Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc nghiên cứu trường hợp giảng viên trường đại học ngân hàng thành phố hồ chí minh luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LƯU HỚN VŨ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP
GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN THUỴ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2020


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
1. Tiêu đề
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài long trong công việc: Nghiên cứu trường
hợp giảng viên Trường Đại học Ngân hang Thành phố Hồ Chí Minh
2. Nội dung luận văn
Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng

đến sự hài lịng trong cơng việc, nghiên cứu trường hợp giảng viên Trường Đại
học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp
nghiên cứu định lượng. Số liệu phục vụ đề tài được thu thập từ 177 giảng viên
đang làm việc tại Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh.
Các phương pháp kiểm định Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá,
phân tích tương quan, phân tích hồi quy được sử dụng trong nghiên cứu này nhằm
xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên.
Phương pháp kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định khác biệt về sự hài
lịng trong cơng việc theo nhân khẩu học.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, có 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc của giảng viên là thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện
làm việc. Trong đó, nhân tố thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lịng
trong cơng việc. Ngồi ra, nghiên cứu cịn cho thấy khơng có sự khác biệt về sự
hài lịng trong cơng việc theo giới tính, tình trạng hơn nhân, học vị, tuổi tác và
thâm niên công tác.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề tài rút ra được một số hàm ý quản trị về
thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc nhằm nâng cao sự hài lịng
trong cơng việc của giảng viên.
3. Từ khố: sự hài lịng trong cơng việc; giảng viên; Trường Đại học Ngân hàng
Thành phố Hồ Chí Minh


ii

ABSTRACT
1. Title
Factors Affecting Job Satisfaction: A Case Study of Lecturers at Banking
University of Ho Chi Minh City
2. Thesis content

The study is conducted to determine the factors affecting job satisfaction, a
case study of lecturers at Banking University of Ho Chi Minh City.
This study uses qualitative research methods combined with quantitative
research methods. Data for the topic were collected from 177 lecturers working at
Banking University of Ho Chi Minh City.
The testing methods Cronbach's alpha, exploratory factor analysis,
correlation analysis, regression analysis were used in this study to determine the
factors affecting job satisfaction of lecturers. The ANOVA test method is used to
test differences in job satisfaction by demographics.
Research results have shown that, there are 4 factors affecting job satisfaction
of lecturers are income, leadership, co-workers and working conditions. In which,
the factor of income has the strongest influence on job satisfaction. In addition,
the study also found that there was no difference in job satisfaction by sex, marital
status, education, age and working age.
Based on the research results, this study draws some administrative
implications of income, leadership, co-workers and working conditions in order
to improve job satisfaction of lecturers.
3. Keywords: lecturers; job satisfaction; Banking University of Ho Chi Minh City


iii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, em xin trân trọng gửi đến thầy TS. Nguyễn Văn Thuỵ – giảng
viên hướng dẫn của em lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất. Chính sự tận tình
hướng dẫn của thầy đã giúp em hoàn thành luận văn thạc sĩ này.
Tiếp theo, em xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy, cô trong Hội đồng bảo vệ
luận văn thạc sĩ và Quý thầy, cô trực tiếp giảng dạy Chương trình thạc sĩ Quản trị
kinh doanh. Cảm ơn Quý thầy, cô đã cung cấp cho em kiến thức, đưa ra những
góp ý quý báu để em hoàn thiện hơn luận văn thạc sĩ này.

Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy, cô là đồng nghiệp của em tại
Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh. Cảm ơn Q thầy, cơ đã
nhiệt tình trả lời khảo sát, tạo điều kiện thuận lợi để em thu thập dữ liệu nghiên
cứu cho luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lớp cao học Quản trị kinh doanh khoá 5. Cảm
ơn các bạn đã hỗ trợ mình trong suốt quá trình học tập tại trường. Tình đồn kết
của lớp là sợi dây gắn kết các thành viên, giúp cả tập thể cùng nhau tiến bộ.
Cuối cùng, con xin gửi lời cảm ơn đến ba mẹ. Cảm ơn ba mẹ đã luôn ủng hộ
con trên con đường học vấn. Cảm ơn ba mẹ đã ln động viên con những khi con
nản chí. Cảm ơn ba mẹ đã không hối thúc con chuyện đại sự đời người, để con
được toàn tâm với niềm đam mê bất tận.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 06 tháng 12 năm 2020
Lưu Hớn Vũ


