Luận văn Đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

………/………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐINH TUẤN ANH

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT,
TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…..……./…..…….

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐINH TUẤN ANH

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT,
TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS LÊ THỊ VÂN HẠNH

ĐẮK LẮK - NĂM 2018
2


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng
tôi. Trong luận văn đã sử dụng thơng tin từ nhiều nguồn tài
liệu khác nhau và có trích dẫn rõ nguồn gốc.
Tơi cam đoan rằng tồn bộ nội dung và số liệu trong luận
văn này do tôi tự nghiên cứu, khảo sát và thực hiện.
TÁC GIẢ

Đinh Tuấn Anh


LỜI CẢM ƠN
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành, sâu sắc tới Ban Giám đốc, các
thầy giáo, cô giáo Khoa Sau đại học và các phòng, khoa của Học viện Hành
chính Quốc gia đã giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập, nghiên cứu. Đặc

biệt, tơi rất cảm ơn PGS. TS Lê Thị Vân Hạnh – nguyên Phó Giám đốc Học
viện Hành chính Quốc gia đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành luận
văn này.
Xin cảm ơn Lãnh đạo, chuyên viên phòng Nội vụ và các đơn vị chức
năng của thành phố Buôn Ma Thuột đã tạo điều kiện cho tơi được nghiên cứu,
tìm hiểu và chân thành cảm ơn đồng nghiệp, Nhân dân các xã trên địa bàn thành
phố Buôn Ma Thuột đã giúp đỡ, phối hợp trong công tác nghiên cứu.
Mặc dù bản thân đã cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những
thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý của thầy cô giáo và đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn !
Tác giả luận văn

Đinh Tuấn Anh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài.......................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................ 5
3.1. Mục đích nghiên cứu........................................................................... 5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................... 5
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 5
4.1. Đối tượng nghiên cứu.......................................................................... 5
4.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................. 5
5. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................... 6

6. Những đóng góp của luận văn................................................................... 6
6.1. Về lý luận.............................................................................................. 7
6.2. Về thực tiễn........................................................................................... 7
7. Kết cấu của luận văn.................................................................................. 7
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ........... 8
1.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................... 8
1.2. Ý nghĩa, sự cần thiết của đánh giá công chức..................................... 14
1.3. Nguyên tắc đánh giá công chức xã....................................................... 16
1.4. Tiêu chí đánh giá cơng chức xã........................................................... 20
1.5. Các phƣơng pháp đánh giá cơng chức................................................ 23
1.6. Quy trình đánh giá công chức xã..................................................... 27
1.7. Những yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức............................. 28
Tiểu kết chƣơng 1......................................................................................... 31


Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK................... 32
2.1. Khái quát về đội ngũ công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma
Thuột, tỉnh Đắk Lắk..................................................................................... 32
2.2. Thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma
Thuột, tỉnh Đắk Lắk..................................................................................... 42
2.3. Nhận xét chung về đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố
Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.................................................................... 65
Tiểu kết chƣơng 2......................................................................................... 76
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÁNH GIÁ
CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT,
TỈNH ĐẮK LẮK.......................................................................................... 77
3.1. Quan điểm của Đảng ta về công chức và đánh giá công chức........... 77
3.2. Sự cần thiết của đổi mới đánh giá CBCC…………………………... 79
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức xã

trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk........................... 83
3.4. Đề xuất, kiến nghị................................................................................ 103
Tiểu kết chƣơng 3....................................................................................... 105
KẾT LUẬN................................................................................................. 106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................. 108
PHỤ LỤC.................................................................................................... 111


DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
CCHC

: Cải cách hành chính

CBCC

: Cán bộ, công chức

CCX

: Công chức xã

CNTT

: Công nghệ thông tin

DTTS

: Dân tộc thiểu số

HĐND

: Hội đồng nhân dân

HTNV

: Hoàn thành nhiệm vụ

HTTNV

: Hoàn thành tốt nhiệm vụ

HTXSNV : Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
KT-XH

: Kinh tế - xã hội

UBND

: Ủy ban nhân dân

QPPL

: Quy phạm pháp luật

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

MTCV

: Mô tả công việc



MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiệu quả hoạt động của các cơ quan HCNN là vấn đề luôn được đặc
biệt quan tâm, nhất là đối với các quốc gia đang thực hiện chính sách cải
cách, chuyển đổi như Việt Nam.
Dù khoa học cơng nghệ có phát triển đến mức độ nào thì con người vẫn
là yếu tố quan trọng nhất trong mọi quá trình phát triển. Mỗi chế độ xã hội
muốn tồn tại và phát triển đều phải được xây dựng và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực quốc gia. Trong qua trình phát triển KT-XH, cán bộ, cơng
chức là yếu tố quan trọng của nền HCNN, quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt
động của bộ máy HCNN.
Ở Việt Nam, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong các cơ quan
HCNN sao cho có hiệu quả ln được Đảng và Nhà nước ta quan tâm. Chủ
tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc ... Công
việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [13]. Việc xác định
được chất lượng nguồn nhân lực để có giải pháp sử dụng và phát triển là một
vấn đề lớn đối với mọi cấp quản lý.
Đánh giá CBCC được coi là tiền đề của công tác cán bộ; là một trong
các nội dung quan trọng của công tác quản lý cán bộ, là căn cứ để tuyển chọn,
xây dựng quy hoạch, ĐTBD, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân
chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với
CBCC. Do đó, việc đánh giá đúng CBCC làm tiền đề cho việc xây dựng và sử
dụng đội ngũ CBCC là yêu cầu cấp thiết đối với Đảng và Nhà nước. Nghị
quyết Hội nghị Trung ương 3 Khóa VIII đã khẳng định tầm quan trọng của
việc đánh giá cán bộ: “Đây là vấn đề quan trọng, là cơ sở để sắp xếp, bố trí,
đề bạt cán bộ. Vì vậy, phải được tiến hành theo một quy trình chặt chẽ, khách

quan và công tâm”.
1


Yêu cầu của việc đánh giá CBCC là phải làm rõ ưu điểm, khuyết điểm,
mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực và hiệu
quả công tác, chiều hướng phát triển của CBCC; bảo đảm tính khách quan,
tồn diện, tính lịch sử, cụ thể; phải trên cơ sở tự phê bình và phê bình; thực
hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, thảo luận dân chủ, kết luận theo đa số và
công khai.
Thực tế, việc đánh giá CBCC nói chung và CCX nói riêng hiện nay còn
nhiều bất cập, hạn chế. Với đặc thù là làm việc ở đơn vị hành chính cơ sở cấp thấp nhất trong hệ thống hành chính ở nước ta, đồng thời chính quyền cơ
sở cũng có sự đa dạng về loại hình (xã, phường, thị trấn) nên đội ngũ cơng
chức làm việc ở cấp chính quyền này có vai trị, đặc điểm khác so với đội ngũ
cơng chức các cấp chính quyền cấp trên và ngay giữa các loại hình đơn vị
hành chính cơ sở với nhau. Vì vậy, cơng tác đánh giá cơng chức ở mỗi loại
hình đơn vị hành chính cơ sở cần phải có những quy định riêng. Thực tế hiện
nay, trong đánh giá CCX vẫn dựa trên những quy định mang tính áp dụng
tương tự pháp luật là chủ yếu mà chưa tính đến các đặc thù dẫn đến trong q
trình triển khai có sự lúng túng, tùy tiện ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả
đánh giá.
Trong những năm qua, công tác đánh giá công chức trong các cơ quan
HCNN nói chung và đánh giá cơng chức xã nói riêng trên địa bàn thành phố
Bn Ma Thuột đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm. Tuy vậy,
đánh giá công chức vẫn được coi là khâu yếu nhưng chậm được khắc phục.
Công tác đánh giá CCX trên địa bàn Thành phố chưa thu được những kết quả
như mong đợi. Việc đánh giá CCX cịn mang nặng tính hình thức, chưa thực
sự đánh giá dựa trên kết quả thực thi cơng việc. Quy trình đánh giá CCX
khơng có tiêu chuẩn cụ thể đã dẫn đến sự mất công bằng, công khai, minh
bạch trong đánh giá; Đánh giá chun mơn chưa có tiêu chí rõ ràng và chưa

được coi trọng. Kết quả đánh giá chưa phát huy được tính tích cực của cơng
chức, chưa phục vụ nhiều cho công tác đào tạo, sử dụng, bố trí, đề bạt và các
2


