Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

------- -------

THIỀU QUAHIỆP

THIỀU QUANG HIỆP

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT
NAM THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN
THỨ TƯ
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 9.34.01.01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI 2021
1


MỤC LỤC

Nội dung

Trang

Lời cam đoan

iii

Lời cảm ơn

iv

Mục lục

v

Danh mục các chữ viết tắt

xii

Danh mục các bảng

xiii

Danh mục các hình vẽ, mơ hình, biểu đồ

xv

MỞ
ĐẦU…………………………………………………………………………..
1. Tính cấp thiết của đề tài…………………………………………………………

1

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ……………………………………………..

3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận
án…………………………………

3

4. Những kết quả chính, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận
án…………………

3

5. Những đóng góp của luận án……………………………………………………

4

6. Về kết cấu của luận án…………………………………………………………..

6

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………. .

7

1.1. TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI………………………………………………………………………………...
1.1.1. Nhóm cơng trình nghiên cứu nước ngồi…………………………...……...

7

1.1.1.1. Nhóm cơng trình nghiên cứu có nội dung liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức thời kỳ cách mạng cơng nghiệp lần thứ tư….........................
1.1.1.2. Nhóm cơng trình nghiên cứu ở nước ngoài liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong thời kỳ cách mạng công nghiệp lần
thứ
tư……………………………………………………………………………….

7

2

1

7

12


1.1.2. Nhóm cơng trình trong nước...……………………………………………...

14

1.1.2.1. Nhóm cơng trình khoa học có nội dung liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực……………………………………………………………………………

14

1.1.2.2. Nhóm cơng trình khoa học có nội dung liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực Ngân hàng thương mại Việt Nam………………………………………..

16

1.1.2.3. Nhóm cơng trình khoa học có nội dung liên quan đến cuộc cách mạng
công nghiệp lần thứ tư………………………………..……………………………

17

1.1.2.4. Nhóm cơng trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngân hàng
thương mại trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư…….......................

20

1.1.3. Giá trị khoa học, thực tiễn luận án được kế thừa và khoảng trống tiếp tục
nghiên cứu ………………………………………………………………………...

22

1.1.3.1. Giá trị khoa học, thực tiễn luận án được kế thừa……………………..…..

22

1.1.3.2. Khoảng trống tiếp tục nghiên cứu………………………………………...

23

1.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU…………………………………………….

24

1.2.1. Phương pháp chung……………………………………………………..…..

24

1.2.2. Phương pháp thu thập thông tin số liệu……………………………………..

24

1.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin số liệu……………………………………

27

Tiểu kết chương 1…………………………………………………………………

28

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP
LẦN THỨ TƯ……………………………….……………………………………

29

2.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC………………………………………………………………

29

2.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức………………………….

29

2.1.1.1.
Khái
niệm
lực………………………………………………...

29

nguồn

nhân

2.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong thúc đẩy phát triển của tổ chức……….

31

2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực …………………………………………………..

32

2.1.2.1. Khái niệm và chức năng phát triển nguồn nhân lực...…………………….

32

3


2.1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với thúc đẩy tăng trưởng của tổ
chức………………………………………………………………………………..

35

2.2. CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ, CƠ HỘI VÀ THÁCH
THỨC ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI…………………………………………………………………...

37

2.2.1. Khái niệm, đặc điểm về cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư………….

37

2.2.1.1. Khái niệm về cách mạng công nghiệp lần thứ tư………............................

37

2.2.1.2. Đặc điểm của cách mạng công nghiệp lần thứ tư………............................

37

2.2.2. Cơ hội, thách thức của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư trong điều
kiện phát triển kinh tế - xã hội và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng
thương mại……………………………………………………………..…………..

40

2.2.2.1. Cơ hội và thách thức của cách mạng công nghiệp lần thứ tư trong điều
kiện phát triển kinh tế - xã hội……………………………………………………..

40

2.2.2.2. Cơ hội và thách thức của cách mạng công nghiệp lần thứ tư đối với phát
triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại………………………………….

42

2.3. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG
MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ ……………

45

2.3.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại thời kỳ cách
mạng công nghiệp lần thứ tư………………………………………………………

45

2.3.1.1. Phát triển về số lượng……………………………………………………..

45

2.3.1.2. Nâng cao chất lượng …………………………………………...……........

47

2.3.1.3. Hợp lý cơ cấu …………………………………………….………...
……..

51

2.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực ngân hàng
thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư ………………...…………

53

2.3.2.1. Các nhân tố bên ngoài …………………………..………………………..

53

2.3.2.2. Các nhân tố bên trong ……………………………..……………………...
2.3.3. Các tiêu chí đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực ngân hàng
thương mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư……...…………………….
2.3.3.1. Tốc độ tăng số lượng nhân viên qua các năm…………………………….

54

2.3.3.2. Cơ cấu các loại lao động và biến động cơ cấu lao động quản lý, cơ cấu
lao động chuyên công nghệ thông tin trong ngân hàng, cơ cấu nhóm lao động

4

59
59
59


máy móc và trí tuệ nhân tạo có thể thay thế……………………………………….
2.3.3.3. Biến động cơ cấu lao động theo tiêu thức sức khỏe………………………
2.3.3.4. Tỷ lệ lao động được đào tạo hàng năm……………………………………
2.3.3.5. Sự thay đổi tích cực về đạo đức nghề nghiệp của người lao động……….
2.4. KINH NGHIỆM TRONG NƯỚC, QUỐC TẾ VÀ BÀI HỌC KINH
NGHIỆM TRONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG

THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ
TƯ…………………………………………………………………………………

60
60
62
62

2.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng thương mại
trong nước và trên thế giới………………………………………………………...

62

2.4.2. Bài học rút ra từ phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng thương
mại trong nước và trên thế giới trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư

67

Tiểu kết chương 2………………………………………………………………….

69

CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM THỜI
KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ ………………………….

70

3.1. KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI
THƯƠNG VIỆT NAM ……………………………………………………….….

70

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Thương mại Cổ phần
Ngoại thương Việt Nam……………………………………………………………

70

3.1.2. Mơ hình tổ chức và mạng lưới của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại
thương Việt Nam......................................................................................................

72

3.1.2.1. Mô hình tổ chức của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt
Nam.…………...……………………….…………………………………………..

72

3.1.2.2. Mạng lưới của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt
Nam………………………………………………………………………………

74

3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại
thương Việt Nam ………………………………………………………………….

75

3.1.3.1. Một số chỉ tiêu hoạt động kinh doanh chủ yếu……………………………

75

3.1.3.2. Một số kết quả đạt được trong việc chuyển đổi mơ hình kinh doanh theo
xu thế cách mạng cơng nghiệp lần thứ tư………………………………………….

79

3.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM

82

5


TRONG ĐIỀU KIỆN CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ……..
3.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại
thương Việt Nam trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư

82

3.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thích ứng với cuộc mạng cơng nghiệp
lần thứ tư tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam ……........

89

3.2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về thể chất……………………………………..

89

3.2.2.2. Trình độ nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt
Nam …………………….….……………………....................................................

92

3.2.2.3. Phát triển cân đối đồng bộ giữa lao động quản lý, lao động trực tiếp, lao
động nghiệp vụ với lao động hỗ trợ ……………..………………………………

97

3.2.2.4. Năng suất lao động nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần
Ngoại thương Việt Nam………..………………………….……………………….
3.2.3. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại
thương Việt Nam trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần thứ tư …….………

99
101

3.2.3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm cơng việc, trong đó lao động chun
cơng nghệ thơng tin tăng nhanh nhất………………………………………………

101

3.2.3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính……………………………….…….