iv

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc: Nghiên cứu trường hợp giảng viên Trường Đại học Ngân hàng
Thành phố Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên cứu do chính tác giả thực hiện. Các
kết quả nghiên cứu chính của luận văn là trung thực và chưa từng được cơng bố
trong bất kỳ cơng trình nào khác. Tất cả các phần kế thừa cũng như tham khảo đều
được trích dẫn đầy đủ và trích dẫn nguồn gốc rõ ràng trong danh mục tài liệu tham
khảo.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 06 tháng 12 năm 2020
Tác giả
Lưu Hớn Vũ

v

MỤC LỤC
Tóm tắt luận văn
Abstract
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục từ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình
CHƯƠNG 1

GIỚI THIỆU.............................................................................1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài ..............................................................................1
1.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn ...........................................2
1.2.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngồi .......................................................2
1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước ...........................................................3
1.3 Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................5
1.3.1 Mục tiêu tổng quát .................................................................................5
1.3.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................5
1.4 Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................5
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................6
1.6 Phương pháp nghiên cứu.............................................................................6
1.7 Đóng góp của luận văn.................................................................................7
1.8 Bố cục của luận văn......................................................................................8
Tóm tắt chương 1 .................................................................................................8

vi

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN ....................................................................9

2.1 Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc ..................................................9
2.2 Tổng quan mơ hình nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc ............10
2.2.1 Mơ hình MSQ ......................................................................................10
2.2.2 Mơ hình JDI .........................................................................................10
2.2.3 Mơ hình JDS ........................................................................................11
2.2.4 Mơ hình JSS .........................................................................................11
2.2.5 So sánh các mơ hình .............................................................................11
2.3 Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của
giảng viên đại học ...............................................................................................11
2.3.1 Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu ..............................................12
2.3.1.1 Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và sự hài lịng trong cơng việc
..........................................................................................................12
2.3.1.2 Mối quan hệ giữa thu nhập và sự hài lịng trong cơng việc .............12
2.3.1.3 Mối quan hệ giữa cơ hội thăng tiến và sự hài lịng trong cơng việc 13
2.3.1.4 Mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lịng trong cơng việc .............13
2.3.1.5 Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc .......13
2.3.1.6 Mối quan hệ giữa sự ghi nhận và sự hài lịng trong cơng việc ........14
2.3.1.7 Mối quan hệ giữa điều kiện làm việc và sự hài lòng trong cơng việc .
..........................................................................................................14
2.3.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất.................................................................15
Tóm tắt chương 2 ...............................................................................................16
CHƯƠNG 3

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.........................................17

3.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................17
3.2 Thiết kế thang đo ........................................................................................17


vii

3.3 Thiết kế phiếu khảo sát ..............................................................................21
3.4 Nghiên cứu định lượng ..............................................................................22
3.4.1 Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu ......................................................22
3.4.2 Phương pháp xử lý dữ liệu ...................................................................22
3.4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................22
3.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá .............................................................23
3.4.2.3 Phân tích tương quan và hồi quy......................................................23
3.4.2.4 Phân tích ANOVA ...........................................................................24
Tóm tắt chương 3 ...............................................................................................24
CHƯƠNG 4

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................25

4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................25
4.2 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo....................................................26
4.2.1 Kiểm định Cronbach’s alpha................................................................26
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá .................................................................28
4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập ..................................28
4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc ....................................31
4.2.2.3 Tóm tắt phân tích nhân tố khám phá ................................................32
4.3 Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh .........................................33
4.4 Phân tích tương quan và hồi quy ..............................................................34
4.4.1 Phân tích tương quan............................................................................34

