Luận văn thạc sĩ Tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ BÍCH PHƢƠNG

TINH GIẢN BIÊN CHẾ Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BA VÌTHÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI- 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ BÍCH PHƢƠNG

TINH GIẢN BIÊN CHẾ Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BA VÌTHÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chun ngành Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:

TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy

HÀ NỘI- 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin,
số liệu đƣợc trình bày trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc xuất xứ rõ
ràng.
Các kết quả nghiên cứu của Luận văn chƣa đƣợc cơng bố trong bất kì cơng
trình khoa học nào.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Bích Phƣơng


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn về đề tài “Tinh giản biên chế ở các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội”, trƣớc hết tôi xin
đặc biệt cảm ơn Ngƣời hƣớng dẫn khoa học- Cô giáo TS. Nguyễn Thị Thanh
Thủy đã quan tâm chỉ bảo, hƣớng dẫn và giúp đỡ tận tình về nội dung và
phƣơng pháp nghiên cứu khoa học trong suốt quá trình thực hiện Luận văn này.
Tác giả Luận văn xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Khoa Sau đại học,
Khoa Khoa học Hành chính và Tổ chức nhân sự cùng các q thầy, cơ trong

Học viện Hành chính Quốc gia, đã tạo những điều kiện tốt nhất, giúp đỡ Tác giả
trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn.
Xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã
ln hỗ trợ, động viên, chia sẻ và tạo điều kiện thuận lợi giúp Tác giả vƣợt qua
những khó khăn để hoàn thành Luận văn này.
Do những điều kiện chủ quan, khách quan, chắc chắn kết quả nghiên cứu
của Luận văn cịn những điều thiếu sót. Tác giả rất mong tiếp tục nhận đƣợc
những ý kiến đóng góp để hồn thiện, nâng cao chất lƣợng vấn đề đƣợc lựa chọn
nghiên cứu.
Hà Nội, ngày tháng

năm 2020

Tác giả Luận văn

Nguyễn Thị Bích Phƣơng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................. 1
1. Lý do lựa chọn đề tài ...................................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................. 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................ 8
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 8
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................... 9
7. Kết cấu của Luận văn ................................................................................................... 10
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA TINH GIẢN BIÊN CHẾ Ở CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ....................... 11
1.1. Một số khái niệm .......................................................................................... 11
1.1.1. Biên chế ..................................................................................................... 11

1.1.2. Tinh giản biên chế ..................................................................................... 12
1.1.3. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ............................... 15
1.1.4. Tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên muôn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện ................................................................................................................... 17
1.2. Những vấn đề chung về tinh giản biên chế các cơ quan chuyên mơn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện ....................................................................................... 17
1.2.1. Mục đích, ý nghĩa và nguyên tắc tinh giản biên chế các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ..................................................................... 17
1.2.2. Nội dung thực hiện tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện ....................................................................................... 21
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới hoạt động tinh giản biên chế các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ..................................................................... 26
1.3.1. Các yếu tố khách quan .............................................................................. 26
1.3.2. Các yếu tố chủ quan .................................................................................. 29
1.4. Kinh nghiệm tinh giản biên chế các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện của một số địa phƣơng và bài học cho huyện Ba Vì ......................... 30


TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 .................................................................................................. 35
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN TINH GIẢN BIÊN CHẾ Ở CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BA VÌ –
THÀNH PHỐ HÀ NỘI ................................................................................................... 36
2.1. Khái quát chung về huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội................................... 36
2.2. Tình hình biên chế các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Ba Vì.................................................................................................................... 38
2.2.1. Khái quát về UBND huyện Ba Vì và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Ba Vì .................................................................................. 38
2.2.2. Biên chế của các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ba
Vì ......................................................................................................................... 43
2.2.3. Chất lƣợng đội ngũ công chức .................................................................. 45

2.3. Phân tích thực trạng thực hiện tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội .................................... 50
2.3.1. Căn cứ pháp lý của hoạt động tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì .......................................................... 50
2.3.2. Chủ thể, đối tƣợng, trƣờng hợp tinh giản biên chế tại cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội .................................... 52
2.3.3. Thực hiện quy trình tinh giản biên chế ..................................................... 54
2.4. Đánh giá chung............................................................................................. 62
2.4.1. Những ƣu điểm .......................................................................................... 62
2.4.2. Những hạn chế .......................................................................................... 64
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .............................................................. 66
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 .................................................................................................. 69
CHƢƠNG 3. QUAN ĐIỂM, PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
HOẠT ĐỘNG TINH GIẢN BIÊN CHẾ Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BA VÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ............ 70
3.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng thực hiện tinh giản biên chế ở các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì, Thành phố Hà Nội .............. 70


3.2. Giải pháp hoàn thiện việc tổ chức thực hiện tinh giản biên chế ở các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì, Thành phố Hà Nội .............. 73
3.2.1. Hồn thiện hệ thống pháp luật, chính sách về tinh giản biên chế ............. 73
3.2.2. Xác định vị trí làm việc, cơ cấu ngạch cơng chức và tiêu chuẩn chuyên
môn nghiệp vụ, khung năng lực cho từng vị trí việc làm ................................... 75
3.2.3. Đổi mới việc thực hiện công tác đánh giá, phân loại công chức, ngƣời lao
động ..................................................................................................................... 77
3.2.4. Tăng cƣờng nguồn lực tài chính, đảm bảo việc thực hiện chế độ chính
sách trong tinh giản biên chế ............................................................................... 79
3.2.5. Thúc đẩy ứng dụng công nghệ thơng tin, hiện đại hóa hoạt động các cơ
quan chun mơn thuộc UBND huyện Ba Vì ..................................................... 80

3.2.6. Nâng cao trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong tinh giản biên chế ....... 82
3.2.7. Nâng cao năng lực, nhận thức của các chủ thể có liên quan trong tinh giản
biên chế................................................................................................................ 83
3.2.8. Tăng cƣờng thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với tinh giản biên chế ....... 85
3.3. Một số kiến nghị ........................................................................................... 87
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 .................................................................................................. 89
KẾT LUẬN....................................................................................................................... 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 92