chế độ chính sách khác.. Để nâng cao chất lượng cơng tác đánh giá CBCC nói
chung và CCX trên địa bàn Thành phố nói riêng, học viên chọn đề tài “Đánh
giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk”
làm đề tài luận văn cao học chun ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Đánh giá cơng chức đã và đang là vấn đề nhận được sự quan tâm của
nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý. Mặc dù vậy, cho đến nay những cơng
trình nghiên cứu về đánh giá công chức và phương pháp đánh giá công chức
tuy đã được tiến hành nhưng nhìn chung vẫn hạn chế về số lượng và quy mơ
của cơng trình. Các kết quả nghiên cứu được công bố chủ yếu đề cập đến
phạm vi nghiên cứu chung về đội ngũ cán bộ, công chức, công vụ, vấn đề
nâng cao chất lượng công tác đánh giá cơng chức hành chính chưa được nhiều
tác giả đề cập; nhiều vấn đề lý luận chung, thực tiễn, giải pháp về công tác
đánh giá nhằm nâng cao chất lượng cơng tác đánh giá cơng chức hành chính
đáp ứng nhu cầu quản lý công chức trong thời kỳ hội nhập chưa được nghiên
cứu chun sâu.
Một số cơng trình nghiên cứu của các nhà khoa học và quản lý như:
- Tô Tử Hạ, Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
hiện nay. Cuốn sách chuyên khảo được Nhà xuất bản Chính trị quốc gia in và
phát hành năm 1998. Tác giả cuốn sách đã trình bày nhiều nội dung về xây
dựng đội ngũ CBCC, trong đó có nội dung đánh giá CBCC [23].
- PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2003),
“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà
Nội. Các tác giả đã nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về CBCC,

viên chức. Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, cơng trình
đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp.
3


Cơng trình đưa ra các kiến nghị, phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát
triển đội ngũ này cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh CNH,
HĐH đất nước [21].
- TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương, Cơ sở lý luận và
thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, Nhà xuất bản Chính trị quốc
gia năm 2005. Các tác giả đã trình bày cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội
ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu CCHC, trong đó có nhấn mạnh cơ sở lý luận, yêu
cầu đánh giá cán bộ, cơng chức [24].
- TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hồn thiện phương pháp đánh giá
cán bộ, công chức hàng năm”, đề tài khoa học cấp bộ, Học viện Hành chính
Quốc gia. Cơng trình đi sâu vào nghiên cứu những vấn đề cụ thể có tình
ngun tắc, kỹ thuật trong đánh giá CBCC nói chung, đó là phương pháp
đánh giá CBCC. Qua phân tích thực trạng sử dụng tiêu chí, phương pháp
trong đánh giá CBCC và hiệu quả mang lại của nó, tác giả đề xuất những giải
pháp để hoàn thiện các tiêu chí, phương pháp đánh giá CBCC nói chung [25].
- Nguyễn Hữu Hải (2009), “Tìm hiểu hành chính cơng Hoa Kỳ - lý
thuyết và thực tiễn”, Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội. Cuốn sách tóm
lược các nhóm lý thuyết tiêu biểu của khoa học quản lý hành chính công trên
thế giới theo các chủ đề khác nhau. Trong đó, nguyên Chương 12 đề cập đến
vấn đề đánh giá trong hành chính cơng. Nội dung chương này giới thiệu quan
điểm của nhiều tác giả: M.Landau, A.M.Rivlin...đề cập tới những hạn chế của
việc quản lý chú trọng vào quá trình, thủ tục và cần chuyển sang vận hành
một hệ thống đánh giá bao gồm cả đánh giá năng lực và đánh giá kết quả thực
thi công vụ là cơ sở để đánh giá công chức [26].

- Đề tài khoa học “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công
vụ ở Việt Nam” (Mã số ĐTĐL-2004/25) do PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều làm
chủ nhiệm. Đề tài đã đưa ra những nhận xét, đánh giá về cơ chế đánh giá công
chức ở Việt Nam trước và sau thời điểm ra đời của Quyết định 11/1998/QĐTCCP-CCVC ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm.
4


Tuy nhiên, các cơng trình trên chưa có tác giả nào đề cập đến công tác
đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
Vì vậy, một số các cơng trình khoa học nêu trên là tài liệu tham khảo có giá
trị để tác giả hồn thành luận văn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở trình bày lý luận và thực trạng về công tác đánh giá cơng chức
nói chung và cơng chức xã nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao
chất lượng đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh
Đắk Lắk trong những năm tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn đề ra những nhiệm vụ
nghiên cứu sau:
- Trình bày cơ sở lý luận về đánh giá cơng chức hành chính nhà nước;
- Phân tích, nhận xét thực trạng cơng tác đánh giá công chức xã trên địa
bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk;
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá công
chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Luận văn tập trung nghiên cứu phương thức và nội dung đánh giá

(nguyên tắc, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình, chủ thể đánh giá)
cơng chức 8 xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
- Phạm vi đề tài chỉ nghiên cứu 05 chức danh cơng chức hành chính xã:
(1) Văn phịng - thống kê; (2) Địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và mơi
trường; (3) Tài chính - kế tốn; (4) Tư pháp - hộ tịch; (5) Văn hoá - xã hội.
- Thời gian nghiên cứu: từ năm 2012 đến nay.
5


