Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh ctc vải không dệt việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH CTC vải
không dệt Việt Nam

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Phú Tường Vy

Lớp

: D17QT03

Mã số sinh viên

: 1723401010298

Khoá

: 2017-2021

Ngành

: Quản trị kinh doanh

Giảng viên hướng dẫn : Đỡ Thị Ý Nhi

Bình Dương, tháng 11/2020

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin được cam doan: Đề tài báo cáo tốt nghiệp "Hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân sự tại Công ty TNHH CTC vải không dệt Việt Nam" được thực hiện dựa trên
sự cố gắng, nỗ lực của mình và sự giúp đỡ từ phía Cơng ty TNHH CTC Vải Không Dệt
Việt Nam, dưới sự hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo của cô Đỗ Thị Ý Nhi. Các số liệu và
kết quả nghiên cứu trong đề tài là trung thực. Nếu phát hiện có sự sao chép kết quả
nghiên cứu của đề tài khác, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm.
Bình Dương, ngày 23 tháng 11 năm 2020
Sinh viên

NGUYỄN PHÚ TƯỜNG VY

ii


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin cảm ơn tất cả các Thầy Cô Trường Đại học Thủ Dầu Một trong
suốt 4 năm học qua đã giúp tôi trau dồi, rèn luyện những kiến thức, kỹ năng và phẩm
chất để trở thành một người đã sẵn sàng bước vào con đường tự lập phía trước. Xin cảm
ơn các Thầy Cơ Khoa Kinh Tế đã giúp tôi hiểu biết nhiều hơn về các kiến thức chuyên
ngành và rất nhiều các kỹ năng quan trọng. Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn cô Đỗ Thị
Ý Nhi dù rất bận rộn nhưng vẫn luôn tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi thực hiện bài Báo
cáo tốt nghiệp này. Xin cảm ơn các Anh chị làm việc tại Công ty TNHH CTC Vải không
dệt Việt Nam đã hướng dẫn và cung cấp tài liệu, trau dồi thêm kiến thức cho tơi hồn
thiện Khóa luận này.
Qua bài báo cáo tớt nghiệp này, tơi mong rằng có thể miêu tả một cách tổng quát nhất về

hoạt động của quản trị nhân sự, đặc biệt là công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH CTC
vải không dệt Việt Nam, từ đó đưa ra mợt sớ biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác tủn
dụng ở Cơng ty TNHH CTC vải không dệt Việt Nam.
Với những kinh nghiệm và khả năng của bản thân, mặc dù hết sức cố gắng và nỗ
lực những vẫn không thể không tránh khỏi những thiếu sót trong q trình tìm hiểu, thu
thập và phân tích tình hình hoạt đợng của đơn vị thực tập. Tơi xin kính mong sự tạo điều
kiện và giúp đỡ của tồn thể cán bợ cơng nhân viên Cơng ty, các thầy cơ hướng dẫn làm
báo cáo khóa luận để tơi hồn thành khố thực tập tớt nghiệp và hồn thiện chuyên đề
thực tập của mình.
Xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

NGUYỄN PHÚ TƯỜNG VY

iii


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
1.

Lý do chọn đề tài ............................................................................................1

2.

Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................2

3.

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................2

4.

Quy trình nghiên cứu.....................................................................................3

5.

Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................5

6.

Phạm vi và đối tượng nghiên cứu .................................................................6

7.

Ý nghĩa thực tiễn đề tài .................................................................................6

8.

Kết cấu bài báo cáo tốt nghiệp ......................................................................6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ...7
1.1 Một sớ khái niệm cơ bản về tuyển dụng .............................................................7
1.1.1 Khái niệm ............................................................................................................7
1.1.2 Mục tiêu của tuyển dụng....................................................................................8
1.1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng. ......................................................................8
1.2 Các nguồn tuyển dụng .........................................................................................9
1.2.1. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp .....................................................................9
1.2.2. Nguồn bên trong doanh nghiệp ...................................................................11
1.3 Quy trình tuyển dụng .........................................................................................13

1.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng. ...................................................................................13
1.3.2. Thông báo tuyển dụng ..................................................................................14
1.3.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ ........................................................................14
1.3.4. Phỏng vấn sơ bộ ............................................................................................14
1.3.5. Kiểm tra, trắc nghiệm ...................................................................................15
1.3.6. Phỏng vấn sâu...............................................................................................15
iv


1.3.7. Xác minh điều tra .........................................................................................15
1.3.8. Khám sức khỏe .............................................................................................16
1.3.9. Ra quyết định tuyển dụng ............................................................................16
1.3.10. Bố trí công việc .............................................................................................16
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp ...........17
1.4.1 Yếu tố bên trong................................................................................................17
1.4.2 Yếu tớ bên ngồi ...............................................................................................18
TĨM TẮT CHƯƠNG 1. ..........................................................................................23
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH
CTC VẢI KHƠNG DỆT VIỆT NAM ........................................................................24
2.1