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1: Số lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Ba Vì giai đoạn 2016-2019 ...................................................................... 43
Bảng 2. 2: Số lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Ba Vì theo từng đơn vị năm 2019. ........................................................... 44
Bảng 2. 3: Chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Ba Vì giai đoạn 2016-2019 ....................................................... 46
Bảng 2. 4: Quy trình tổ chức thực hiện tinh giản biên chế trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội. .............. 55
Bảng 2. 5: Kết quả tinh giản biên chế các cơ quan chuyên mơn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Ba Vì giai đoạn 2016-2019 ....................................................... 62
DANH MỤC BIỂU ĐỔ
Biểu đồ 2. 1: Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Ba Vì chia theo trình độ chuyên môn. ...................................................... 48
Biểu đồ 2. 2: Kết quả đánh giá, phân loại công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì giai đoạn 2016 - 2018 .............................. 49
Biểu đồ 2. 3: Kinh phí cho tinh giản biên chế các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Ba Vì giai đoạn 2016-2019. ............................................... 60
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2. 1: Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì. ......................... 40

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Con ngƣời luôn đƣợc khẳng định là yếu tố quan trọng bậc nhất quyết định
sự thành bại của quản lý. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính
nhà nƣớc do đó cũng đƣợc quyết định bởi năng lực thực thi công vụ và phẩm
chất đạo đức của đội ngũ công chức hành chính nhà nƣớc.
Trong bối cảnh hội nhập và phát triển nhƣ hiện nay, đất nƣớc ta đang đứng
trƣớc những những thời cơ cũng nhƣ phải đối mặt với những thách thức lớn,
những yêu cầu từ bên trong và bên ngồi. Chính vì thế, nền hành chính đã và
đang phải nỗ lực đổi mới, cải cách mạnh mẽ để tạo động lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội. Trong đó, đội ngũ cơng chức hành chính cần phải đủ năng lực,
trình độ, chun nghiệp,“có phẩm chất chính trị tốt, tuyệt đối trung thành với Tổ
quốc, với Đảng, hết lịng phấn đấu vì lợi ích của nhân dân, của dân tộc; có bản
lĩnh chính trị vững vàng, khơng dao động trước những khó khăn, thử thách; có
năng lực hồn thành nhiệm vụ được giao; có nhân cách và lối sống mẫu mực,
trong sáng; có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tơn trọng tập thể, gắn bó với nhân
dân” [37; tr.136] để có thể đáp ứng đƣợc đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tuy đông nhƣng không
mạnh, vừa thiếu, vừa thừa; "một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức năng lực
hạn chế, suy thoái phẩm chất đạo đức, tham nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức
trách nhiệm và tinh thần phục vụ, không đáp ứng đƣợc yêu cầu” [11; tr.173].
Xuất phát từ vai trị quan trọng đó, cũng nhƣ trƣớc yêu cầu thực tiễn đặt ra,
trong thời gian qua, Đảng và Nhà nƣớc ta đã ban hành nhiều văn bản và tích cực
lãnh đạo, chỉ đạo tồn hệ thống chính trị tổ chức thực hiện nhiều chủ trƣơng,
chính sách, biện pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức, đáp ứng
u cầu thực tiễn, trong đó có hoạt động tinh giản biên chế. Tinh giản biên chế
là cần thiết nhằm loại bỏ những cá nhân không đạt yêu cầu trong thực thi công

vụ, nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân sự trong khu vực nhà nƣớc. Tinh giản biên
chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao chất
1


lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thu hút những ngƣời có đức, có tài
vào hoạt động cơng vụ trong các cơ quan đảng, nhà nƣớc và tổ chức chính trị xã hội, đáp ứng đƣợc yêu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc và hội
nhập quốc tế; góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống
chính trị, tiết kiệm, giảm chi thƣờng xun, cải cách chính sách tiền lƣơng.
Đội ngũ cơng chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì,
thành phố Hà Nội có vai trị quan trọng trong hoạt động quản lý hành chính nhà
nƣớc trên địa bàn huyện. Hiệu lực, hiệu quả hành chính nhà nƣớc của chính
quyền địa phƣơng đƣợc quyết định rất lớn bởi phẩm chất, năng lực, hiệu quả
công tác của đội ngũ cơng chức và cách bố trí, sử dụng trong tổ chức bộ máy các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì. Trong những năm qua, tổ chức
triển khai thực hiện chủ trƣơng của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc
về tinh giản biên chế, chất lƣợng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Ba Vì đã có nhiều chuyển biến quan trọng, cơ bản đảm bảo
đúng quy định, từ đó từng bƣớc góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các
cơ quan này. Tuy nhiên trên thực tế vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhƣ: năng
lực của một số công chức vẫn chƣa hoàn toàn đáp ứng đƣợc yêu cầu thực tế; vẫn
cịn có sự phàn nàn của ngƣời dân và doanh nghiệp về năng lực, thái độ của một
bộ phận công chức; công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cơng chức
cịn có biểu hiện ngại va chạm, nể nang, chƣa tạo đƣợc đột phá; số lƣợng biên
chế đƣợc tinh giản còn thấp hơn chỉ tiêu; các trƣờng hợp tinh giản chƣa hoàn
toàn đúng đối tƣợng, đúng mục tiêu của tinh giản biên chế... Do đó, hoạt động
tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND huyện Ba Vì cần
thiết phải nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa
hiệu quả của hoạt động này.
Từ những lý do nêu trên em đã lựa chọn đề tài "Tinh giản biên chế ở các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì – thành phố Hà Nội” làm
Luận văn tốt nghiệp chƣơng trình đào tạo thạc sĩ chun ngành Quản lý cơng
của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần nhỏ vào việc
tăng cƣờng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức các cơ quan chun mơn
thuộc UBND huyện Ba Vì trong thời gian tới.
2


