Thực trạng và một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh bà rịa vũng tàu
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.27 MB, 138 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------
NGUYỄN THỊ HUỆ
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH BÀ RỊA- VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS. TRẦN VĂN BÌNH
Hà Nội – Năm 2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................................... 4
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................................... 5
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT:........................................................................................ 6
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU:.............................................................................................. 7
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ..................................................................................................... 7
MỞ ĐẦU....................................................................................................................................... 8
1. Lý do chọn đề tài: ....................................................................................................................... 8
2. Mục đích của luận văn:............................................................................................................ 12
3. Đối tượng của đề tài: ................................................................................................................ 12
4. Phạm vi của đề tài: ................................................................................................................... 12
5. Phương pháp thực hiện đề tài:................................................................................................ 13
6. Đóng góp khoa học và thực tế của Luận văn .............................................................................. 13
7. Kết cấu của luận văn:............................................................................................................... 14
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .................................. 15
1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực......................................................... 15
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. ............................................................................................ 15
1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực. .................................................................................................... 16
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực. .................................................................................................... 16
1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng. ................................................. 18
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá. ................................................... 18
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực................................................. 22
1.3. Cán bộ, công chức và các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. . 23
1.3.1. Một số khái niệm: .............................................................................................................. 23
1.3.2. Vai trò, vị trí, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước:.......... 25
1.3.3. Một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức: .................................. 27
1.4. Kinh nghiệm xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC: .................... 35
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
1
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
1.4.1. Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
hành chính nhà nước ........................................................................................................................... 35
1.4.2. Một số kinh nghiệm có thể vận dụng ở Việt Nam trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước.......................................................................................................... 43
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU ..................... 46
2.1. Tình hình phát triển kinh tế xã hội tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong giai đoạn hiện
nay. ................................................................................................................................................. 46
2.2. Hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu: ....................... 48
2.3. Thực trạng chất lượng CBCC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà RịaVũng Tàu. ...................................................................................................................................... 49
2.3.1. Chất lượng CBCC theo kinh nghiệm, tuổi đời công tác và đạo đức công vụ: ..................... 51
2.3.2. Chất lượng CBCC theo trình độ chuyên môn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được phân
công:.................................................................................................................................................... 57
2.3.3. Chất lượng CBCC theo kỹ năng và mức độ thành thạo công việc: ..................................... 65
2.3.4. Chất lượng CBCC theo mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công
việc:..................................................................................................................................................... 72
2.3.5. Chất lượng CBCC theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ: ....................................................... 75
2.4. Nhận xét, đánh giá về tình hình đội ngũ CBCC ở cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.................................................................................................... 78
2.4.1. Những ưu điểm của đội ngũ CBCC chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu. ..................................................................................................................................................... 78
2.4.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục: ................................................................................ 79
2.4.3. Nguyên nhân các mặt hạn chế của chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên
môn: .................................................................................................................................................... 82
2.5. Những thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.............. 88
2.5.1. Thuận lợi............................................................................................................................. 88
2.5.2. Khó khăn:........................................................................................................................... 89
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND
TỈNH BÀ RỊA- VŨNG TÀU..................................................................................................... 91
3.1 . Định hướng chiến lược phát triển kinh tế xã hội tỉnh giai đoạn 2011-2015, định hướng
đến năm 2020 và yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ CBCC. ......................................................... 91
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
2
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
3.2 . Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng CBCC tỉnh giai đoạn 2010-2015, định
hướng đến năm 2020:.................................................................................................................... 92
3.3 . Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCC các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu: ......................................................................................... 96
3.3.1. Giải pháp 1: Xác định ví trí việc làm, thực hiện phân tích công việc: ................................. 96
3.3.2. Giải pháp 2: Bố trí, sử dụng đúng CBCC vào từng vị trí việc làm: ................................... 103
3.3.3. Giải pháp 3: Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm........................... 110
3.3.4. Các giải pháp khác: ............................................................................................................ 121
3.4. Kiến nghị và đề xuất. ........................................................................................................... 126
3.4.1. Đối với Chính phủ, Bộ, Ngành Trung ương. ..................................................................... 126
3.4.2. Đối với Tỉnh ủy, UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. ............................................................ 129
KẾT LUẬN ............................................................................................................................... 131
PHỤ LỤC .................................................................................................................................. 133
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 135
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
3
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong luận văn hoàn toàn trung thực, chính xác và có nguồn gốc
rõ ràng.