5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận của
chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm chính
sách của Đảng và Nhà nước ta về cán bộ và đánh giá CBCC.
Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng những phương pháp
nghiên cứu đặc thù của khoa học quản lý hành chính nhà nước như:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu tham khảo: Qua quá trình
thu thập kiến thức từ các cơng trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả,
tiến hành nghiên cứu các tài liệu, bao gồm: Báo cáo thống kê về tình hình cán
bộ, cơng chức xã hằng năm; kết quả đánh giá công chức xã từ năm 2012 đến
nay để nhận xét đánh giá thực trạng.
- Phương pháp điều tra xã hội học:
+ Điều tra, khảo sát trực tiếp bằng việc đi thực tế, quan sát, ghi chép,
trao đổi với các CB, CC các xã và người dân để có ý kiến khách quan về cơng
tác đánh giá và những khó khăn, bất cập trong đánh giá cơng chức xã.
+ Điều tra, khảo sát gián tiếp thông qua phiếu khảo sát, cụ thể: Tác giả
đã xây dựng mẫu bảng câu hỏi có liên quan đến nội dung cần nghiên cứu của
luận văn:
1) Điều tra CC xã: 102 công chức ở 8 xã với 102 phiếu (1).
2) Điều tra công dân: 150 người dân ở các thôn, buôn với 150 phiếu (2).
Tổng cộng (1) + (2): 252 phiếu.

- Phương pháp so sánh;
- Sử dụng một số phần mềm ứng dụng tin học ...
6. Những đóng góp của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn được thể hiện trong những nội dung
chính sau:

6


6.1. Về lý luận
- Luận văn góp phần hệ thống những cơ sở lý luận về đánh giá cơng
chức nói chung, đánh giá cơng chức xã nói riêng. Qua phân tích thực trạng
cơng tác đánh giá cơng chức xã, luận văn làm rõ những vấn đề còn bất cập
như: nội dung, tiêu chí, quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá... để bổ
sung, hoàn thiện cơ sở lý luận về đánh giá công chức xã.
- Luận văn đề xuất xây dựng tiêu chí đánh giá theo Bảng mơ tả cơng
việc và vị trí việc làm. Từ đó, tạo cơ sở để phân loại công chức và áp dụng
các chế độ chính sách có liên quan đến hoạt động quản lý công chức, đáp ứng
yêu cầu “đúng người, đúng việc” trong nền công vụ hiện đại; phù hợp với
việc thực hiện Chương trình tổng thể CCHC giai đoạn 2010-2020.
6.2. Về thực tiễn
- Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất
lượng cơng tác đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột,
tỉnh Đắk Lắk; trong đó đề xuất ứng dụng cơng nghệ thông tin, mạng xã hội
(với sự tham gia của cá nhân, tổ chức và người dân) trong đánh giá nhằm đảm
bảo tính khách quan, minh bạch, thực chất hơn.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho
các nhà quản lý, cán bộ tổ chức trong việc đánh giá công chức và làm tài liệu
tham khảo để giảng dạy, học tập của giảng viên, sinh viên trong lĩnh vực quản
lý nguồn nhân lực HCNN.

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội
dung luận văn kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức xã
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn thành phố
Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức xã trên
địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk
7


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Công chức và công chức xã
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là khái niệm được sử dụng phổ biến ở các nền công vụ trên thế
giới, dùng để chỉ những người thừa hành quyền lực nhà nước để quản lý xã hội.
Mỗi quốc gia lại có quan niệm khác nhau về “cơng chức”. Ở Pháp, cơng chức
gồm 3 loại: Cơng chức hành chính nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng
lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản. Ở Anh, khái niệm công
chức chỉ bao hàm những nhân viên cơng tác trong ngành hành chính. Ở Mỹ, tất cả
các nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều được gọi chung là
công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (cịn gọi là cơng
chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của
ngành hành chính.
Ở Việt Nam, Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức 2008 quy
định:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
8


sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [14].
Trên cơ sở Luật cán bộ, cơng chức 2008, Chính phủ đã ban hành
Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là cơng
chức. Theo đó, công chức ở Việt Nam được xác định bao gồm:
 Công chức làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;
 Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước;
 Công chức làm việc trong các tổ chức chính trị-xã hội;
 Cơng chức làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân Việt Nam, Công an nhân dân Việt Nam;
 Công chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.1.2. Công chức xã
Theo Hiến pháp năm 2013 và Luật Tổ chức Chính quyền địa phương
năm 2016, Chính quyền địa phương gồm hai loại là chính quyền địa phương
nơng thơn và chính quyền địa phương đơ thị. Trong đó chính quyền địa
phương nơng thơn gồm chính quyền địa phương ở tỉnh, huyện và xã.
Hiện nay, nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương huyện và
xã đã được điều chỉnh cho phù hợp với yêu cầu quản lý thống nhất. Với việc

