hợp và yêu cầu sự tìm tòi nghiên cứu, qua đó có thể
phát hiện những cá nhân có năng lực đồng thời giúp nhân viên nắm chắc
những kiến thức cần thiết cho công việc.
- Đào tạo đạo đức lối sống, chính trị tư tưởng: bên cạnh kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ, bồi dưỡng về chính trị tư tưởng và đạo đức lối sống
cũng là phương pháp đào tạo giúp cán bộ, nhân viên trưởng thành toàn diện.
Thông qua các tổ chức xã hội tổ chức các buổi nói chuyện chuyên đề nhằm
nâng cao bản lĩnh chính trị, ý thức công dân giúp cán bộ, nhân viên ổn định
tư tưởng, an tâm công tác và sống có lý tưởng.
3.4. Hoàn thiện đội ngũ giáo viên giảng dạy
Hiệu quả công tác đào tạo thể hiện ở tiêu chí là “chi phí thấp nhất
nhưng kết quả làm việc mong đợi sau đào tạo là cao nhất”. Chi phí đào tạo
tương đối lớn là các khoản phải trả cho các tổ chức đào tạo khi chúng ta
phải hợp đồng thuê ngoài giảng viên. Chất lượng giảng viên, bao gồm kiến
thức, kỹ năng chuyên môn và phương pháp truyền thụ kiến thức (phương
pháp sư phạm) thường đi đôi với chi phí cao. Sau đó là chi phí lưu trú, đi lại
cho học viên trong suốt quá trình đào tạo. Do đó Sở nên đẩy mạnh việc kết
hợp giữa nguồn lực bên trong và bên ngoài. Đó là việc sử dụng các “giảng

viên kiêm chức” hay còn có thể gọi là các “nhân viên huấn luyện nội bộ”.
Muốn xây dựng được đội ngũ giáo viên này Sở cần tiến hành những
công tác sau:
Trước hết, Sở nên tổ chức một cuộc rà soát và thi tuyển “giảng viên
kiêm chức” trong toàn hệ thống. Bất kỳ cán bộ viên chức nào đã từng tham
gia giảng dạy và đã tham gia các khoá đào tạo đều có thể đăng ký dự thi.
Trung tâm đào tạo sẽ trực tiếp xét tuyển theo tiêu chuẩn về kỹ năng thuyết
6
7
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
trình, khả năng dẫn dắt thảo luận. Tất nhiên phải am hiểu một lượng kiến
thức cơ bản nhất định về một số lĩnh vực hoạt động của hệ thống như thẩm
định, tín dụng, phân tích và xử lý rủi ro, thanh toán quốc tế...Khi trúng
tuyển, mỗi “nhân viên huấn luyện nội bộ” này sẽ được đào tạo để kiêm
nhiệm việc “huấn luyện” một số nội dung theo yêu cầu.
Trước khi trực tiếp tham gia công tác huấn luyện, Trung tâm tổ chức
một lớp học về kỹ năng huấn luyện một cách có chất lượng. Sau đó mỗi lớp
học nghiệp vụ do giảng viên bên ngoài đào tạo sẽ cử những “chuyên viên
huấn luyện” thích hợp trực tiếp tham dự lớp học. Sau đó họ sẽ trở thành
“chuyên viên huấn luyện nội bộ” và chịu trách nhiệm huấn luyện lại cán bộ
viên chức theo từng khu vực hoặc tại khu vực mình công tác. Sau mỗi đợt
huấn luyện, Trung tâm sẽ có phiếu đánh giá để các chuyên viên này tự điều
chỉnh hoặc nếu không phù hợp thì sẽ có kế hoạch thay thế. Đây chính là
cách làm hiệu quả nhất để có chi phí thấp nhất. Đồng thời, ngân hàng có thể
dần dần hoàn thiện để xây dựng đội ngũ “chuyên viên huấn luyện” nội bộ
cho riêng mình.
Cũng nói thêm rằng “chuyên viên huấn luyện” như trên có thể hiểu sâu
được thực trạng, khó khăn, thuận lợi mà chính chúng ta đang đối mặt để có