Hà Nội, ngày 26 tháng 7 năm 2013
Người thực hiện
Nguyễn Thị Huệ
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
4
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình được tham gia học tập và nghiên cứu để hoàn thành khóa
đào tạo Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Bách Khoa
Hà Nội, bản thân tôi đã lĩnh hội được những kiến thức về kinh tế, quản lý, xã hội,
các kỹ năng trong công việc và cuộc sống từ các thầy cô giáo là giảng viên của Viện
Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
Trước hết tôi xin trân trọng cám ơn các thầy cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu, kỹ
năng nghiên cứu để áp dụng trong quá trình làm luận văn và trong thực tế công tác
quản lý tại đơn vị.
Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Trần Văn Bình đã tận tình hướng
dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu cho đến khi luận văn được hoàn
thành.
Xin trân trọng cám ơn Lãnh đạo, các đồng nghiệp của tôi ở Sở Nội vụ tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và cung
cấp những thông tin, số liệu cần thiết để thực hiện luận văn. Xin cám ơn cán bộ
Lãnh đạo quản lý, công chức các cơ quan chuyên môn đã hợp tác, cung cấp cho tôi
những thông tin quý giá trong quá trình khảo sát để làm luận văn.
Xin gửi lời cám ơn đến gia đình, anh chị em, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này.
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
5
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT:
Chữ viết tắt
Chữ viết đầy đủ
CBCCVC
CBCC, viên chức
CBCC
CBCC
CC
Công chức
UBND
UBND
HCSN
Hành chính sự nghiệp
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
CVCC
Chuyên viên cao cấp
CVC
Chuyên viên chính
CV
Chuyên viên
CCHC
Cải cách hành chính
QLNN
Quản lý nhà nước
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
6
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU:
Số hiệu bảng
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
Tên bảng
Cơ cấu độ tuổi của CBCC tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh
Trình độ đào tạo của CBCC tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh
Cơ cấu ngạch CBCC tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh
Việc bố trí công việc cho CBCC của các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Kết quả khảo sát việc bố trí, sử dụng CBCC của các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng chuyên môn được
đào tạo, yêu cầu công việc hịên tại và mức độ hài
lòng của CBCC
Những kỹ năng cần được đào tạo đối với CBCC
Tầm quan trọng của các kỹ năng
Kết quả khảo sát mức độ thành thạo công việc của
CBCC
Kết quả khảo sát các kỹ năng thực hiện nhiệm vụ của
CBCC
Kết quả khảo sát mức độ nhận thức và khả năng sẵn
sàng đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương
lai
Kết quả khảo sát mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
CBCC
Trang
51
57
58
59
61
62
65
66
68
69
73
75
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1
Những bất cập trong sử dụng đội ngũ
84
Hình 2
Quy trình thực hiện xác định vị trí việc làm
98
Hình 3
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC
115
Hình 4
Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng CBCC
117
Hình 5
Phương pháp đào tạo cùng tham gia (Trao đổi Workshop)
117
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
7
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tếxã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu
sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người,
chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước; phải
có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây dựng các chương
trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa
nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy
nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy qúa trình đổi mới toàn
diện đất nước.
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối
với sự phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào
các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động,
thị trường tiêu thụ… thì hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao,
góp phần tạo nên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ. Xu thế
toàn cầu hóa cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, đã làm cho các
quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh cũng
càng trở nên gay gắt hơn và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về
quốc gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn.
Trong bối cảnh đất nước ta đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế
giới, cùng với những thời cơ và vận hội mới là những khó khăn và thách thức
khôn lường thì việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước (HCNN)
là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của
sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay.
Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công
chức HCNN ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế
cho thấy, đội ngũ công chức HCNN hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
8
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Sau 10 năm thực hiện Chương trình tổng
thể cải cách hành chính (CCHC) Nhà nước giai đoạn 2001 – 2010, điều đáng băn
khoăn hiện nay lại chính là đội ngũ CBCC (CBCC) – những người trực tiếp và
“quyết định” đến hiệu quả thực hiện CCHC - vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu,
cho dù công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn được thực hiện thường xuyên, “ngốn”
không ít thời gian và chi phí… Theo thống kê của Bộ Nội vụ, trong 10 năm từ
năm 2001 đến năm 2010, khoảng 4,8 triệu lượt CBCC được đào tạo, bồi dưỡng
về lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, chuyên môn, ngoại ngữ và tin học...
Chất lượng CBCC là yếu tố quyết định CCHC thành công. Theo Vụ
trưởng Vụ CCHC Bộ Nội vụ Đinh Duy Hòa, điều hết sức đáng lo ngại hiện nay
là đội ngũ cán bộ “gốc”, “bộ mặt” của bộ máy hành chính Nhà nước chỉ có
khoảng 30% CBCC làm việc có hiệu quả cao, số còn lại không có hiệu quả gì
đặc biệt. Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân
chính là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ công
chức HCNN. Nằm trong thực tế chung của đất nước, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
không tránh khỏi những bất cập trong xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức
HCNN.