phân chia loại hình đơn vị hành chính như trên, thì xã cấp chính quyền thấp
nhất trong hệ thống các cấp hành chính nhà nước, là bộ máy quản lý nhà nước
ở cơ sở, được tổ chức ở khu vực nông thôn.
Hiện nay, trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ
Nội vụ, chưa có khái niệm chính thức về công chức xã. Khái niệm công chức
xã nằm trong khái niệm “Công chức cấp xã”. Điều 4, Luật Cán bộ, công chức
năm 2008 quy định: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp
xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [14].

9


Sơ đồ 1.1. Sơ đồ công chức Việt nam

Công chức
Việt Nam
(Luật Cán
bộ, công
chức 2008)

Công chức

Công chức

Công chức

Công chức

Công

trong cơ

trong các

trong các

trong lực

chức

quan Đảng,

cơ quan

đơn vị sự

lượng vũ

cấp

tổ chức

HC Nhà

nghiệp

trang

xã

CT-XH

nước

công lập

Trên cơ sở Luật cán bộ, công chức, Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày
22/10/2009 của Chính phủ quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ,
chính sách đối với cơng chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt
động khơng chun trách ở cấp xã [10]. Cơng chức chính quyền cấp xã hiện
nay bao gồm các chức danh:
1. Trưởng Cơng an;
2. Chỉ huy trưởng Qn sự;
3. Văn phịng - thống kê;
4. Địa chính - xây dựng - đơ thị và mơi trường (đối với phường, thị
trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
5. Tài chính - kế tốn;
10


6. Tư pháp - hộ tịch;
7. Văn hoá - xã hội.
Tiêu chuẩn chung của công chức cấp xã: Hiểu biết về lý luận chính trị,
nắm vững quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp
luật của Nhà nước; có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực
hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của
Nhà nước; có trình độ văn hóa và trình độ chun mơn, nghiệp vụ phù hợp
với yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hồn
thành nhiệm vụ được giao; am hiểu và tơn trọng phong tục, tập quán của cộng

đồng dân cư trên địa bàn cơng tác.
Từ sự phân tích trên có thể hiểu: Công chức xã là công dân Việt Nam
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.2. Đánh giá cơng chức
1.1.2.1. Đánh giá
Có nhiều khái niệm về thuật ngữ “đánh giá”, theo cách hiểu thông thường,
là việc chủ thể xác định giá trị hoặc tình trạng của đối tượng được đánh giá
(người, vật, sự việc, hiện tượng,…). Có nhiều phương diện đánh giá khác
nhau: đánh giá về quy mơ, kích thước; đánh giá về ý nghĩa vai trò; đánh giá về
mức độ so với yêu cầu thực tế; đánh giá về giá trị, chất lượng so với chuẩn
mực; đánh giá về mức độ, chất lượng so với tiêu chuẩn, yêu cầu, mục đích đề;
đánh giá về tương quan đối với việc sử dụng phù hợp hay khơng phù hợp…
Tuy nhiên, đánh giá chính xác (người, vật, sự việc, hiện tượng…) cần
phải đảm bảo các yếu tố sau:
Thứ nhất, đánh giá phải có tiêu chuẩn, về bản chất, đánh giá luôn bao hàm
sự so sánh, so sánh với mục tiêu, yêu cầu đã đề ra, so sánh với các nhu cầu, đòi
hỏi của cá nhân, tổ chức, xã hội,… do đó, đánh giá ln phải có tiêu chuẩn.
Thứ hai, để đánh giá, cần phải có cơng cụ đề đánh giá. Đánh giá là đo
lường cái giá trị của đối tượng, là đếm cái số lượng, khối lượng, định rõ cái
11


kích thước, quy mơ của sự vật; là xác định rõ cái mức độ của cái thuộc tính
hiện có của đối tượng,… Tiêu chuẩn là yếu tố không thể thiếu trong đánh giá,
là cơng cụ, tiền đề để có thể tiến hành và đưa ra kết quả đánh giá.
Thứ ba, đánh giá cần phải có phương pháp. Nhận thức con người có hai
cấp độ, cảm tính và lý tính, từ cảm tính (trực quan sinh động) đến lý tính ( tư
duy trừu tượng), từ những cảm nhận trực giác, mang nặng tính chủ quan cá
nhân, phiến diện, con người ngày càng hiểu biết, ngày càng có nhiều phương

