Tạo động lực làm việc của viên chức và người lao động tại sở khoa học và công nghệ bình định
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.17 MB, 120 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN
---------------
NGUYỄN HỮU NGHĨA
ĐỀ TÀI: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC VÀ
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
BÌNH ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Bình Định – Năm 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN
---------------
NGUYỄN HỮU NGHĨA
ĐỀ TÀI: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC VÀ
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
BÌNH ĐỊNH
Ngành
: Quản trị kinh doanh
Mã số
: 8340101
Người hướng dẫn: PGS. TS. ĐỖ NGỌC MỸ
MỤC LỤC
Nội dung
Trang
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài ......................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 7
5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 7
6. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 8
7. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản.......................................................................... 9
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc .................................................................. 9
1.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc ..................................................... 10
1.1.3. Khái niệm công chức, viên chức và người lao động ............................ 11
1.1.4. Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công ......................... 13
1.2. Các lý thuyết về tạo động lực ................................................................ 15
1.2.1. Các lý thuyết cổ điển ............................................................................. 15
1.2.1.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942) ....................................... 15
1.2.1.2. Lý thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg (1959) ............................... 16
1.2.1.3. Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng của Vroom (1964) .......................... 17
1.2.1.4. Lý thuyết công bằng của Adams (1963) ............................................. 18
1.2.1.5. Lý thuyết xác lập mục tiêu của Locke (1960) .................................... 18
1.2.1.6. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968) ........................................ 19
1.2.1.7. Thuyết X và thuyết Y của Gregor ....................................................... 20
1.2.2. Các lý thuyết đương đại ........................................................................ 21
1.2.2.1. Lý thuyết về quyền tự quyết ................................................................ 21
1.2.2.2. Lý thuyết về sự tự tin .......................................................................... 22
1.3. Nội dung tạo động lực cho người lao động .......................................... 24
1.3.1. Xác định mục tiêu tạo động lực lao động................................................. 24
1.3.2. Xác định nhu cầu của người lao động ................................................... 24
1.3.3. Thiết kế và triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của lao
động ................................................................................................................. 26
1.3.4. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động ............................ 31
1.3.4.1. Hiệu quả làm việc của người lao động .............................................. 31
1.3.4.2. Ý thức chấp hành kỷ luật .................................................................... 32
1.3.4.3. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức ................................ 33
1.3.4.4. Sự hài lòng của người lao động ......................................................... 33
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động ................................. 33
1.4.1. Lương, thưởng và phúc lợi xã hội ......................................................... 34
1.4.2. Môi trường và điều kiện làm việc ......................................................... 36
1.4.3. Đặc điểm công việc ............................................................................... 37
1.4.4. Đánh giá hiệu quả công việc ................................................................. 38
1.4.5. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ......................................... 38
1.4.6. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................... 39
1.4.7. Khen thưởng và động viên .................................................................... 39
1.5. Tóm tắt chương 1 ................................................................................... 40
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ KHOA
HỌC VÀ CÔNG NGHỆ BÌNH ĐỊNH
2.1. Giới thiệu về Sở Khoa học và Cơng nghệ Bình Định .......................... 41
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 41
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn ...................................................... 42
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ các bộ phận chuyên môn thuộc 43
2.2. Khái quát về lực lượng lao động tại Sở Khoa học và Cơng nghệ Bình
Định ................................................................................................................ 46