2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tinh giản biên chế là một nội dung nhận đƣợc sự quan tâm của nhiều học
giả, nhiều nhà khoa học và hiện có một số nghiên cứu về vấn đề này. Có thể để
cập đến một số nghiên cứu sau đây:
2.1. Nhóm các cơng trình nghiên cứu về tinh giản biên chế nói chung
Tác giả Nguyễn Văn Thái trong nghiên cứu "Công vụ và cải cách công vụ
trong điều kiện nhà nƣớc chuyển đổi phát triển" đăng trên Thông tin Cải cách
nền hành chính nhà nƣớc số 4/2016 [41] đã khẳng định định hƣớng cải cách
công vụ ở Việt Nam là "cải cách nhân sự hƣớng tới chuẩn hóa theo tiêu chí
“đúng và đủ” số ngƣời làm việc trong từng cơ quan, tổ chức theo nghĩa
“không thừa - không thiếu”; nhân sự càng ở cấp cao càng phải “tinh nhƣng
không đông”-tức chất lƣợng cao hơn". Nhƣ vậy, tác giả nhấn mạnh vai trò của
tinh giản biên chế trong cải cách công vụ ở Việt Nam trong bối cảnh hiện nay.
Nhìn nhận một cách tổng thể về vấn đề biên chế và tinh giản biên chế, tác
giả Văn Tất Thu có bài viết" Thực trạng, nguyên nhân tăng biên chế và các giải
pháp tinh giản biên chế" đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số tháng 9/2014
[44]. Khẳng định tinh giản biên chế là "vấn đề khó, phức tạp nhƣng rất cấp bách
hiện nay", tác giả chỉ ra những nguyên nhân tăng biên chế khiến thực trạng biên
chế ở tình trạng "tuy đơng nhƣng khơng mạnh, vừa thiếu, vừa thừa". Đó là các
nguyên nhân khách quan nhƣ việc chia tách nâng cấp các đơn vị hành chính lãnh
thổ các cấp làm tăng các tổ chức, đơn vị hành chính, các tổ chức, nhu cầu quản
lý từ thực tiễn cũng khiến nhiều cơ quan đƣợc thành lập mới,...; nguyên nhân

chủ quan do tính hành chính hóa, do cơng tác chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, cơng
chức, viên chức làm chƣa tốt, do căn cứ và cơ chế giao biên chế chƣa đƣợc đổi
mới căn bản, công tác quản lý biên chế còn hạn chế... Đây là những vấn đề cần
hữu ích với tác giả khi tìm kiếm các giải pháp thúc đẩy tinh giản biên chế để
đảm bảo tính khả thi của các giải pháp trong Luận văn này.
Tác giả Võ Kim Sơn và Lê Cẩm Hà (2015) có bài viết "Tinh giản biên chế
trong cải cách chế độ công vụ, cơng chức ở nƣớc ta" đăng trên Tạp chí Quản lý
nhà nƣớc số 233/2015 [50]. Bài viết khẳng định trong tiến trình cải cách chế độ
cơng vụ, cơng chức, chúng ta đang thực hiện đề án tinh giản biên chế cùng với
3


xác định vị trí việc làm. Việc tinh giản là cần thiết nhƣng khó, song sẽ thực hiện
đƣợc khi xác định rõ quy trình, u cầu, tiêu chí việc làm và có những thanh lọc
mang tính khách quan.
Đặt vấn đề tinh giản biên chế trong bối cảnh thực hiện Nghị quyết TW6
khóa 12, tác giả Lê Vĩnh Tân có bài viết "Tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị Trung
ƣơng 6 khóa XII" [39]. Tác giả khẳng định rằ
ự
ản
biên chế gắn với cơ cấu lại, nâng cao chất lƣợng, sử dụng hiệu quả đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức; giảm chi thƣờng xuyên và cải cách chế độ tiền
lƣơng". Do đó, vấn đề tinh giản biên chế là nhiệm vụ và cũng là giải pháp căn cơ
trong cơng cuộ
ự
Tác giả Đồn Nhân Đạo (2019) với bài viết "Những điểm mới của chính
sách tinh giản biên chế hiện nay" [31] đã khái quát cơ bản về những điểm mới
trong hệ thống chính sách tinh giản biên chế hiện nay của nƣớc ta. Cụ thể đó là
việc bổ sung trƣờng hợp tinh giản biên chế, chính sách quản lý và sử dụng số

biên chế đã thực hiện tinh giản, cách tính trợ cấp cũng nhƣ trình tự thực hiện
tinh giản biên chế. Đây là cơ sở pháp lý để các chủ thể thực hiện tinh giản biên
chế tiến hành các hoạt động có liên quan trong cơng tác này.
Khẳng định quan điểm "Tinh giản biên chế không đơn thuần là cắt giảm số
lƣợng một cách cơ học và làm theo “phong trào”, “mùa vụ” nhất thời, mà tinh
giản biên chế là một việc làm thuận lý theo quy luật vận động tự nhiên của sự
đào thải, thanh lọc, làm trong sạch, “làm khỏe” và hoàn thiện cơ cấu tổ chức,
nhân sự một cách thƣờng xuyên", tác giả Trần Đình Thắng có bài viết "Tinh
giản biên chế trong bộ máy công vụ Việt Nam [42]. Tác giả nêu 3 vấn đề có tính
mấu chốt trong thực hiện tinh giản biên chế là (1) Đổi mới tƣ duy, thống nhất
nhận thức, trách nhiệm, hành động về tinh giản biên chế trong bộ máy công vụ;

