Đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NGỌC

ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ GIÁO,
TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ NGỌC

ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ GIÁO,
TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN VĂN THỦ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017



LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo, tỉnh Bình
Dương” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong
luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận mới về khoa học
trong luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nào.

TÁC GIẢ

Nguyễn Thị Ngọc


LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia

cơ sở thành phố Hồ Chí Minh và được sự hướng dẫn tận tình của các thầy
giáo, cô giáo; luận văn Thạc sỹ “Đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương”
đã được hoàn thành.
Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các
thầy giáo, cô giáo tại Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình giảng dạy,
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn
tốt nghiệp.
Tôi xin đặc biệt cảm ơn PGS.TS Nguyễn Văn Thủ đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian thực hiện luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các anh, chị là công chức công tác tại các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương
đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ cho tác giả trong quá trình nghiên cứu
khảo sát thực tế và thu thập tài liệu, nghiên cứu nghiệp vụ hoàn thành đề tài
nghiên cứu của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn anh chị em bạn bè, đồng nghiệp và gia đình
đã khuyến khích, động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu
và thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù có nhiều cố gắng nỗ lực, song luận văn không tránh khỏi hạn
chế, thiếu sót. Kính mong các thầy giáo, cô giáo trong hội đồng đánh giá luận
văn chỉ bảo, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp góp ý kiến giúp tác giả tiếp tục bổ
sung cho luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN


MỤC LỤC
trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan

Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn ........................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn..................................4
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn..........................................................7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ...………………....……8
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn …………..8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn……………………………….9
7. Kết cấu của luận văn..................................................................................9
NỘI DUNG
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
CẤP HUYỆN
1.1. Các khái niệm ......................................................................................11
1.1.1. Khái niệm đào tạo..........................................................................11
1.1.2. Khái niệm bồi dưỡng.....................................................................12
1.1.3. Khái niệm công chức.....................................................................13
1.1.4. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện....................................................................................................................15
1.2. Một số quan điểm về đào tạo, bồi dưỡng công chức ...………………17
1.2.1. Tư tưởng Hồ Chí Minh về đào tạo, bồi dưỡng công chức ......….17


1.2.2. Quan điểm của Đảng, Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công
chức……………………………………………………………………………..21
1.3. Những vấn đề chung về đào tạo, bồi dưỡng công chức……………....26
1.3.1. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng công chức …………………….26

1.3.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức …………………….…..26
1.3.3. Hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức………………..27
1.3.4. Chủ thể đào tạo, bồi dưỡng công chức…………………………..29
1.3.5. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức………………………30
1.3.6. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức…………………………...31
1.4. Tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng công chức …………….……31
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ
GIÁO, TỈNH BÌNH DƯƠNG
2.1. Giới thiệu chung về huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương……………...34
2.1.1. Vị trí địa lý, lịch sử hình thành…………………………………..34
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội…………………………………..……34
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Phú Giáo…………………...................................................….36
2.3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo……………………………………..…46
2.3.1. Việc triển khai thực hiện các văn bản quy định về đào tạo, bồi
dưỡng công chức………………………………………………………………..46
2.3.2. Việc tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng……………….…..….53
2.4. Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo…………………………...……...67
2.4.1. Những kết quả đạt được………………………………………....67
2.4.2. Hạn chế, tồn tại…………………………………………………..69
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại………………………..71


TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN

MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ GIÁO, TỈNH BÌNH
DƯƠNG TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. Quan điểm và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức trong cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phú Giáo.........................................76
3.1.1. Quan điểm.....................................................................................76
3.1.2. Mục tiêu.........................................................................................77
3.1.2.1. Mục tiêu chung...........................................................................77
3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể...........................................................................77
3.1.3. Các nhiệm vụ chủ yếu...................................................................79
3.2. Một số giải pháp...................................................................................80
3.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng công chức theo vị trí việc làm……………...80
3.2.2. Chú trọng xây dựng kế hoạch ĐTBD đội ngũ công chức phù hợp
tình hình thực tế tại địa phương……………………………………………..….81
3.2.3. Bổ sung, sửa đổi hoàn thiện các chế độ, chính sách hỗ trợ ĐTBD,
thu hút và phát triển đội ngũ công chức............................................................83
3.2.4. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức được phân công
thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về ĐTBD công chức……………………86
3.2.5. Tăng cường kiểm tra, giám sát, đánh giá việc thực hiện các
chương trình đào tạo, bồi dưỡng…………………………………………….….88
3.2.6. Phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lý, sử dụng công chức với
nhà trường, cơ sở đào tạo…………………………………………………….…90
3.2.7. Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo, bồi dưỡng với các chức năng nhân
sự khác………………………………………………………………………….92
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO, PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

: Cán bộ, công chức

CBCCVC

: Cán bộ, công chức, viên chức

ĐTBD

: Đào tạo, bồi dưỡng

HĐND

: Hội đồng nhân dân

LLCT

: Lý luận chính trị

QLHCNN

: Quản lý hành chính nhà nước

QLNN

: Quản lý nhà nước

UBND

: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp tỷ lệ cơ cấu công chức theo ngạch………..……...37
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp tỷ lệ cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn..38
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp tỷ lệ cơ cấu giới tính công chức……………..…...38
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp tỷ lệ cơ cấu công chức theo độ tuổi………………39
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp tỷ lệ cơ cấu công chức theo trình độ lý luận chính trị
…………………………………………………………………………….....42
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp tỷ lệ cơ cấu công chức về trình độ tin học………..43
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp tỷ lệ cơ cấu công chức về trình độ ngoại ngữ…....44
Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo từ năm 2014 - 2016…………....59
Bảng 2.9: Các lớp ĐTBD công chức đã tham gia từ năm 2014 - 2016……...61
Bảng 2.10: Đánh giá của công chức về các khóa ĐTBD công chức đã tham
dự…………………………………………………………………………….64
Bảng 2.11: Khó khăn mà công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện gặp khi tham gia các khóa ĐTBD………………………………….....64
Bảng 2.12: Đánh giá tác động của các khóa đào tạo, bồi dưỡng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đến chuyển biến năng lực thực thi
công vụ………………………………………………………………………65
Bảng 2.13: Nhu cầu tham gia các khóa ĐTBD của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện trong thời gian tới………………….…….65


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn (tính cấp thiết của đề tài luận văn)
Việt Nam đang chuyển sang giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện

đại hóa đất nước, từng bước thoát khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng đến năm 2020 nước ta cơ
bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XII tiếp tục đề ra định hướng hội nhập quốc tế trong bối cảnh mới;
Nghị quyết số 06-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII)
khẳng định tầm quan trọng trong thực hiện có hiệu quả tiến trình hội nhập kinh
tế quốc tế, giữ vững ổn định chính trị - xã hội trong bối cảnh nước ta tham gia
các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới. Bối cảnh trong nước và quốc tế cùng
với yêu cầu nâng cao hiệu quả của hội nhập kinh tế đặt ra những yêu cầu mới đối
với đội ngũ CBCC từ trung ương đến địa phương. CBCC có vai trò quan trọng
trong hoạt động công vụ, trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy Nhà nước; xây
dựng đội ngũ CBCC vững vàng về lập trường, vì nước vì dân, gương mẫu về đạo
đức, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn nhằm thực hiện thắng
lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là chủ trương và chính sách lớn
trong nội dung công tác cán bộ của Đảng, Nhà nước ta.
Sự nghiệp đổi mới ở nước ta đã trải qua hơn 30 năm với sự nỗ lực vượt
bậc của toàn Đảng, toàn dân, toàn quân, tạo sự thay đổi cơ bản và toàn diện, làm
cho thế và lực, uy tín của nước ta càng tăng trên trường quốc tế. Có thể khẳng
định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước nói riêng, toàn bộ hệ
thống chính trị nói chung được quyết định bởi phẩm chất, năng lực công tác của
đội ngũ CBCC. Do đó, kiện toàn và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cả về
năng lực chuyên môn lẫn phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng trong giai
đoạn hiện nay trở thành khâu then chốt và cấp thiết.
Qua quá trình phát triển, đội ngũ CBCC đã có những bước phát triển về
cả số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, số lượng CBCC có đầy đủ năng lực, trình
độ chuyên môn, khả năng ngoại ngữ, tin học và kinh nghiệm thực tiễn để tham
1