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao
động tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định............................................. 53
2.3.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc.............................................. 53
2.3.2. Xác định nhu cầu của viên chức và người lao động ............................ 54
2.3.3. Thiết kế và triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của viên
chức và người lao động ................................................................................... 55
2.3.3.1. Biện pháp tạo động lực mang tính chất tài chính .............................. 55
2.3.3.2. Biện pháp tạo động lực mang tính chất phi tài chính ........................ 60
2.3.4. Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động ........................... 64
2.4. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực làm việc cho
viên chức và người lao động tại Sở Khoa học và Cơng nghệ Bình Định . 67
2.4.1. Thang đo đánh giá ................................................................................ 67
2.4.2. Đối tượng khảo sát ................................................................................ 68
2.4.3. Quy trình thu thập dữ liệu ..................................................................... 70
2.4.4. Phương pháp đánh giá ........................................................................... 71
2.4.5. Kết quả đánh giá.................................................................................... 72
2.4.5.1. Ảnh hưởng của Lương, thưởng và phúc lợi ....................................... 73
2.4.5.2. Ảnh hưởng của Môi trường và điều kiện làm việc ............................. 75
2.4.5.3. Ảnh hưởng của Đặc điểm công việc .................................................. 77
2.4.5.4. Ảnh hưởng của Đánh giá hiệu quả công việc .................................... 78
2.4.5.5. Ảnh hưởng của Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ............ 79
2.4.5.6. Ảnh hưởng của Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 80
2.4.5.7. Ảnh hưởng của Khen thưởng và động viên ........................................ 82
2.5. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và
người lao động tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định ........................ 83
2.5.1. Những thành tựu đạt được..................................................................... 83
2.5.2. Một số hạn chế và nguyên nhân ............................................................ 84
2.6. Tóm tắt chương 2 ................................................................................... 86
Chương 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT BÌNH ĐỊNH
3.1. Định hướng hoạt động KH&CN của Sở Khoa Học và Cơng Nghệ Bình
Định ................................................................................................................. 87
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho
viên chức và người lao động tại Sở Khoa học và Cơng nghệ Bình Định ....... 97
3.3. Tóm tắt chương 3 ................................................................................. 102
Kết luận ........................................................................................................ 103
Danh mục tài liệu tham khảo ..................................................................... 104
Phụ lục .......................................................................................................... 106
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
STT
Tên viết tắt
Tên đầy đủ
01
CQHCNN
Cơ quan hành chính Nhà nước
02
CNTT
Cơng nghệ thơng tin
03
ĐMST
Đổi mới sáng tạo
04
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
05
HĐLV
Hợp đồng làm việc
06
HTQL
Hệ thống quản lý
07
HTQLCL
Hệ thống quản lý chất lượng
08
KH&CN
Khoa học và Công nghệ
09
NĐ-CP
Nghị định – Chính phủ
10
NĐHN-BNV
Nghị định hợp nhất – Bộ nội vụ
11
QCVN
Quy chuẩn Việt Nam
12
QĐ-UB
Quyết định - Ủy ban
13
QPPL
Quy phạm pháp luật
14
TCĐLCL
Tiêu chuẩn đo lường chất lượng
15
TCVN
Tiêu chuẩn Việt Nam
16
UBND
Ủy ban nhân dân
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Tiêu đề ......................................................................................................Trang
Bảng 2.1. Cơ cấu lực lượng lao động theo bộ phận tại Sở Khoa học và Cơng nghệ
Bình Định giai đoạn 2015-2019 ........................................................................ 49
Bảng 2.2. Cơ cấu lực lượng lao động theo giới tính tại Sở Khoa học và Cơng
nghệ Bình Định giai đoạn 2015-2019 ............................................................. 49
Bảng 2.3. Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ chun mơn tại Sở Khoa
học và Cơng nghệ Bình Định giai đoạn 2015-2019 ........................................ 50
Bảng 2.4. Thống kê về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước tại Sở Khoa
học và Cơng nghệ Bình Định năm 2019 ............................................................. 51
Bảng 2.5. Cơ cấu lực lượng lao động theo độ tuổi tại Sở Khoa học và Công
nghệ Bình Định năm 2019 .............................................................................. 52
Bảng 2.6. Kết quả đánh giá công tác tạo động lực cho viên chức và người lao
động tại Sở Khoa học và Cơng nghệ Bình Định ............................................ 66
Bảng 2.7. Thống kê mô tả đối tượng khảo sát theo các tiêu chí phân loại ..... 69