4.4.2 Phân tích hồi quy ..................................................................................35
4.4.3 Kiểm định sự vi phạm của các giả định hồi quy ..................................37
4.4.3.1 Phân phối chuẩn của phần dư ..........................................................37
4.4.3.2 Liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập ..................38


viii

4.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu..............................................................39
4.6 Kiểm định khác biệt về sự hài lịng trong cơng việc theo nhân khẩu học.
......................................................................................................................41
4.6.1 Khác biệt về giới tính ...........................................................................42
4.6.2 Khác biệt về tình trạng hơn nhân .........................................................42
4.6.3 Khác biệt về học vị ...............................................................................43
4.6.4 Khác biệt về tuổi tác .............................................................................44
4.6.5 Khác biệt về thâm niên cơng tác ..........................................................44
4.7 Kết quả phân tích thống kê mô tả ............................................................45
4.7.1 Thống kê mô tả các nhân tố .................................................................45
4.7.2 Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng nhân tố .....................46
4.7.2.1 Thu nhập...........................................................................................46
4.7.2.2 Lãnh đạo ...........................................................................................47
4.7.2.3 Điều kiện làm việc ...........................................................................47
4.7.2.4 Đồng nghiệp .....................................................................................48
4.7.2.5 Đặc điểm cơng việc ..........................................................................48
4.7.2.6 Thăng tiến.........................................................................................49
4.7.2.7 Sự hài lịng .......................................................................................49
Tóm tắt chương 4 ...............................................................................................50
CHƯƠNG 5

KẾT LUẬN .............................................................................51

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ......................................................................51
5.2 Hàm ý quản trị ...........................................................................................52
5.2.1 Về thu nhập ..........................................................................................52
5.2.2 Về lãnh đạo ..........................................................................................52
5.2.3 Về đồng nghiệp ....................................................................................52


ix

5.2.4 Về điều kiện làm việc...........................................................................53
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................53
5.3.1 Hạn chế của đề tài ................................................................................53
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................54
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................55
PHỤ LỤC ..........................................................................................................59
Phụ lục 1. Phiếu khảo sát...................................................................................59
Phụ lục 2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................63
Phụ lục 3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo....................................................65
Phụ lục 4. Phân tích nhân tố khám phá ...........................................................69
Phụ lục 5. Phân tích tương quan Pearson ........................................................74
Phụ lục 6. Phân tích hồi quy..............................................................................75
Phụ lục 7. Kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học .................................78
Phụ lục 8. Kết quả phân tích thống kê mơ tả ..................................................82


x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Cụm từ tiếng Việt

BUH

Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh


xi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu ......................................................16
Bảng 3.1: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo ....................................18
Bảng 4.1: Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ............................................................25
Bảng 4.2: Kết quả tổng hợp đánh giá độ tin cậy các thang đo.............................26
Bảng 4.3: Kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập ..............................29
Bảng 4.4: Tổng phương sai được giải thích của các biến độc lập .......................29
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của các biến độc lập (lần 2) ......29
Bảng 4.6: Kiểm định KMO và Bartlett của biến phụ thuộc.................................32
Bảng 4.7: Tổng phương sai được giải thích của biến phụ thuộc .........................32
Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của biến phụ thuộc ....................32
Bảng 4.9: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh.....................................34
Bảng 4.10: Ma trận tương quan ...........................................................................34
Bảng 4.11: Tóm tắt mơ hình ................................................................................35
Bảng 4.12: Kết quả phân tích ANOVA ...............................................................35
Bảng 4.13: Kết quả hồi quy sự hài lịng trong cơng việc .....................................36
Bảng 4.14: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.......................40
Bảng 4.15: So sánh với kết quả các nghiên cứu trước .........................................41
Bảng 4.16: Kiểm định phương sai theo giới tính .................................................42
Bảng 4.17: Kiểm định ANOVA – giới tính .........................................................42

Bảng 4.18: Kiểm định phương sai theo tình trạng hơn nhân ...............................42
Bảng 4.19: Kiểm định ANOVA – tình trạng hơn nhân .......................................43


xii

Bảng 4.20: Kiểm định phương sai theo học vị.....................................................43
Bảng 4.21: Kiểm định ANOVA – học vị .............................................................43
Bảng 4.22: Kiểm định phương sai theo tuổi tác...................................................44
Bảng 4.23: Kiểm định ANOVA – tuổi tác ...........................................................44
Bảng 4.24: Kiểm định phương sai theo thâm niên công tác ................................44
Bảng 4.25: Kiểm định ANOVA – thâm niên công tác ........................................45
Bảng 4.26: Kết quả thống kê mô tả sự hài lịng chung ........................................45
Bảng 4.27: Thống kê mơ tả các biến quan sát của nhân tố thu nhập ...................46
Bảng 4.28: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố lãnh đạo ...................47
Bảng 4.29: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố điều kiện làm việc ...47
Bảng 4.30: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố điều kiện làm việc ...48
Bảng 4.31: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố đặc điểm công việc ..48
Bảng 4.32: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố thăng tiến .................49
Bảng 4.33: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố sự hài lòng ...............49


xiii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................7
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................15
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu hiệu chỉnh ...........................................................33
Hình 4.2: Biểu đồ Histogram ...............................................................................37
Hình 4.3: Đồ thị Normal P – P plot......................................................................38