103

3.2.3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi………………………...…………….

103

3.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần
thứ tư………………………………….……………………………………….

105

3.2.4.1. Công tác tuyển dụng………………………………………………………
3.2.4.2. Công tác đào tạo hàng năm theo hướng chuẩn hóa cơng nghệ hàng năm..
3.2.4.3. Cơng tác đãi ngộ nhân sự………………………………………………..
3.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM QUA
TÀI LIỆU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT……………………………………………..
3.3.1. Kết quả khảo sát đánh giá về phát triển nguồn nhân lực các nhân tố ảnh
hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ
phần Ngoại thương Việt Nam……………………………………………………...

105
108
111

3.3.1.1. Ý kiến về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ
phần Ngoại thương Việt Nam……………………………………………………...
3.3.1.2. Ý kiến về chất lượng NNL của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại
thương Việt Nam…………………………………………………………………..
3.3.1.3. Ý kiến về nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam………………………..

114

6

113
114

115
117


3.3.2. Kết quả khảo sát phỏng vấn và lấy ý kiến chuyên gia về công tác phát triển
nguồn nhân lực tại VCB…………………………………………………………...

120

3.4. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM………………….

124

3.4.1. Ưu điểm …………………………………………………………………….

124

3.4.2. Hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ
phần Ngoại thương Việt Nam ……………………………………………………..

126

3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế …………………………………………………..

129

Tiểu kết chương 3………………………………………………………….

133

CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM THỜI
KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ…………………………..
4.1. MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM VÀ XU
HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ..

134

4.1.1. Mục tiêu phát triển VCB đến 2025 tầm nhìn 2030……..……….……..…..
4.1.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần
Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư………………
4.1.3. Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại
trong kỷ nguyên số…………………………………………………………………

134

4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM THỜI
KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ…………………………..
4.3.1. Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương
mại Cổ phần Ngoại thương Việt nam trong điều kiện cách mạng công nghiệp lần
thứ tư……………………………………………………………………………….

4.2.2. Thống nhất quy trình, phương pháp và làm tốt cơng tác tuyển dụng từ Hội
sở chính đến các chi nhánh, hồn thiện cơ chế chính sách thu hút nhân tài, nhân
lực có chất lượng cao………………………………………………………………
4.2.3. Xây dựng lộ trình cụ thể cho cơng tác đào tạo, hiện đại hóa, đa dạng hóa
hình thức đào tạo cho NNL đặc biệt chú trọng đào tạo cập nhật kịp thời về sự
thay đổi của cách mạng công nghiệp lần thứ tư……………………………………
4.2.4. Tăng cường hợp tác quốc tế để đào tạo và đào tạo chuyên gia về công nghệ
mới đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng cơng nghiệp lần thứ tư………………..
4.2.5. Hồn thiện tổ chức bộ máy theo mơ hình mới trong điều kiện CMCN4.0,
điều động và luân chuyển cán bộ phù hợp với mục tiêu hiện đại, xây dựng kế
hoạch sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm hợp lý hóa cơ cấu nhân lực

139

4.4. KHUYẾN NGHỊ……….……….……………………………..……..............

158

7

134

136
138

140
144
149
153
155

4.3.1.
Đối
với
nước……………………………………………………………

Nhà

158

4.3.2. Đối với Ngân hàng nhà nước Việt Nam…………..………...………………

158

Tiểu kết chương 4……………………………………………..…………………...

160

KẾT LUẬN ……………………………...………………………………………..
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………….……………….….
Phụ lục 1. Phiếu điều tra, khảo sát về công tác phát triển nguồn nhân lực của
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam………………………..
Phụ lục 2. Phiếu điều tra, bảng câu hỏi về công tác phát triển nguồn nhân lực của
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam ……………….………
Phụ lục 3. Tổng hợp kết quả phiếu điều tra, khảo sát số 1…………………….......
Phụ lục 4. Tổng hợp kết quả phân bổ và thực tế phiếu điều tra số 2………………
Phụ lục 5. Tổng hợp kết quả điều tra, khảo sát phỏng vấn về công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam….
Phụ lục 6. Danh sách các Chi nhánh trực thuộc VCB…………………….……….

Phụ lục 7. Danh sách các chi nhánh công ty con và văn phòng đại diện………....
Phụ lục 8. Số liệu báo cáo tài chính hợp nhất VCB từ 2016-2020…………….…..
NHỮNG CƠNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN
LUẬN ÁN…………………………………………………………………………

163
171
171

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Tiếng Việt
BĐH
CMCN 4.0

8

175
178
180
181
188
192
193
197


CNTT
ĐTPT
DNNN
DTT

HĐKD
HĐQT
HSC
LNTT
NHNN
NHTM
NLĐ
NNL
PTNNL
TSC
Tiếng Anh
ALCO
HRD
HRM
VCB
ROAA
ROEA

Ủy Ban Quản lý tài sản nợ, tài sản có
Phát triển nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt nam
Lợi nhuận trên Tổng tài sản bình quân
Lợi nhuận trên Vốn chủ sở hữu bình quân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Nội dung

Trang

Bảng 1.1. Dự kiến phân bổ và thực tế phiếu điều tra số 1……………………
Bảng 1.2. Dự kiến phân bổ và thực tế phiếu điều tra số 2……………………
Bảng 3.1. Một số chỉ tiêu hoạt động kinh doanh chính của Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam từ 2016 đến 2020……………
Bảng 3.2. Khái quát tình hình ứng dụng cơng nghệ thơng tin tại Ngân hàng

9

26
27
76
80


Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam……………………………….
Bảng 3.3. Số lượng cán bộ Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương
Việt Nam từ 2016 đến 2020…………………………………………………..
Bảng 3.4. Tốc độ phát triển lao động tăng hàng năm Ngân hàng Thương
mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam từ 2016 đến 2020…………………….
Bảng 3.5. Số lượng cán bộ đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số VCB 2016-2020
Bảng 3.6. Số lượng lao động theo khối Ngân hàng Thương mại Cổ phần
Ngoại thương Việt Nam 2016-2020………………………………..…………
Bảng 3.7. Bảng tổng hợp kết quả kiểm tra sức khỏe cán bộ Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam định kỳ hàng năm…………..
Bảng 3.8. Trình độ học vấn của cán bộ nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ
phần Ngoại thương Việt Nam từ 2016-2020…….......................................
Bảng 3.9. Đánh giá kỹ năng làm việc của người lao động Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam từ 2016-2020………………..
Bảng 3.10. Theo dõi đạo đức nghề nghiệp và kỷ luật lao động cán bộ Ngân

hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam………………………....
Bảng 3.11. Khả năng sử dụng phần mềm chuyên môn của cán bộ Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam từ 2016-2020………………..
Bảng 3.12. Kết quả nghiên cứu khoa học của Ngân hàng Thương mại Cổ
phần Ngoại thương Việt nam qua các năm…………………………………...
Bảng 3.13. Lao động quản lý và lao động trực tiếp Ngân hàng Thương mại
Cổ phần Ngoại thương Việt Nam từ 2016 đến 2020…………………………
Bảng 3.14. Năng suất lao động và hiệu quả công việc của Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam từ năm 2016 -2020………….
Bảng 3.15. Cơ cấu lao động theo nhóm cơng việc của Ngân hàng Thương
mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam ………………………………………..
Bảng 3.16. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi Ngân hàng Thương mại Cổ
phần Ngoại thương Việt Nam từ năm 2016 đến 2020………………………..
Bảng 3.17. Số khóa và số lượt đào tạo ngắn hạn cho cán bộ Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam qua các năm…………………
Bảng 3.18. Số lao động được đào tạo công nghệ thông tin qua các năm…….
Bảng 3.19. Thu nhập của người lao động của Ngân hàng Thương mại Cổ
phần Ngoại thương Việt Nam qua các năm………………………...………
Bảng 3.20. Kết quả khảo sát về số lượng, và cơ cấu nguồn nhân lực Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam ………………………
Bảng 3.21. Kết quả khảo sát về chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam ………………………...…….
Bảng 3.22. Kết quả khảo sát về chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam qua ý kiến của khách hàng….
Bảng 3.23. Bảng tổng hợp đánh giá về chiến lược kinh doanh và chiến lược
phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại
thương Việt Nam……………………………………………………………...
Bảng 3.24. Kết quả khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công
nghiệp lần thứ tư……………………………………………………………...