Bảng 2.8. Kết quả đánh giá ảnh hưởng của Lương, thưởng và phúc lợi ........ 74
Bảng 2.9. Kết quả đánh giá ảnh hưởng của Môi trường và điều kiện làm việc .... 75
Bảng 2.10. Kết quả đánh giá ảnh hưởng của Đặc điểm công việc ................. 78
Bảng 2.11. Kết quả đánh giá ảnh hưởng của Đánh giá hiệu quả công việc ... 79
Bảng 2.12. Kết quả đánh giá ảnh hưởng của Cơ hội thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp ..................................................................................................... 80
Bảng 2.13. Kết quả đánh giá ảnh hưởng của Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực .................................................................................................................... 81
Bảng 2.14. Kết quả đánh giá ảnh hưởng của Khen thưởng và động viên ...... 82
DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Tiêu đề ......................................................................................................Trang
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................. 18
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức Sở Khoa học và Cơng nghệ Bình Định ........................ 44
Biểu đồ 2.1: Tình hình biến động lực lượng lao động tại Sở Khoa học và
Cơng nghệ Bình Định giai đoạn 2015-2019 ................................................... 44
Biểu đồ 2.2: Kết quả đánh giá điểm trung bình các các yếu tố ảnh hưởng ......... 72
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực xã hội là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết
định sự đến sự tồn tại và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, từ đó khẳng định
vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Với xu hướng phát triển cơng nghệ 4.0 trên
tồn cầu đã cho phép các doanh nghiệp ngày càng rút ngắn khoảng cách về
công nghệ. Sự khác biệt lớn nhất giữa các doanh nghiệp được xác định hiện
nay lại là yếu tố về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực cần được xem là trung
tâm của mọi sự phát triển, là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và vận hành của
doanh nghiệp. Khu vực công với đặc thù là nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các
đơn vị cùng ngành nghề, thiếu đi sự yêu cầu khắt khe từ phía khách hàng càng
cần có nhận thức về tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực khơng thua
kém gì so với các doanh nghiệp hiện nay. Để có được nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu trong xu hướng phát triển hiện nay, một trong những công việc
quan trọng cần phải thực hiện là phải tạo ra động lực cho đội ngũ cán bộ công
chức trong đơn vị công. Việc tạo động lực cho cán bộ công chức sẽ làm nên
những cú đột phá, từ đó thực hiện được mục tiêu, sứ mệnh thiêng liêng vì lợi
ích của nhân dân, vì dân phục vụ.
Sở Khoa học và Cơng nghệ Bình Định là cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Bình Định, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh Bình
Định quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ, bao gồm: hoạt động khoa
học và công nghệ; phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ; tiêu chuẩn, đo
lường, chất lượng; sở hữu trí tuệ; ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ; an
tồn bức xạ và hạt nhân; quản lý và tổ chức thực hiện các dịch vụ công trong
lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở theo quy định của pháp luật. Hiện
số lượng người làm việc tại Sở và 3 trung tâm trực thuộc là 170 nhân viên
(trong đó: 60 cơng chức, 30 viên chức và 90 người lao động). Mặc dù lãnh
2
đạo Sở khoa học và Cơng nghệ Bình Định đã có nhận thức đúng đắn về tầm
quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động của Sở, từ đó đã có những
giải pháp hỗ trợ nhằm tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức và lao
động, nhưng năng suất làm việc của cán bộ nhân viên tại Sở vẫn cịn thấp,
hiệu quả hồn thành cơng việc chưa cao. Nhằm giải quyết vấn đề này, cần
phải đánh giá cơng tác tạo động lực, trong đó tập trung cho đối tượng là viên
chức và người lao động, từ đó xác định những hạn chế cũng như nguyên nhân
của vấn đề. Trên cơ sở đó, tác giả sẽ đề xuất các kiến nghị phù hợp nhằm
hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại
Sở trong thời gian tới. Xuất phát từ ý nghĩa trên, tác giả quyết định lựa chọn
thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ là: “Tạo động lực làm việc cho viên chức và
người lao động tại Sở Khoa học và Cơng nghệ Bình Định”.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực đến động lực
làm việc đối với nhân viên nói riêng, đã có nhiều nghiên cứu trên thế giới và tại
Việt Nam về vấn đề này đã được thực hiện. Trong đó, trên thế giới, 3 nghiên cứu
của Kovach, Chitiris, Simons và Enz là 3 nghiên cứu kinh điển về tạo động lực
cho nhân viên, được trích dẫn trong nhiều nghiên cứu thực nghiệm sau này [19].
Dựa trên các bảng xếp hạng của các nhà quản lý, Kovach (1995) đã chỉ ra
các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên không thay đổi trong giai
đoạn 1946-1995 [16]. Trong đó, tập trung vào 10 yếu tố động viên nhân viên
như sau:
(1) Công việc thú vị: Thể hiện ở sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của
cơng việc, từ đó sử dụng được năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận
việc hồn thành tốt cơng việc của nhân viên, ghi nhận sự đóng góp của nhân
viên vào sự thành công của tổ chức.