Vấn đề được chọn có tính bức xúc và quan trọng vì những lý do sau:
Một là: Do vị trí, vai trò của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu và yêu cầu nhiệm
vụ mới đặt ra cho tỉnh.
Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu là một tỉnh ven biển thuộc vùng Đông Nam Bộ, nằm
trong vùng Kinh tế trọng điểm phía Nam. Hoạt động kinh tế của tỉnh trước hết phải
nói về tiềm năng dầu khí. Ngoài ra, Bà Rịa -Vũng Tàu còn là một trong những
trung tâm năng lượng, công nghiệp nặng, du lịch, cảng biển của cả nước. Tỉnh
đứng trước những thuận lợi, cơ hội lớn hơn và cả những khó khăn, thách thức gay
gắt hơn với nhiệm vụ xây dựng tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu đến năm 2020 trở thành
một thành phố cảng, đô thị cảng lớn nhất nước cùng với Hải Phòng, trung tâm
Logistics và công nghiệp hỗ trợ, trung tâm công nghiệp quan trọng của cả nước.
Do đó, yêu cầu về tổ chức bộ máy và CBCC nói chung là phải kiện toàn và
sắp xếp lại bộ máy quản lý nhà nước theo hướng tinh, gọn, chuẩn hóa các chức
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
9
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
danh cán bộ quản lý hành chính nhà nước phù hợp từ cấp tỉnh đến cơ sở… cụ
thể là phải củng cố, kiện toàn các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở các cơ quan này trong thực thi công vụ
nhằm thực hiện có kết qủa các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng của tỉnh trong giai
đoạn mới.
Hai là: Đội ngũ CBCC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh,
với tư cách là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể. Đây là hạt nhân
của nền công vụ và cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực,
hiệu qủa.
Hoạt động công vụ khác với các loại hoạt động thông thường khác,
công vụ là hoạt động dựa trên cơ sở sử dụng quyền lực nhà nước. Nó được bảo
đảm bằng quyền lực nhà nước và nhằm sử dụng quyền lực đó để thực hiện các
nhiệm vụ quản lý của nhà nước. Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức và
tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo trật tự có tính chất thứ bậc chặc chẽ,
chính quy và liên tục. Hoạt động công vụ do các CBCC thực hiện.
Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức HCNN hiện nay chưa thực sự ngang
tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên
nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong
việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ công chức HCNN. Nằm trong thực
tế chung của đất nước, tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu không tránh khỏi những bất cập
trong xây dựng, sử dụng đội ngũ công chức HCNN. Cụ thể là tình trạng hẫng
hụt về cơ cấu, chất lượng công chức của tỉnh chưa đáp ứng được yêu cầu công
việc; cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN chưa gắn với
việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có
trình độ cao về tỉnh công tác...vẫn còn xảy ra.
Vì vậy, vấn đề bức xúc đặt ra ở đây là phải xây dựng đội ngũ công chức
hành chính chính quy, bảo đảm thi hành nhiệm vụ nhà nước một cách có hiệu
qủa và bức xúc hơn là phải có những giải pháp căn cơ để nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC đang thực thi công vụ ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
để có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ quan trọng của tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu.
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
10
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
Ba là: Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC và đề ra các
giải pháp căn cơ để đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một trong
sáu nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai
đoạn 2011-2020.
Mục tiêu chung của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước
giai đoạn 2011- 2020 là: Xây dựng, hoàn thiện hệ thống thể chế kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa nhằm giải phóng lực lượng sản xuất, huy động và sử
dụng có hiệu quả mọi nguồn lực cho phát triển đất nước. Tạo môi trường kinh
doanh bình đẳng, thông thoáng, thuận lợi, minh bạch nhằm giảm thiểu chi phí về
thời gian và kinh phí của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trong
việc tuân thủ thủ tục hành chính. Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà
nước từ trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu
lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động điều hành của
Chính phủ và của các cơ quan hành chính nhà nước. Bảo đảm thực hiện trên thực
tế quyền dân chủ của nhân dân, bảo vệ quyền con người, gắn quyền con người với
quyền và lợi ích của dân tộc, của đất nước. Xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có
đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát
triển của đất nước. Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là:
Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức, chú
trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCC, viên
chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ
hành chính và chất lượng dịch vụ công.