Hình 4.4: Đồ thị Scatterplot .................................................................................38


1

CHƯƠNG 1

GIỚI THIỆU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại chú trọng kinh tế tri thức như hiện nay, nguồn nhân lực là một
trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá sức mạnh tổng hợp của một dân tộc,
của một quốc gia. Sự nghiệp giáo dục có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của
một quốc gia. Trên tất cả các phương diện như tăng trưởng kinh tế, phồn vinh xã
hội, kế thừa văn hoá, xây dựng đất nước… đều chịu ảnh hưởng nhất định của sự
phát triển giáo dục. Vì vậy, từ xưa đến nay các nước trên thế giới luôn chú trọng
đầu tư giáo dục, không chỉ nhấn mạnh sự tăng lên về lượng và còn quan tâm đến
sự phát triển về chất.
Trường đại học là tổ chức xã hội tập trung nguồn nhân lực, trình độ học thuật
của trường đại học được quyết định bởi chất lượng đội ngũ giảng viên của trường.
Đội ngũ giảng viên không chỉ là một trong những tài nguyên của trường đại học,
mà còn là một trong những biểu tượng cho năng lực cạnh tranh của trường. Năng
lực cạnh tranh mà giảng viên tạo ra là năng lực cạnh tranh quan trọng cho sự phát
triển của Nhà trường trong tương lai, giảng viên quyết định chất lượng đào tạo
sinh viên, trình độ nghiên cứu khoa học và mức độ, phạm vi phục vụ xã hội.
Hiện nay, cùng với sự phát triển của sự nghiệp giáo dục đại học, các trường
đại học đang đối mặt trước những cơ hội và thách thức mới, số lượng sinh viên
không ngừng tăng lên, điều này dẫn đến sự thiếu hụt nguồn giảng viên, đồng thời
các trường còn đối mặt với vấn đề nâng cao tố chất đội ngũ giảng viên, “chảy máu”
nguồn giảng viên. Những vấn đề này đều có mối liên quan mật thiết với sự hài

lịng trong cơng việc của giảng viên. Nhìn từ góc độ quản lý nhân sự, các cấp quản
lý của trường đại học cần không ngừng động viên giảng viên thông qua công việc
hàng ngày và cách thức quản lý của mình. Việc động viên giảng viên cần triển
khai trên cơ sở các kết quả nghiên cứu, khảo sát về sự hài lịng trong cơng việc
của giảng viên, tìm hiểu giảng viên hài lịng và khơng hài lòng về những nhân tố


2

nào trong công việc và cuộc sống, nguyên nhân nào dẫn đến hài lịng và khơng hài
lịng. Đồng thời đưa ra các giải pháp phù hợp, như thế mới có thể thực hiện việc
động viên hiệu quả, giúp giảng viên và Nhà trường có sự phát triển lâu dài.
Đại đa số các thành quả nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Việt
Nam hiện nay đều hướng đến khách thể nghiên cứu là nhân viên, người lao động
tại các cơng ty, ngân hàng, doanh nghiệp, chưa có nhiều nghiên cứu về sự hài lịng
trong cơng việc của những người làm cơng tác giảng dạy nói chung, giảng viên
các trường đại học nói riêng. Vì vậy, việc tiến hành nghiên cứu về sự hài lịng
trong cơng việc của giảng viên các trường đại học là hết sức cần thiết.
1.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn
Sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên đại học là những cảm nhận, đánh
giá và trải nghiệm chung của giảng viên đối với công tác dạy học và nghiên cứu
khoa học ở trường đại học, là tổng hợp đánh giá các nhân tố của cơng việc. Tình
hình nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên các trường đại học
trong và ngồi nước như sau:
1.2.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Theo Sharma và Jyoti (2009), sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên là
một trong những động lực quan trọng thúc đẩy giảng viên làm việc, và là cơ sở
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một cơ sở giáo dục đại học.
Kết quả khảo sát với 442 giảng viên tại 4 trường đại học ở Trung Quốc của
Wang Zhi-hong (王志红) và Cai Jiu-zhi (蔡久志) (2005) cho thấy, sự hài lịng