Bảng 3.25. Kết quả khảo sát về chế độ đãi ngộ đối với người lao động của
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam ………….………
Bảng 4.1. Một số chỉ tiêu kinh doanh chính đến 2030………………............

10

83
85
87
88
90
93
94
95
96
97
98
100
102
104
110
111
112
114
115
116
117
118
119
135

DANH MỤC HÌNH VẼ, MƠ HÌNH, BIỂU ĐỒ
Nội dung
Hình vẽ
Hình 2.1. Diễn biến các cuộc cách mạng công nghiệp trên thế giới………….
Hình 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của ngân
hàng thương mại………………………………………………………………
Mơ hình
Mơ hình 3.1. Mơ hình tổ chức ngân hàng thương mại của Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam ………………………………
Mô hình 3.2. Mơ hình quản trị của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại
thương Việt Nam ……………………………………………………………..
Mơ hình 3.3. Mơ hình 3.3. Các bước của quy trình tuyển dụng của Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam …………………….…..
Mô hình 3.4. Quy trình xây dựng và quản lý kế hoạch đào tạo của Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam ………………………

Trang

Mơ hình 4.1. Mơ hình tổ chức bộ máy đào tạo tại Ngân hàng Thương mại
Cổ phần Ngoại thương Việt Nam……………………………………………..

150

Biểu đồ
Biểu đồ 3.1. Diễn biến Phát triển mạng lưới của Ngân hàng Thương mại Cổ
phần Ngoại thương Việt Nam từ 2016 đến 2020…………………..…………
Biểu đồ 3.2. Tốc độ tăng số lượng cán bộ so với năm trước của Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam từ 2016 đến 2020……………

Biểu đồ 3.3. Cơ cấu lao động Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại
thương Việt Nam theo nhóm cơng việc………………………………………
Biểu đồ 3.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính Ngân hàng Thương mại
Cổ phần Ngoại thương Việt Nam từ 2016 đến 2020…………………………
Biểu đồ 3.5. Số lao động tuyển dụng hàng năm của Ngân hàng Thương mại
Cổ phần Ngoại thương Việt Nam …………………………………………….

11

38
54
72
74
106
108

75
86
103
103
107


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia nói riêng, hệ thống Ngân hàng Thương mại (NHTM) có vai
trị đặc biệt quan trọng, nó được ví như một hệ thống huyết mạch của nền kinh tế. Hoạt
động của các NHTM có ảnh hưởng một cách mạnh mẽ và trực tiếp đến sự phát triển
kinh tế, điều này càng khẳng định hơn trên thực tế trong những năm gần đây sự sụp đổ
một loạt các Ngân hàng lớn, có tên tuổi trên thế giới như Lehman Brothers, ederal Bank

of California, Federal Bank of California, Northern Rock, Straumur Investment
Bank….., kéo theo sự khủng hoảng tài chính tồn cầu đã dẫn đến suy thoái kinh tế một
cách trầm trọng ở một số nước lớn trên thế giới trong đó có Mỹ, Anh, Ireland, Bỉ và
Tây Ban Nha…
Trong thời kỳ CMCN4.0, từ sức ép cạnh tranh của hệ thống NHTM, ngoài việc
phát triển về quy mô, nâng cao năng lực nội tại, các NHTM muốn giành thắng lợi trong
cuộc đua của thị trường cần quan tâm hơn đến việc PTNNL trong điều kiện mới: đó là
việc thu hút, đào tạo nhân sự có chất lượng cao, sắp xếp đổi mới mơ hình PTNNL…,
do việc ứng dụng những thành tựu của cuộc cách mạng này nên các NHTM giảm được
số lượng nhân viên, mặc dù vậy, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao (giỏi cả về
chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng và công nghệ thông tin) sẽ gia tăng. Trên thực tế,
CMCN 4.0 đã và đang tác động trực tiếp đến PTNNL ở mỗi NHTM, đó là mơ hình và
quy trình kinh doanh đang dần thay đổi và kéo theo số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ
chức nhân sự của NHTM có xu hướng thay đổi để phù hợp với sự phát triển của công
nghệ mới; hệ thống máy tính và trí tuệ nhân tạo đã và đang giúp các nhà quản trị nhân
sự thực hiện tốt hơn vai trị của mình. Do vậy, trong thời gian tới cơng tác PTNNL của
các NHTM cần phải nhanh chóng được đổi mới về mơ hình cũng như việc đồng thời áp
dụng công nghệ mới để phù hợp với sự lan tỏa nhanh chóng của CMCN 4.0.
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (VCB) là 1 trong 4 Ngân hàng thương
mại hàng đầu Việt Nam có hoạt động kinh doanh hiệu quả nhất, với tỷ trọng tài sản trên
tổng tài sản hệ thống NHTM của Việt Nam đạt trên 11%, có quy mơ về lợi nhuận đứng
ở vị trí số 1 trong cả nước, chiếm 16,1% thị phần, là ngân hàng luôn đi đầu trong lĩnh
vực đổi mới trong hoạt động Ngân hàng, đặc biệt là trong lĩnh vực PTNNL, thanh toán
quốc tế và công nghệ.
Một trong những yếu tố quan trọng giúp VCB ln giữ vững được vị trí hàng đầu
về hiệu quả kinh doanh trong những năm qua, đó là công tác PTNNL rất được coi