gia hiệu quả, trực tiếp vào quản lý nhà nước còn chưa nhiều, một bộ phận không

nhỏ đội ngũ CBCC chưa được ĐTBD một cách hệ thống, chuyên nghiệp về các
kiến thức và kỹ năng cơ bản, thiếu kinh nghiệm thực tiễn. Bên cạnh những hiểu
biết sâu rộng về lĩnh vực mình phụ trách, việc bổ sung thêm kiến thức, kỹ năng
cơ bản về các ngành, các lĩnh vực khác cho CBCC là điều rất cần thiết trong giai
đoạn hiện nay. Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC có phẩm chất
đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có kiến thức và năng lực, có tính chuyên
nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, có nhân cách và lối sống trong sáng, mẫu
mực, hoàn thành tốt chức trách và nhiệm vụ được giao; có ý thức tổ chức kỷ luật
cao thông qua các hình thức ĐTBD phù hợp, hiệu quả, gắn ĐTBD với quy hoạch
và theo nhu cầu thực tế của tổ chức là một trong những nhiệm vụ quan trọng đã
được Đảng, Nhà nước ta xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành
chính Nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 và liên tiếp được khẳng định qua các kỳ
Đại hội của Đảng. Đây còn là một trong những nội dung quan trọng của công tác
cải cách hành chính, nhằm xây dựng đội ngũ CBCC phù hợp với yêu cầu của
nền hành chính dân chủ, hiện đại; là khâu có tính chất quyết định trong công tác
cán bộ nhằm nâng cao trình độ quản lý, năng lực điều hành, phẩm chất đạo đức
của đội ngũ CBCC.
Các Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Bình Dương qua các thời kỳ cũng
như Nghị quyết Đại hội X Đảng bộ tỉnh Bình Dương nhiệm kỳ 2015 - 2020 luôn
khẳng định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của
tỉnh trong giai đoạn mới là chương trình đột phá để đạt kết quả các mục tiêu phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Phú Giáo là một huyện nông nghiệp của tỉnh Bình
Dương, được sự quan tâm chỉ đạo và hỗ trợ của các cấp, việc đổi mới và nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức huyện đã có những bước tiến rõ rệt: chất
lượng đội ngũ công chức đang công tác nhìn chung có nhiều chuyển biến quan
trọng về nhận thức; công tác ĐTBD được quan tâm và triển khai thường xuyên
đã đáp ứng được phần nào yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và yêu cầu hội nhập
của huyện và của tỉnh. Bên cạnh những mặt đã đạt được, trên nhiều lĩnh vực,
2

