tiểu luận khen thưởng và động viên nhân viên bán hàng

BỢ CƠNG THƯƠNG
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CƠNG THƯƠNG TP.HCM

BÀI TẬP NHĨM
MƠN QUẢN TRỊ BÁN HÀNG VÀ CHĂM SÓC
KHÁCH HÀNG

Chủ đề: KHEN THƯỞNG VÀ ĐỘNG
VIÊN NHÂN VIÊN BÁN HÀNG

Nhóm: NHĨM 05
Lớp: QTBH&CSKH HÈ THỨ 3&5
GVHD:

LÊ THANH HẢI

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2021


NHÓM: QUẢN TRỊ BÁN HÀNG NHÓM 5
CHỦ ĐỀ: KHEN THƯỞNG VÀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN BÁN HÀNG
STT

HỌ TÊN

MSSV

1
2
3

Ngô Thị Phượng
Đỗ Chí Cơng
Nguyễn Thị Kiều Diễm

2120120533
2120120524
2120120577

4
5

Nguyễn Mạnh Tuấn
Nguyễn Hiệp Thành

2120120517
2120125017

NHIỆM
VỤ

ĐÁNH
GIÁ

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN
1. CƠNG TÁC CHUẨN BỊ
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
2. NỢI DUNG
…………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
3. TRÌNH BÀY
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
4. PHẢN BIỆN
…………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………

2


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KHEN THƯỞNG, ĐỘNG VIÊN NHÂN
VIÊN BÁN HÀNG
I, NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ KHEN THƯỞNG, ĐỘNG VIÊN
NHÂN VIÊN BÁN HÀNG
1. Khái niệm về động viên
2. Khái niệm về khen thưởng
3. Tại sao phải khen thưởng, động viên nhân viên
4. Tầm quan trọng của khen thưởng, động viên nhân viên
5. Nguyên tắc khen thưởng, động viên nhân viên
6. Phương pháp khen thưởng, động viên
II, HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC KHEN THƯỞNG, ĐỘNG VIÊN
NHÂN VIÊN BÁN HÀNG
1. Khái niệm hoạch định chiến lược khen thưởng, động viên nhân viên
bán hàng
2. Tầm quan trọng của khen thưởng, động viên nhân viên bán hàng
3. Nguyên tắc hoạch định chiến lược khen thưởng, động viên nhân viên

bán hàng
4. Phương pháp hoạch định chiến lược khen thưởng, động viên nhân
viên bán hàng
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH KHEN THƯỞNG, ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
BÁN HÀNG NGHIÊN CỨU TẠI DOANH NGHIỆP CO.OP MART THỦ
ĐỨC
I. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ DOANH NGHIỆP CO.OP MART
1.

Thông tin chung về Siêu thị Co.opmart

2.

Cơ cấu, tổ chức bộ máy của Siêu thi Co.opmart

3.

Tình hình hoạt động kinh doanh của Siêu thị Co.opmart
II. PHÂN TÍCH TRỰC TRẠNG LẬP KẾ HOẠCH KHEN THƯỞNG,

ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN SIÊU THỊ CO.OP MART THỦ ĐỨC
1.
2.

Thực trạng hình thức khen thưởng, động viên nhân viên bán hàng tị siêu
thị Co.Op Mart Thủ Đức
Nhận xét, đánh giá việc khen thưởng, động viên nhân viên tại siêu thị
Co.Op Mart Thủ Đức

3

3.
4.

So sánh lý thuyết và thực tế lập kế hoạch khen thưởng động viên nhân
viên bán hàng siêu thị Co.Op Mart Thủ Đức
So sánh thực tế khen thưởng, động viên nhân viên bán hàng tại siêu thị
Co.Op Mart Thủ Đức và siêu thị Big C.