4


(2) Tinh giản biên chế trên cơ sở văn hóa pháp lý chặt chẽ; và (3) Tinh giản biên
chế gắn với việc tối ƣu hóa tổ chức và hoạt động của bộ máy công vụ.
Nghiên cứu vấn đề tinh giản biên chế ở cấp trung ƣơng, tác giả Nguyễn
Văn Tùng có bài viết "Về tinh giản biên chế của các cơ quan trung ƣơng hiện
nay" đăng trên Tạp chí Cộng sản, số 3/2019 [48]. Tác giả nêu ra một vấn đề hiện
nay là "do quan niệm, cách hiểu về biên chế vẫn cịn khác nhau giữa các cơ quan
có thẩm quyền của Đảng, Nhà nƣớc nên đã gây khó khăn trong công tác quản lý
và việc đề ra các giải pháp phù hợp để tinh giản biên chế" và phƣơng thức giao
biên chế giữa các khối (khối các cơ quan của Đảng, Mặt trận Tổ quốc, tổ chức
chính trị - xã hội, khối Văn phòng Chủ tịch nƣớc, Khối Quốc hội, Khối Chính
phủ và chính quyền địa phƣơng, khối đơn vị sự nghiệp ở trung ƣơng, đơn vị sự
nghiệp ở địa phƣơng,...cũng có sự khác nhau. Do vậy, một số nguyên nhân gây
ra hạn chế của tinh giản biên chế là do vẫn còn nhiều cơ quan đƣợc giao thẩm
quyền quản lý tổ chức bộ máy, biên chế (Bộ Chính trị, Ban Bí thƣ, Ủy ban
Thƣờng vụ Quốc hội, Chính phủ, Văn phòng Chủ tịch nƣớc, hội đồng nhân dân

cấp tỉnh). Nguyên tắc Đảng thống nhất quản lý về tổ chức bộ máy, biên chế của
cả hệ thống chính trị chƣa đƣợc cụ thể hóa đầy đủ thành các quy chế, quy định
để thực hiện.
Tập trung nghiên cứu về các giải pháp thực hiện tinh giản biên chế, các
nghiên cứu sau có nhiều đề xuất có giá trị.
Tác giả Trần Anh Tuấn (2015) có nghiên cứu "Ba điểm mấu chốt để thực
hiện tinh giản biên chế đạt mục tiêu" đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nƣớc số
237/2015 [46]. Ba điểm mấu chốt để tinh giản biên chế thành công mà tác giả đề
cập là: (1) Vai trò, trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ quan, (2) thực hiện
nguyên tắc "ra hai, vào một" và (3) kế hoạch áp đặt tinh giản phải 10%. Đây
cũng chính là những gợi ý hữu ích cho tác giả đề xuất những giải pháp nhằm
hoàn thiện hoạt động tinh giản biên chế trong các cơ quan chun mơn thuộc
UBND huyện Ba Vì trong chƣơng 3 của Luận văn này.
Tiếp cận vấn đề tinh giản biên chế tù góc độ vị trí việc làm, tác giả Nguyễn
Minh Tuấn có cơng trình nghiên cứu "Xác định vị trí việc làm - “Nút thắt” trong
tinh giản biên chế, cải cách tiền lƣơng hiện nay" [47]. Tác giả cho rằng “Nút
5


thắt” trong thực hiện tinh gọn bộ máy, giảm đầu mối, giảm biên chế là xác định
vị trí việc làm đã nhiều lần đƣợc thực hiện nhƣng không thành công... Cũng
khơng ít lần triển khai xác định lại vị trí việc làm nhƣng khi tiến hành thì chẳng
mấy cơ quan tìm ra đƣợc ngƣời dơi dƣ. Vì vậy, vấn đề xác định vị trí việc làm
vẫn đang là “nút thắt” gây cản trở lớn trong tinh giản biên chế hiện nay". Để gỡ
đƣợc "nút thắt" này đảm bảo xây dựng bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực,
hiệu quả, đặc biệt là tinh giản biên chế trên cơ sở xác định vị trí việc làm cho
từng chức danh cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động trong từng cơ
quan, đơn vị, tác giả đề xuất một số nhóm giải pháp gồm nâng cao nhận thức,
tạo sự thống nhất, đồng thuận cao trong lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện;
xây dựng và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về công tác tổ chức,

cán bộ làm căn cứ thực hiện thống nhất; phát huy vai trò của ngƣời đứng đầu cơ
quan, đơn vị trên nguyên tắc gắn trách nhiệm với quyền hạn; trao quyền lực gắn
với kiểm sốt quyền lực; phát huy vai trị của cơ quan tham mƣu giúp việc về
công tác tổ chức, cán bộ; giải quyết đồng bộ, hiệu quả tinh giản biên chế gắn với
cải cách tiền lƣơng trong những năm tới.
2.2. Nhóm các cơng trình nghiên cứu về tinh giản biên chế trong các cơ
quan hành chính nhà nước
Tác giả Lê Nhƣ Thanh (2016), Tinh giản biên chế trong các cơ quan hành
chính Nhà nƣớc - Thách thức và giải pháp [40], theo tác giả thực tiễn những
năm qua cho thấy, bộ máy hành chính nhà nƣớc ở nƣớc ta cịn cồng kềnh, hoạt
động kém hiệu quả. Vì vậy, chủ trƣơng tinh giản biên chế trong các cơ quan
hành chính, sự nghiệp đã đƣợc đề ra nhƣ một giải pháp nhằm khắc phục tình
trạng này. Việc tinh giản biên chế phải gắn liền với việc xác định chức năng,
nhiệm vụ, hợp lý hóa về mặt tổ chức của tồn bộ hệ thống hành chính nhà nƣớc
và mỗi cơ quan hành chính nhà nƣớc. Một trong các nguyên nhân của những
hạn chế trong kết quả tinh giản biên chế ở giai đoạn trƣớc chính là ngƣời đứng
đầu các cơ quan hành chính nhà nƣớc chƣa làm hết thẩm quyền và trách nhiệm
đối với công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, cơng chức; cịn
có biểu hiện ngại va chạm, nể nang, thiếu nhất quán trong quán triệt, chỉ đạo, tổ
chức thực hiện.
6