hoạt động công vụ huyện còn thiếu thống nhất, chưa đảm bảo thông suốt; kỷ
luật, kỷ cương của CBCC chưa nghiêm; việc phân loại đánh giá công chức chưa
bảo đảm khoa học, khách quan dẫn đến việc bố trí, sử dụng, quy hoạch, đánh giá
và ĐTBD công chức chưa phát huy hết hiệu quả, chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ đặt ra trong từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội. Hiện nay, địa phương
đã có các cơ sở ĐTBD CBCC. Tuy nhiên, đội ngũ giảng viên tại các cơ sở chưa
được đào tạo chuyên sâu và toàn diện về phương pháp giảng dạy đặc thù. Chất
lượng tài liệu còn tồn tại những hạn chế và chưa có nhiều đổi mới sát với tình
hình thực tiễn. Tính gắn kết giữa công tác ĐTBD CBCC với cơ chế, chính sách
thi đua, khen thưởng chưa cao. Các chương trình ĐTBD chưa đáp ứng hầu hết
nhu cầu ngày càng lớn của CBCC; chưa gắn với nhu cầu công việc, hay học đủ
bằng cấp để chuẩn hóa, thiếu cán bộ giỏi. Hiệu quả ĐTBD đạt được chưa cao,
chưa đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn, kinh phí đào tạo được sử dụng chưa
thật sự hiệu quả. Nhìn chung, trong những năm qua, ĐTBD CBCC nói chung,
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng còn bọc lộ
nhiều thiếu sót, khuyết điểm cần phải tiếp tục nghiên cứu điều chỉnh, bổ sung về
đối tượng, chương trình, nội dung, chế độ chính sách, cơ sở vật chất kỹ thuật;
giải quyết mối quan hệ giữa ĐTBD với sử dụng, bố trí.
Với những ý nghĩa đó, đề tài luận văn “Đào tạo, bồi dưỡng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương”
là đề tài có tính cấp thiết, có nhiều ý nghĩa lý luận và thực tiễn, nhất là đối với
huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.
Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng đội ngũ công chức,
đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế cần khắc phục trong công
tác ĐTBD công chức cấp huyện tại huyện Phú Giáo. Từ một số đề xuất nhằm
hoàn thiện thêm công tác ĐTBD công chức hành chính nhà nước của huyện Phú
Giáo như trên, tác giả mong muốn đóng góp một phần công sức của mình vào
công tác cải cách hành chính và phát triển của huyện. Điều đó đặt ra cho vấn đề

3


ĐTBD CBCC cũng hết sức công phu nhằm tạo ra đội ngũ CBCC của huyện có
đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu công tác trong tình hình hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong thời gian qua có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài của các tác
giả về công tác ĐTBD CBCC như:
- TS. Ngô Thành Can, Nâng cao hiệu quả ĐTBD CBCC, Trang thông tin
điện tử Tạp chí tổ chức nhà nước www.tcnn.vn ngày 18/9/2013. Tác giả đề cập
đến quá trình ĐTBD; các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả ĐTBD CBCC; từ đó,
đề xuất những việc cần làm để nâng cao hiệu quả ĐTBD CBCC và nhấn mạnh
“đừng nên coi ĐTBD công chức là chi phí, hãy coi đó là đầu tư, một sự đầu tư
thông minh và có lãi”. Hoặc bài viết Nâng cao chất lượng ĐTBD nguồn nhân lực
ở khu vực công, Trang thông tin điện tử Liên hiệp các Hội Khoa học và kỹ thuật
Việt Nam www.vusta.vn ngày 22/9/2011. Tác giả khẳng định để nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCCVC có hai con đường là tuyển dụng và đào tạo. Một mặt,
tác giả nêu những yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở khu vực công;
mặt khác, phân tích các áp lực đối với ĐTBD nguồn nhân lực; một số nhược
điểm của công tác này hiện nay làm cơ sở đề xuất 5 giải pháp nâng cao chất
lượng ĐTBD nguồn nhân lực.
- Nguyễn Thị La, ĐTBD CBCC trong quá trình cải cách hành chính,
Trang thông tin điện tử Tạp chí Cộng sản www.tapchicongsan.org.vn ngày
04/9/2015. Tác giả khẳng định để xây dựng được đội ngũ CBCCVC có phẩm
chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao,
tận tụy phục vụ nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ
chức cán bộ còn cần phải có các hình thức ĐTBD phù hợp, hiệu quả. Tác giả
phân tích một số hạn chế của công tác đào tạo,bồi dưỡng; đào tạo chưa gắn kết
chặt chẽ với bố trí, sử dụng… Tác giả đề xuất hướng đổi mới, nâng cao chất
lượng ĐTBD trên nhiều phương diện.