3
(3) Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm
sốt và chịu trách nhiệm với cơng việc, được khuyến khích tham gia vào các
quyết định liên quan đến công việc và đưa ra những sáng kiến.
(4) Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, nhân viên không
phải lo lắng đến việc mất việc làm.
(5) Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với
kết quả làm việc của họ. Mức lương cần đảm bảo cuộc sống của nhân viên và
nhân viên cần được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội
thăng tiến, phát triển của nhân viên.
(7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Thể hiện nhân viên luôn được
tôn trọng và tin cậy, được xem là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị, tinh tế, khéo léo
của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân:
Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề khó
khăn của nhân viên.
Trong một nghiên cứu về động lực làm việc của các nhà quản lý tại các
khách sạn ở Hy Lạp năm 1990, Chitiris đã phát hiện ra rằng động lực làm việc của
những người quản lý này bị ảnh hưởng bởi độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian
đã làm việc trong ngành khách sạn. Tuy nhiên, động lực làm việc của các nhà
quản lý được xác định không bị ảnh hưởng phải bởi các biến số nhân khẩu học
khác như giới tính, tình trạng hơn nhân, và vị trí cơng việc hiện tại của họ [3].
Từ mơ hình 10 yếu tố động viên nhân viên của Kovach và kết quả khảo
sát 278 nhân viên của 10 khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada năm 1995,
Simons và Enz (1995) đã xác định các yếu tố có tác động đến động lực làm
4
việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada; phát hiện những khác biệt
giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các
ngành công nghiệp khác; phát hiện sự khác nhau trong động lực làm việc của
nhân viên theo giới tính và độ tuổi; phát hiện sự khác biệt trong động lực làm
việc của nhân viên ở các bộ phận khác nhau trong khách sạn [10].
Tại Việt Nam, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên được tìm thấy trong các nghiên cứu điển hình của Vũ Thị Uyên (2007),
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Hoàng Thị Hồng Lộc và
Nguyễn Quốc Nghi (2014), Trần Thị Thu Thuỷ (2014), Bùi Thị Minh Thu và Lê
Nguyễn Đoan Khôi (2014), Trần Văn Huynh (2016), Nguyễn Minh Song (2018),
An Quang Thắng (2018), Nguyễn Thị Phương Hảo và Đỗ Văn Chúc (2019).
Vũ Thị Uyên khi phân tích về thực trạng động lực và tạo động lực cho lao
động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đã tìm ra 11 thành tố
tạo nên động lực lao động đó là: Cơng việc thích thú; Quan hệ đồng nghiệp tốt;
Cơng việc phù hợp sở trường; Có cơ hội học tập nâng cao trình độ; Mơi trường
làm việc tốt; Tính đa dạng trong cơng việc; Lương cao; Cơng việc ổn định, Được
chủ động trong cơng việc; Lịch trình làm việc thích hợp; Có cơ hội thăng tiến.
Ngồi ra, tác giả cũng đã đánh giá thực trạng tạo động lực lao động quản lý trong
các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và đề ra giải pháp đến năm 2020 [11].
Dựa trên mẫu khảo sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời
gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả nghiên cứu của Trần Kim
Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy cho thấy thang đo động viên nhân viên bao
gồm 4 thành phần: 1. Công việc phù hợp; 2. Chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý
(lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); 3. Quan hệ tốt trong công việc; và 4.
Thương hiệu công ty [7].
Trong nghiên cứu của mình, Hồng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc
Nghi đã xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các
5
yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên ở khu
vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam, bao gồm: 5 bậc nhu cầu theo
trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu
an tồn – nhu cầu tơn trọng – nhu cầu tự thể hiện [4].
Kết quả phân tích yếu tố khám phá (EFA) trong luận văn thạc sĩ của tác giả
Trần Thị Thu Thuỷ cho thấy có 29 biến quan sát cấu thành năm yếu tố tạo động
lực làm việc cho công chức tại UBND Thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế là:
Lương thưởng và phúc lợi (8 biến quan sát); môi trường làm việc (6 biến quan
sát); thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (5 biến quan sát); đánh giá hiệu quả
công việc (5 biến quan sát) và khen thưởng, động viên (5 biến quan sát) [9].