Tởng quan cơng ty TNHH CTC vải không dệt Việt Nam ........................24

2.1.1

Đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh ................................................25

2.1.2

Quy trình sản xuất ........................................................................................27

2.1.3

Đặc điểm cơ cấu tổ chức của Công ty .........................................................29

2.1.4

Đặc điểm về lao động của Công ty 2017-2019 ............................................31

2.1.5

Kết quả sản xuất – kinh doanh 2017-2019 ..................................................32

2.2

Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH CTC vải không dệt Việt

Nam

34

2.2.1

Tình hình nhân sự tại Công ty TNHH CTC vải không dệt Việt Nam ........34

2.2.2

Công tác tuyển mộ của Công ty CTC Vải Không Dệt Việt Nam ................41

2.2.2.1 Quy trình tuyển mộ .................................................................................... 41

2.2.2.2 Yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển mộ của công ty ............................. 44
2.2.2.3 Đánh giá quy trình tuyển mộ ..................................................................... 44
2.2.3

Công tác tuyển chọn của Công ty CTC Vải Không Dệt Việt Nam .............45

2.2.3.1 Quy trình tuyển chọn ................................................................................. 45
2.2.3.2 Yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển chọn ............................................. 49
2.2.3.3 Đánh giá quy trình tuyển chọn .................................................................. 49
2.2.4Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty CTC Vải Không Dệt Việt
Nam ............................................................................................................................50
v


2.2.4.1 Ưu điểm ..................................................................................................... 51
2.2.4.2 Hạn chế ..................................................................................................... 52
TÓM TẮT CHƯƠNG 2. ..........................................................................................54
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH CTC VẢI KHÔNG DỆT VIỆT NAM 55
3.1

Phương hướng phát triển của công ty .......................................................55

3.2

Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại Công

ty TNHH CTC vải khơng dệt Việt Nam .....................................................................57
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng ....................................57
3.2.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển mộ ..........................................58

3.2.3. Hồn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn .......................................61
3.2.4. Các giải pháp khác .......................................................................................64
TÓM TẮT CHƯƠNG 3. ..........................................................................................66
KẾT LUẬN ...............................................................................................................67
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................69
PHỤ LỤC 01 .............................................................................................................57
PHỤ LỤC 02 .............................................................................................................71
PHỤ LỤC 03 .............................................................................................................59

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
Sơ đồ 1. 1: Quy trình tuyển dụng ...................................................................................13

Bảng 2. 1 Thống kê số lượng..........................................................................................29
Bảng 2. 2: Đặc điểm lao động 2017 - 2019 ....................................................................31
Bảng 2. 3: Kết quả sản xuất kinh doanh 2017-2019 ......................................................33
Bảng 2. 4: Tăng giảm lao động năm 2017-2019 ............................................................35
Bảng 2. 5: Cơ cấu theo trình độ lao động 2020 ..............................................................37
Bảng 2. 6: Cơ cấu theo độ tuổi lao động 2020 ...............................................................38
Bảng 2. 7: Cơ cấu theo giới tính lao đợng 2020 .............................................................39
Bảng 2. 8: Cơ cấu theo tính chất lao đợng 2020 ............................................................40

Biểu đồ 2. 1: Đặc điểm lao động 2017 - 2019 ................................................................32
Biểu đồ 2. 2: Sự thay đổi nhân sự từ 2017-2019 ............................................................36
Biểu đồ 2. 3: Cơ cấu theo trình độ lao động 2020 ..........................................................37
Biểu đồ 2. 4: Cơ cấu theo độ tuổi lao động 2020 ...........................................................38
Biểu đồ 2. 5: Cơ cấu theo giới tính lao đợng 2020 .........................................................39
Biểu đồ 2. 6: Cơ cấu theo tính chất lao đợng 2020 ........................................................40

Sơ đồ 2. 1: Quy trình sản xuất vải không dệt ................................................................ 27
Sơ đồ 2. 2: Cơ cấu tổ chức của Công ty ........................................................................ 29
Sơ đồ 2. 3: Quy trình tủn mợ ..................................................................................... 41
Sơ đồ 2. 4: Quy trình tuyển chọn................................................................................... 45

Hình 2. 1: Logo của Công ty TNHH CTC Vải Không Dệt Việt Nam .......................... 24
Hình 2. 2: Vải không dệt ............................................................................................... 25
Bảng 3. 1: Mục tiêu tuyển dụng của Công ty TNHH CTC Vải Không Dệt Việt Nam năm
2021-2022……………………………………………………………………………..56
vii


Bảng 3. 2: Lợi ích và hạn chế của tuyển dụng .............................................................. 59