4


Công tác ĐTBD CBCCVC nói chung và ĐTBD công chức nói riêng
cũng đã được nghiên cứu ở nhiều luận văn thạc sĩ của Học viện Hành chính
Quốc gia như:
- Phạm Cao Việt Linh (2007), Hoàn thiện QLNN về công tác ĐTBD
CBCC hành chính ở thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn hiện nay, luận văn
Thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện hành chính Quốc gia. Trên cơ sở khái
quát chung một số lý luận về QLNN về ĐTBD CBCC hành chính, tác giả phân
tích sâu về thực trạng, bất cập, hạn chế trong QLNN về ĐTBD CBCC hành
chính tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh và đưa ra các nhóm giải pháp nâng cao
hiệu quả QLNN về ĐTBD CBCC hành chính trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh.
- Nguyễn Hoàn Hải (2012), Nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC - từ thực
tiễn tỉnh Hậu Giang, luận văn Thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành
chính Quốc gia. Tác giả của luận văn đã khái quát lý luận chung về nâng cao
chất lượng ĐTBD CBCC, làm rõ những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng ĐTBD
CBCC. Trên cơ sở lý luận, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng công tác ĐTBD
CBCC tại tỉnh Hậu Giang làm cơ sở đề xuất 8 giải pháp nâng cao chất lượng
ĐTBD CBCC tại tỉnh này.
- Nguyễn Thị Huyền (2012), ĐTBD công chức các cơ quan hành chính
nhà nước cấp tỉnh (từ thực tiễn tỉnh Đăk Nông), luận văn Thạc sĩ quản lý hành
chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả phân tích, đánh giá thực
trạng ĐTBD công chức tỉnh Đăk Nông trên một số khía cạnh về xây dựng thể
chế về ĐTBD gồm các quy định của Nhà nước về ĐTBD, các biện pháp triển
khai thực hiện quy định của Nhà nước, chính sách của địa phương. Từ đó, đề
xuất ba nhóm giải pháp đối với cơ quan QLNN; cơ sở đào tạo và với công chức
nhằm góp phần nâng cao chất lượng QLNN về ĐTBD tại địa phương.

- Nguyễn Tuấn Anh (2013), ĐTBD công chức ngành hải quan từ thực
tiễn tại Cục Hải quan thành phố Hồ Chí Minh, luận văn Thạc sĩ quản lý hành
chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả hệ thống một số lý luận
5


chung về ĐTBD công chức ngành hải quan; kinh nghiệm của một số nước về
ĐTBD công chức (Pháp, Nhật bản, Singapore). Tác giả phân tích, đánh giá thực
trạng ĐTBD công chức ngành hải quan tại Cục Hải quan thành phố Hồ Chí
Minh về chương trình, giáo trình; tổ chức, phương thức ĐTBD; đội ngũ giảng
viên để đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng ĐTBD như: hoàn thiện hệ
thống văn bản; tổ chức bộ máy ĐTBD; hệ thống chương trình, giáo trình, tài liệu
ĐTBD; chú trọng đánh giá sau ĐTBD.
- Cao Trọng Tuệ (2014), QLNN về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã tại tỉnh Lâm Đồng, luận văn Thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện
Hành chính Quốc gia. Qua hệ thống hóa các cơ sở lý luận, pháp lý về ĐTBD
CBCC cấp xã, tác giả của luận văn phân tích thực trạng QLNN về ĐTBD CBCC
cấp xã tại tỉnh Lâm Đồng trên các phương diện tổ chức bộ máy và bố trí cán bộ
QLNN về ĐTBD. Từ đó, đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện QLNN
về ĐTBD tại địa phương như: hoạch định chiến lược, xây dựng quy hoạch, kế
hoạch phát triển ĐTBD; đổi mới nôi dung, chương trình ĐTBD theo hướng vừa
mang tính toàn diện vừa mang tính chuyên ngành; tăng cường nguồn lực tài
chính; tăng cường phối hợp giữa cơ quan chức năng trong thanh tra, kiểm tra
QLNN về ĐTBD tại địa phương.
- Nguyễn Vũ Lâm (2015), Nâng cao chất lượng ĐTBD đội ngũ công
chức Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh, luận văn Thạc sĩ quản lý
hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giá phân tích thực trạng
ĐTBD công chức tại Sở Giao thông vận tải qua công tác xác định nhu cầu
ĐTBD, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả ĐTBD và đề
xuất 8 giải pháp về nhận thức, quan tâm thực hiện xác định nhu cầu ĐTBD, xây