12

trọng, bởi lẽ PTNNL ở VCB có thể nói là nền tảng cho sự đổi mới và là yếu tố hết sức
cần thiết tạo nên thương hiệu và sự thành cơng của VCB. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh
trong lĩnh vực kinh doanh Ngân hàng tại Việt Nam đã trở nên ngày càng khốc liệt, sự
xuất hiện ngày càng nhiều các NHTM 100% vốn nước ngồi khiến cho sức nóng cạnh
tranh ngày càng lớn. Ngoài ra, nhiều bằng chứng khác cho thấy vai trò của PTNNL
trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các ngân hàng, sẵn sàng chủ động ứng phó
với những tác động mạnh mẽ về cơng nghệ trong thời kỳ cách mạng cơng nghiệp 4.0, vì
thế vai trò của PTNNL ở VCB một lần nữa được khẳng định đã giúp cho VCB nâng cao
được năng lực cạnh tranh, chủ động ứng phó với những biến động khó lường của thị
trường tiền tệ, khẳng định vị thế “Ngân hàng số 1 Việt Nam”.
Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại
thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư” được tác giả lựa chọn
làm đề tài nghiên cứu với một số lý do quan trọng cơ bản sau:
Một là, Ngày nay, cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN 4.0) đã và đang diễn
ra với tốc độ nhanh trên thế giới nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội
của kinh tế toàn cầu, trong đó có Việt Nam; Cuộc CMCN 4.0 nó đang tạo ra sự thay đổi
nhanh chóng trong cách quản lý, điều hành cũng như phát triển của NHTM, có thể nói
rằng đối với lĩnh vực ngân hàng những tiến bộ về kỹ thuật cơng nghệ đang ảnh hưởng
tồn diện, làm thay đổi cấu trúc, phương thức và các hoạt động của các NHTM. Tuy
nhiên, những cơ hội, thách thức và xu hướng PTNNL của các NHTM và việc PTNNL
tại các NHTM trong nước đã đáp ứng yêu cầu của CMCN4.0 chưa thì cần tiếp tục phải
nghiên cứu.
Hai là, muốn đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay
gắt như hiện nay thì các NHTM phải nâng cao năng lực hoạt động của mình, để phát
triển bền vững theo đó, cần phải nhanh chóng đổi mới cơng tác quản trị và cơ cấu lại
các hoạt động của mình, bắt đầu từ việc chuẩn hóa cơng tác PTNNL để theo kịp và chủ
động hòa nhập với cuộc CMCN 4.0
Ba là, đã có một số cơng trình trong và ngoài nước nghiên cứu về NNL, PTNNL,
PTNNL các NHTM, PTNNL Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam,
nhưng nghiên cứu về PTNNL Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam thời kỳ

CMCN 4.0 thì chưa có nghiên cứu nào.
Bốn là, Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam là một NHTM
lớn của Nhà nước giữ vai trò quan trọng trong hệ thống NHTM ở Việt Nam, là Ngân
hàng tiên phong trong các lĩnh vực phát triển ngân hàng số và có chất lượng NNL cùng

13


với môi trường làm việc hàng đầu, được các tổ chức trong nước và quốc tế đánh giá
cao, do đó nó phù hợp với mục đích nghiên cứu của đề tài.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về PTNNL tại VCB trong điều kiện
cách mạng công nghiệp 4.0; phân tích thực trạng PTNNL tại VCB; trên cơ sở đó đề
xuất các quan điểm và giải pháp PTNNL nâng cao hiệu quả cho hoạt động của VCB để
đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về NNL, PTNNLvà PTNNL của các Ngân
hàng thương mại nói riêng trong điều kiện của CM 4.0.
- Nghiên cứu khái quát cách mạng công nghiệp 4.0, những tác động của cuộc cách
mạng công nghiệp 4.0 đối với hoạt động của các NHTM (cơ hội, thách thức và xu
hướng của cuộc CMCN 4.0 trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và PTNNL của
NHTM.
- Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả tại một số ngân
hàng tiên tiến trong nước và trên thế giới, từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm cho các
ngân hàng thương mại trong nước và áp dụng chính cho VCB.
- Đánh giá thực trạng việc PTNNL tại VCB và những vấn đề đặt ra cần tiếp tục
giải quyết trong thời gian tới.
- Đề xuất quan điểm và giải pháp PTNNL tại VCB nhằm đáp ứng yêu cầu của
cách mạng công nghiệp 4.0.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu: PTNNL của VCB dưới góc nhìn của khoa học Quản
trị kinh doanh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu sự phát triển nguồn nhân lực tại VCB bao gồm cả số
lượng, chất lượng, cơ cấu…; đặc biệt tập trung vào phát triển NNL đang làm nghiệp vụ
ngân hàng, có tính đến sự tác động của CMCN 4.0.
- Về không gian: Tại VCB
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng PTNNL từ năm 2016 tới 2020 và đề xuất
giải pháp phát triển đến 2025
4. Những kết quả chính, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án
4.1. Những kết quả chính:

14


Thứ nhất, Luận án đã hệ thống hóa và làm sâu sắc thêm những vấn đề lý luận
về NNL, PTNNL ngân hàng thương mại trước cuộc cách mạng công nghệ 4.0.
Thứ hai, Luận án nghiên cứu vấn đề PTNNL từ góc độ phát triển về số lượng
đến phát triển về chất lượng đồng thời phân tích nhân tố ảnh hưởng như: tuyển dụng
nhân viên, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên, nâng cao hiệu quả
sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối
với nhân viên.
Thứ ba, bên cạnh việc thu thập các thông tin liên quan đến đối tượng nghiên
cứu do các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền cung cấp, tác giả đã tiến hành
cuộc khảo sát chọn mẫu bằng bảng câu hỏi nhằm thu thập các thông tin thực tế từ
các khách thể trong phạm vi nghiên cứu; làm căn cứ thực tiễn cho việc phân tích,
đánh giá những vấn đề liên quan đến PTNNL tại VCB. Trên cơ sở các thông tin thu
thập được từ các nguồn khác nhau, đặc biệt là từ cuộc điều tra, trao đổi phỏng vấn,
tác giả đã phân tích, làm rõ được thực trạng về PTNNL tại VCB, đánh giá mặt

mạnh, mặt hạn chế và tìm hiểu ngun nhân dẫn đến thực trạng nói trên.
Thứ tư, trên cơ sở xác định các yêu cầu về PTNNL và căn cứ vào thực trạng về
PTNNL tại VCB và một số chi nhánh mang tính đại diện giai đoạn 2016-2020, luận án
đã đề xuất được một số giải pháp nhằm góp phần PTNNL có trình độ cao góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động của VCB.
4.2.Ý nghĩa lý luận
Với việc hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về cuộc các mạng cơng nghiệp
4.0; PTNNL nói chung và PTNNL NHTM nói riêng, đề tài có những đóng góp và có
ý nghĩa nhất định đối với việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống lý luận về PTNNL.
4.3.Ý nghĩa thực tiễn
Với việc phân tích, làm rõ thực trạng cơng tác PTNNL của VCB; đánh giá
mặt mạnh, mặt hạn chế và tìm hiểu ngun nhân của thực trạng đó; đồng thời đề xuất
các giải pháp PTNNL của VCB; đặc biệt là việc phân tích các yêu cầu đặt ra đối với
PTNNL của VCB tại các chi nhánh, đề tài có những đóng góp và có ý nghĩa rất quan
trọng với thực tiễn cơng tác PTNNL NTTM nói chung và PTNNL tại VCB và các chi
nhánh nói riêng trong điều kiện cách mạng cơng nghiệp 4.0 đang ngày càng có tác
động mạnh mẽ đối với ngành tài chính ngân hàng thời gian tới.
5. Những đóng góp của luận án
5.1. Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận
Thứ nhất, trên cơ sở tổng hợp, hệ thống hóa cơ sở lý luận về NNL, PTNNL trong