Tác giả Phạm Thị Giang (2019) có nghiên cứu "Tổ chức lại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp huyện và việc tinh giản biên chế" đăng
trên Tạp chí Khoa học, Đại học Quốc gia Hà Nội số 2/2019 [32]. Bài viết tập
trung vào việc phân tích sắp xếp cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân cấp huyện để tinh gọn, hợp lý, đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý.
Đồng thời, đây là cơ sở cho việc xác định, sắp xếp lƣợng biên chế phù hợp và
tinh giản biên chế: đƣa ngƣời cần tinh giản ra khỏi bộ máy, bổ sung ngƣời có

trình độ, chun mơn vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện. Trong thực tiễn cải cách hành chính nhà nƣớc từ 2001 đến
nay, số lƣợng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện có
thay đổi theo chiều hƣớng giảm từ 15 cơ quan xuống còn 12 cơ quan (có tính
đến yếu tố đặc thù). Tuy nhiên, biên chế các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện lại có sự tăng lên về số lƣợng. Qua đó, tác giả đƣa ra một số
giải pháp nhằm tổ chức lại cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp
huyện tinh gọn, hợp lý hơn và góp phần vào việc tinh giản biên chế hiện nay
nhƣ xác định rõ chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các cơ quan chun mơn
thuộc UBND huyện, hồn thành việc xác định vị trí việc làm của các cơ quan
chun mơn thuộc UBND huyện cũng nhƣ các cơ quan này cần rà sốt, đánh giá
cơng chức đảm bảo đủ năng lực...
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu trên đã đƣa ra một số vấn đề lý luận
và thực tiễn về tinh giản biên chế nói chung cũng nhƣ đƣa ra một số giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động này. Tuy nhiên, những nghiên cứu về tinh
giản biên chế đối với cơng chức hành chính nhà nƣớc nói chung và tinh giản
biên chế ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện cịn thiếu vắng. Cho
đến nay, chƣa có cơng trình nào nghiên cứu tinh giản biên chế ở các cơ quan
chun mơn thuộc UBND huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội.
Chính vì vậy, đề tài Luận văn“Tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội” là cơng trình nghiên cứu
đi sâu về hoạt động tinh giản biên chế ở các cơ quan chun mơn thuộc UBND
huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội, chỉ ra những bất cập hạn chế hiện nay từ thực tế
tại Huyện Ba VÌ để từ đó đƣa ra những biện pháp cụ thể nhằm đổi mới, hoàn
7


thiện cơng tác này tại địa phƣơng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích làm rõ những vấn đề lý luận về tinh giản biên chế
của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện và đánh giá thực
trạng thực hiện tinh giản biên chế của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện, luận văn đề xuất các quan điểm và giải pháp hoàn thiện hoạt
động tinh giản biên chế của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Ba Vì – Thành phố Hà Nội hiện nay nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách
hành chính.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Với mục đích nghiên cứu trên, Luận văn có một số nhiệm vụ nghiên cứu
nhƣ sau:
- Hệ thống hóa và nghiên cứu những vấn đề lý luận về tinh giản biên chế ở
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
- Nghiên cứu thực tiễn hoạt động tinh giản biên chế tại một số địa phƣơng
để rút ra những bài học kinh nghiệm cho các cơ quan chun mơn thuộc UBND
huyện Ba Vì.
- Nghiên cứu thực trạng việc tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên mơn
thuộc UBND huyện Ba Vì để đánh giá những ƣu điểm và những hạn chế của
hoạt động này, phân tích nguyên nhân của những hạn chế
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tinh giản biên chế ở
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là hoạt động tinh giản biên chế ở các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Ba Vì, thành phố Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Luận văn nghiên cứu khoảng thời gian
8

2016 – 2019.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, luận văn sử dụng các phƣơng pháp sau đây:
Một là: Phƣơng pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Đây là phƣơng pháp nghiên
cứu khoa học phổ biến, đặc biệt là trong nghiên cứu khoa học xã hội. Phƣơng
pháp này đƣợc sử dụng trong tồn bộ q trình nghiên cứu đề tài. Việc sử dụng
phƣơng pháp phân tích tài liệu thứ cấp là nhằm phát hiện những điểm mới,
những điểm có thể kế thừa, bổ sung hay bàn luận thêm từ các nghiên cứu liên
quan của những ngƣời đã nghiên cứu. Trên cơ sở tiếp cận, nghiên cứu các tài
liệu thứ cấp, tác giả lựa chọn các tri thức, các số liệu, dẫn chứng phù hợp, có
tính thời sự trong các tài liệu, sách, báo và các ấn phẩm khác trong các giai đoạn
khác nhau, phục vụ cho việc giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu đã đề ra; tìm
kiếm thơng tin làm cơ sở cho việc phân tích, tổng hợp nhằm hình thành các luận
điểm, luận cứ, luận chứng phục vụ cho việc nghiên cứu của Luận văn.
Hai là: Phƣơng pháp phân tích đƣợc sử dụng xuyên suốt trong cả ba
chƣơng của luận văn nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn cụ thể, diễn
giải những nội dung cịn mang tính khái qt, trừu tƣợng thành những nội dung
cụ thể, dễ hiểu, dễ nắm bắt trên cơ sở logic lập luận.
Ba là: Phƣơng pháp tổng hợp đƣợc sử dụng nhằm tìm ra những thơng điệp,
ý nghĩa mà các số liệu, luận cứ cung cấp; tóm lƣợc, kết luận các nội dung cụ thể
thành nội dung lớn, bao quát. Từ đó, tác giả đƣa ra các kết luận, các nhận định
giúp giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu đã đề ra.
Bốn là: Phƣơng pháp thống kê đƣợc sử dụng nhằm liệt kê, so sánh các số
liệu minh họa cho hoạt động tinh giản biên chế đƣợc nghiên cứu trong Luận văn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hóa lý luận về tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên
9