pháp khoa học, có nhiều kỹ thuật và cơng nghệ tiên tiến để tiếp cận và đánh
giá các sự vật, hiện tượng xung quanh mình, một cách khoa học hơn, đúng
đắn hơn, chính xác hơn.
Tiêu chuẩn càng chi tiết, chuẩn mực; công cụ càng hiện đại, tiên tiến;
phương pháp càng khoa học thì đánh giá càng chính xác.
Trong nhiều trường hợp, người ta xem đánh giá trùng nghĩa với nhận xét.
Nhưng về cấp độ tư duy thì nhận xét thường ở cấp thấp hơn, cảm tính hơn, cụ
thể hơn và do đó cũng phiến diện hơn so với đánh giá. Đánh giá đạt tới mức
độ khái quát, tổng hợp hơn, chứa đựng nhiều yếu tố lý tính, trong đó chủ thể
nhận thức như một quá trình khách quan về bản chất của khách thể và có thể
dự báo được những khuynh hướng phát triển trong tương lai của khách thể.
Theo Từ điển Tiếng Việt (1997), Đánh giá được hiểu là: “Nhận định
giá trị” [19, tr. 148].
Đánh giá nói chung là hoạt động đưa ra nhận định tổng hợp về các dữ
kiện đo lường được, qua các kỳ kiểm tra lượng giá trong quá trình và kết thúc
bằng đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã được xác định rõ ràng trước
đó.
1.1.2.2. Đánh giá công chức
Đánh giá công chức là một hoạt động nhằm nhận định xác định giá trị
thực trạng về: Năng lực (thực thi cơng vụ), mức độ hồn thành nhiệm vụ, chất
lượng hiệu quả cơng việc, trình độ, sự phát triển, những kinh nghiệm hình
thành tại thời điểm đang xét so với các tiêu chí đánh giá. Đánh giá cơng chức
12


là quá trình đánh giá con người nhằm xem xét một cách có hệ thống những
điểm tích cực và hạn chế trong việc thực hiện chức trách của mỗi công chức
cũng như tìm ra những phương pháp để cải thiện thành tích của họ.
Đánh giá cơng chức phải căn cứ vào các chuẩn mực cụ thể, rõ ràng về
chuyên môn nghiệp vụ, dựa vào việc làm liên quan đến chức trách được giao

chú trọng đánh giá tiềm năng của công chức, phát hiện nhân tài đề đào tạo,
bồi dưỡng, phát triển công chức theo một mục tiêu đã định của nhà quản lý.
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự
HCNN. Đánh giá công chức bao gồm đánh giá con người (chính bản thân
cơng chức) và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ. Nếu đánh giá con
người bao gồm các nội dung như: trình độ, q trình đào tạo, kinh nghiệm,
tính cách, thói quen, phẩm chất, tiềm năng phát triển… thì đánh giá việc thực
hiện nhiệm vụ tập trung vào kết quả công việc mà người công chức đảm
nhiệm (công vụ), lấy kết quả thực hiện làm căn cứ chính để đánh giá, tập
trung vào kết quả đầu ra của quá trình (sản phẩm cụ thể) chứ không phải là
các hoạt động. Có nhiều nội dung đánh giá khác nhau đối với công chức như:
Đánh giá hiệu quả làm việc; Đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ; Đánh
giá kỹ năng; Đánh giá tiềm năng; Đánh giá động cơ làm việc; Đánh giá phẩm
chất, đạo đức công vụ.
Tuy nhiên đề thực hiện việc đánh giá cơng chức đảm bảo tính cơng bằng,
khách quan, đáng tin cậy, xác định được một cách chính xác kết quả làm việc,
cống hiến của mỗi công chức đề phục vụ cho quá trình quản lý nhân sự là việc
làm khơng đơn giản.
Đánh giá cơng chức có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết
các nội dung trong quản lý công chức. Đánh giá chính xác, khách quan giúp
cải tiến cơng tác lập kế hoạch, là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm
hạn chế tình trạng thiếu năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc
lãng phí năng lực trong các cơ quan HCNN Đồng thời là cơ sở để sắp xếp, bố
trí, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý; xác
13