15


tổ chức, luận án đã xây dựng khái niệm, phân tích vai trị NNL, PTNNL trong tổ chức,
làm rõ khái niệm, đặc điểm về CMCN 4.0, phân tích tác động gồm cơ hội và thách
thức của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đối với PTNNL của NHTM Việt Nam.
Thứ hai, Luận án làm sáng tỏ thêm bản chất và nội dung PTNNL NHTM trong
điều kiện CMCN 4.0,
Thứ ba, rút ra bài học kinh nghiệm PTNNL cho các NHTM từ nghiên cứu kinh

nghiệm PTNNL thời kỳ CMCN 4.0 của một số NHTM trong nước và trên thế giới.
Thứ tư, Luận án đã phân tích tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến công tác PTNNL
NHTM trong điều kiện CM 4.0 để có cơ sở đưa ra các giải pháp PTNNL VCB thời kỳ
CMCN 4.0.
5.2. Về thực tiễn những phát hiện, đề xuất mới rút ra được từ kết quả nghiên
cứu, khảo sát của luận án
Từ kết quả phân tích, đánh giá các số liệu thu thập được và các bảng điều tra
khảo sát thực trạng kết quả PTNNL VCB giai đoạn 2016-2020, từ đó luận án có những
phát hiện và đưa ra các đề xuất như sau:
Một là, do tác động của CMCN 4.0, yêu cầu của thị trường, sự phát triển nhanh
chóng của kỹ thuật cơng nghệ, xuất hiện một số sản phẩm dịch vụ ngân hàng mang
tính tự động hóa cao, máy móc và trí tuệ nhân tạo thâm nhập và dần thay thế con
người. Nếu loại trừ số lao động tăng do phát triển quy mô và mạng lưới, thì nhóm lao
động giản đơn, nhóm giao dịch viên tại quầy, và một số nhóm lao động hỗ trợ khác
giảm sút nhanh chóng do sự thay thế của máy móc, trí tuệ nhân tạo và tiện ích của sản
phẩm dịch vụ.
Hai là, mặc dù chất lượng NNL của VCB thời gian qua được đánh giá là có chất
lượng hàng đầu thị trường, nhưng trong nội tại VCB còn thiếu hụt một lực lượng đáng
kể về nhân sự chuyên gia lĩnh vực công nghệ thông tin và chuyên gia đầu ngành về
ngân hàng số bởi một số bất cập như việc xây dựng chiến lược PTNNL chưa thực sự
gắn với sự thay đổi của CMCN 4.0; công tác đào tạo và thu hút NNL chất lượng cao
(giỏi chuyên môn và công nghệ thông tin) để đáp ứng yêu cầu nhanh chóng của
CMCN 4.0 chưa có sự quan tâm cụ thể và thích đáng.
Ba là, thích ứng với sự phát triển của cuộc CMCN 4.0 công tác PTNNL của
VCB cần chủ động tái cơ cấu tổ chức bộ máy từ khâu phân loại, đánh giá lại NNL, xây
dựng kế hoạch theo từng nhóm lao động, phù hợp với các vị trí cơng việc trong thời kỳ
số, có kế hoạch đào tạo bố trí lại một cách hợp lý NNL. Bên cạnh đó, xây dựng kế
hoạch bổ sung các nhân sự trọng yếu (NNL chất lượng cao phục vụ cho CMCN 4.0)

16

và bố trí một cách hiệu quả NNL hiện có tránh lãng phí về NNL trong q trình
chuyển đổi sang ngân hàng số.
Bốn là, trên cơ sở chủ chương đường lối của Đảng và Nhà nước và nhận diện xu
hướng PTNNL của các NHTM thời kỳ CMCN 4.0, từ đó luận án đề xuất quan điểm
PTNNL, đưa ra các giải pháp PTNNL cho VCB trong thời kỳ CMCN 4.0. Trong đó,
cần làm tốt cơng tác xây dựng chiến lược PTNNL theo sát với sự diễn biến của CMCN
4.0. Đồng thời, xác định rõ xu thế và lượng hóa được sự biến động NNL trong tương
lai để đưa ra kế hoạch và lộ trình cụ thể đối với việc mở rộng hay thu hẹp từng đối
tượng NNL phù hợp với sự phát triển của VCB trong kỷ nguyên số. Các giải pháp có
giá trị tham khảo cho các NHTM nói chung.
6. Về kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, phần phụ lục gồm 8 phụ lục kèm theo
và danh mục tài liệu tham khảo, luận án được trình bày gồm 4 chương:
Chương 1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài và
phương pháp nghiên cứu
Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương
mại thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại
Cổ phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
Chương 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ
phần Ngoại thương Việt Nam thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư

17


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1. TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI
1.1.1. Nhóm cơng trình nghiên cứu ở nước ngồi
1.1.1.1. Nhóm cơng trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
của tổ chức thời kỳ cách mạng công nghiệp lần thứ tư
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là một tên gọi
khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Thực ra,
trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế
cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management), càng về sau này, HRM được
nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng Scandinavia và Nam
Phi, HRM được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong q trình sản xuất, nó
được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt
được các mục tiêu kinh doanh.
Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí
Minh phát hành theo bản quyền với nhà xuất bản Trường Đại học Harvard Hoa kỳ. Tác
giả đề cập tới lĩnh vực quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, đó là một hệ thống bao
gồm nhiều hoạt động như thiết lập mục tiêu, theo dõi những sự thay đổi, huấn luyện
khích lệ, đánh giá, phát triển nhân viên…
Christina Osborne Ken Langdon, Hoàng Ngọc Tuyến dịch (2006), Cẩm Nang
Quản Lý Hiệu Quả - Đánh Giá Năng Lực Nhân Viên, NXB tổng hợp TPHCM, Tác giả
đã nhấn mạnh kỹ năng áp dụng các kỹ thuật đánh giá nhân viên nhằm phát triển năng
lực và động viên họ làm việc là một trong những kỹ năng quản lý rất quan trọng. Thông
thường, các thông tin phản hồi về hiệu quả công việc từ cấp quản lý sẽ rất có ý nghĩa để
nhân viên phát huy các điểm mạnh, phát triển triển tối đa tiềm năng và khả năng cống
hiến của họ cho tổ chức.
Robert Heller, dịch giả: Lê Ngọc Phương Anh (2006), Cẩm Nang Quản Lý Hiệu
Quả - Quản Lý Nhân Sự, NXB tổng hợp TPHCM, Tác giả đưa ra được các yếu tố cơ
bản của các kỹ thuật quản lý thành công, cho phép người quản lý khuyến khích nhân
viên làm việc với khả năng tốt nhất của họ, đồng thời chỉ ra cách thức quản lý có hiệu
quả có thể biến thất bại thành thành công cho doanh nghiệp.

18


John M. Ivancevich (2007), Human Resources Management, the McGRAW-Hill
companies. Tác giả chủ yếu phân tích về vấn đề bình đẳng về cơ hội việc làm, HRM
toàn cầu, những chiến lược tổng thể nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh các vấn đề về
phân tích và thiết kế cơng việc, tuyển dụng lao động, đánh giá hiệu suất làm việc của
nhân viên….. Các chủ đề về trả lương, phúc lợi và các dịch vụ, bao gồm các phúc lợi,
dịch vụ và trợ cấp, tiềm năng phúc lợi và tác động của dịch vụ mà sử dụng lao động
cung cấp cho nhân viên….
J.LESLIE MCKEOWN (2007), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, nhà xuất bản
lao động xã hội dịch. Nội dung của tài liệu này đưa ra các cách thức để thu hút những
nhân viên giỏi, các phương pháp phân tích và hình thành chiến lược giữ chân nhân viên
bằng các phương thức khen thưởng, ưu đãi, quản lý nhân viên, sắp xếp nghỉ việc và
nhân viên mới, các chương trình đào tạo, tuyển dụng, định hướng cho nhân viên và
chiến lược giữ chân nhân viên nhìn từ góc độ của người lãnh đạo của tổ chức. Nguồn
nhân lực trong sản xuất thông minh và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
Joseph Evans Agolla (2018), Human Capital in the Smart Manufacturing and
Industry 4.0 Revolution, nguồn nhân lực trong sản xuất thông minh và cuộc cách mạng
công nghiệp 4.0, chuyển đổi kỹ thuật số trong sản xuất thông minh tác giả đề cao vai trò
quan trọng của quản lý vốn con người trong cuộc CMCN 4.0; sản xuất thông minh và
Công nghiệp 4.0 vốn đã tạo ra các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề PTNNL hơn bao
giờ hết. Ngày nay, vốn con người khơng chỉ là sáng tạo, mà cịn là vốn siêu nhân lực.
Saqib Shamim, Shuang Cang, Hongnian Yu, Yun Li Đại hội IEEE (2016) Các
cách tiếp cận quản lý cho thời kỳ CMCN4.0: Tác giả đưa ra quan điểm PTNNL thời kỳ
công nghiệp 4.0 được đặc trưng bởi sản xuất thơng minh, do đó PTNNL ln địi hỏi sự
đổi mới và học hỏi liên tục, điều này phụ thuộc vào con người và năng lực của từng
doanh nghiệp. Các phương pháp quản lý phù hợp có thể đóng một vai trò quan trọng
trong việc phát triển các năng lực năng động, môi trường đào tạo và phát triển nhằm đổi