trong cơng việc của giảng viên chịu tác động bởi nhân tố lãnh đạo và quản lý.
Wei Wen-xuan (魏文选) (2007, 2008) tiến hành khảo sát 228 giảng viên đại
học ở hai thành phố Vũ Hán và Trịnh Châu của Trung Quốc. Kết quả cho thấy,
giảng viên cảm thấy có sự hài lịng trong cơng việc, nhân tố thu nhập có tác động
lớn nhất đối với sự hài lịng trong cơng việc, kế đó là các nhân tố lãnh đạo và quản
lý, ngành đào tạo và tình trạng hơn nhân. Nghiên cứu Wei Wen-xuan cịn phát


3

hiện giới tính, chức vụ, thâm niên cơng tác, tình trạng hơn nhân, học vị và ngành
đào tạo có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc.
Theo nghiên cứu của Williams & Reavis (2009), sự hài lòng của giảng viên
được thể hiện thông qua sự thỏa mãn 8 nhân tố: thu nhập, cơ hội thăng tiến, người
quản lý; phần thưởng (không nhất thiết là tiền), quy định làm việc, đồng nghiệp,
công việc thực hiện, thông tin trong tổ chức. (Dẫn theo Trần Minh Hiếu, 2013)
Nghiên cứu của Toker (2011) đối với giảng viên đại học tại Thổ Nhi Kỳ cho
thấy, sự khác biệt về học vị, thâm niên công tác có ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc, sự khác biệt về tình trạng hơn nhân và giới tính khơng ảnh hưởng
đến sự hài lịng trong cơng việc.
1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam hiện nay đã có một số cơng trình nghiên cứu về sự hài lịng
trong cơng việc của giảng viên đại học, cao đẳng.
Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc và Lê Văn Huy (2011) sau khi khảo
sát 55 giảng viên trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu cho rằng, đa số
các giảng viên hài lịng với cơng việc, tuy nhiên mức độ hài lịng khơng cao. Kết
quả nghiên cứu cịn cho thấy, các nhân tố đồng nghiệp, điều kiện làm việc, thăng
tiến và đặc điểm cơng việc có tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của giảng
viên.
Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013) trên cơ sở kết quả

khảo sát từ 249 giảng viên, viên chức của 5 trường đại học, cao đẳng trên địa bàn
tỉnh Lâm Đồng cho rằng, 3 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng là đào tạo và phát
triển, điều kiện làm việc và quan hệ với cấp trên.
Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) từ kết quả khảo
sát 131 cán bộ viên chức Trường Đại học Tiền Giang cho thấy, chỉ có 2 nhân tố
quan hệ làm việc và điều kiện vật chất ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc
của cán bộ viên chức Trường Đại học Tiền Giang.


4

Trần Minh Hiếu (2013), Trần Minh Hiếu và Huỳnh Thanh Tú (2017) trên cơ
sở kết quả khảo sát 241 giảng viên của Trường Đại học An Giang, cho rằng năm
nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lịng của giảng viên là lương và các khoản phúc
lợi, sự lãnh đạo của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện mơi trường
làm việc và đặc điểm tính chất cơng việc.
Trần Thanh Liêm (2016) từ kết quả khảo sát 151 giảng viên của Trường Đại
học Nông nghiệp Việt Nam cho rằng giảng viên khá hài lịng với cơng việc, 6 nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên là mối quan hệ với
đồng nghiệp, sự lãnh đạo, đặc điểm công việc, khả năng phát triển cá nhân, tiền
lương và chính sách quản lý.
Bùi Thị Ngọc và Lê Thị Tú Oanh (2017) sau khi tiến hành khảo sát 313 giảng
viên của các trường đại học tại Hà Nội, cho rằng sự hài lòng của giảng viên chịu
tác động bởi các nhân tố: các quy định liên quan đến giảng dạy và nghiên cứu
khoa học, thu nhập và chính sách phúc lợi, cơ sở vật chất của trường đại học, trong
đó nhân tố các quy định về giảng dạy và nghiên cứu khoa học có ảnh hưởng lớn
nhất.
Nguyễn Quốc Nghi, Khưu Ngọc Huyền, Phan Quốc Cường và Lê Kim Thanh
(2017) trên cơ sở kết quả khảo sát 141 giảng viên trẻ của Đại học Cần Thơ cho
rằng, 5 nhân tố tài chính, lãnh đạo đơn vị, khối lượng công việc, cơ chế quản lý và