dựng và thực hiện kế hoạch trên cơ sở vị trí việc làm, nhu cầu thực tiễn tại đơn
vị, chế độ chính sách hỗ trợ, đổi mới chương trình ĐTBD, xây dựng đội ngũ
giảng viên … nhằm góp phần nâng cao chất lượng ĐTBD tại Sở Giao thông vận
tải thành phố Hồ Chí Minh.

6


Ngoài ra cũng có nhiều công trình nghiên cứu, những đề tài đã tập trung
nghiên cứu về CBCC và công tác ĐTBD CBCC ở nhiều góc độ khác nhau. Nhìn
chung, các công trình nghiên cứu, đề tài đã đưa ra một số giải pháp nâng cao
hiệu quả ĐTBD CBCCVC và khẳng định vai trò to lớn của đội ngũ CBCCVC và
tầm quan trọng của công tác ĐTBD CBCCVC. Các công trình nghiên cứu đã
tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau từ phương diện lý luận, pháp lý, thực tiễn.
Tuy nhiên, việc nghiên cứu nội dung về công tác ĐTBD công chức cấp huyện
cần nghiên cứu từ thực tiễn vùng, miền; khả năng, điều kiện của mỗi địa phương
để áp dụng chính sách ĐTBD hợp lý, đưa ra những giải pháp phù hợp. Trên địa
bàn huyện Phú Giáo đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào được công bố
chính thức về công tác ĐTBD công chức cấp huyện. Đề tài là công trình nghiên
cứu đầu tiên đi sâu nghiên cứu về ĐTBD công chức cấp huyện từ thực tiễn tại
huyện Phú Giáo. Từ đó, đưa ra một số biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả
ĐTBD công chức tại huyện.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích
Trên cơ sở những vấn đề lý luận về công tác ĐTBD công chức, luận văn
tập trung làm rõ thực trạng công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương. Từ đó, đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.
- Nhiệm vụ

Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung thực hiện
những vấn đề sau:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về ĐTBD công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; Khảo sát thực tế, điều tra xã hội học về
tình hình đào tạo, bồi dưỡng công chức ...

7


+ Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức và công tác ĐTBD
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình
Dương.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả ĐTBD công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương trong
thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu
Luận văn có đối tượng nghiên cứu là ĐTBD công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích thực
trạng công tác ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.
+ Thời gian nghiên cứu: từ năm 2014 - 2016, tầm nhìn đến năm 2025.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của
chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và Nhà
nước, pháp luật làm cơ sở phương pháp luận.
5.2. Phương pháp nghiên cứu

5.2.1. Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp
Luận văn phân tích các tài liệu là các công trình nghiên cứu có liên quan
đến ĐTBD công chức. Ngoài ra, luận văn cũng tiến hành phân tích các báo cáo
của các cấp chính quyền ở Bình Dương liên quan đến ĐTBD công chức.
Từ những phân tích tài liệu thứ cấp sẽ cung cấp những số liệu, những
đánh giá tổng quan phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn. Phương pháp phân
tích tài liệu thứ cấp cung cấp những luận cứ, luận điểm cả về mặt lý luận và thực
tiễn.
8