CHƯƠNG III: KẾT LUẬN

4


CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KHEN THƯỞNG, ĐỘNG VIÊN
NHÂN VIÊN BÁN HÀNG
I, NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ KHEN THƯỞNG, ĐỘNG VIÊN
NHÂN VIÊN BÁN HÀNG
1. Khái niệm về động viên
Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn trong
quá trình thực hiện cơng việc cuả cấp dưới, qua đó làm cho cơng việc được hồn
thành một cách có hiệu quả cao.
2. Khái niệm về khen thưởng
Khen thưởng là việc ghi nhận, tơn vinh và biểu dương, khuyến khích những cá
nhân và tập thể có thành tích tốt trong q trình làm việc, xây dựng tổ chức,
khuyến khích bằng lợi ích, tuyên dương những tập thể có thành tích trong cơng
việc xây dựng và phát triển đơn vị, tổ chức của mình.
3. Tại sao phải khen thưởng, động viên nhân viên
Một trong những lý do khiến nhân viên mất đi nhiệt huyết và quyết định rời bỏ

cơng ty là vì cảm thấy những đóng góp của họ khơng được ghi nhận. Mỗi nhân
viên khi làm việc, đều mong muốn có được sự công nhận từ đồng nghiệp cũng như
cấp trên. Một chương trình ghi nhận thành tích của nhân viên được thực hiện tốt có
khả năng tác động đến nhiều khía cạnh của doanh nghiệp bao gồm nhân lực, năng
suất, doanh thu và tinh thần. Ngược lại, khi doanh nghiệp khơng có các chính sách
khen thưởng nhân viên hoặc các chương trình đó khơng thiết thực, được triển khai
kém thì có thể làm giảm động lực và thậm chí đẩy nhân viên giỏi đến với những
nơi có chế độ tốt hơn.
Đối với nhân viên: Các chính sách khen thưởng là nguồn năng lượng, là
động lực thúc đẩy họ làm việc và cống hiến cho tổ chức. Nhân viên cảm thấy được
trân trọng và gắn kết với tổ chức hơn khi những đóng góp của họ được ghi nhận.
Nghiên cứu cho thấy, con người tiết ra hóc-mơn vui vẻ oxytocin khi nhận được lời
khen ngợi hoặc cảm ơn từ người khác và điều này khiến họ cảm thấy phấn chấn và
trở nên hợp tác hơn.
Đối với doanh nghiệp: Việc khen thưởng nhân viên gián tiếp ảnh hưởng đến
công ty và cấp lãnh đạo theo chiều hướng có lợi. Doanh nghiệp đưa ra những mức
thưởng phạt công bằng giúp thúc đẩy nhân viên phát huy được hết năng lực vốn có
của họ. Theo một khảo sát của SHRM, phần lớn câu trả lời đồng ý rằng việc ghi

5


nhận thành tích giúp tạo nên mơi trường làm việc lành mạnh đồng thời cải thiện
trải nghiệm nhân viên tại công ty. Môi trường tốt và trải nghiệm tốt giúp tạo động
lực làm việc cho nhân viên từ đó hiệu quả lao động sẽ cao hơn, nhân viên cũng trở
nên gắn bó với cơng ty hơn. Đồng thời những phản hồi tích cực về chính sách đãi
ngộ nhân viên sẽ giúp nâng cao uy tín của doanh nghiệp trong mắt người lao động
trong và ngoài tổ chức. Hơn 68% người cho rằng các chương trình khen thưởng
nhân viên tác động tích cực đến tỷ lệ gắn kết nội bộ.
4. Tầm quan trọng của khen thưởng, động viên nhân viên bán hàng

Hình 1
Trong văn hóa doanh nghiệp cũng như cơng tác quản lý nhân sự, địi hỏi người
lãnh đạo cần có các cơ chế, chính sách phù hợp. Sự động viên kịp thời chính là
chiêu quan trọng lấy được lịng tin yêu từ chính những nhân sự trong doanh
nghiệp.
Khen- thưởng- phạt có vai trị rất quan trọng với các doanh nghiệp. Một khi
doanh nghiệp rơi vào tình trạng bình quân chủ nghĩa, những người làm việc kém
chất lượng cũng được hưởng thành quả như những người có chất lượng lao động
tốt hơn. Điều này rất nguy hiểm khiến những cá nhân có năng lực thật sự chán nản
và mất ý chí tiến thủ.