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
trực tiếp sản xuất ở Tổng Công Ty Lắp Máy Việt Nam (Lilama), Bùi Thị Minh
Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi đã phát hiện 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: văn hóa doanh nghiệp,
cơng việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ
phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương
và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất [3].
Trong luận văn thạc sĩ của mình, Trần Văn Huynh đã xác định động lực
làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định bị ảnh hưởng nhiều
nhất là yếu tố chính sách tiền lương. Ngồi ra, các nhân tố đặc điểm công việc,
cơ hội thăng tiến, quan hệ cơng việc cũng được xác định có ảnh hưởng mạnh
đến động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định [10].
Nguyễn Minh Song, trong luận văn thạc sĩ của mình, đã xác định các yếu
tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công nhân viên tại Cơng ty Trách
nhiệm hữu hạn Hịa Hiệp bao gồm có 8 yếu tố: Tiền lương; Điều kiện làm
việc; Phúc lợi; Chính sách khen thưởng; Mối quan hệ với cấp trên; Văn hóa
Cơng ty; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Mối quan hệ với đồng nghiệp [5].
6
Cùng một chủ đề nghiên cứu, dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo
động lực cho người lao động, An Quang Thắng đã nghiên cứu thực trạng tạo
động lực lao động tại công ty Cổ Phần sản xuất Ơ Việt để từ đó đề xuất một
số giải pháp để tạo động lực lao động tại Công ty [1].
Trong nghiên cứu của mình vào năm 2019, Nguyễn Thị Phương Hảo và
Đỗ Văn Chúc đã xác định thực trạng tạo động lực làm việc và thu hút nhân tài
tại Viễn thơng Lào Cai (VNPT Lào Cai) vẫn cịn các bất cập như việc xác
định nhu cầu của người lao động chưa bài bản, cơng tác đánh giá mức độ
hồn thành cơng việc mới chỉ dựa trên hình thức, chưa có văn bản cụ thể quy
định lộ trình thăng tiến cho người lao động... Trên cơ sở đó, các tác giả đã đề
xuất những giải pháp về điều chỉnh cách xác định nhu cầu của người lao
động, hồn thiện chính sách khen thưởng và chế độ phúc lợi, xây dựng mơi
trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp, tăng cường các biện pháp kích
thích tinh thần cho người lao động… để tạo động lực làm việc cho người lao
động tại VNPT Lào Cai trong thời gian tới.
Như vậy, trong hầu hết các cơng trình nghiên cứu thực nghiệm, tạo động
lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực và các quốc gia khác nhau có thể
khác nhau. Do đó, để có thể tạo động lực, nâng cao năng suất lao động của
nhân viên điều quan trọng là cần dựa trên nhận định thực tế, thông qua kết
quả khảo sát từ các nhân viên trong tổ chức, để từ đó đánh giá thực trạng và
đề xuất những giải pháp khuyến khích phù hợp.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích:
Tìm hiểu cơng tác tạo động lực cho viên chức và người lao động tại Sở
Khoa học và Công nghệ Bình Định. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất giải pháp
thực tiễn nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho viên chức và người lao
động tại Sở Khoa học và Cơng nghệ Bình Định trong thời gian tới.
7
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Một là, hệ thống hóa lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người
lao động.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho viên
chức và người lao động tại Sở Khoa học và Cơng nghệ Bình Định.
Ba là, đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động
lực cho viên chức và người lao động tại Sở Khoa học và Cơng nghệ Bình Định.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Tạo động lực cho người lao động trong tổ chức.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho
viên chức và người lao động tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định.
Về thời gian: Các thơng tin, dữ liệu thực tiễn, số liệu thống kê về công
tác tạo động lực cho viên chức và người lao động được thu thập thuộc giai
đoạn 2015- 2019. Các số liệu phỏng vấn, điều tra khảo sát được thực hiện từ
tháng 12/2020 đến tháng 1/2021.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên quan sát tình hình
thực tế về công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại
Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định.
Phương pháp tổng hợp: Phương pháp này sẽ được sử dụng để nghiên
cứu, phân tích các tài liệu tham khảo về vấn đề tạo động lực lao động trong tổ
chức và tại Sở Khoa học và Cơng nghệ Bình Định.
Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu: Phương pháp này được sử
dụng để thu thập và phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại tại Sở Khoa học và
Cơng nghệ Bình Định. Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp
8
nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao
động tại tại Sở Khoa học và Cơng nghệ Bình Định.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tiến hành điều tra nhân viên, người
lao động tại Sở và 3 đơn vị trực thuộc về các vấn đề nghiên cứu: Lương, thưởng,
chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của Sở.
6. Những đóng góp của luận văn
Luận văn có đóng góp về mặt thực tiễn trong phân tích thực trạng công
tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Sở Khoa học và
Công nghệ Bình Định. Đồng thời, các giải pháp và kiến nghị được đề xuất từ
kết quả nghiên cứu thực tế nên sẽ rất hữu ích và thiết thực trong nâng cao
động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại Sở Khoa học và Cơng
nghệ Bình Định trong thời gian tới.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đươc chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực cho người lao động
trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng về công tác tạo động lực làm việc cho viên chức
và người lao động tại Sở Khoa học và Công nghệ Bình Định.
Chương 3: Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc
cho viên chức và người lao động tại Sở Khoa học và Cơng nghệ Bình Định.
9
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Ngày nay, công tác tạo động lực cho người lao động đã trở thành vấn đề
quan trọng hàng đầu đối với công tác quản trị nhân sự đối với bất kỳ tổ chức
nào. Động lực tác động vào động cơ làm việc của người lao động, làm gia
tăng sức mạnh và hướng người lao động hành động để đạt được mục tiêu
mong đợi. Có động lực người lao động sẽ u thích và tự nguyện gắn bó với
cơng việc của mình, từ đó tự giác làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả
công việc được giao. Với tầm quan trọng này, hiện đã có nhiều nhà khoa học
đưa ra rất nhiều quan điểm về động lực làm việc.
Theo Vroom (1964), động lực là trạng thái hình thành khi người lao
động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn
nếu họ nỗ lực thực hiện công việc [20].
Theo Mitchell (1982), động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt
tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình [18].
Theo Bartol và Martin (1998), động lực như một sức mạnh củng cố hành
vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục [13].
Ở Việt Nam, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì
động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó [6].
Theo Bùi Anh Tuấn (2013), động lực lao động là những nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
10
Như vậy, qua các khái niệm trên có thể hiểu bản chất của động lực làm
việc thông qua các đặc điểm sau:
- Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm
phát huy mọi nỗ lực bản thân để đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu
của tổ chức.
- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
- Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân. Động lực làm việc của từng lao động có thể thay đổi thường
xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc.
- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc vào chính bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ
khơng cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc.
- Động lực làm việc là một trong những nguồn gốc dẫn đến tăng năng
suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả công việc được nâng cao
trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi [2].
1.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc
Theo Trần Thị Thu (2011), tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính
sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động
là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực
làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và
hiệu quả cơng việc [8].
Như vậy, để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm
hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy
động cơ lao động của họ. Tạo động lực lao động cần có sự kết hợp đồng thời
11
của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn
lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động.
Động lực làm việc có vai trị rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả
các khía cạnh của đời sống.
- Đối với cá nhân người lao động, động lực giúp cho họ định hướng
được những công việc, mục tiêu họ phải đạt được. Đồng thời chính động lực
sẽ tạo nên niềm đam mê và hăng say công việc làm cho họ đạt được mục tiêu
mà họ đã đưa ra.
- Đối với tổ chức, việc xây dựng động lực cho người lao động là một yêu
cầu, đòi hỏi nhất định để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức. Một tổ chức
làm việc khơng có mục tiêu rõ ràng, khơng phân định đúng vai trị và chức năng
của từng bộ phận, khơng có chính sách phúc lợi phù hợp đối với người lao
động,... sẽ dễ dẫn đến làm cho các thành viên khơng có được sự say mê, nhiệt
huyết, khơng nhận thức được tầm quan trọng của mình trong tổ chức thì khơng
hồn thành mục tiêu của bản thân nói riêng và của tổ chức nói chung. Việc tạo
động lực làm việc có thể được coi như tạo sự kết nối các mắc xích các thành viên
trong tổ chức lại với nhau và tạo nên một tổ chức thống nhất. Đặc biệt, trong cơ
quan hành chính nhà nước, một khu vực có tính chất cơng việc khá trừu tượng
và phức tạp, với mục tiêu đề ra cùng với hiệu quả cơng việc mang tính định tính
nhiều hơn, thì để hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức đặc biệt phụ thuộc vào
việc tạo động lực cho công chức, viên chức và người lao động.