Theo đó một trong những mục tiêu cụ thể của chương trình trên là việc
định rõ chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền và tổ chức bộ máy chính quyền ở đô
thị và nông thôn, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện
được tổ chức gọn nhẹ, thực hiện đúng chức năng quản lý nhà nước theo nhiệm
vụ và thẩm quyền được xác định trong Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và
UBND (sửa đổi). Vấn đề bức xúc đặt ra là để thực hiện có kết qủa mục tiêu cải
cách hành chính phải phấn đấu làm sao đến năm 2020, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
phải có những giải pháp khả thi để có thể xây dựng được đội ngũ CBCC vừa có
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
11
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
số lượng, cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại vừa đảm bảo chất lượng của đội
ngũ CBCC có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự
nghiệp phát triển của tỉnh, phát triển đất nước và phục vụ nhân dân.
Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên đây, để đánh giá được thực trạng của đội
ngũ CBCC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, tìm ra những nguyên
nhân mạnh, yếu, nhất là những nguyên nhân hạn chế nhằm xây dựng những giải
pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
mới của tỉnh. Chính vì thế, tôi chọn đề tài làm luận văn tốt nghiệp khóa học là:
“Thực trạng và một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu”.
2. Mục đích của luận văn:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng CBCC; Vai trò,
vị trí, tầm quan trọng của đội ngũ CBCC hành chính nhà nước.
- Đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC ở cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở cơ quan
chuyên môn thuộc U B N D tỉnh Bà Riạ - Vũng Tàu nhằm đáp ứng với yêu cầu
nhiệm vụ mới, xứng đáng với vị trí, vai trò, sự nghiệp phát triển tỉnh Bà RiạVũng Tàu.
3. Đối tượng của đề tài:
Đội ngũ CBCC ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà RiạVũng Tàu (19 cơ quan chuyên môn).
4. Phạm vi của đề tài:
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về chất lượng đội ngũ CBCC ở các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, cơ sở số liệu dựa vào kết qủa
tổng điều tra số lượng, chất lượng CBCC tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu năm 2012 của Sở
Nội vụ tỉnh Bà Riạ - Vũng Tàu. Về loại CBCC, luận văn chỉ nghiên cứu CBCC hành
chính thuộc khối các cơ quan chuyên môn thuộc tỉnh, không nghiên cứu CBCC,
viên chức cấp huyện, xã, Đảng, Đoàn thể.
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
12
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
5. Phương pháp thực hiện đề tài:
Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo của các
Sở, Ngành có liên quan, Tỉnh ủy, UBND tỉnh, Bộ Nội vụ và các báo cáo khoa học,
các tạp chí, bài báo có liên quan.
Ngoài ra, tác giả thu thập số liệu sơ cấp bằng các phương pháp khác nhau
tại 10/19 cơ quan chuyên môn cấp tỉnh (Văn phòng UBND tỉnh, Sở Nội vụ, Sở
Kế hoạch và Đầu tư, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Tài chính, Sở Tài nguyên
Môi trường, Sở Xây dựng, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Tư pháp,
Sở Lao động Thương binh và Xã hội). Cụ thể:
- Phương pháp chuyên gia: các cá nhân được mời phỏng vấn sâu là 10
chuyên gia là Giám đốc hoặc Phó Giám đốc của 10 cơ quan trên.
- Phương pháp điều tra khảo sát: các cá nhân được khảo sát điều tra là các
công chức chuyên môn từ Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng đến các chuyên viên
tham mưu của 10 cơ quan trên.
Kết quả thu thập được từ bảng câu hỏi phỏng vấn và bảng câu hỏi khảo sát
điều tra được phân tích và đánh giá chủ yếu qua các thống kê mô tả đơn giản.
Việc nhận xét, phân tích, nhận định vấn đề được áp dụng theo quan điểm so sánh,
từ số liệu trong các bảng biểu để làm cơ sở phân tích đưa ra kết quả cụ thể. Qua
đó, đánh giá thực trạng, nêu ra những hạn chế, nguyên nhân ảnh hưởng tới chất
lượng đội ngũ CBCC tại các cơ quan chuyên môn thuộc tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu
nhằm đề xuất những giải pháp thích hợp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội
ngũ CBCC tại các cơ quan này.
6. Đóng góp khoa học và thực tế của Luận văn
- Góp phần hệ thống hoá và xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng
CBCC hành chính nhà nước; làm rõ những đặc điểm của đội ngũ CBCC hành
chính nhà nước và điều kiện khách quan của việc xây dựng đội ngũ CBCC hành
chính nhà nước tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu trong thời kỳ mới.
- Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh,
những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng để từ đó, làm tiền đề xây dựng,
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước tỉnh Bà Rịa- Vũng
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
13
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
Tàu, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước.
- Làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy
hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC hành chính nhà nước tỉnh Bà Riạ - Vũng Tàu thời kỳ mới.
7. Kết cấu của luận văn:
Luận văn bao gồm phần mở đầu, nội dung và phần kết luận.
Nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC ở các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Bà Riạ - Vũng Tàu.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
Trong qúa trình thực hiện luận văn tốt nghiệp tác giả đã nghiên cứu,
tham khảo và sử dụng nhiều tài liệu của các công trình nghiên cứu, hội thảo
khoa học có liên quan đến nguồn nhân lực và đội ngũ CBCC để tăng cường
tính thực tiễn của đề tài nghiên cứu đóng góp vào chủ trương phát triển kinh
tế, xã hội của tỉnh.
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
14
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực.
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu như là nguồn lực con người của một quốc
gia, một vùng lãnh thổ (vùng, tỉnh…), là một bộ phận của các nguồn lực có
khả năng huy động, quản lý để tham gia vào qúa trình phát triển kinh tế- xã
hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực là tổng hợp
các tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, một vùng, một
khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định. Tiềm năng
của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống,
nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số có
thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội (Nguyễn Thanh Hội 2006).
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định. Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác của doanh nghiệp
do chính bản chất của con người(Trần Kim Dung, 2010).
Như vậy nguồn nhân lực gồm nội dung cơ bản sau:
- Thứ nhất, muốn khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trước
hết là tạo việc làm và khai thác hợp lý nguồn nhân lực nói chung.
- Thứ hai, nguồn nhân lực phản ánh khía cạnh cơ cấu dân cư và cơ cấu
lao động trong các ngành, các vùng; cơ cấu lao động đã qua đào tạo trong
các lĩnh vực của một ngành, của nền kinh tế; cơ cấu kĩ năng nghề nghiệp, độ
tuổi, giới trong lực lượng lao động; cơ cấu nguồn nhân lực tiềm năng trong
dân cư, .v.v.
- Thứ ba, nguồn nhân lực chủ yếu phản ánh phương diện chất lượng
dân số, đặc biệt là chất lượng của lực lượng lao động trong hiện tại, trên các
tiêu chí như: Sức khoẻ (thể chất và tinh thần); mức sống; trình độ giáo dục
về học vấn và chuyên môn nghiệp vụ; trình độ thành thạo nghề nghiệp, năng
lực sáng tạo, khả năng thích nghi; văn hoá lao động, các khía cạnh tâm lí, ý
thức, tư tưởng, tình cảm, đạo đức, lối sống
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
15
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
- Thứ tư, có thể coi nguồn nhân lực là nguồn lực của mọi nguồn lực.
Nguồn nhân lực không chỉ là chủ thể quyết định sự vận động và phát triển
của xã hội, mà còn là đối tượng, là khách thể mà các quá trình kinh tế - xã
hội phải hướng tới, phải phục vụ. Do đó có thể nói nguồn nhân lực vừa là
chủ thể, vừa là khách thể của các quá trình kinh tế-xã hội (Phan Văn Kha,
2007) .
1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực.
Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là
mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ
chức. Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt
mục tiêu của mình. Các loại cơ cấu thường được đề cập:
Thứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực trong
một tổ chức gồm các cán bộ quản lý và nhân viên thừa hành.
Thứ hai là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: đây là loại
cơ cấu được quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực.
Một cơ cấu trình độ chuyên môn hợp lý là sự phù hợp với chức năng, nhiệm vụ
được đảm nhiệm.
Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn
nhân lực trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực
theo tuổi (nhóm tuổi) và theo giới tính.
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn
lực quan trọng của sự phát triển kinh tế- xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò
của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhưng
chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác
muốn phát huy tác dụng phải thông qua nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì nhân tố tri thức con người ngày càng
chiếm vị trí quan trọng. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra
nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
16
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
(Hà Văn Hội 2008).
Từ thời xa xưa con người sử dụng những công cụ lao động thủ công và
nguồn lực do chính bản thân mình để tạo sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản
thân. Khi sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao, hợp
tác ngày càng chặt chẽ, con người chuyển dần hoạt động cho máy móc thiết bị
thực hiện, làm thay đổi bản chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động
cơ khí và lao động trí tuệ. Cho đến khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại hơn
như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi những lý do
như sau: con người đã tạo ra những máy móc thiết bị, con người chế ngự tự
nhiên bằng những kiến thức và trí tuệ của mình; máy móc thiết bị hiện đại, nếu
thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người, sự tác động của con người, thì
chúng cũng chỉ là vật chất vô tri vô giác. Chỉ có tác động của con người thì mới
đưa chúng vào hoạt động, mới phát huy khả năng của máy móc.
Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đều khẳng định vai
trò có tính quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế- xã hội nói
chung và đặc biệt là quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển
kinh tế- xã hội, UNESCO cho rằng “con người đứng ở trung tâm của sự phát
triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát triển”. Trong lý thuyết về tăng
cường kinh tế đã nhận định “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao
động tiếp thu được thông qua qúa trình giáo dục đào tạo và trong qúa trình lao
động”. “Sự đầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống
của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả
năng tăng năng suất lao động”. Đó là nhận định quan trọng mà trong những thập
kỷ gần đây, các nước châu Á đã áp dụng. Các nước này xuất phát điểm là những
nước nghèo, chỉ có lao động đông và rẻ nhưng lại thiếu lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật, không thể tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Họ đã
chọn con đường đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực có
trình độ cao là động lực chính thức cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở các
nước này. Ở nước ta, nhận thức được vai trò động lực của nguồn nhân lực đối
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
17
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
với qúa trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng ta đã chỉ đạo: “lấy
việc phát huy yếu tố con người làm yếu tố cơ bản cho sự nghiệp phát triển nhanh
và bền vững”.
1.2 Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng.
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá.
1.2.1.1. Chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét
đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và
tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức
khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội…
của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn là quan trọng bởi vì đó là cơ sở
để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống
của một con người.
1.2.1.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện
của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về mặt thể
chất lẫn tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân
tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận
động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn.Theo tổ chức y tế thế
giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và
xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật”. Sức khỏe con người
chịu tác động bởi nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng
một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu
về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc
sức khỏe.
- Trí lực của nguồn nhân lực: Trong qúa trình sản xuất, con người không
chỉ sử dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc. Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một
yếu tố quan trọng của nguồn nhân lực. Sự phát triển như vũ bão của khoa học
công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ
chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
18
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
dụng công nghệ mới. Làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng các
công cụ phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến. Nhân tố trí lực của nguồn
lực thường được xem xét đánh giá trên hai góc độ là trình độ học vấn, chuyên
môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động. Việc đánh giá hai yếu tố
này thường dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản sau:
* Về trình độ học vấn:
Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những công việc để duy trì cuộc sống. Trình
độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy,
qua qúa trình học tập suốt đời của một cá nhân. Đây là một trong những chỉ
tiêu được Liên Hợp Quốc (UNDP) sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực của các quốc gia.
* Về trình độ chuyên môn:
Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương
các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động kỹ
thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người
có trình độ trên đại học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình
thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực
tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên. Các chỉ tiêu chủ
yếu đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực bao gồm:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng số lao động. Chỉ tiêu này dùng
để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi
quốc gia, của các vùng lãnh thổ.
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
+ Cơ cấu bậc đào tạo tính theo đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. Cơ
cấu này cho ta thấy mức độ giữa các bậc học so với thực tế công tác. Trên cơ sở
đó có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của quốc gia, vùng, ngành
nào đó, các chỉ tiêu này được tính toán cho quốc gia hoặc theo vùng, theo
ngành. Qua các chỉ tiêu tính toán cho từng vùng, lãnh thổ, từng ngành có thể
phát hiện ra những bất hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo sự chênh lệch về trình độ
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
19
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
chuyên môn kỹ thuật của lao động từng vùng, từng ngành, từ đó có cơ sở điều
chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của vùng, ngành cho phù hợp.
* Về kỹ năng lao động: Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, để đáp
ứng yêu cầu đổi mới, người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ
chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công
nghệ mới, phải sử dụng các công cụ phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến
một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo để tạo ra hiệu quả cao nhất.
Như chúng ta đã biết, người Việt Nam thường đạt giải cao trong các cuộc
thi quốc tế, nhưng lại có một khoảng hẫng hụt lớn giữa cái được dạy và nhu cầu
xã hội, thực tế sản xuất kinh doanh. UNESCO đã đề xướng mục đích học tập:
"Học để biết, học để làm, học để chung sống, học để tự khẳng định mình".