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh có năng
lực và chun mơn. Vì thế, việc tủn dụng chính là hành đợng tiên quyết để có thể xây
dựng nên 1 nền tảng tốt cho doanh nghiệp. Đặc biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và
hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt và khốc liệt các doanh nghiệp, để phát triển
bền vững cũng là do có nguồn lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả
về thể lực và trí lực. Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đã và đang là một vấn đề ưu
tiên của nhiều quốc gia bởi trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực được trang bị đầy đủ
kỹ năng, kiến thức sẽ đóng góp cho sự phát triển của các cá nhân, tổ chức và quốc gia. Tuy
nhiên, ở những quốc gia khác nhau thì vấn đề về xây dựng nguồn nhân lực được triển khai
theo nhiều hướng khác nhau, tùy tḥc vào điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hợi của từng quốc

gia.
Mặc dù, Việt Nam đang trong thời kỳ dân số vàng với nguồn cung lao động dồi dào và ổn
định nhưng trước xu thế hội nhập cũng đã đặt Việt Nam trước nhiều cơ hội và thách thức
mới. Cạnh tranh giữa nước ta với các nước trên thế giới trong việc cung cấp nguồn lao
động chất lượng cao ngày càng tăng đòi hỏi chất lượng giáo dục nghề nghiệp phải được
cải thiện đáng kể theo hướng tiếp cận được các chuẩn của khu vực và thế giới nhằm tăng
cường khả năng công nhận văn bằng chứng chỉ giữa Việt Nam và các nước khác. Ngoài
ra, chất lượng nguồn nhân lực lao đợng Việt Nam hiện nay cịn nhiều hạn chế. Tỷ lệ lao
động trong độ tuổi đã qua đào tạo cịn thấp, thiếu hụt lao đợng có tay nghề cao vẫn chưa
đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao đợng và hợi nhập. Tủn dụng có tầm quan trọng
rất lớn đới với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi
làm tớt khâu tủn dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Ngược lại sẽ gây ảnh hưởng
xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
ngoài ra việc sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất
an cho các nhân viên khác.

1


Là mợt trong những cơng ty uy tín và phát triển về ngành may mặc, Công ty TNHH CTC
vải không dệt Việt Nam đã và đang trú trọng đến công tác tuyển dụng nhân sự tuy nhiên
vẫn không tránh khỏi những khó khăn, trên thực tế, cơng ty vẫn chưa thực hiện hiệu quả
cơng tác tủn dụng nhân sự. Chính vì lẽ đó, để áp dụng những kiến thức đã học tại trường
và sự hướng dẫn của giảng viên, trong thời gian thực tập tại đây, tôi quyết định chọn đề
tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH CTC vải không dệt
Việt Nam” là chuyên đề tớt nghiệp của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu
-

Cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH CTC vải không dệt Việt Nam bao

gồm những nội dung gì?

-

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH CTC vải không dệt Việt
Nam như thế nào?

-

Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH CTC vải không
dệt Việt Nam như thế nào?

3. Mục tiêu nghiên cứu
Nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH CTC Vải không dệt Việt Nam là
1 bước rất cần thiết và quan trọng, nó quyết định sự phát triển và thành công của công ty.
Tuy nhiên công tác tủn dụng những năm qua của cơng ty cịn có mặt hạn chế. Vì vậy,
em nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty TNHH CTC Vải không
dệt Việt Nam” nhằm:
-

Mục tiêu tổng quan: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
CTC vải không dệt Việt Nam

-

Mục tiêu cụ thể:
a) Hệ thớng hố lý thuyết về cơng tác tủn dụng nhân sự
b) Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH CTC vải không dệt
Việt Nam

2


c) Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
TNHH CTC vải không dệt Việt Nam
4. Quy trình nghiên cứu
Sau quá trình nghiên cứu bài báo cáo tốt nghiệp, em đề xuất quy trình nghiên cứu đề tài
qua 4 bước, cụ thể sơ đồ 1 như sau:
Lựa chọn đề tài nghiên cứu

Xây dựng đề cương nghiên cứu

Thu thập, xử lý dữ liệu

Viết báo cáo, đề xuất kiến nghị
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Lựa chọn đề tài nghiên cứu
Để bắt đầu, bước đầu tiên phải xác định đề tài nghiên cứu. Tiêu chí chọn đề tài:
-

Nghiên cứu cái gì?

-

Mới quan tâm của ai?

-

Tính hữu ích? Tính cấp bách? Tính khả thi?

-

Chủ đề có mới mẻ khơng? (Khơng có khái niệm hồn tồn mới. Phải có những đóng
góp mới hay đặt lại những vấn đề hoặc đưa ra các giả thuyết mới).