1.1.3. Khái niệm công chức, viên chức và người lao động
Theo luật số 52/2019/QH14 về Sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán
bộ, công chức và luật viên chức ban hành ngày 25/11/2019 quy định rõ: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
12
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên
nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước”.
Theo Luật viên chức ban hành ngày 13/11/2008, “Viên chức là cơng dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc (HĐLV), hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập. Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào
nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ
tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập đó. Việc tuyển dụng viên chức được
thực hiện thơng qua thi tuyển hoặc xét tuyển”.
Dựa trên kết quả tuyển dụng, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
thực hiện việc ký kết HĐLV với viên chức. Có 2 loại HĐLV là:
- HĐLV xác định thời hạn, là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng. HĐLV xác định thời hạn áp dụng đối với người trúng tuyển
vào viên chức (trừ trường hợp cán bộ, công chức chuyển thành viên chức).
- HĐLV không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên khơng
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. HĐLV không
xác định thời hạn áp dụng đối với trường hợp đã thực hiện xong HĐLV xác
định thời hạn và trường hợp cán bộ, công chức chuyển thành viên chức.
Người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập là người thực hiện một
số loại công việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) quy định tại Nghị định số
68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ và Nghị định hợp nhất số
04/NĐHN-BNV ngày 21/05/2019 của Bộ Nội vụ như: Sửa chữa, bảo trì đối
với hệ thống cấp điện, cấp, thốt nước ở cơng sở, xe ơ tơ và các máy móc,
13
thiết bị khác đang được sử dụng trong cơ quan, đơn vị sự nghiệp; Lái xe; Bảo
vệ; Vệ sinh; Trông giữ phương tiện đi lại của cán bộ, công chức và khách đến
làm việc với cơ quan, đơn vị sự nghiệp; nấu ăn tập thể, tạp vụ, mộc nề, chăm
sóc và bảo vệ cảnh quan trong cơ quan, tổ chức, đơn vị,...
HĐLĐ mà người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc ký
kết với người lao động gồm các loại sau đây:
- HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên khơng
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
- HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến 36 tháng.
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
Khi HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hết hạn mà người
lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết
hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu khơng ký kết HĐLĐ mới thì HĐLĐ xác
định thời hạn đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì
cũng chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc
thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
1.1.4. Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công
Với đặc thù thực hiện các nhiệm vụ quản lý của Nhà nước, hoạt động
khơng vì mục tiêu lợi nhuận nên việc quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
cơng thường có những đặc điểm sau:
Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công thường có tính ổn định
Nhìn chung, khu vực cơng ln nằm trong trạng thái ổn định một cách
tương đối so với khu vực tư nhân, loại trừ các đơn vị sự nghiệp với cơ chế tự chủ
14
tài chính hồn tồn sẽ gắn với yếu tố cạnh tranh. Sự ổn định này được thể hiện:
- Các nhiệm vụ được giao thường phải trong một khoảng thời gian dài,
thường được xây dựng trên cơ sở mục tiêu ngắn, trung và dài hạn.
- Thời gian làm việc của người lao động trong đơn vị công thường kéo
dài. Điều này có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả đào tạo và sự ổn định của tổ
chức. Ngoài ra, với sự đảm bảo về việc làm, triển vọng nghề nghiệp, bảo hiểm
nghề nghiệp và an tồn về tài chính là những yếu tố thu hút được lực lượng
lao động chất lượng cao ở các tổ chức công.
Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng thường có sự ràng buộc
bởi hệ thống chính sách
Sự ràng buộc bởi hệ thống chính sách nhằm đảm bảo việc thực hiện trách
nhiệm quản lý Nhà nước đối với xã hội. Tuy nhiên, sự ràng buộc bởi hệ thống
chính sách đã tạo ra một sự cứng nhắc trong quá trình quản lý nguồn nhân lực bởi
lẽ hệ thống chính sách thường chỉ mang tính thống nhất, khơng có sự phân biệt
đáng kể đối với từng ngành nghề, vị trí cơng việc cụ thể. Bên cạnh đó, vướng mắc
từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào “ngân sách nhà nước”
cũng gây khó khăn trong thực hiện các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực cũng
như chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức công.
Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cơng thường có sự ràng buộc
bởi hệ thống quản lý của Trung ương, địa phương, với nhiều cấp, nhiều ngành
Dưới sự tác động của cơ chế quản lý nhiều cấp, nhiều ngành đã làm cho
việc quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công trở nên phức tạp, hiệu
quả quản lý không cao. Bởi lẽ, dưới nhiều cấp quản lý người đứng đầu của tổ
chức cơng khơng có tồn quyền quyết định cơng tác tổ chức và phát triển
nguồn nhân lực của đơn vị mình.
15
1.2. Các lý thuyết về tạo động lực
1.2.1. Các lý thuyết cổ điển
1.2.1.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942)
Maslow đã cho rằng các nhu cầu của con người được xác định theo hình thái
phân cấp, bao gồm 5 cấp: nhu cầu thiết yếu, nhu cầu được an toàn, nhu cầu được
hồ hợp, nhu cầu được tơn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân. Các loại nhu cầu
này được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu cao cấp.
Trong đó, khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này khơng
cịn tạo động lực nữa. Do đó, các cá nhân có xu hướng chuyển lên nhu cầu bậc
cao hơn nếu các nhu cầu ở bậc thấp đã được thỏa mãn một cách cơ bản và việc
chuyển giữa các thang bậc nhu cầu phải theo đúng trình tự từ thấp lên cao.
Dựa vào tháp nhu cầu của Maslow, các nhà quản lý có thể tạo động lực
làm việc cho nhân viên của mình bằng cách xác định nhu cầu của từng nhân
viên, từ đó dùng các cơng cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ
vọng của từng người làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc
được giao, phấn chấn hơn và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận [17].
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Masterskills.org)
16
1.2.1.2. Lý thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg (1959)
Thuyết hai nhóm yếu tố được đưa ra bởi nhà tâm lý học người Mỹ
Frederick Herzberg vào năm 1959. Thuyết được xây dựng chủ yếu dựa trên
các kết quả phỏng vấn sâu gần 4000 người với hai câu hỏi: “Khi nào bạn thấy
hồn tồn thích cơng việc đang đảm nhận?”, “Khi nào bạn thấy hồn tồn thất
vọng về cơng việc của bản thân?”. (1) Nhóm các yếu tố liên quan đến sự thỏa
mãn đối với công việc được gọi là yếu tố động viên; (2) Nhóm các yếu tối liên
quan đến bất mãn được gọi là các yếu tố duy trì.
Các yếu tố động viên:
Đây là những yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của
người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực
và sự thỏa mãn trong công việc.
- Các yếu tố duy trì:
Các yếu tố này liên quan tới các điều kiện bên ngồi, tức là mơi trường
làm việc của người lao động. Nếu những nhân tố duy trì đúng đắn thì sẽ
khơng gây ra sự bất mãn, nhưng cũng không động viên được nhân viên.
Nhưng nếu khơng đúng đắn thì sẽ dẫn đến bất mãn và có ảnh hưởng tiêu cực
đến động lực làm việc của người lao động.
Nhìn chung, phát hiện của Herzberg có nhiều sự tương đồng với phát hiện
của Maslow. Maslow đề cập đến các nhu cầu tự nhiên của con người trong cuộc
sống nói chung cịn Herzberg tìm hiểu về những nhu cầu của con người trong
công việc. Phát hiện của Herzberg đã giúp cho các nhà quản lý có những quyết
định dễ dàng hơn trong cơng việc của mình. Tuy nhiên, lý thuyết hai yếu tố của
Herzberg có hạn chế nhất định khi các yếu tố được đưa ra không mang tính quy
luật, phụ thuộc vào từng tình huống và bối cảnh nghiên cứu. Vì vậy, các nhà
quản lý cần tiến hành các bước khảo sát tại tổ chức của mình để từ đó xác định