6


Do đó, chế độ khen thưởng trong doanh nghiệp là yếu tố rất cần thiết trong văn
hóa cơng ty nói riêng, sự phát triển của doanh nghiệp nói chung. Những cá nhân
xuất sắc được khen thưởng kịp thời sẽ chính là nguồn động viên lớn để họ hoàn
thành nhiệm vụ.
5. Nguyên tắc khen thưởng, động viên nhân viên
− Đúng đối trượng
− Đúng điểm mạnh
− Đúng mức độ
− Đúng thời điểm
− Đúng cách thức
6. Phương pháp khen thưởng, động viên
• Khen theo mục tiêu của doanh nghiệp
• Khen theo quy chế thi đua khen thưởng
Việc khen thưởng nhân viên không cần thiết phải thật hoành tráng hoặc quá tốn
kém; trong nhiều trường hợp, phần thưởng nhỏ có khi lại có tác động lớn hơn vì

chúng có thể được trao thường xun hơn và tần suất đóng vai trị rất quan trọng
đối với các chương trình cơng nhận và khen thưởng nhân viên:
Thư, thiệp và lời nhắn
Quà và tiền thưởng
Tuyên dương trước tập thể
Cơ hội thăng tiến
Các đặc quyền ưu tiên
Ăn uống, tiệc mừng
II, HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC KHEN THƯỞNG, ĐỘNG VIÊN NHÂN
VIÊN BÁN HÀNG
1. Khái niệm hoạch định chiến lược khen thưởng, động viên nhân viên
-

bán hàng
Hoạch định chiến lược khen thưởng, động viên nhân viên bán hàng là
sắp xếp trước công việc khen thưởng, động viên nhân viên với mục tiêu

-

và cách thức thực hiện và thời gian tiến hành.
Việc hoạch định chiến lược khen thưởng động viên nhân viên bán hàng
giúp cho nhân viên dựa vào các chính sách khen thưởng để cố gắng làm
việc, cố gắng cống hiến nhiều hơn để hưởng được các chính sách khen
thưởng. Các chính sách khen thưởng, động viên nhân viên bán hàng giúp
cho nhân viên cảm thấy công sức họ bỏ ra được dền bù xứng đáng qua

7


đó họ sẽ hài lịng và làm việc một cách hết mình, tận tâm hơn vào cơng

việc
2. Tầm quan trọng của hoạch định khen thưởng, động viên nhân viên
bán hàng
– Đối với nhân viên bán hàng:
Đảm bảo tiêu chuẩn sống: thơng thường nhân viên bán hàng có thể đạt được mức
thu nhập tốt so với các ngành nghề khác. Họ có hy vọng có cơ hội kiếm thêm thu
nhập để đảm bảo một tiêu chuẩn sống xứng với khả năng.
Thu nhập tinh thần: là sự so sánh, “phô bày” với bạn bè, đồng nghiệp trong,
ngồi cơng ty.
– Đối với cơng ty: chương trình lương thưởng là cơng cụ hiệu quả trong việc thực
hiện bốn mục tiêu:
+ Hỗ trợ, thi hành chiến lược và các mục tiêu chung.
+ Thay thế giám sát trực tiếp của Giám đốc bán hàng.
+ Động viên nhân viên bán hàng hoạt động hiệu quả.
+ Giảm chu chuyển lao động (tình trạng nhân viên bán hàng chuyển nơi làm
việc trong thời gian ngắn).
 Con người là cốt lõi phát triển của một doanh nghiệp. Hiểu được điều này, từ
lâu, các doanh nghiệp đã xem việc khen thưởng là yếu tố thiết yếu nhằm thúc
đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khen thưởng không đúng cách
có thể gây tác dụng ngược. Cùng tìm hiểu qua những tiêu chí đánh giá khen
thưởng nhân viên đã được kiểm chứng nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả kinh
doanh.
2.1. Tại sao nên khen thưởng nhân viên?
Tinh thần làm việc của nhân viên quyết định chất lượng sản phẩm, hiệu quả công
việc. Trong các yếu tố giúp cải thiện tinh thần làm việc của nhân viên, khen thưởng
nhân viên nổi lên như một cách hữu hiệu và dễ thực hiện. Ngày nay, ngồi những
chính sách phúc lợi cơ bản theo quy định của Luật lao động, phần lớn các doanh
nghiệp đã và đang áp dụng các chính sách khen thưởng khác nhau nhằm đảm bảo
hiệu quả kinh doanh và nổi bật hơn trong thị trường lao động.
Theo Forbes, nhân viên được khen thưởng thường trung thành hơn với hiệu suất

làm việc cao hơn. Việc khen thưởng diễn ra càng thường xuyên càng tạo cơ hội
cho nhân viên thấy được những thay đổi, tiến triển trong con đường sự nghiệp của
mình, từ đó có những cải thiện, bổ sung kịp thời. Đồng thời, những nhân viên được
khen thưởng sẽ cảm nhận được sự trân trọng của công ty đối với những đóng góp,