mới hiệu quả, tác giả luận giải nhằm mục đích đưa ra quan điểm về các phương thức
quản lý phù hợp nhất có thể thúc đẩy mơi trường đổi mới trong tổ chức, từ đó tạo điều
kiện cho doanh nghiệp phù hợp với tốc độ của nền công nghiệp 4.0.
Rui Pedro Freitas, Carolina Feliciana Machado (2020) Human resource
management in Industry 4.0 1st Edition, Tác gi ả đã ch ỉ ra r ằng s ố hóa đang thay đổi
thế giới cơng việc, công nghệ đang chuyển đổi mối quan hệ giữa người lao động và
máy móc, cách thức tổ chức cơng việc và vấn đề hợp nhất công ngh ệ và con người cho
lực lượng lao động của tương lai.

19


Alexandra Levit (2020) Tác giả xem xét khía cạnh khi cơng nghệ đang thay đổi
theo đó sự vận hành của NNL cũng có sự thay đổi phù hợp, đồng thời đưa ra một bức
tranh thực của trí tuệ nhân tạo (AI), máy học (ML) và nơi làm việc tự động hóa, với các
nghiên cứu điển hình về cách các nhà quản lý thành cơng (hoặc thất bại). Từ đó Tác giả
Gallup Access (nền tảng nơi làm việc mới của nó) và phân tích tồn cảnh về mơi trường
làm việc đa diện ngày nay, đây là điều cần phải có đối với các nhà lãnh đạo nhân sự
muốn hiểu điểm mạnh và quản lý điểm yếu của nhân viên của họ trong thời kỳ
CMCN4.0.
Ravi Srinivasan, Maneesh Kumar và Sriram Narayanan (2020) Quản lý nguồn
nhân lực trong kỷ nguyên công nghiệp 4.0: Tác giả cho rằng sự ra đời của Công nghiệp
4.0, đòi hỏi các phương thức quản lý nguồn nhân lực (HRM) hiện tại phải thay đổi phù
hợp với vai trò của người lao động trong tương lai. Theo đó, các phương pháp HRM
mới cần tập trung vào việc thu hút và quản lý lực lượng lao động tận dụng các công
nghệ của Công nghiệp 4.0. Tác giả cũng xây dựng kỹ năng tổ chức lại công việc và
thay đổi vai trò của nhân viên liên quan đến việc sử dụng công nghệ Công nghiệp 4.0
trong công việc hàng ngày, đồng thời đưa ra khuôn khổ mà các chuyên gia HRM có thể
sử dụng để tuyển dụng và đào tạo lại lực lượng lao động của họ. Quan điểm của Tác giả
đã tạo tiền đề cho một hệ tư duy mới về bản chất của mối quan hệ giữa nhân sự và công

nghệ, xem xét ảnh hưởng của Công nghiệp 4.0 và Đổi mới 4.0, (tức là sự kết nối giữa
quy trình vật lý và kỹ thuật số trong sản xuất công nghiệp, nơi năng lực của con người
và tiềm năng máy móc được kết nối chặt chẽ với nhau trong toàn bộ chuỗi giá trị).
Jeanne C. Meister and Kevin Mulcahy (2020) Trải nghiệm nơi làm việc trong
tương lai, Tác giả đưa ra 10 quy tắc để làm chủ sự gián đoạn trong việc tuyển dụng và
thu hút nhân viên. Từ những thành công của một số công ty lớn như Airbnb và IBM,
trước khi dịch bệnh sảy ra, để sẵn sàng đối phó với những thay đổi lớn trong ngành, họ
có thể dự báo trước được sự thay đổi từ đó có hành động nhanh chóng, quyết đốn,
nhạy bén. Do đó, Tác giả cũng chỉ ra sự nhạy bén trong quản trị NNL thời kỳ
CMCN4.0 là rất quan trọng, bên cạnh đó Tác giả cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của
việc xây dựng mơi trường văn hóa hồn hảo cho một cơng ty sẽ giúp nhân viên ln
gắn bó và làm việc hiệu quả hơn.
Karen Mangia (2020) Làm việc tại nhà – Trong bối cảnh CMCN 4.0 và thời kỳ
dịch bệnh diễn biến khó lường, làm việc từ xa đã trở thành điều bắt buộc trong bối cảnh
đại dịch và nhiều nhà quản lý đang tự hỏi làm thế nào để giúp người lao động làm việc
thành công trong môi trường mới này. Để giải quyết vấn đề này, tác giả đã cung cấp mô

20


hình chi tiết cho cơng việc từ xa, từ cách thiết lập không gian làm việc đến cách giao
tiếp với một nhân viên từ xa, đồng thời Tác giả cũng đưa ra nhiều lời khuyên hữu ích và
hướng dẫn thực tế, đối với hình thức làm việc từ xa và đối với thời kỳ CMCN 4.0 thì
đây là mơ hình làm việc khá phổ biến trong kỷ nguyên số.
Christopher Mulligan and Craig Taylor (2020) Nghệ thuật giữ chân nhân tài: Tác
giả đề cập đến cách các nhà lãnh đạo hàng đầu thu hút và giữ chân những nhân tài
thông qua cách phân biệt những công ty tốt với những công ty vĩ đại. Công ty vĩ đại là
công ty tập trung vào việc giữ chân những người hoạt động tốt nhất thay vì chỉ tuyển
dụng họ. Tác giả cũng đưa ra sáu nghiên cứu điển hình về các cơng ty đã sử dụng các
chiến thuật khác nhau để thu hút lực lượng lao động của họ và thu hút những nhân viên