Trường học chúng ta hiện đang nặng về học để biết, nghĩa là chỉ đạt được một
trong bốn mục tiêu của UNESCO. Ngân hàng Thế giới gọi thế kỷ 21 là kỷ
nguyên
của
kinh
tế
dựa
vào
kỹ
năng
-
Skills
Based
Economy
( Năng lực của con người được đánh
giá trên cả 3 khía cạnh: kiến thức, kỹ năng và thái độ. Các nhà khoa học thế giới
cho rằng: để thành đạt thì kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc) chiếm 85%, kỹ năng
cứng
(trí
tuệ
logic)
chỉ
chiếm
15%
( />Chúng ta đã bước vào thế kỷ 21 đã được hơn 10 năm, thế mà chương trình đào
tạo và việc đánh giá năng lực của học sinh, sinh viên vẫn dựa chủ yếu vào kiến
thức. Peter M. Senge nói "vũ khí cạnh tranh mạnh nhất là học nhanh hơn đối thủ".
Rõ ràng muốn tăng cường năng lực cạnh tranh chúng ta không những phải học
nhanh mà phải học đúng. Ngày xưa, nhà trường là nơi duy nhất để ta có thể tiếp
cận với kiến thức. Thế giới ngày càng phẳng hơn, nhờ internet mọi người đều có
thể tiếp cận được thông tin, dữ liệu một cách bình đẳng, mọi lúc, mọi nơi. Kiến
thức nếu may mắn có thể sẽ thu được ngày một nhiều và từ việc có kiến thức ấy
đến thực hiện một công việc để có kết quả cụ thể không phải chỉ có kiến thức là
được. Từ biết đến hiểu đến làm việc chuyên nghiệp với năng suất cao cả là một
khoảng cách rất lớn.
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
20
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Ngoài yếu tố thể lực, trí tuệ, kỹ năng
qúa trình lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật,
tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm cao…
những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị
văn hóa của con người. Người lao động Việt nam có truyền thống cần cù, sáng
tạo và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động
còn nhiều nhược điểm, đang gây trở ngại cho tiến trình hội nhập của nước ta.
Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ
tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nguồn nhân lực. Vì vậy,
phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đức
thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu
bằng các chỉ tiêu định tính.
+ Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với
đội ngũ CBCC nhà nước. Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng,
kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã
lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách
nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm,
tận trí phục vụ nhân dân.
+ Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của người CBCC gồm hai mặt cơ bản: đạo
đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp.
Đạo đức cá nhân, trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng
xã hội chủ nghĩa; quyết tâm thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội
công bằng, dân chủ, văn minh”. Ngoài ra phẩm chất đạo đức cá nhân còn được
thể hiện ở tinh thần và ý thức, biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và
làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô lãng phí, có
trách nhiệm trong thi hành công vụ, có lòng nhân ái vị tha, ứng xử đúng đắn
trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội.
Đạo đức nghề nghiệp của người CBCC thể hiện trước hết ở tinh thần
trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ. Đó là ý thức luôn cố gắng
hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điều kiện khó khăn, phức
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
21
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
tạp. Đạo đức nghề nghiệp của người CBCC đòi hỏi phải tiết kiệm không chỉ cho
bản thân mà tiết kiệm thời gian, tiền của nhân dân, tài nguyên của đất nước,
chống bệnh lãng phí thường xảy ra trong cơ quan nhà nước; phải là người thật
thà, trung thực, không tham nhũng, sách nhiễu nhân dân.
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là một chỉ tiêu tổng hợp về con người, chịu
tác động tổng hòa của nhiều yếu tố, có những yếu tố thuộc về truyền thống, sự
vận động của xã hội nhưng chủ yếu là do qúa trình giáo dục, đào tạo, việc làm,
thu nhập, năng suất lao động, quan hệ xã hội mà hình thành nên. Có những yếu
tố tổng hợp chủ yếu như sau:
- Một là qui mô dân số tăng làm giảm chất lượng dân số, chất lượng nguồn
nhân lực, ngược lại nếu giảm qui mô dân số, chất lượng nguồn nhân lực được
nâng cao. Qui mô dân số lớn, là nguyên nhân hạn chế tốc độ tăng trưởng kinh
tế- xã hội; bởi vì khi dân số tăng, liên quan đến việc đầu tư cho nguồn nhân lực
giảm, làm chậm tốc độ tăng GDP/ người, tăng số lượng lao động, gây sức ép về
nhu cầu thu nhập, việc làm và các vấn đề xã hội như y tế, giáo dục… cho nên,
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời làm giảm sự bất hợp lý
trong các quan hệ xã hội, điều cần thiết là làm giảm tỷ lệ tăng dân số.