5.2.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Đề tài tiến hành khảo sát đối với khách thể nghiên cứu bằng bảng hỏi.
Đối tượng và địa điểm chọn mẫu: luận văn thiết kế bảng hỏi dành cho
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo.
Số phiếu phát ra: 113 phiếu; số phiếu thu về: 113 phiếu.
Kết quả khảo sát được xử lý bằng excel.
5.2.3. Phương pháp phỏng vấn sâu
Để nắm bắt các thông tin từ khách thể nghiên cứu, luận văn tiến hành
phỏng vấn sâu công chức lãnh đạo; công chức chuyên môn phụ trách lĩnh vực
ĐTBD CBCCVC phòng Nội vụ huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương. Kết quả của
phỏng vấn sâu là những nhận định, ý kiến, đánh giá, kiến nghị, đề xuất của
khách thể nghiên cứu.
Bên cạnh các phương pháp nêu trên, luận văn cũng sử dụng các phương
pháp khác như: phương pháp tổng hợp, so sánh …
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn “ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương” có ý nghĩa lý luận và khả năng vận dụng vào
thực tiễn. Mặc dù đề tài chỉ nghiên cứu ở phạm vi huyện Phú Giáo, tuy nhiên ở
những nơi có đặc điểm tương đồng thì các giải pháp tác giả đưa ra vẫn có thể áp

dụng và đem lại hiệu quả.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm phần mở đầu, nội dung và kết luận. Ngoài ra còn có
phần danh mục tài liệu tham khảo; danh mục các bảng; danh mục các chữ viết tắt
và các phụ lục.
Phần nội dung gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về ĐTBD công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện.
Chương 2. Thực trạng ĐTBD công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương.
9


Chương 3. Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả ĐTBD công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương
trong thời gian tới.

10


Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND CẤP HUYỆN
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm đào tạo
Có nhiều cách định nghĩa về đào tạo.
Theo Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam của Viện Từ điển học và
Bách khoa thư Việt Nam thì “đào tạo là quá trình tác động đến một con người
nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một

cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng
nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần vào việc phát triển xã hội,
duy trì và phát triển nền văn minh của loài người” [61]. Đào tạo còn được hiểu
là quá trình giáo dục, thực hiện những nhiệm vụ của giáo dục quốc dân (đào tạo
các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học) [60]. Con người có thể
học những thông tin mới; học lại; nâng cao kiến thức, kỹ năng đang có, có thời
gian để suy nghĩ và tập trung vào những cách thức, biện pháp mới có thể giúp họ
hoàn thiện một cách hiệu quả công việc của họ; gắn liền với việc dạy và học
nhằm cung cấp những kiến thức mới, nhận được một loại bằng cấp, học vị nhất
định.
Tại Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ
về ĐTBD công chức giải thích: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ
thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” [13].
Đào tạo giúp CBCC tiếp thu, lĩnh hội những kiến thức, kỹ năng mới để đạt trình
độ cao hơn trình độ trước đó.
Như vậy, đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho
người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo một
cách có hệ thống; là quá trình làm cho người ta có năng lực đáp ứng theo những

11


tiêu chuẩn, đòi hỏi nhất định, trang bị kiến thức, kỹ năng giúp họ có khả năng
làm việc, nhận một sự phân công lao động nhất định.
1.1.2. Khái niệm bồi dưỡng
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về công tác
ĐTBD công chức giải thích: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng
cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [13]. Khái niệm bồi dưỡng được dùng với
nghĩa là cập nhật, bổ sung thêm một số kiến thức, kỹ năng cần thiết, nâng cao
hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung cấp thêm những kiến thức chuyên