8


nỗ lực của họ, từ đó phát huy hơn nữa hiệu suất làm việc. Ngược lại, những
chương trình khen thưởng không đảm bảo được mức độ thường xuyên, đều đặn sẽ
dễ khiến cho nhân viên nhụt chí và khơng tìm thấy định hướng phát triển, từ đó
hiệu suất cơng việc không cao và kết quả đầu ra thấp hơn so với kế hoạch.
2.2. Tiêu chí đánh giá khen thưởng?
Có hàng ngàn tiêu chí đánh giá khen thưởng đã được áp dụng. Tùy vào văn hóa
cơng ty, các tiêu chí khen thưởng được đưa ra và thực hiện một cách khác nhau.
Việc xác định đúng tiêu chí khen thưởng cho các chương trình khen thưởng đóng
vai trị quan trọng trong hiệu quả đầu ra của các chương trình đó và mức độ hưởng
ứng, trân trọng từ nhân viên. Để xác định đúng tiêu chí khen thưởng cho từng
chương trình khen thưởng khác nhau, doanh nghiệp cần chú ý những quy tắc sau:
•
Đồng bộ tiêu chí khen thưởng với văn hóa, định hướng của doanh nghiệp
•
Tiêu chí khen thưởng cần thay đổi linh hoạt theo từng cấp bậc, bộ phận
•
Tiêu chí khen thưởng phản ánh đúng bản chất của chương trình khen thưởng
Trong đó, những tiêu chí nổi bật trong việc đánh giá khen thưởng gồm:
 Tiêu chí 1: Tính kịp thời
Việc khen thưởng kịp thời đóng vai trị quan trọng trong việc quyết định tính
thành cơng của khen thưởng. Khen thưởng đúng lúc và thường xuyên mang lại kết
quả đáng kinh ngạc trong việc tăng nỗ lực và sự phấn đấu cho nhân viên. Tuy

nhiên, lượng thời gian và nguồn lực cho việc khen thưởng thường xuyên cũng là
điều nhiều doanh nghiệp cân nhắc. Để đảm bảo được yếu tố này, nhiều doanh
nghiệp hiện tại đã dần chuyển từ quản lý thủ công sang việc thực hiện khen thưởng
bằng các công cụ, phần mềm nhằm tối ưu hóa quy trình thực hiện.
 Tiêu chí 2: Tính chính xác
Tham gia vào bất kỳ chương trình khen thưởng nào, nhân viên đều sẽ quan tâm
rất nhiều đến tính chính xác và cơng bằng của quá trình bình chọn và kết quả.
Chương trình khen thưởng với tính khách quan càng cao, tính chính xác sẽ càng
được đảm bảo. Từ đó, doanh nghiệp tránh được trường hợp gây tâm lý bất mãn,
mất động lực cho nhân viên.
 Tiêu chí 3: Mục tiêu
Mục tiêu của chương trình khen thưởng cũng là một yếu tố quyết định tính thành
cơng của chương trình khen thưởng. Nếu xác định sai mục tiêu, chương trình khen
thưởng có thể đi lệch hướng so với dự định ban đầu. Do vậy, khi tiến hành bất cứ
chương trình khen thưởng nào, doanh nghiệp nên xác định đúng mục tiêu, từ đó
đưa ra hướng triển khai một cách phù hợp.

9


2.3. Kỹ năng khen thưởng nhân viên
Rất nhiều doanh nghiệp xác định đúng mục tiêu, có nguồn lực về thời gian và
tiền bạc, tuy nhiên lại thiếu kỹ năng khen thưởng, từ đó khiến cho việc khen
thưởng khơng đạt được hiệu quả mong đợi. Ngồi ra, đơi khi việc thiếu kỹ năng
khen thưởng cịn có thể khiến cho người được khen thưởng hiểu sai ý đồ của
chương trình khen thưởng và thiếu niềm tin đối với người khen thưởng. Vậy đâu là
những kỹ năng khen thưởng mà quản lý, doanh nghiệp cần lưu tâm?
Khen thưởng một cách chân thành
“Của cho không bằng cách cho”. Việc khen thưởng một cách chân thành từ trái
tim giúp nhân viên cảm nhận được tấm lòng của người khen thưởng. Chỉ đơn giản