định đúng người khơng có khả năng thực thi, động cơ xấu để loại bỏ khỏi nền
cơng vụ.
Có thể nói, đánh giá cơng chức là q trình thu nhận và xử lý thơng tin

của cấp có thẩm quyền để đưa ra những nhận định về năng lực, hiệu quả
công tác của cơng chức, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu của công chức,
hướng tới việc ra quyết định về quản lý và sự dụng công chức hiệu quả hơn.
Chất lượng của công tác đánh giá công chức chịu sự tác động của nhiều
yếu tố như chủ thể đánh giá, tiêu chí đánh giá, thời điểm đánh giá, mục đích
đánh giá, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá. Tuy nhiên, có 3 yếu tố
quan trọng nhất quyết định chất lượng của đánh giá công chức là chủ thể đánh
giá, tiêu chí đánh giá và phương pháp đánh giá. Vì nếu chủ thể đánh giá
không công tâm, không trách nhiệm, không đạt trình độ, kỹ năng nhất định;
tiêu chí đánh giá không rõ ràng, cụ thể cho từng đối tượng; phương pháp đánh
giá không khoa học, phù hợp với điều kiện thực tế thì kết quả đánh giá sẽ
khơng minh bạch, chính xác, sát thực.
1.2. Ý nghĩa, sự cần thiết của đánh giá cơng chức
1.2.1. Đối với nền hành chính
Hiện nay, nền hành chính Việt Nam đang chuyển từ mơ hình chức
nghiệp sang mơ hình vị trí việc làm. Việc đánh giá chính xác CBCC có những
ý nghĩa sau:
Đánh giá cơng chức chính xác giúp cải thiện kết quả hoạt động của cơ
quan HCNN qua việc tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh về chuyên
môn, thông qua kết quả đánh giá, cá nhân biết được những thiếu sót của mình
để bổ sung, từ đó phát triển nhu cầu tự bồi dưỡng trong đội ngũ công chức
làm cho tinh thần nỗ lực phấn đấu học hỏi không ngừng được phát huy.
Thông qua tổng hợp đánh giá công chức, cơ quan tổ chức có cơ sở dự báo về
nhân sự trong tương lai, từ đó có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng
phát triển nguồn nhân sự. Đồng thời, đánh giá công chức giúp cho việc phân
công thực thi nhiệm vụ rõ ràng hơn giữa các bộ phận, đánh giá chính xác nhu
14


cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; tăng cường tính cơng khai, minh

bạch trong báo cáo chất lượng cơng tác và năng lực kiểm sốt cơng việc.
Đánh giá cơng chức và quản lý cơng chức theo mơ hình vị trí việc làm
có mối liên hệ biện chứng với nhau: muốn đánh giá cơng chức đúng và khách
quan, thì cần phải dựa vào bảng mơ tả vị trí việc làm chi tiết, chính xác.
Ngược lại, đánh giá cơng chức khoa học, thực chất giúp phân tích, mơ tả u
cầu về tiêu chuẩn cần thiết của công chức (kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm
chất…) cho từng vị trí việc làm một cách dễ dàng, khoa học; góp phần tạo
nên một bản mơ tả vị trí việc làm hồn chỉnh với đầy đủ chức năng, nhiệm vụ
và yêu cầu của vị trí. Từ đó nhà quản lý thuận lợi hơn trong tuyển dụng, đào
tạo, bồi dưỡng và bố trí nguồn nhân sự hợp lý, nâng cao hiệu quả công việc.
1.2.2. Đối với cơ quan quản lý công chức
Căn cứ vào hệ thống tiêu chí và chuẩn chức danh, đánh giá cơng chức
chính xác đảm bảo tính cơng bằng, khách quan trong khen thưởng, bổ nhiệm,
luân chuyển, trả lương theo hiệu quả công tác hoặc chấm dứt nhiệm sở do hạn
chế cá nhân so với các tiêu chí đo lường cụ thể;
Giúp xác định nhu cầu đào tạo, tiềm năng phát triển của công chức để
xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ công chức kế cận; gắn kết và huy động
được các thế mạnh của tổ chức với nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu; là
cơ sở để phân loại công chức và áp dụng chế độ tiền lương và chính sách
khuyến khích khác kèm theo.
Tạo động lực cho cán bộ công chức từ việc đánh giá đúng, phân cơng
bố trí đúng theo sở trường sở, đoản của cơng chức, từ đó cơng chức phát huy
tối đa mức độ đóng góp cho tổ chức; Qua kết quả đánh giá cơng chức, nhà
quản lý có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng cơng chức cho phù hợp với cơng
việc, phát hiện những tiềm năng chưa được khai thác trong từng công chức
giúp họ phát huy thế mạnh, khắc phục hạn chế.
1.2.3. Đối với bản thân công chức
15