-

Có đủ thời gian để hồn thành khơng

-

Có các cơng cụ cần thiết khơng? (Ví dụ: laptop, phần mềm thớng kê - biết cách sử
dụng và phân tích…)

3


Ở giai đoạn này, sau khi xác định được đề tài, mục tiêu của cuộc nghiên cứu, xác định đối
tượng nghiên cứu, thời gian, không gian và khách thể nghiên cứu.
Bước 2: Xây dựng đề cương nghiên cứu
Đề cương nghiên cứu sẽ bao gồm các nợi dụng chính như sau:
-

Lý do chọn đề tài

-

Mục tiêu nghiên cứu

-

Phương pháp nghiên cứu - các mơ hình, nguồn sớ liệu dự kiến

-

Lịch trình thực hiện

-

Ý nghĩa

Trong giai đoạn này, điều quan trọng nhất là thiết kế, lập kế hoạch, lên quy trình, tiến độ
thực hiện, bao gồm: Những danh mục tài liệu cần tham khảo, các thông tin, dữ liệu cần thu
thập, phân bổ thời gian. Hai bước đầu tiên sẽ quyết định việc có tiếp tục và hồn thành
c̣c nghiên cứu hay không. Bởi lẽ, khi xác định đúng đề tài, các phạm vi nghiên cứu và
mợt kế hoạch kỹ lưỡng thì chắc chắn sẽ hoàn thành được bài nghiên cứu này.
Bước 3: Thu thập, xử lý dữ liệu
Một trong những nội dung quan trọng trong hoạt đợng nghiên cứu chính là thu thập,
xử lí và phân tích dữ liệu. Cần chú ý, dù bước này được thực hiện sau các bước trên, nhưng
cần xác định trước các vấn đề liên quan đến bước này ngay từ đầu để thẩm định xem có
khả thi để thực hiện hay khơng. Ví dụ như loại dữ liệu cần là loại gì (Định tính hay định
lượng, sơ cấp hay thứ cấp, ...), thu thập dữ liệu như thế nào, việc thu thập dữ liệu mong
muốn có khả thi hay khơng, sau khi có dữ liệu thì sẽ được xử lí như thế nào, cách phân tích
dữ liệu thu được ra sao,
Sau khi đã thu thập xong dữ liệu, cần tiến hành xử lí xử lí để loại bỏ các dữ liệu bị lỗi,
không tin cậy hoặc lọc dữ liệu để giữ lại dữ liệu phù hợp với mục đích nghiên cứu

4

Bước 4: Viết báo cáo, đề xuất kiến nghị
Đây chính là bước ći cùng để hồn thành mợt nghiên cứu, tiến hành viết tất cả
các nội dung tương ứng với đề cương nghiên cứu với hàm lượng nội dung phù hợp với mợt
nghiên cứu hồn chỉnh. Trong bước này, cần chú ý hai yếu tố là nội dung và văn phong,
bởi đây là hai yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá của người đọc/người phản biện đối với đề tài
nghiên cứu. Bước này nên được thực hiện càng sớm càng tớt theo như kế hoạch để có thời
gian xin ý kiến từ giảng viên hướng dẫn hoặc những người có chuyên môn để chỉnh sửa
một cách tốt nhất.
5. Phương pháp nghiên cứu
-

Đới với mục tiêu a) Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Phân tích là
nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau bằng cách phân tích chúng thành từng bợ
phận để tìm hiểu sâu sắc về đối tượng. Tổng hợp là liên kết từng mặt, từng bợ phận
thơng tin đã được phân tích tạo ra mợt hệ thông lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về
đối tượng.

-

Đối với mục tiêu b)
 Phương pháp thu thập số liệu từ tài liệu: Phương pháp này dựa trên nguồn
thông tin thu thập được từ những tài liệu tham khảo có sẵn trong doanh nghiệp,
trên thực thực tế để xây dựng cơ sở luận cứ nhằm chứng minh giả thuyết.
 Phương pháp quan sát: Quan sát là phương pháp thu thập thông tin của doanh
nghiệp thông qua các tri giác như nghe, nhìn… để thu nhận các thông tin từ thực
tế xã hội nhằm đáp ứng mục tiêu nghiên cứu của đề tài.

-

Phương pháp đối với mục tiêu c): Phương pháp nghiên cứu phân tích và tổng hợp

về các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp (Như Định hướng
của doanh nghiệp kết phân của mục tiêu b và c)

5


6. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự

-

Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực đang làm việc tại công ty TNHH CTC vải
không dệt Việt Nam

7. Ý nghĩa thực tiễn đề tài
Đề tài đã nghiên cứu, tìm ra những hạn chế, những tồn tại trong quy trình tuyển
dụng nhân sự và những yếu điểm trong cơng tác duy trì, giữ chân nhân viên trong Cơng ty.
Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp, những kiến nghị nhằm giúp Cơng ty hồn thiện
quy trình tủn dụng và nâng cao hiệu quả công tác giữ chân nhân viên, tăng mức độ gắn
kết của nhân viên với doanh nghiệp.
8. Kết cấu bài báo cáo tốt nghiệp
Chuyên đề bao gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự
Chương 2: Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH CTC vải không dệt
Việt Nam
Chương 3: Hoàn thiện Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH CTC vải không
dệt Việt Nam

6


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng
1.1.1 Khái niệm
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình thu hút, phân tích, lựa chọn và quyết định tiếp nhận
mợt cá nhân vào mợt vị trí của tổ chức hay doanh nghiệp (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn
Tấn Thịnh, 2012) hay nói theo cách dễ hiểu hơn, tuyển dụng là quá trình tuyển và sử dụng
nhân lực.
Quá trình tuyển dụng đựợc chia thành hai cơng việc chính, đó là:
-

Tủn mợ (Chiêu mợ): Là mợt q trình thu hút những người có đủ khả năng đến
nợp đơn xin việc từ nhiều nơi khác nhau. Trước khi ra quyết định tuyển mộ, tổ chức
cần xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, bộ phận nhân sự để tránh dư thừa về
nhân sự và tiết kiệm thời gian, chi phí.