mơn thuộc UBND huyện, hình thành khung lý thuyết để nghiên cứu nội dung
của đề tài là hoạt động tinh giản biên chế trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn nghiên cứu, đánh giá thực trạng tinh giản biên chế trong các cơ
quan chuyên mơn thuộc UBND huyện Ba Vì và tìm ra những hạn chế, nguyên
nhân chủ yếu của những hạn chế này.
Luận văn đề xuất giải pháp để hoàn hiện hoạt động tinh giản biên chế trong
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ba Vì trong thời gian tới.
Những thực trạng và giải pháp này là cơ sở thực tiễn quan trọng để các cơ
quan nhà nƣớc có thẩm quyền, đặc biệt là các nhà lãnh đạo, quản lý của UBND
huyện Ba Vì tìm hiểu, nghiên cứu vận dụng vào thực tiễn q trình tinh giản
biên chế tại địa phƣơng.
Ngồi ra, luận văn có thể là tài liệu tham khảo hữu ích trong hoạt động đào
tạo, bồi dƣỡng và nghiên cứu khoa học.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Tài liệu tham khảo, Luận văn đƣợc kết cấu gồm 3
chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở khoa học của tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Chƣơng 2: Thực trạng thực hiện thực hiện tinh giản biên chế ở các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội
Chƣơng 3: Quan điểm, phƣơng hƣớng, giải pháp hoàn thiện hoạt động tinh
giản biên chế ở các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì,
thành phố Hà Nội

10


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA TINH GIẢN BIÊN CHẾ Ở CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Biên chế
Biên chế là một thuật ngữ đƣợc sử dụng khá phổ biến trong khu vực cơng.
Tuy nhiên cũng có nhiều cách hiểu chƣa thống nhất về thuật ngữ này.
Theo cách hiểu đơn giản biên chế là số ngƣời làm việc thƣờng xuyên, liên
tục, ổn định trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị, do cấp có thẩm quyền quyết
định, đƣợc hƣởng lƣơng, chính sách, chế độ theo quy định của Nhà nƣớc.
Có quan niệm cho rằng: “Biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc
là số ngƣời làm việc trong cơ quan để thực hiện chức năng nhiệm vụ đƣợc giao
và đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc do cơ quan Nhà nƣớc có thẩm
quyền (hiện nay là Bộ Nội vụ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính
phủ, Ủy ban nhân dân các tỉnh Thành phố trực thuộc Trung ƣơng) phê duyệt và
giao, làm căn cứ cấp kinh phí hoạt động thƣờng xuyên hằng năm” và theo đó
Nhà nƣớc sẽ định ra chỉ tiêu số lƣợng con ngƣời (công chức, viên chức) trong
một đơn vị hành chính (cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp công) tạo nên một
tổng biên chế cho nền hành chính quốc gia [50]. Theo quan niệm này tác giả cho
rằng biên chế chỉ những ngƣời làm việc trong các cơ quan, tổ chức để thực hiện
chức năng nhiệm vụ đƣợc giao, nhƣ vậy ở đây biên chế đƣợc hiểu theo nghĩa
hẹp hơn không bao gồm lao động hợp đồng trong các cơ quan tổ chức nhà nƣớc.
Nhìn nhận ở phạm vi rộng hơn về biên chế, cho rằng biên chế không chỉ
là những ngƣời cán bộ, cơng chức, viên chức mà cịn bao gồm cả lao động hợp
đồng trong các cơ quan đơn vị, tác giả Nguyễn Thị Ngọc Lan nhấn mạnh “Biên
chế là số lƣợng cán bộ, công chức, số lƣợng ngƣời làm trong đơn vị và lao động

hợp đồng đƣợc cấp có thẩm quyền giao theo quy định của pháp luật” [36].
Thuật ngữ "biên chế" cũng đƣợc giải thích trong văn bản pháp luật Việt
Nam. Theo Khoản 1, Điều 3 Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11
11


năm 2014 của Chính phủ quy định “Về chính sách tinh giản biên chế” quy định:
“Biên chế” sử dụng trong Nghị định này đƣợc hiểu gồm: biên chế cán bộ, biên
chế công chức, số lƣợng ngƣời làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập và lao
động hợp đồng đƣợc cấp có thẩm quyền giao theo quy định của pháp luật” [8].
Các quan niệm trên đều hƣớng tới một cách hiểu chung rằng biên chế là
số nhân lực làm việc, lao động trong các cơ quan nhà nƣớc, các đơn vị, tổ chức
của hệ thống chính trị, bao gồm cả lao động hợp đồng, đƣợc cấp có thẩm quyền
giao và thuộc biên chế đi liền với hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Nhƣ vậy, xét một cách chung nhất, biên chế là số người làm việc lâu dài,
không xác định thời hạn trong cơ quan của Nhà nước, hưởng các chế độ về
lương, phụ cấp được cấp có thẩm quyền phê duyệt theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Tinh giản biên chế
Bản chất của biên chế chính là số lƣợng ngƣời làm việc chính thức, lâu
dài, ổn định thƣờng xuyên gắn với chức năng, nhiệm vụ, khối lƣợng công việc
trong một tổ chức. Số lƣợng biên chế do cấp có thẩm quyền quản lý quyết định
điều chỉnh, tăng hoặc giảm trong từng giai đoạn, từng thời kỳ nhất định.
Trƣớc đây, việc điều chỉnh, tăng hoặc giảm biên chế chỉ căn cứ vào nhu
cầu, nhiệm vụ, khối lƣợng công việc, mức độ phức tạp của nhiệm vụ, phạm vi
quản lý và thƣờng là theo đề nghị của các cấp, các đơn vị. Đến nay, theo Luật
Cán bộ, Công chức 2008 đã bổ sung thêm một nguyên tắc quan trọng vào các
nguyên tắc quản lý cán bộ, cơng chức, viên chức, đó là: việc quản lý cán bộ,
công chức, viên chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm. Vị
trí việc làm là điểm cơ bản, mấu chốt để đổi mới cơ chế quản lý biên chế, quản
lý công chức. Theo quy định của pháp luật về cơng chức phải căn cứ vào vị trí