Việc đánh giá giúp công chức tự ý thức về bản thân trong thực thi
nhiệm vụ, gắn bó nhiều hơn với công việc đang làm. Thông qua đánh giá,
công chức xác định được những yếu kém, hạn chế của bản thân về kiến thức,
kỹ năng, thái độ... Kết quả đánh giá giúp cơng chức xác định được trình độ
chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ của mình và khả năng đáp ứng đối với công
việc đang ở mức độ nào. Từ đó, xác định được mức độ thiếu hụt về kiến thức,
kỹ năng và các phẩm chất cần rèn luyện tu dưỡng của cá nhân công chức so
với tiêu chuẩn đặt ra, tạo ra ý thức tự phấn đấu, tự đào tạo bồi dưỡng nhằm
đáp ứng được các tiêu chuẩn, phát triển nhu cầu tự đào tạo trong đội ngũ công
chức khiến tinh thần nỗ lực phấn đấu không ngừng được phát huy. Thơng qua
đó hình thành văn hóa tự học, học tập suốt đời.
Đánh giá công chức là cơ sở cho việc đề bạt, khen thưởng, ghi nhận,
biểu dương những thành tích của mỗi cơng chức đạt được. Từ đó khuyến khích
họ làm việc tốt hơn. Chất lượng thực thi công vụ phụ thuộc rất lớn vào động
lực làm việc của công chức. Việc khen thưởng, đề bạt ... sẽ khơi dậy lịng nhiệt
tình, sự hăng say đối với mỗi cá nhân, là động lực lớn trong thực thi công vụ.
1.3. Nguyên tắc đánh giá công chức xã
Nguyên tắc đánh giá công chức được hiểu như là những quy định cơ
bản, những quan điểm chỉ đạo mà các chủ thể tham gia đánh giá công chức
phải thực hiện.
Đánh giá công chức xã phải tuân thủ những nguyên tắc của đánh giá
lao động nói chung như: Ngun tắc cơng bằng, khách quan, không thiên vị;
Nguyên tắc khoa học, hợp lý; Nguyên tắc chú trọng thành tích thực tế;
Nguyên tắc đánh giá kịp thời, thường xuyên…và các nguyên tắc trong đánh
giá công chức nói chung như: Ngun tắc cơng bằng, khách quan, tồn diện;
Ngun tắc ai sử dụng trực tiếp cơng chức thì người đó trực tiếp đánh giá
cơng chức…

16

Ngồi ra, do đặc thù là cơng chức cấp hành chính thấp nhất nên đánh
giá cơng chức xã phải tn thủ những ngun tắc đánh giá cơng chức nói
chung và đặc thù riêng của cấp cơ sở:
1.3.1. Đánh giá công chức xã phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và
theo nguyên tắc tập trung dân chủ
Đảng ta là một đảng cầm quyền, là đảng duy nhất lãnh đạo Nhà nước và
xã hội (được quy định tại Điều 4, Hiến pháp 2013). Công tác cán bộ là công tác
của Đảng, do đó, đánh giá cơng chức xã phải đảm bảo nguyên tắc này.
Tập trung dân chủ là một trong những nguyên tắc cơ bản của Đảng
Cộng sản Việt Nam. Những quyết định quan trọng về chủ trương, chính sách
trong cơng tác cán bộ nói chung và việc đánh giá cơng chức nói riêng nhất
thiết phải do tập thể có thẩm quyền quyết định, cá nhân phụ trách và cá nhân
phải chịu trách nhiệm trước tập thể. Tập trung trên cơ sở dân chủ và dân chủ
trong khuôn khổ tập trung. Tuy nhiên, đánh giá công chức là đánh giá con
người, là công việc rất nhạy cảm, liên quan đến tâm lý, tình cảm, lợi ích, danh
dự của mỗi người nên phải đảm bảo tính dân chủ. Để đảm bảo thực hiện
nguyên tắc này, việc đánh giá, nhận xét phải diễn ra cơng khai, có sự tham gia
thảo luận, góp ý về những vấn đề liên quan trong thi hành công vụ và người
được đánh giá có quyền bày tỏ ý kiến của mình về những vấn đề được đánh
giá; quyền bảo lưu ý kiến, quyền được bảo vệ trước những tin đồn, phản ánh,
khơng có căn cứ.
1.3.2. Đánh giá cơng chức xã phải tuân thủ những quy định pháp
luật và những nội dung, tiêu chí cụ thể
Nhà nước ta là Nhà nước pháp quyền XHCN, mọi cơng dân, tổ chức
bình đẳng trước pháp luật, do đó đánh giá cơng chức nói chung và cơng chức
xã nói riêng phải tn thủ nguyên tắc này. Việc tuân thủ quy định của pháp
luật trong đánh giá tránh sự tùy tiện, chủ quan duy ý chí của các chủ thể khi
tham gia đánh giá, buộc họ phải làm đúng pháp luật. Để công tác đánh giá
cơng chức đúng, chính xác, thì địi hỏi các quy định của pháp luật phải chặt

17