-

Lựa chọn (Tủn chọn): là mợt q trình lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu
tuyển dụng, sàng lọc người phù hợp nhất trong số những người tham gia dự tuyển
với vị trí cần tủn.. Tủn chọn bao gồm các cơng việc thu nhận hồ sơ ứng viên,
nghiên cứu, sàng lọc, thông báo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết định tuyển chọn.

Tuyển mộ là cơ sở chủ chốt để công việc tuyển chọn được bắt đầu, nó có ảnh hưởng rất
lớn đến đến công tác tuyển chọn và cũng như chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Công tác tuyển chọn khơng chỉ là chọn được đúng người mà nó cịn đánh giá hiệu
quả của cơng tác tủn mợ, chúng có mới quan hệ khăng khít và khơng thể thách rời trong
công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp.

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận, không chỉ là nhiệm vụ của
phịng tổ chức nhân sự, khơng chỉ là cơng việc đơn giản bổ sung người lao đợng cho doanh
nghiệp. Nó địi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bợ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải
có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp thu hút
được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp,
7


thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. “Thực tế đã khẳng định rằng hơn 90%
khả năng thành công của doanh nghiệp phụ thuộc và những người được tuyển dụng”
(Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Tấn Thịnh, 2012). Nếu chọn đúng người, mọi việc sẽ suôn
sẻ và thành công, ngược lại nếu chọn sai người mọi việc sẽ trì trệ.
1.1.2 Mục tiêu của tuyển dụng.
Ngày nay khoa học kỹ thuật đang phát triển mạnh mẹ, xã hội ngày càng phát triển
mạnh. Các doanh nghiệp muốn thành công thì trước hết phải có nhân lực, nhận thức rõ vai
trị này các công ty đã nhắm đến việc tuyển dụng phải thành công thì công ty mới tuyển
được nguồn lực giỏi, mà nguồn lực giỏi thì công ty sẽ phát triển tốt. Chất lượng nguồn
nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay phải có khả năng thích ứng cao với các
yêu cầu không ngừng thay đổi của kỹ thuật và khả năng chuyển đổi nghề. Sau đây là mục
tiêu của tuyển dụng trong các doanh nghiệp:
-

Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp.

-

Củng cố và duy trì đầy đủ số lượng lao động cần thiết cho hoạt động của tổ chức,
doanh nghiệp.

-

Tìm được người có đủ năng lực, phẩm chất, động cơ làm việc phù hợp với mục tiêu
hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.

1.1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng.
-

Đới với doanh nghiệp: Tủn dụng đóng vai trị vô cùng quan trọng, quyết định
đến sự tồn tại và phát triển bền vững của một doanh nghiệp. Thông qua tuyển dụng,
doanh nghiệp bổ sung lượng nhân lực thiếu hụt trước đó mà cịn có thể đem đến cho
doanh nghiệp đội ngũ lao động chất lượng cao - những con người nhiệt huyết, sáng
tạo và có nhiều kỹ năng tớt, phù hợp với mục tiêu, sứ mạng và định hướng phát triển
của mình. Từ đó, giúp doanh nghiệp phát huy tới đa tiềm năng, thế mạnh của mình,
nâng cao lợi thế cạnh tranh.

8


-

Đối với người lao động: Tuyển dụng giúp người lao động đánh giá đúng được năng
lực bản thân, giúp người lao đợng có cơ hợi cớng hiến những khả năng làm việc.
Bên cạnh đó, tủn dụng cịn giúp họ có những định hướng và việc làm cụ thể để
hoàn thiện bản thân mình hơn nữa, thúc đẩy các nhân sự cũ làm việc tốt hơn, chăm
chỉ. Nhân sự mới cũng nhìn vào đó để cớ gắng hết mình.

-

Đới với xã hội: Tuyển dụng giúp các nguồn lao động trong xã hợi được phân bổ,
bớ trí phù hợp, làm giảm bớt gánh nặng của xã hội đối với việc gải quyết việc làm,

gián tiếp làm giảm thiểu các loại tệ nạn xã hội. Tuyển dụng nhân sự thành công vừa
giúp cho người lao đợng có việc làm lại giúp doanh nghiệp có được nhân tài để thúc
đẩy phát triển thịnh vượng