ngành, mang tính ứng dụng. Có thể nói bồi dưỡng là một hoạt động thường được
tiến hành sau hoạt động đào tạo cho cá nhân, để bổ sung, cập nhật thêm kiến
thức chuyên môn, một số kiến thức mới cần được trang bị trong thời gian ngắn
hạn trên nền tảng kiến thức đã được đào tạo.
Bồi dưỡng gắn với việc tạo cơ hội để thực hành, rèn luyện kỹ năng. Vì
vậy, bồi dưỡng thường không gắn liền với việc thay đổi bằng cấp (học vị) mà
người học sẽ nhận được. Theo đó, bồi dưỡng là quá trình học bao gồm việc hệ
thống hóa lại hệ thống kiến thức mà người học đã biết liên quan tới nội dung
khóa học; Bổ sung những thiếu hụt kiến thức, kỹ năng mà người học đã có,
nhưng bị lãng quên theo thời gian; Cập nhật những kiến thức của ngành, lĩnh
vực; Nâng cao được một phần sự thành thạo công việc thông qua các hình thức
rèn luyện, thực hành trên lớp học.
Như vậy, ĐTBD được thực hiện nhằm tạo điều kiện cho người ta học
tập, để chỉ một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức, kỹ năng
thông qua việc học tập nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình thông qua
tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản là con người, làm
họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng
vốn có của họ. Về mặt thời gian, đào tạo có thời gian thực hiện dài hơn, thông
thường là từ hai năm trở lên, bồi dưỡng có thời gian thực hiện ngắn hơn, thông
thường là từ vài ngày đến vài tuần. Về bằng cấp, người tham gia các lớp đào tạo
sau khi hoàn thành khóa đào tạo sẽ được cấp bằng cấp chứng nhận trình độ đã
12


được đào tạo, chẳng hạn, đào tạo đại học, đào tạo sau đại học; người tham gia
các lớp bồi dưỡng sau khi kết thúc khóa bồi dưỡng sẽ được cấp chứng chỉ chứng
nhận đã học qua khóa bồi dưỡng, chẳng hạn, bồi dưỡng lý luận chính trị, bồi
dưỡng kỹ năng ... Về cơ bản, đào tạo được xem là một quá trình làm cho người
ta “trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”; bồi dưỡng
được xác định là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm

chất”. Nhìn chung, cả đào tạo và bồi dưỡng đều là quá trình làm cho người ta
thông qua học tập, rèn luyện trau dồi, bổ sung nâng cao năng lực của bản thân để
họ làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn giúp họ phát huy tối đa năng lực của bản thân
đáp ứng nhu cầu của bản thân và yêu cầu của tổ chức [7].
1.1.3. Khái niệm công chức
Ở nước ta, khái niệm công chức với phạm vi rộng, hẹp khác nhau, được
hình thành gắn liền với từng giai đoạn phát triển của nền HCNN.
Theo Điều 1 Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt
Nam Dân chủ Cộng hòa, công chức là “Những công dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo theo Quy chế này, trừ
trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Theo quy định này, phạm vi công
chức chỉ gồm những người được tuyển dụng giữ chức vụ thường xuyên trong các
cơ quan của Chính phủ, tức là những người làm việc trong hệ thống các cơ quan
hành chính nhà nước; không bao gồm những người làm trong các cơ quan, đơn
vị sự nghiệp, Tòa án, Viện Kiểm sát…
Theo Điều 1 Nghị định số 169-HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ
trưởng về công chức nhà nước quy định: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng
và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở
Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một
ngạch, hưởng lương do NSNN cấp gọi là công chức nhà nước”. Như vậy, đối
tượng thuộc phạm vi công chức gồm những người làm việc trong các cơ quan
hành chính Nhà nước ở Trung ương hay ở địa phương; Những người làm việc
13


trong các cơ quan đại diện ngoại giao của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam ở nước ngoài; Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ
quan nghiên cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà
nước và nhận lương từ ngân sách; Những nhân viên dân sự làm việc trong các cơ

quan Bộ Quốc phòng, Bộ Công an; Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm
giữ một công vụ thường xuyên trong Bộ máy của các cơ quan Toà án, Viện kiểm
sát các cấp; Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong bộ máy của văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng
Nhân dân các cấp.
Điều 1 Pháp lệnh số 02/PL-UBTVQH ngày 26/02/1998 của Ủy ban
Thường vụ Quốc hội về CBCC quy định: CBCC quy định tại Pháp lệnh này là
công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao
gồm: Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Những người được tuyển dung, bổ
nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ
đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp
trong các cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn
nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng; Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát
viên Viện kiểm sát nhân dân; Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc
được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
Căn cứ Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ
quy định về công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức thì công chức là
“Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường
xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào
14