tài liệu hỗ trợ đã tác động đến sự hài lòng của giảng viên trẻ đối với hoạt động
nghiên cứu khoa học, trong đó nhân tố tài chính có tác động mạnh nhất.
Dương Minh Quang và Hà Thị Phương Thảo (2018) sau khi khảo sát 180
giảng viên các trường Đại học Đồng Nai, Đại học Ngoại thương, Đại học Hoa Sen
và Đại học Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, cho rằng sự hài lịng trong cơng
việc của giảng viên bị ảnh hưởng bởi các nhân tố cá nhân, mối quan hệ đồng
nghiệp, điều kiện làm việc và sự quan tâm của nhà quản lý.
Có thể thấy các nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên các
trường đại học hiện nay đều sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi. Vì khách thể


5

nghiên cứu khác nhau, nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc cũng
khác nhau. Song, trong các tài liệu mà chúng tôi thu thập được, vẫn chưa có cơng
trình nào nghiên cứu về sự hài lịng của giảng viên Trường Đại học Ngân hàng
Thành phố Hồ Chí Minh (BUH). Nếu tiến hành nghiên cứu về vấn đề này, sẽ rất
cần thiết và hữu ích cho việc xây dựng một đội ngũ giảng viên hài lịng với cơng
việc, gắn bó, trung thành vì sự phát triển chung của BUH.
1.3 Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu tổng quát
Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của
giảng viên BUH.
1.3.2 Mục tiêu cụ thể
Luận văn có 3 mục tiêu cụ thể sau:
1. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của giảng
viên BUH;
2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công
việc của giảng viên BUH;
3. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của

giảng viên BUH.
1.4 Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu cụ thể ở trên, nội dung của luận văn phải
trả lời được 3 câu hỏi sau:
1. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của giảng
viên BUH?
2. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng
việc của giảng viên BUH như thế nào?
3. Từ góc độ quản trị có những hàm ý quản trị nào để nâng cao sự hài lịng
trong cơng việc của giảng viên BUH?


6

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
trong cơng việc của giảng viên.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là khảo sát các giảng viên hiện đang công
tác tại BUH.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là nghiên cứu định
tính kết hợp với nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính: Sau khi xác định vấn đề nghiên cứu, trên cơ sở tổng
hợp các lý thuyết có liên quan, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu, các giả thuyết
và khái niệm, xây dựng thang đo và bảng câu hỏi khảo sát.
Nghiên cứu định lượng: Tác giả tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi với đối
tượng là giảng viên BUH. Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý bằng phần mềm
SPSS 25.0 qua 4 bước: (1) Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo, (2) Hiệu chỉnh
mơ hình và giả thuyết nghiên cứu, (3) Phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định
giả thuyết, (4) Kiểm định ANOVA về sự hài lòng theo nhân khẩu học.

Đề tài được thực hiện theo quy trình được trình bày trong Hình 1.1.


7

Xác định vấn đề

Nghiên cứu cơ sở lý

nghiên cứu

thuyết

Xây dựng thang đo và

Điều tra sơ bộ

bảng câu hỏi khảo sát

Hiệu chỉnh mơ hình và
giả thuyết nghiên cứu

Đề xuất mơ hình
nghiên cứu, các giả
thuyết và khái niệm

Đánh giá sơ bộ độ tin
cậy của thang đo

Phân tích tương quan,

Kiểm định ANOVA về

hồi quy và kiểm định

sự hài lòng theo nhân

giả thuyết

khẩu học

Kết luận

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu

1.7 Đóng góp của luận văn
Đóng góp về lý luận: Luận văn có khách thể nghiên cứu là giảng viên đại
học, nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lịng trong cơng việc của giảng viên, góp phần bổ sung thêm cơ sở lý thuyết
về sự hài lịng trong cơng việc của người lao động nói chung, của giảng viên nói
riêng.
Đóng góp về mặt thực tiễn: Luận văn là căn cứ khoa học để lãnh đạo BUH
xây dựng chính sách quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, cải thiện và nâng cao chất
lượng giảng viên, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của Nhà trường.