1.2 Các nguồn tuyển dụng
Khi có nhu cầu tuyển người, các doanh nghiệp có thể tủn mợ từ lực lượng lao
đợng ở bên trong doanh nghiệp cũng như từ thị trường lao đợng ở bên ngồi. Nguồn bên
trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ nguồn bên
ngồi có ý nghĩa hơn. Mợt cơng ty có uy tín sẽ đưa ra mợt quyết định có lợi cho cơng ty đó
theo mọi cách. Cả hai loại tuyển dụng này đều có ưu điểm và nhược điểm tuyển dụng riêng
1.2.1. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Tuyển dụng bên ngoài là việc đánh giá nhóm ứng viên, ngồi nhân viên hiện có, để
kiểm tra xem liệu có đủ tài năng hoặc có thể đáp ứng yêu cầu và thực hiện các cơ hội việc
làm hiện tại hay không. Đối với nguồn tủn mợ từ bên ngồi, chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau đây:
-

Giới thiệu của cán bộ công chức, nhân viên trong doanh nghiệp: Qua kênh thơng tin
này, chúng ta có thể phát hiện ra những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của
cơng việc mợt cách cụ thể và nhanh chóng.

-

Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào
số lượng cũng như chất lượng lao đợng cần tủn mợ và tính chất cơng việc mà có
thể tiến hành tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương
9


tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú

ý nội dung quảng cáo để người xin việc nhanh chóng liên lạc lại với doanh nghiệp.
-

Trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Đây là phương pháp đang được áp dụng
phổ biến đới với các doanh nghiệp khơng có bợ phận chun trách về quản trị nhân
lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung
học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao
động ở địa phương (Sở lao động, thương binh và xã hội,…)

-

Hội chợ việc làm: Đây là phương pháp mới, đang được nhiều tổ chức áp dụng.
Phương pháp này cho phép ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển
dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.

-

Sinh viên thực tập: Thông qua thời gian thực tập tại cơng ty, doanh nghiệp có thể
đánh giá chính xác khả năng và năng lực của sinh viên, từ đó có thể đưa ra những
quyết định chính xác trong việc lựa chọn ứng viên.

 Ưu điểm:
-

Tăng cơ hội cho công ty, nhận được nhiều ứng viên sở hữu kiến thức và khả năng
xử lý cơng việc cao hơn.

-

Cơng ty có thể tìm thấy nhiều ứng viên đủ điều kiện cho bài đăng tuyển dụng và lựa

chọn ứng viên đủ tiêu chuẩn nhất trong sớ đó và bản thân người được tủn dụng
cũng sẽ thể hiển hết khả năng của bản thân để được nhận vào vị trí tuyển dụng

-

Tạo ra ý tưởng sáng tạo, nhân viên mới từ bên ngồi có thể đưa ra nguồn sáng tạo
mới, thay đổi những tư duy cũ của công ty.

-

Giảm thiểu cạnh tranh nội bộ, có rất ít khả năng ứng viên có thể phải đối mặt với
lục đục nội bộ từ bên trong

-

Công bằng, có nhiều cơ hợi hơn cho các ứng cử viên

 Nhược điểm:
-

Hiểu biết hạn chế về cơng ty, cần có thời gian để trau dồi, học hỏi các quy định,
cách làm của công ty

10


-

Khi một công ty xem xét một ứng cử viên mới cho vị trí cao hơn các ứng cử viên
hiện tại, thì khả năng cao hơn là các nhân viên hiện tại của cơng ty có thể đưa ra

mợt sớ tranh chấp nợi bợ giữa các vị trí của cơng ty

1.2.2. Nguồn bên trong doanh nghiệp
Tuyển dụng nội bộ là tìm kiếm ứng viên từ danh sách cán bợ nhân viên đang làm việc
cho cơng ty. Hình thức tủn dụng từ nguồn nội bộ thường được ưu tiên hơn so với tuyển
dụng từ nguồn bên ngoài do lợi thế về chi phí thực hiện và hiệu quả cơng việc.
Ta có thể sử dụng các phương pháp sau để tuyển mộ từ nguồn bên trong:
-

Thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: Đây là bản thông báo về các vị trí cơng
việc cần tủn người. Bản thơng báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong
doanh nghiệp. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ công việc và các
yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.

-

Thu hút nhân sự thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong doanh
nghiệp. Không thể phủ nhận mợt điều rằng đồng nghiệp chính là những người hiểu
rõ và tường tận về năng lực cũng như thái độ làm việc của người lao động nhất.
Thông qua kênh này, bộ phận tuyển dụng sẽ dễ dàng phát hiện được những ứng viên
có năng lực phù hợp với yêu cầu của cơng việc mợt cách nhanh chóng và có độ tin
cậy cao.

-

Thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng” mà doanh nghiệp
thường lập về từng cá nhân người lao động, được lưu trữ trong phần mềm nhân sự.
Trong bảng này, thường có các thơng tin như: Các kỹ năng hiện có, trình đợ giáo
dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm làm việc và cá yếu tố
liên quan khác đến phẩm chất của các nhân người lao động cần tủn mợ.

 Ưu điểm:
-

Khơng phải trải qua tồn bợ quá trình đào tạo từ đầu là một tiết kiệm đáng kể thời
gian và tiền bạc.