với việc khen thưởng đúng việc đúng người đã có thể dễ dàng tạo ra một môi
trường làm việc hiệu quả và thú vị. Ngồi ra, việc khen thưởng chân thành cịn
giúp người được khen thưởng tin tưởng và kết nối hơn với người khen thưởng, từ
đó rút ngắn khoảng cách giữa người và người với nhau, tạo một không gian thoải
mái và đầy năng lượng.
Khen thưởng cơng khai
Hồn cảnh khen ngợi cũng là một yếu tố giúp nhân viên cảm nhận mức độ trân
trọng của cơng ty đối với đóng góp của họ. Khen ngợi nhân viên trước sự chứng
kiến của càng nhiều người càng dễ dàng đẩy cảm xúc của nhân viên lên cao. Với
mỗi thành tích khác nhau, người quản lý nên xác định hoàn cảnh khen thưởng phù
hợp. Ngoài ra, việc khen thưởng cơng khai cịn vơ hình chung tạo động lực cũng
như tăng tính cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức, từ đó đưa tổ chức phát triển đi
lên.
Khen thưởng tức thì
Việc được khen thưởng nóng, tức thì cho nhân viên cảm giác họ có giá trị, đóng
góp của họ được nhìn thấy bởi quản lý. Việc khen thưởng khơng kịp lúc có thể
khiến cho nhân viên khơng có động lực phát huy, cố gắng hơn nữa. Đồng thời, việc
khen thưởng tức thì cịn giúp tránh trạng thái hoang mang cho nhân viên khi khơng
biết đóng góp của họ có đi đúng hướng hay khơng.
Khen thưởng gắn với tầm nhìn cơng ty
Nhân viên ln cảm thấy hứng thú hơn khi đóng góp của họ giúp cơng ty đi lên
với đúng kế hoạch đề ra. Việc khen thưởng nhân viên đi kèm định hướng phát triển
của công ty giúp nhân viên có cái nhìn sâu sát hơn về sứ mệnh của họ trong bức
tranh toàn cảnh. Ngoài ra, việc khen thưởng nhân viên cùng giá trị phát triển của

10


cơng ty cịn giúp cơng ty vận hành tốt hơn khi mọi nhân viên đều hiểu rõ nhiệm vụ
của họ là gì. Theo báo cáo của Gallup, chỉ khoảng 40% nhân viên thế hệ Z được

khảo sát cảm thấy họ gắn kết với sứ mệnh chung của công ty. Do vậy, đây là một
động lực lớn cho các công ty đầu tư hơn nữa việc lồng ghép giá trị công ty vào các
chương trình khen thưởng nội bộ.
2.4. Khen thưởng nhân viên bằng cái gì?
Trong thời buổi khó khăn như hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp quan tâm đến cắt
giảm chi phí để duy trì hoạt động kinh doanh. Việc khen thưởng từ đó bị xem nhẹ
hoặc lãng qn vì nhiều doanh nghiệp cho rằng đây không phải là yếu tố quyết
định sự sống còn của họ. Tuy nhiên, để tồn tại, doanh nghiệp cần tài sản cốt lõi là
con người. Con người không được động viên để tạo ra giá trị cao hơn nữa thì số
phận của doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng không kém.
Vậy làm sao để vừa có thể cân bằng chi phí để duy trì hoạt động vừa tạo đủ động
lực cho nhân viên thể hiện tốt hơn? Dưới đây là những cách khen thưởng nhân
viên vừa đơn giản vừa ít tốn chi phí.
Bắt đầu bằng câu cảm ơn!
Đây là cách đơn giản và dễ thực hiện nhất để khen ngợi ai đó tuy nhiên khơng
phải ai cũng lưu tâm để thực hiện nó một cách tức thời và hoàn hảo nhất. Đơn giản
hãy cảm ơn đồng nghiệp, nhân viên của bạn khi họ vừa hoàn thành một cơng việc
gì đó dù nhỏ nhất. Câu cảm ơn tuy hồn tồn miễn phí nhưng giá trị mang lại vơ
cùng kinh ngạc.
Hoan hơ họ
Việc biết mình hồn thành tốt một nhiệm vụ nào đó là một phần, tuy nhiên việc
nghe lời khen ngợi trực tiếp từ sếp hoặc chủ tịch của cơng ty thậm chí cịn có sức
nặng hơn gấp bội phần. Có rất nhiều dịp để có thể cơng khai khen ngợi một ai đó:
email đến tồn công ty, khen ngợi tại các buổi họp công ty, động viên nhân viên
trên các kênh truyền thông nội bộ khác...Sức mạnh lan tỏa sẽ vô cùng lớn nhưng
doanh nghiệp lại khơng tốn bất kỳ chi phí nào để thực hiện những hoạt động thú vị
này.
Trao cơ hội cho nhân viên phát triển
Trong hoạt động thường niên của doanh nghiệp, ln có những dự án thú vị thu
hút sự quan tâm của nhân viên, tuy nhiên không phải ai cũng có cơ hội đảm nhiệm.