việc làm để xem xét, quyết định số biên chế trong từng cơ quan, đơn vị, tổ chức.
Thông thƣờng tinh giản biên chế đƣợc hiểu là cắt giảm bớt số lƣợng ngƣời
làm việc đƣợc trả công, lƣơng bằng ngân sách nhà nƣớc và sắp xếp lại thật hợp
lý, khoa học.
Có cách hiểu cho rằng “Tinh giản biên chế đƣợc hiểu là việc áp dụng các
giải pháp phân loại, sàng lọc loại ra khỏi bộ máy những biên chế không cần
12


thiết, làm cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chất lƣợng hơn, tinh thông
hơn” [38]. Theo quan niệm này tác giả đi sâu vào xem xét khía cạnh mục tiêu
của tinh giản biên chế, cho rằng việc tinh giản biên chế khơng chỉ giảm theo số
lƣợng mà cịn phải đảm bảo chất lƣợng và hiệu quả. Cách hiểu này tƣơng tự nhƣ
khái niệm về tinh giản biên chế quy định tại Điều 3 Nghị định số 108/2014/NĐCP ngày 20 tháng 11 năm 2014 “ Tinh giản biên chế được hiểu là việc đánh giá,
phân loại, đưa ra khỏi biên chế những người dôi dư, không đáp ứng yêu cầu
cơng việc, khơng thể tiếp tục bố trí sắp xếp cơng tác khác và giải quyết chế độ,
chính sách đối với những người thuộc diện tinh giản biên chế” [8] và đây cũng
là cách tiếp cận trong phạm vi Luận văn này.
Nhƣ vây, tinh giản biên chế là cách thức đánh giá, phân loại để các cơ
quan nhà nƣớc tinh lọc lại nhân sự nhằm làm cho các hoạt động có hiệu quả
hơn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của ngƣời dân, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức, thu hút những ngƣời có đức có tài vào hoạt động công
vụ trong các cơ quan, tổ chức hành chính và đơn vị sự nghiệp cơng lập từ đó góp
phần nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc, tiết kiệm ngân sách, giảm
chi thƣờng xuyên, cải cách tiền lƣơng.
Tinh giản biên chế là sàng lọc ra khỏi bộ máy nhà nƣớc những biên chế
không cần thiết, khơng đáp ứng u cầu của vị trí cơng việc, làm cho đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức có chất lƣợng hơn, tinh thơng nghiệp vụ hơn. Tinh
giản là rà sốt lại vị trí của từng cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy nhà
nƣớc, xem xét sự phù hợp về năng lực của họ với vị trí, chức năng, nhiệm vụ họ

đang đảm nhận Tinh giản biên chế thực chất là giải pháp quan trọng khắc phục
tình trạng đơng nhƣng khơng mạnh nhƣ thực tế hiện nay trong đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức tại các cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị ở nƣớc ta.
Thực chất của tinh giản biên chế, tối ƣu hóa là nghiên cứu, khảo sát, cải
cách, sắp xếp, điều chỉnh, chuẩn hóa biên chế tổ chức và hoạt động của bộ máy
cơng vụ; bảo đảm tính hợp lý của chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu biên chế, tổ chức
bộ máy và quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, làm cho bộ máy đƣợc
tổ chức và hoạt động tối ƣu, có chất lƣợng, hiệu quả, đáp ứng tốt nhất yêu cầu,
13


nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị và trong tổng thể hệ thống công vụ từ trung
ƣơng đến địa phƣơng, cơ sở [33].
Xem xét từ góc độ các quan niệm về tinh giản biên chế có thể thấy tinh
giản biên chế có một số đặc điểm nhƣ sau:
Thứ nhất, về mục tiêu: Tinh giản biên chế không phải là sự cắt giảm một
cách cơ học thuần túy cán bộ, cơng chức, viên chức ở một vị trí, một bộ phận
chun mơn nào đó mà là tinh giản bộ máy, biên chế sao cho gọn nhẹ, nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức viên chức. Vấn đề tinh giản biên chế phải
gắn kết chặt chẽ với việc xây dựng đƣợc cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý về số
lƣợng, ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, độ tuổi, dân tộc, giới tính, nhất
là tƣơng quan với chức năng của tổ chức.
Thứ hai, về quy mô thực hiện: Tinh giản biên chế là việc có ảnh hƣởng
sâu rộng trong tồn bộ các cơ quan, đơn vị, có sự tham gia của cả hệ thống chính
trị vào q trình thực hiện. tinh giản biên chế phải làm từng bƣớc, có lộ trình rõ
ràng, kế hoạch thực hiện cụ thể.
Thứ ba, hoạt động tinh giản biên chế là một vấn đề nhạy cảm. Liên quan
trực tiếp đến quyền, lợi ích và cuộc sống của cá nhân cán bộ, công chức, viên
chức nên khi thực hiện tinh giản biên chế xuất hiện tình trạng nể nang, ngại va
chạm, thiếu quyết đốn và chƣa quyết liệt. Các cơ quan đơn vị chậm triển khai

thực hiện tinh giản biên chế đối với cán bộ, cơng chức, viên chức do khơng
muốn dẫn đến tình trạng mất ổn định, mất lòng trong tổ chức, kết quả là không
đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
Thứ tư, tinh giản biên chế do cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền thực hiện
và luôn gắn liền với công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức . Cơ sở của
tinh giản là việc đánh giá, đánh giá là công cụ tạo động lực để nâng cao hiệu quả
làm việc, đồng thời là công cụ sàng lọc, phân loại những cán bộ, cơng chức, viên
chức khơng cịn phù hợp, khơng đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Xây dựng
những thang đo, tiêu chuẩn, tiêu chí và chỉ số có khả năng lƣợng hóa về kết quả
thực thi cơng vụ của cán bộ, cơng chức; lấy đó làm cơ sở xác định đối tƣợng cần
tinh giản một cách khoa học, chính xác và có tính thuyết phục.
14