8

1.8 Bố cục của luận văn
Luận văn này có cấu trúc 5 chương, mỗi chương có những nội dung chính

như sau:
Chương 1. Giới thiệu tổng quát về nghiên cứu, bao gồm tính cấp thiết của đề
tài, tình hình nghiên cứu liên quan, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của đề tài và
bố cục của luận văn.
Chương 2. Trình bày cơ sở lý luận của luận văn. Thơng qua hệ thống hố cơ
sở lý luận về khái niệm sự hài lịng trong cơng việc, các lý thuyết về sự hài lịng
trong cơng việc, các mơ hình nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc, xây dựng
mơ hình nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên đại học.
Chương 3. Trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn. Xây dựng và
hoàn thiện thang đo các khái niệm trong mơ hình lý thuyết. Kỹ thuật đánh giá độ
tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định mơ hình và giả thuyết.
Chương 4. Trình bày kết quả nghiên cứu. Mơ tả q trình thu thập dữ liệu,
những đặc trưng cơ bản của mẫu nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu được thể hiện
qua đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định mơ
hình và giả thuyết.
Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị nhằm rút ra kết luận về các vấn đề
nghiên cứu, những phát hiện được thể hiện trong chương 4. Chương này còn nêu
lên những hạn chế của nghiên cứu và gợi ý cho các nghiên cứu trong tương lai.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 trình bày bức tranh tồn cảnh của nghiên cứu, cung cấp cái nhìn
tổng quan của nền tảng nghiên cứu, mơ tả ngắn gọn về vấn đề nghiên cứu. Ngồi
ra, chương này cịn nêu lên những đóng góp của nghiên cứu, việc lựa chọn phương
pháp nghiên cứu và bố cục của luận văn.


9

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1 Khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc
Nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc chính thức bắt đầu từ tác phẩm
“Job Satisfaction” của Hoppock xuất bản vào năm 1935. Ông cho rằng, sự hài lịng
trong cơng việc là những đánh giá chủ quan của nhân viên về tình hình cơng việc
của bản thân từ góc độ cá nhân. Từ đó về sau, sự hài lịng trong cơng việc đã trở
thành đề tài thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học
về quản lý. Song, do đối tượng nghiên cứu và góc độ nghiên cứu khác nhau, các
nhà nghiên cứu đã đưa ra những định nghĩa khác nhau về sự hài lịng trong cơng
việc.
Hoppock (1935) và Vroom (1964) đều cho rằng sự hài lịng trong cơng việc
là một khái niệm đơn nhất, không đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lịng trong cơng việc, chỉ đề cập đến thái độ thích hay khơng thích của nhân viên
đối với cơng việc của mình.
Smith và cộng sự (1969) và Locke (1976) đều cho rằng sự hài lịng trong
cơng việc chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, được quyết định bởi cảm nhận của
cá nhân đối với các nhân tố của công việc, như: đặc điểm công việc, thu nhập, điều
kiện làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo… Qua việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên có thể phán đốn mức độ hài lịng
của nhân viên đối với cơng việc.
Porter (1973) cho rằng sự hài lịng trong cơng việc được quyết định bởi
khoảng cách giữa giá trị thực tế đạt được và giá trị kỳ vọng đạt được của nhân viên
trong mơi trường làm việc, nói cách khác đó là khoảng cách giữa “cái thực tế đạt
được” và “cái kỳ vọng đạt được”. Khoảng cách càng nhỏ, hài lòng càng cao, ngược
lại khoảng cách càng lớn, hài lòng càng thấp.
Mỗi định nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc đều tồn tại những ưu khuyết
điểm khác nhau. Cách định nghĩa của Hoppock (1935) và Vroom (1964) có ưu