- Hai là sự phát triển kinh tế- xã hội, khi kinh tế phát triển cao, đời sống
của con người được ổn định ở mức cao hơn, có điều kiện để nâng cao sức khỏe,
trình độ chuyên môn được phát triển, tuổi thọ con người tăng. Mặt khác, kinh tế
phát triển cùng với việc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, quá
trình tòan cầu hóa và thương mại quốc tế là điều kiện cạnh tranh của các nước,
phương tiện kỹ thuật ngày càng hiện đại nguồn nhân lực phải cập nhật kiến
thức để kịp thời đáp ứng với trào lưu của khu vực và thế giới. Sự phát triển kinh
tế- xã hội đặt ra yêu cầu cho việc phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại phát triển
nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để phát triển kinh tế- xã hội.
- Ba là giáo dục và đào tạo, mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo là một
trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực,
vì nó không chỉ quyết định trình độ, văn hóa, chuyên môn kỹ thuật của người
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
22
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ của người lao động, thông qua
các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông tin kinh tế, xã hội, thông tin khoa
học.
- Bốn là các chính sách kinh tế vĩ mô của nhà nước, vai trò của nhà nước
có tầm quan trọng rất lớn đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia,
ngành, địa phương… Nhà nước họach định các chính sách tạo môi trường pháp
lý cho phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều rộng và chiều sâu, bằng
các hệ thống chính sách vĩ mô của nhà nước tác động đến chất lượng nguồn
nhân lực, các chính sách bao gồm: Luật giáo dục, chính sách giáo dục- đào tạo,
đào tạo lại, chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, chính sách tiền lương,
thu nhập, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm lao động.
1.3. Cán bộ, công chức và các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ
cán bộ, công chức.
Đội ngũ CBCC ở nước ta đã được pháp luật nhà nước quy định tại Luật
Cán bộ công chức, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP. Các vấn đề được trình bày ở đây
đều dựa trên khuôn khổ pháp luật đó.
1.3.1. Một số khái niệm:
1.3.1.1. Khái niệm về chất lượng, chất lượng cán bộ, công chức:
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt nam đang nhanh chóng hội nhập vào nền
kinh tế khu vực và thế giới, tỉnh Bà Riạ - Vũng Tàu đã và đang từng bước tiếp
cận với các hệ thống quản lý tiên tiến, góp phần nâng cao năng suất chất lượng
và hiệu qủa trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh. Nhưng không chỉ dừng lại ở đó
mà chất lượng cũng là một yêu cầu đặt ra đối với công cuộc cải cách hành chính,
nhất là việc không ngừng nâng cao chất lượng đối với đội ngũ CBCC.
Thuật ngữ chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
- Theo từ điển tiếng Việt phổ thông: Chất lượng là tổng thể những tính
chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân
biệt với sự vật (sự việc) khác.
- Chất lượng là khả năng thỏa mãn nhu cầu của thị trường với chi phí thấp
nhất (KaoruIshikawa).
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
23
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ
- Chất lượng còn được hiểu là mức hòan thiện, là đặc trưng so sánh hay
đặc trưng tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản (Oxford
Poket Dictionary).
- Theo TCVN ISO 8402: Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một
thực thể (đối tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) có khả năng thỏa mãn những
nhu cầu đã được nêu ra hoặc tiềm ẩn.
- Theo TCVN 9000:2000: Chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc
tính vốn có đáp ứng các yêu cầu.
Như vậy, có thể hiểu chất lượng CBCC là khả năng giải quyết các vấn đề
thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân
(khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí để đánh giá chất
lượng CBCC cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định
về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của
người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài
lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người
dân; có thể là kỹ năng giải quyết các công việc và mức độ sẵn sàng đáp ứng
sự thay đổi công việc của CBCC…
1.3.1.2. Khái niệm về cán bộ, công chức:
CBCC là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được bầu cử để
thực hiện nhiệm vụ của nhà nước. Đó là một phạm trù chung, nhưng cần có sự
phân biệt khác nhau để có sự điều chỉnh phù hợp với các đối tượng.
- Công chức: Là thuật ngữ dùng để chỉ những người làm việc thường
xuyên trong bộ máy hành chính nhà nước. Họ được tuyển dụng, bổ nhiệm và làm
việc ổn định theo những chuyên môn nhất định, được nhà nước trả lương và
bảo đảm những điều kiện vật chất, tinh thần để thi hành công vụ. Lao động
của công chức mang tính nghề nghiệp và chịu sự điều chỉnh của Luật Cán bộ
công chức.
- Cán bộ: Là khái niệm được xuất phát từ cơ chế tổng thể của nhà nước ta
là Đảng lãnh đạo, nhân dân làm chủ, nhà nước quản lý cho nên hệ thống chính
trị của ta là sự thống nhất giữa sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của nhà nước
Học viên: Nguyễn Thị Huệ
24
Lớp Cao học QTKD 2011 -2013