11


-

Tăng tinh thần của tồn bợ nhân viên vì đương nhiên mọi người đều muốn cảm thấy
như họ quan trọng trong doanh nghiệp của họ. Thúc đẩy từ bên trong hoặc đưa mọi
người vào vị trí mà họ mong ḿn sẽ thúc đẩy cả tinh thần và lợi nhuận của bạn.

-

Giảm thiểu được rủi ro cho doanh nghiệp. Vì cơng ty sẽ hiểu rõ được nhân viên của
mình, giảm thiếu rủi ro từ bên ngoài như đánh cắp thông tin, tin tưởng sai người.

 Nhược điểm:
-

Khơng có những ý tưởng và quan điểm sáng tạo mới

-

Thay thế nhân viên bằng cách thăng chức hay chuyển giao vị trí trong nhiều trường
hợp khác nhau thì vẫn phải tìm mợt ứng viên mới cho vị trí đó tất nhiên là bạn vẫn

phải tủn dụng từ nguồn bên ngồi

Dưới đây là mợt sớ cân nhắc để lựa chọn tuyển dụng nội bộ hay bên ngồi:
Nội bộ

Bên ngoài


Phát triển nhân viên
Văn hóa phù hợp hơn



Hiệu suất ban đầu cao



Chi phí tuyển dụng thấp



Mức lương thấp hơn



Giảm thời gian tuyển dụng



Cải thiện tính đa dạng




Giảm tỷ lệ nghỉ việc
Tăng trình độ chuyên môn kỹ thuật



Kỹ năng của ngành hoặc của đối thủ cạnh tranh



Năng lực mới



Ý tưởng mới / Đổi mới tổ chức



12


Tùy theo mục đích và u cầu cơng việc mà doanh nghiệp cần tuyển, hãy chọn phương
thức tuyển phù hợp để mang lại hiệu quả cao nhất cho quá trình tủn chọn cũng như hiệu
quả trong cơng việc
1.3 Quy trình tuyển dụng
Ḿn làm tớt cơng tác tủn dụng thì trước tiên doanh nghiệp cần phải phải có mợt
quy trình tủn dụng khoa học và hợp lý để có thể sàng lọc được những ứng viên phù hợp

nhất với yêu cầu của cơng việc. Mỡi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình mợt quy trình
tủn dụng riêng, phù hợp với đặc điểm của cơng ty mình. Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng
của doanh nghiệp thường có những bước cơ bản như Sơ đồ 1.1 sau:
Chuẩn bị tủn dụng

Bớ trí cơng việc

Thông báo tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Khám sức khỏe

Phỏng vấn sơ bộ

Xác minh điều tra

Kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn sâu

Sơ đồ 1. 1: Quy trình tủn dụng
(Ng̀n: Trích giáo trình “Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ” của
giảng viên Đặng Thu Hương - ĐH Mở TPHCM)
1.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng.
Đây là bước mở màn trong quy trình tuyển dụng nhân sự. Trong bước này, nhà
tuyển dụng cần lên kế hoạch tuyển dụng bằng việc thành lập ban tuyển dụng, thời hạn, kinh

13


phí…Tiếp theo là xem xét, tìm hiểu các quy định của nhà nước, văn bản của tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Mục đích chính của việc làm trên là để thiết lập các tiêu
chuẩn tuyển chọn ứng viên phù hợp.
1.3.2. Thơng báo tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng mợt hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng
sau:
-

Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, TV,…

-

Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.

-

Treo banner tại các đường lớn, trường học, các khu vực nhiều người qua lại, trước
cổng cơ quan, doanh nghiệp.

Thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản về số lượng
cần tuyển, mô tả công việc, yêu cầu công việc, hồ sơ (Trình độ ngoại ngữ, tin học, trình độ
chuyên môn, lứa tuổi, sức khỏe,…)
1.3.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử
dụng sau này, gồm những giấy tờ sau:
-

Đơn xin tuyển dụng

-

Bản khai lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương

-

Giấy khám sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp

-

Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn

Cần phải tiến hành chọn lọc những hồ sơ phù hợp để lên kế hoạch phỏng vấn. Nghiên cứu
hồ sơ có thể loại bớt mợt sớ ứng viên hồn tồn khơng phù hợp với tiêu chuẩn cơng việc.
Do đó, làm giảm bớt chi phí tủn dụng.
1.3.4. Phỏng vấn sơ bộ
14


Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không
đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn so với những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ
sơ chưa phát hiện ra.
1.3.5. Kiểm tra, trắc nghiệm
Mục đích là để lựa chọn được những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch
thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về những kiến thức cơ bản và khả năng thực
hành. Hình thức trắc nghiệm được áp dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc
biệt như trí nhớ, mức đợ khéo léo của bàn tay,… Nhà tuyển dụng sẽ đánh giá năng lực thực
tế của ứng viên thông qua các bài kiểm tra chuyên môn, IQ, logic, test trình đợ ngoại ngữ

và tính cách. Qua đó xác định trình độ ứng viên và khoanh vùng những ứng viên tiềm năng
nhất, phân chia hồ sơ ứng viên với các vị trí phù hợp. Nhà tủn dụng có thể sử dụng bài
test tính cách MBTI để phân loại tính cách ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng và sàng
lọc những ứng viên không phù hợp
1.3.6. Phỏng vấn sâu
Lần phỏng vấn này được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên trên nhiều phương diện
như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân và những phẩm chất thích hợp cho cơng
việc.
1.3.7. Xác minh điều tra
Những ứng viên có triển vọng tớt thường được tiến hành xác minh, điều tra nhằm làm sáng
tỏ thêm những điều mà nhà tuyển dụng chưa rõ. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,
bạn bè, thầy cô hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (Theo địa chỉ ghi trong hồ sơ xin việc),
công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình đợ, kinh nghiệm, tính cách của ứng
viên hoặc nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên nếu vị trí tủn dụng địi hỏi tính an
ninh cao.

15


1.3.8. Khám sức khỏe
Khám sức khỏe nhằm đảm bảo ứng viên có đủ điều kiện về thể chất phù hợp với cơng việc.
Vì nhận mợt người khơng đủ sức khỏe vào làm việc, khơng những khơng có lợi về mặt
chất lượng vận hành công việc và hiệu quả kinh tế, mà cịn có thế gây ra nhiều phiền phức
về mặt pháp lý cho doanh nghiệp.
1.3.9. Ra quyết định tuyển dụng
Để đưa ra quyết định loại bỏ hoặc tuyển chọn ứng viên mợt cách chính xác, cần xem xét
mợt cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt thơng tin về ứng
viên và phải xem xét ứng viên làm được gì và ḿn làm như thế nào. Khi được tuyển dụng
chính thức, họ sẽ trở thành nhân viên công ty. Công việc cuối cùng là 2 bên sẽ ký hợp đồng.
1.3.10.Bố trí công việc

Sau khi kí hợp đồng, nhân viên vừa được chọn sẽ được cử vào vị trí phù hợp để làm việc.
Sau khi thực hiện công tác tuyển dụng, cần thiết phải đánh giá lại quy trình tuyển dụng để
xác định hiệu quả mà công tác tuyển dụng đem lại. Khi tiến hành phân tích, đánh giá, doanh
nghiệp cần chú ý thu thập các số liệu sau:
-

Số lượng nhân viên mới bỏ việc.

-

Chi phí cho hoạt đợng tủn dụng, chi phí để tủn được mợt người lao đợng. Chi
phí này bao gồm tất cả các khoản chi cho các hoạt động thuê dịch vụ, quảng cáo,
đăng thông tin,…

-

Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển Tỉ lệ lao động tuyển
được so với nhu cầu cần tuyển.

-

Lượng ứng viên tiếp nhận và từ chới đới với mợt vị trí ở cùng một mức lương.
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình phức tạp và tớn rất nhiều thời gian, cơng sức

và chi phí, địi hỏi sự chuẩn bị chu đáo nhất. Thế nên, bước quan trọng nhất trong quá trình

16


tuyển dụng phải là bước đầu tiên - Chuẩn bị tủn dụng, ḅc phải có bước này thì các

bước sau mới được triển khai được, làm tốt bước đầu tiên sẽ giảm nhẹ đi các bước sau đó.
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp
1.4.1 Yếu tố bên trong
-

Mục tiêu của doanh nghiệp: Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu hoạt đợng
riêng, nên nguồn lực để thực hiện những mục tiêu này là khác nhau. Do đó, cơng
tác tủn dụng cũng phải có mợt quy trình riêng dựa vào mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp.

-

Hình ảnh, uy tín của cơng ty: Mặc dù ứng viên thích cơng việc nhưng có thể khơng
thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mơ tổ chức, uy tín, triển vọng, …
của doanh nghiệp. Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá
thấp thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi.

-

Năng lực tài chính: Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao đợng giỏi
và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, do đó, mang
lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn cịn nhiều tổ
chức, doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc khơng có khả năng chi trả lương
cao. Những đơn vị này thường khó có thể thu hút được lao động giỏi trên thị trường.

-

Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là mợt bản sắc riêng, có tính cá biệt
của mỡi doanh nghiệp, nó điều khiển hành vi và cách thức thực hiện công việc trong
mợt doanh nghiệp, được tồn thể nhân viên cùng nhau xây dựng, chấp nhận và noi

theo. Và áp lực của công tác tuyển dụng là phải thực hiện quy trình mợt cách khoa
học nhưng phải mang bản sắc văn hóa của doanh nghiệp và phải lựa chọn được
người phù hợp với nền văn hóa của doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng

-

Thái độ, quan niệm của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Đây là yếu tố
quyết định thắng lợi của tủn dụng. Mợt nhà quản trị có thái đợ coi trọng người tài,
tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn
17