Thứ năm, tinh giản biên chế sử dụng nguồn lực cơng để tiến hành. Nguồn
kinh phí để thực hiện tinh giản biên chế là nguồn ngân sách nhà nƣớc.Các hoạt
động chi tiêu cho công tác tinh giản biên chế luôn cần tuân thủ theo pháp luật và
đƣợc kiểm soát một cách chặt chẽ nhằm đảm bảo việc sử dụng ngân sách nhà
nƣớc đƣợc hiệu quả cao nhất, chống lãng phí và tham nhũng.
1.1.3. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Thuật ngữ "cơ quan chuyên môn" đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo Đại từ điển tiếng Việt, cơ quan chuyên môn là “cơ quan chuyên
trách một ngành cụ thể của nhà nƣớc”[53, tr.466]
Theo Từ điển Luật học của Viện khoa học pháp lý, Bộ Tƣ pháp thì cơ
quan chun mơn thuộc UBND là:
- Cơ quan có nhiệm vụ tham mƣu, giúp UBND cùng cấp thực hiện chức
năng quản lý nhà nƣớc ở địa phƣơng và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn
theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp và theo quy định của pháp luật, góp phần
bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ƣơng
đến cơ sở.

- Cơ quan chuyên môn thuộc UBND chịu sự chỉ đạo và quản lý về tổ
chức, biên chế và công tác của UBND cùng cấp, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm
tra về nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp trên. Tổ chức và
hoạt động của cơ quan chun mơn thuộc UBND do Chính phủ quy định [52].
Cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện gồm có
phịng và cơ quan tƣơng đƣơng phịng (sau đây gọi chung là phịng). Cơ quan
chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực hiện chức năng tham mƣu,
giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nƣớc về ngành, lĩnh vực ở địa
phƣơng và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban
nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống
nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phƣơng.
Tại Khoản 1 Điều 9 Luật tổ chức chính quyền địa phƣơng năm 2015, khái
niệm cơ quan chuyên môn đƣợc hiểu nhƣ sau: “Cơ quan chuyên môn thuộc
UBND đƣợc tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mƣu, giúp UBND
15


thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về ngành, lĩnh vực ở địa phƣơng và thực
hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nƣớc
cấp trên” [17].
Theo cách tiếp cận nhƣ vậy, cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
đƣợc hiểu là cơ quan tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn
theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp tỉnh.
Tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 5/5/2014 quy định tổ chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đã quy
định:
- Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện gồm có phịng và cơ quan
tƣơng đƣơng phịng.
- Cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện: thực hiện chức năng

tham mƣu, giúp UBND cấp huyện QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phƣơng và
thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện
và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của
ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phƣơng.
- Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý
về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế cơng chức, cơ cấu ngạch công chức và công
tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hƣớng dẫn về
chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
- Việc tổ chức các cơ quan chun mơn cần phù hợp với từng loại hình
đơn vị hành chính cấp huyện và điều kiện tự nhiên dân số, tình hình phát triển
kinh tế - xã hội của từng địa phƣơng và yêu cầu cải cách hành chính nhà nƣớc.
Không chồng chéo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn với các tổ chức của các bộ,
sở đặt tại cấp huyện[9].
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện gồm các cơ quan sau:
- 10 cơ quan chuyên môn đƣợc tổ chức thống nhất ở tất cả các quận,
huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, gồm: Phòng Nội vụ; Phòng Tƣ pháp; Phịng
Tài chính - Kế hoạch; Phịng Tài ngun và Mơi trƣờng; Phịng Lao động 16


Thƣơng binh và Xã hội; Phịng Văn hóa và Thơng tin; Phòng Giáo dục và Đào
tạo; Phòng Y tế; Thanh tra huyện; Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban
nhân dân hoặc Văn phòng Ủy ban nhân dân nơi thí điểm khơng tổ chức Hội
đồng nhân dân.
- Các cơ quan chun mơn phù hợp với loại hình đơn vị hành chính huyện
là phịng Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn; phịng Kinh tế và Hạ tầng hoặc
phịng Dân tộc (tùy địa phƣơng) [9].
1.1.4. Tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên muôn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện
Kết hợp các khái niệm trên, xét một cách chung nhất, ta có thể hiểu tinh
giản biên chế ở các cơ quan chuyên muôn thuộc UBND huyện là việc đánh giá,

phân loại, đưa ra khỏi biên chế và giải quyết chế độ, chính sách đối với những
người dơi dư, khơng đáp ứng u cầu cơng việc, khơng thể tiếp tục bố trí sắp
xếp công tác ở các cơ quan chuyên muôn thuộc UBND huyện.
Nhƣ vậy, tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên muôn thuộc UBND
huyện là hoạt động tinh giản biên chế diễn ra đối với các các cơ quan chun
mn thuộc UBND huyện. Nó cũng mang đầy đủ những đặc điểm của tinh giản
biên chế nói chung nhƣng những đặc thù riêng về chủ thể, đối tƣợng, trƣờng hợp
gắn liền với cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
1.2. Những vấn đề chung về tinh giản biên chế các cơ quan chun
mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
1.2.1. Mục đích, ý nghĩa và nguyên tắc tinh giản biên chế các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
1.2.1.1. Mục đích, ý nghĩa của tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Về mục đích: Hoạt động tinh giản biên chế ở các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện hƣớng tới một số mục đích sau:
Một là, tinh giản biên chế nhằm cơ cấu lại đội ngũ công chức đƣa ra khỏi
tổ chức những ngƣời dôi dƣ, không đáp ứng yêu cầu công việc, khơng thể bố trí
sắp xếp cơng tác khác. Đây là hoạt động giúp cơ quan, tổ chức nói riêng và toàn
17