hàng đầu của công ty ở lại với họ. Trong thời đại CMCN 4.0 nhảy việc đã trở thành một
thực tế phổ biến, thông qua cuốn sách này Tác giả đưa ra những câu trả lời giúp các nhà
làm công tác PTNNL cách để giữ chân những người giỏi nhất của mình.
Gowan, Lepak(2020) Human Resources Management Managing Employees for
Competitive Advantage, Tác giả cho rằng việc thu nhận, phát triển, động lực và giữ
chân nhân lực tài năng ảnh hưởng đến sự thành cơng của mọi loại tổ chức vì lợi nhuận,
tổ chức phi lợi nhuận, chính phủ và phi chính phủ; các cơng ngh ệ m ới địi h ỏi đầu t ư
lớn hơn vào việc tuyển dụng và đào tạo đồng thời công nghệ mang l ại những kh ả n ăng
thú vị về cách xác định, bảo mật và quản lý nhân tài hàng đầu. Tác gi ả đưa ra các
phương pháp và công cụ để quản lý nhân viên hiệu quả, giúp các nhà quản lý hiểu được
và áp dụng linh hoạt trong các tình huống khác nhau, theo đó các nhà quản lý có th ể s ử
dụng nhiều phương pháp thực hành để thiết kế công việc, lập kế hoạch l ực lượng lao
động, tuyển dụng, lựa chọn, học hỏi và phát triển, đánh giá và th ẩm định hi ệu su ất,
lương thưởng và các phần thưởng khác. Để quản lý nhân viên một cách hiệu quả, người
quản lý phải biết cách thức và lý do tại sao các ph ương pháp th ực hành khác nhau ho ạt
động, cũng như khi nào sử dụng chúng[80].
Birgit Oberer, Alptekin Erkollar (2018) Tạp chí Quốc tế về Lãnh đạo Tổ chức
Leadership 4.0: Những nhà lãnh đạo kỹ thuật số trong thời đại công nghiệp 4.0. Công
nghiệp 4.0 là viết tắt của “cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư” và là một thuật ngữ
đề cập đến sự chuyển đổi nhanh chóng trong thiết kế, sản xuất, triển khai, vận hành và
dịch vụ của các hệ thống sản xuất, sản phẩm, linh kiện. Để tận dụng tối đa công nghệ
Công nghiệp 4.0, nâng cao hiệu quả PTNNL tác giả đưa ra khuyến nghị cho các tổ chức
cần phải đầu tư nhiều vào việc xây dựng năng lực ở các khía cạnh: dữ liệu và kết nối,
phân tích và trí tuệ, chuyển đổi sang thế giới vật lý và tương tác giữa người và máy.

21


Trong nghiên cứu này, khía cạnh con người của nền công nghiệp 4.0 được Tác giả ưu
tiên, bằng cách phân tích các lý thuyết hành vi lãnh đạo tập trung vào việc nghiên cứu

các hành vi cụ thể của một nhà lãnh đạo (hành vi của nhà lãnh đạo là yếu tố dự báo về
ảnh hưởng của lãnh đạo và là yếu tố quyết định tốt nhất đến sự thành công trong lãnh
đạo của họ ).
Maximiliane Wilkesmann, Uwe Wilkesmann (2018) Tạp chí VINE về Hệ thống
quản lý tri thức và thông tin Công nghiệp 4.0 – tổ chức các quy trình hoặc đổi mới. Tác
giả cho ta thấy các hình ảnh khác nhau trong việc áp dụng khái niệm công nghiệp 4.0,
dựa trên ý tưởng về đa chiều về các hệ thống quản lý tri thức thơng minh, nhằm mục
đích phát triển một khung lý thuyết để phân tích các ứng dụng khác nhau của công
nghiệp 4.0 trong một tổ chức liên tục. Các câu hỏi nghiên cứu chung được đưa ra là:
hình thức tổ chức cơng việc số hóa nào dẫn đến việc tái tạo các quy trình và những hình
thức nào thúc đẩy sự đổi mới trong Cơng nghiệp 4.0? Theo đó, tác giả phân tích các
hình thức tổ chức công việc khác nhau đối với nhận thức của người lao động và kết quả
của quá trình làm việc; tác giả cũng chỉ ra rằng các ứng dụng của công nghiệp 4.0 hiện
đang ở giai đoạn phát triển nhanh và việc sắp xếp tổ chức quy trình ần phải được quan
tâm nhiều hơn là đổi mới. Xuất phát từ nghiên cứu thực tế, tác giả khẳng định đào tạo
nghề một cách chuyên nghiệp và học thuật là yếu tố then chốt để thực hiện thành cơng
số hóa trong tương lai.
MH Onik, Mahdi H Miraz, Chul-Soo Kim, (2018) Tác giả cho rằng ứng dụng
Công nghệ Thông tin (CNTT) trong lĩnh vực hệ thống Quản lý Nguồn nhân lực (HRM)
là cơ sở cho bất kỳ tổ chức nào trong việc áp dụng và triển khai thành công Cách mạng
Công nghiệp lần thứ tư (Công nghiệp 4.0). Tuy nhiên, các hệ thống này được yêu cầu
để đảm bảo môi trường quản trị khơng có sự thiên vị, hiệu quả, minh bạch và an toàn.
Trong nghiên cứu này đã khẳng định hiện trạng sử dụng Công nghệ thông tin trong lĩnh
vực PTNNL và cách Blockchain có thể giúp đạt được một hệ thống quản lý nhà máy
thơng minh, tiết kiệm chi phí, hiệu quả, minh bạch và an toàn.
Geeta Rana, Ravindra Sharma (2019), Đánh giá nhân sự chiến lược, nghiên cứu
đưa ra một góc nhìn mới về các phương pháp quản lý tốt nhất để khuyến khích sự đổi
mới, học hỏi trong công ty để bắt kịp và áp dụng những tiến bộ của CMCN 4.0. Bộ
phận nhân sự (HR) phải thực hiện các bước chủ động để áp dụng các công nghệ này và
tự cập nhật các kỹ năng cần thiết. Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của thực tiễn

quản lý nguồn nhân lực trong thời kỳ CMCN 4.0. Tác giả nhấn mạnh về vai trò chuyển
đổi của HR 4.0 trong một nền kinh tế đang mở trên cơ sở đưa ra các khái niệm và để

22


minh họa vai trò mới của bộ phận nhân sự trong tương lai, đồng thời đưa ra các phương
pháp tạo động lực hiệu quả nhằm tối đa hóa lợi ích người lao động, tạo lòng tin, tăng
cường hợp tác và quan tâm đến sự phát triển cá nhân, những điều này tạo làm nền tảng
cho chiến lược giữ chân nhân tài thành cơng.
1.1.1.2. Nhóm cơng trình nghiên cứu ở nước ngoài liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực ngân hàng thương mại trong thời kỳ cách mạng công nghiệp lần
thứ tư
Dimitrios Salampasis Đại học Công nghệ Swinburne Dimitrios Salampasis và các
trường Đại học Công nghệ Swinburne Anne-Laure; Đại học RMIT Anne-Laure; Đại
học RMIT Marko Torkkeli tại Lappeenranta; Đại học Công nghệ Lahti LUT Marko
Torkkeli Lappeenranta; Đại học Công nghệ Lahti LUT (2015) Tạp chí Quốc tế về Kinh
doanh xuất sắc đổi mới, nhóm tác giả bài báo khám phá mối quan hệ giữa thực tiễn
quản lý nguồn nhân lực và áp dụng đổi mới trong lĩnh vực ngân hàng. Nghiên cứu nhấn
mạnh vai trò của phát triển nguồn nhân lực như một yếu tố cơ bản hướng tới việc áp
dụng các thông lệ đổi mới trong lĩnh vực ngân hàng và mạnh mẽ và đưa ra đề xuất
rằng; (a) PTNNL ảnh hưởng đến việc áp dụng đổi mới trong lĩnh vực ngân hàng và (b)
lòng tin và sự sẵn sàng điều chỉnh mối quan hệ giữa PTNNL và áp dụng đổi mới.
Nghiên cứu mô tả sự thay đổi theo hướng hệ thống PTNNL linh hoạt và cởi mở hơn
trong lĩnh vực ngân hàng và sự xuất hiện của một tư duy đổi mới nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức.
Sweety Dubey1 và Bhuwan Gupta2 Khoa Nghiên cứu Quản lý, Viện Công nghệ
và Trung tâm Nghiên cứu Hiện đại, Alwar, ẤN ĐỘ Thực tiễn Nguồn nhân lực Sáng tạo
ở các Ngân hàng Ấn Độ: Môi trường kinh doanh ngày càng phức tạp và đầy biến động
ngày nay được đặc trưng bởi q trình tồn cầu hóa, tự do hóa và cuộc thâm nhập

xuyên quốc gia đã tạo ra những thách thức to lớn cho các tổ chức. Nghiên cứu chỉ ra
rằng quản lý nguồn nhân lực hiệu quả là một trong những yêu cầu thiết yếu nhất để tồn
tại trong cạnh tranh và để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức, bên cạnh đó đưa ra các
phương pháp phát triển để giữ chân nhân viên, tạo động lực và tăng lòng trung thành
cũng như cam kết của người lao động với tổ chức.
K C Chakrabarty, Human Resources Management – in banks – need for a new
perspective tháng 6/2012- nghiên cứu của phó thống đốc ngân hàng Reserve Bank tại
hội thảo ngành ngân hàng công tại Ấn độ. Tác giả nhấn mạnh về quản lý nguồn nhân
lực và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc phát triển hệ thống ngân hàng nói
chung và ngân hàng cơng nói riêng. Quản lý con người và quản lý rủi ro là hai thách