10

điểm là chúng ta có thể hiểu chính xác đặc điểm chung về sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên, dễ thực hiện, song khuyết điểm của nó là kết quả nghiên cứu
khá chung chung, nhà quản trị không thể biết được nhân tố nào nhân viên hài lòng,
nhân tố nào nhân viên khơng hài lịng, từ đó khó có thể đưa ra các giải pháp cụ
thể. Cách định nghĩa của Smith và cộng sự (1969) và Locke (1976) có ưu điểm là
hữu ích cho việc tìm hiểu sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ở các phương
diện, song khuyết điểm của nó là rườm rà, phức tạp, lượng công việc lớn. Cách
định nghĩa của Porter (1973) có khuyết điểm là khơng thể giải thích được ảnh
hưởng của cảm giác công bằng và đặc điểm cá thể đối với sự hài lịng trong cơng
việc.
Trên cơ sở các định nghĩa bên trên, tác giả đưa ra định nghĩa về sự hài lịng
trong cơng việc như sau: Sự hài lịng trong cơng việc là những trải nghiệm cảm
xúc có được của giảng viên khi tiến hành đánh giá chung về công việc và các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc.
2.2 Tổng quan mơ hình nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc
2.2.1 Mơ hình MSQ
Năm 1967, D. J. Weiss và các cộng sự đã thiết kế Bảng câu hỏi thoả mãn
Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire – MSQ). MSQ gồm 20 câu hỏi,
đo lường 20 nhân tố khác nhau như sự phát huy năng lực, quyền chủ động, chính
sách, thành tựu, thu nhập, sáng tạo, an tồn đồng nghiệp…
2.2.2 Mơ hình JDI
Năm 1969, Smith, Kendall và Hulin đã đưa ra thang đo Chỉ số mô tả công
việc (Job Description Index – JDI). JDI gồm 72 câu hỏi, đo lường 5 nhân tố: (1)
đặc điểm công việc, (2) thu nhập, (3) cơ hội thăng tiến, (4) lãnh đạo, (5) đồng
nghiệp.


11

2.2.3 Mơ hình JDS
Năm 1976, Hackman và Oldman đã biên soạn Bảng chẩn đốn cơng việc
(Job Diagnostic Survey – JDS). JDS đo lường 3 nhân tố: (1) Đánh giá chung, (2)
Khen thưởng nội bộ, (3) Trưởng thành của nhân viên. Mỗi nhân tố có 4-6 câu hỏi.
2.2.4 Mơ hình JSS
Năm 1985, P. E. Spector đã công bố Bảng khảo sát sự hài lịng trong cơng
việc (Job Satisfaction Survey – JSS). JSS gồm 36 câu hỏi, đo lường 9 nhân tố: (1)
cơ hội thăng tiến, (2) khen thưởng, (3) giao tiếp thông tin, (4) đồng nghiệp, (5)
lãnh đạo, (6) tiền lương, (7) phúc lợi, (8) điều kiện làm việc, (9) đặc điểm cơng
việc.
2.2.5 So sánh các mơ hình
Trong các mơ hình trên, mơ hình JDI là mơ hình nghiên cứu về sự hài lịng
trong cơng việc được sử dụng phổ biến nhất thế giới. Theo Travis (2004), trên thế
giới hiện có hơn 1200 nghiên cứu sử dụng mơ hình này để đánh giá sự hài lịng
trong cơng việc. Mơ hình này cũng được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu tại
Việt Nam như các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Phan Thị Minh Lý
(2011), Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), Phạm Thu Hằng và
Phạm Thị Thanh Hồng (2015), Đậu Hồng Hưng (2018).
2.3 Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của
giảng viên đại học
Sau khi tham khảo các nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc của các tác
giả trong và ngoài nước đã đề cập bên trên, tác giả nhận thấy ngồi 5 nhân tố trong
mơ hình JDI (đặc điểm công việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo và đồng
nghiệp), 2 nhân tố sự ghi nhận và điều kiện làm việc cũng có ảnh hưởng nhất định
đến sự hài lịng trong cơng việc của giảng viên. Vì vậy, trong nghiên cứu này tác
giả khảo sát sự ảnh hưởng của cả 7 nhân tố nói trên đến sự hài lịng trong cơng
việc của giảng viên.