thể vận dụng lý thuyết tiếp thu được áp dụng ngay vào công việc. Điều này
thì giảng viên bên ngoài khó có thể có được. Mặt khác, đối với các lớp học
theo phương pháp phân tích tình huống, “chuyên viên huấn luyện” rất gần
gũi, nên có thể dẫn dắt hỗ trợ để học viên có thể trình bày ý tưởng, thông
tin, thảo luận một cách tự nhiên, thoải mái.
3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá chương trình và kết qủa đào tạo
Đánh giá chương trình và kết qủa đào tạo đóng một vai trò vô cùng
quan trọng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá chương trình và kết quả
đào tạo giúp cho Sở thấy được chất lượng của mỗi khoá đào tạo và của công
7
8
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
tác đào tạo trong năm, biết được các kỹ năng thu được của mỗi học viên sau
khi khoá đào tạo kết thúc. Từ đó giúp cho Sở bố trí và sử dụng cán bộ sau
đào tạo một cách hợp lý. Đồng thời việc đánh giá này sẽ là căn cứ đào tạo
cho năm tiếp theo.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển sau mỗi khoá học vẫn
chưa được tổ chức thường xuyên và kỹ càng, mới chỉ dừng lại ở việc xem
xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ văn bằng
tốt nghiệp và báo cáo của người đi học. Để đánh giá chương trình và kết
quả đào tạo được chính xác cần có những phương pháp đánh giá khoa học.
* Các phương pháp có thể áp dụng để đánh giá chương trình đào tạo là:
- Tiến hành điều tra thái độ của người được đào tạo trước và trong khi
khoá đào tạo kết thúc. Có thể tiến hành khảo sát bằng các bảng hỏi, phiếu khảo
sát. Sở có thể tham khảo nội dung của phiếu khảo sát trong phụ lục số 6.
- Trong qúa trình đào tạo nên tổ chức các đợt kiểm tra để xem xét mức
độ lĩnh hội các kiễn thức, kỹ năng của học viên. Từ đó sẽ giúp giáo viên kịp
thời thay đổi cách thức giảng dạy nếu không phù hợp.

- Kết thúc khoá đào tạo cần phải tiến hành đánh giá chương trình đào
tạo.Có thể sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp người tham gia đào tạo để
khảo sát, đánh giá chương trình đạo tạo về các mặt như: phưong pháp đào
tạo, giáo viên giảng dạy, thời gian của khoá học, nội dung của khoá học, cơ
sở vật chất, các trang thiết bị, khả năng vận dụng các kiến thức đã học vào
công việc.
* Các phương pháp có thể đánh giá kết qủa đào tạo
- Tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc trước và sau khi đào
tạo. Theo phương pháp này cần phải căn cứ vào phân tích công việc và
đánh giá thực hiện công việc. Muốn vậy phải hoàn thiện hệ thống các bản
8
9
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn đánh giá thực
hiện công việc.
- Sử dụng một số chỉ tiêu để đánh giá kết quả đào tạo:
+ Tỉ lệ suất thu hồi vốn (ROI)
Công thức tính:
ROI=(Hiệu ích - Giá thành)/Giá thành
Trong đó:
 Giá thành đào tạo gồm giá thành trực tiếp và giá thành gián tiếp
Giá thành trực tiếp bao gồm:
 Tiền lương cho người được đào tạo.
 Thù lao cho giảng viên.
 Chi phí cho tài liệu học tập, máy móc trang thiết bị.
 Chi phí thuê địa điểm.
 Chi phí đi lại, ăn ở.
 Chi phí khác

Giá thành gián tiếp là giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất
cho doanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào
tạo nên không thể dùng cho các hoạt động khác.
 Hiệu ích của việc đào tạo phân thành hai loại: hiệu ích ngắn hạn và hiệu ích
dài hạn.
Hiệu ích ngắn hạn thường được thể hiện bằng sự nâng cao hiệu suất
làm việc của nhân viên thông qua đào tạo.
Hiệu ích dài hạn thường được thể hiện bằng sự nâng cao năng lực và tố
chất của nhân viên.
+ Tỷ lệ hiệu ích đào tạo
Tỷ lệ hiệu ích đào tạo của việc đào tạo là chỉ tiêu về số lượng để đo
lường hiệu ích đào tạo
9
10
CH sè 11 - B1 - §H KTQD Chuyªn Photocopy - §¸nh m¸y - In LuËn v¨n, TiÓu luËn

: 6.280.688
Tỷ lệ hiệu ích đào tạo = Hiệu ích đào tạo/ Giá thành đào tạo
Tỷ lệ này càng cao thì hiệu quả công tác đào tạo càng tăng.
Trên đây là một số giải pháp của em nhằm góp phần hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ nhân viên Sở giao dịch, góp phần cho sự phát triển chung của Sở. Do
thời gian tiếp cận thực tế chưa nhiều nên những giải pháp em đưa ra chỉ
mang tính chất khái quát, phương hướng, để có thể áp dụng vào thực tế của
Sở cần có sự nghiên cứư sâu và cụ thể, áp dụng linh hoạt các biện pháp.
Em hi vọng bài viết của em sẽ giúp được Sở phần nào cho sự phát triển
chung của Sở trong thời gian tới.
10