23


thức lớn mà bất cứ ngân hàng nào cũng phải gặp phải, làm thế nào để quản lý tốt con
người và rủi ro là chìa khóa thành cơng mà trong đó con người là yếu tố then chốt[83].
Theo Báo cáo nghiên cứu nhân sự Deutsche Bank (2019), nhằm thúc đẩy một nền
văn hóa hiệu suất bền vững thì việc ni dưỡng một nền văn hóa hiệu suất bền vững là
điều cần thiết để duy trì tính cạnh tranh trong một thế giới ln thay đổi; bên cạnh đó,
nghiên cứu đã xác định chức năng Nhân sự (HR) đóng một vai trò quan trọng trong
việc bồi dưỡng các nhân tố tổ chức quan trọng, cho phép và đảm bảo tạo ra giá trị bền
vững. Nghiên cứu cũng đưa ra các kinh nghiệm của Deutsche Bank trong việc áp dụng
chế độ đãi ngộ người lao động, từ sự gắn bó của nhân viên, môi trường làm việc, chỉ số
hạnh phúc của lực lượng lao động, thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập, đầu tư liên tục vào
nguồn nhân tài, phát triển lực lượng lao động đến chế độ đãi ngộ công bằng và minh
bạch, phù hợp với niềm tin đạo đức của nhân viên, đồng thời tăng cường sự phát triển
cá nhân.
Benjamin O.Akinyemi – Canadian Center of Science and Education, Human
Resources Management Climate in Banking Sector – International Journal of Business
and Management (2014), [63]Cơng trình khoa học này nhấn mạnh đến yếu tố con người

– nguồn lực quan trọng nhất mọi sự phát triển, vai trò của nguồn nhân lực với sự phát
triển quốc gia nói chung và phát triển ngân hàng nói riêng; đồng thời, đưa ra những
quan điểm, giải pháp riêng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm phát triển của
chính quốc gia và ngân hàng đó; khi đề cập đến nguồn nhân lực, nghiên cứu đã nhấn
mạnh đến việc PTNNL đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những
nhân tố quan trọng và bền vững nhằm đem lại sự phát triển ổn định của một tổ chức.
Karen Higginbottom, “HR Challenges Facing The Banking Sector in 2015
(2015), nghiên cứu đã chỉ ra những khó khăn và thách thức mà ngành ngân hàng sẽ
phải đối mặt trong tình hình hiện nay. Xu thế thị trường nhân lực đặc biệt trong lĩnh vực
ngân hàng ngày càng tăng và đòi hỏi cao về chất lượng. Việc chảy máu chất xám đang
là nguy cơ phải đối mặt của các ngân hàng, hơn nữa thời gian gần đây có nhiều biến cố
xảy ra đối với ngân hàng, nhân lực vì thế mà hao hụt, trong khi các ngân hàng đều tập
trung vào việc ổn định và lấy lại thương hiệu của họ, việc này đã ảnh hưởng không nhỏ
đến nguồn nhân lực cả về chất và lượng. Một khía cạnh khác nghiên cứu cũng đề cập
tới đó là các quy định, quy trình và cơng nghệ của các ngân hàng ngày càng đổi mới,
chặt chẽ và yêu cầu tính tn thủ ngày càng cao, do đó việc quản lý nguồn nhân lực làm
sao để nhân viên làm tốt chức năng nhiệm vụ của mình trong vai trị mới giảm thiểu rủi

24


ro là một trong những thách thức lớn đối với các ngân hàng trong thời kỳ cơng nghệ
số[84].
Tóm lại, có nhiều cơng trình khoa học ở nước ngồi liên quan đến đề tài hết sức
phong phú, đa dạng, tuy nhiên các cơng trình khoa học này đã khơng đề cập đến phát
triển nguồn nhân lực nói riêng trong hoạt động một ngân hàng thương mại cụ thể và
cũng chưa nghiên cứu một cách có hệ thống về PTNNL, bên cạnh đó các cơng trình
nghiên cứu khác nhau trong điều kiện kinh tế, chính trị xã hội văn hóa khác nhau nên
không trùng lặp với nội dung của đề tài. Tuy nhiên, đây là nguồn tài liệu dồi dào, quý
báu có cả những thành công và thất bại, để nghiên cứu sinh có thể nghiên cứu đúc rút

được các bài học kinh nghiệm từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu PTNNL cho VCB
trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0.
1.1.2. Nhóm cơng trình trong nước
1.1.2.1. Nhóm cơng trình khoa học có nội dung liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực
Trên cơ sở tìm hiểu một số tài liệu trong nước về QTNL nói chung và QTNL ngân
hàng thương mại nói riêng, đúc kết từ các kết quả của hội nghị, hội thảo tác giả nghiên
cứu, chọn lọc và hoàn thiện hệ thống lý thuyết chung nhất về QTNL các Ngân hàng
thương mại trong giai đoạn hiện nay.
Đối với các cơng trình nghiên cứu trong nước chủ yếu nhấn mạnh vào vai trị của
QTNL, PTNNL cơ chế khuyến khích nhân lực tài năng, tạo điều kiện cho nhân lực phát
huy khả năng hoặc chỉ đi sâu phân tích và đưa ra các phương pháp nâng cao hiệu quả
đối với 1 khâu hoặc 1 vài lĩnh vực cụ thể trong hệ thống QTNL nói chung, khơng có tài
liệu nào đề cập chuyên sâu tới lĩnh vực PTNNL của VCB trong thời kỳ CMCN 4.0.
* Các cơng trình được cơng bố liên quan đến PTNNL và PTNNL các NHTM

Tô Huy Rứa Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư T.Ư Ðảng, Trưởng Ban Tổ chức T.Ư
đăng trên báo điện tử nhân dân ngày 16/11/2014 “Một số vấn đề về phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”. Tác giả tập trung phân tích những nội
dung mới, căn cốt và đề xuất giải pháp nhằm phát triển NNLCLC đáp ứng kịp thời yêu
cầu tiếp tục công cuộc đổi mới, xây dựng và phát triển đất nước. Nghiên cứu khẳng
định rằng, nguồn lực con người, vốn con người là hết sức quan trọng trong chiến lược
và chính sách phát triển của mọi quốc gia. Như vậy, con người là tài nguyên đặc biệt và
nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực của lực lượng lao động tồn xã hội. Nguồn
nhân lực ấy kết tinh truyền thống, kinh nghiệm, trí tuệ của mỗi dân tộc và tinh hoa tri

25