Việc khen thưởng một nhân viên bằng cách trao cho họ đảm nhiệm dự án họ hằng
ao ước ý nghĩa hơn bất kỳ phần quà nào mà doanh nghiệp có thể nghĩ đến. Ngồi

11


ra, với những nhân viên thích tìm kiếm cơ hội phát triển bản thân, doanh nghiệp có
thể tìm hiểu về các khóa huấn luyện kỹ năng đặc biệt hoặc những hội nghị mang
tính phát triển cá nhân để dùng làm phần thưởng cho những nỗ lực vượt trội mà
nhân viên của mình đã đạt được.
Chương trình ghi nhận từ đồng nghiệp
Khen thưởng từ cấp trên hoặc ban lãnh đạo luôn là điều nhiều nhân viên rất tự
hào khi nhận được. Tuy nhiên, việc khen thưởng từ đồng nghiệp cũng là một khía
cạnh có thể đẩy mạnh nhằm tăng tính gắn kết và sự trân trọng từ nhân viên. Xây
dựng một chương trình khen thưởng nơi tất cả mọi người đều có thể tham gia và
có cơ hội đánh giá, nhận xét về nhau mang lại giá trị vơ hình khi mọi người dần
làm quen và trở nên hứng thú hơn đối với việc khen thưởng, đánh giá đồng nghiệp,
từ đó văn hóa cơng ty được thắt chặt hơn nữa. Để thực hiện tốt chương trình khen
thưởng đa cấp độ như vậy, nhiều doanh nghiệp đang dần tìm đến các cơng cụ, phần
mềm chuyên biệt nơi HR có thể số hóa các nội dung khen thưởng một cách đơn
giản và linh hoạt, đồng thời có thể đo được sự tăng trưởng trong mức độ gắn kết
của nhân viên. EveHR - nền tảng khen thưởng nhân viên là một cái tên đang được
nhiều doanh nghiệp tìm kiếm với kinh nghiệm triển khai các chương trình khen
thưởng phức tạp cho các cơng ty như DHL Express VN, Brooks Running, Bstar
Solutions, ...
3. Nguyên tắc hoạch định khen thưởng, động viên nhân viên bán hàng
• Nguyên tắc 1: Đúng đối tượng
Khen thưởng phải đúng đối tượng phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao
của tập thể cá nhân và thành tích đạt được
• Ngun tắc 2: Đúng điểm mạnh

Thông qua việc kiểm tra giám sát tìm ra những điểm nổi bật của đối tượng khen
thưởng. Ví dụ như: khi thấy nhân viên của mình thường đi làm sớm có thể hỏi họ
bí quyết và học hỏi theo điều đó sẽ giúp họ có thêm động lực. Nếu gặp một người
khơng tự tin thì cần động viên và khen Những điểm mạnh mà người ấy có.
• Ngun tắc 3: Đúng mức độ
Khen thưởng phải căn cứ vào điều kiện, tiêu chuẩn và thành tích đạt được khen
phải đúng với mức độ (phần thưởng) hoàn thành cơng việc thành tích tới đâu khen
tới đó khơng xua nịnh tâng bốc nói quá có thể làm phản tác dụng mất niềm tin nơi
người được khen thưởng
• Nguyên tắc 4: Đúng thời điểm

12


Khi khen cần phải đúng lúc kịp thời không nên đụng đâu khen đó nếu khơng
cũng sẽ thành xua nịnh, tâng bốc. Thời điểm thích hợp nhất sẽ là lúc họ đang trong
tâm trạng phấn khởi
• Nguyên tắc 5: Đúng cách thức
Ơng bà ta có câu của cho khơng bằng cách cho cách khen trước đám đông khen
trước mặt nhiều người nhân viên bán hàng hai cùng Thích Minh được khen chỉ cần
những câu nói đơn giản như Hãy cho anh ấy một tràng pháo tay hay anh ấy để làm
việc rất chăm chỉ trong thời gian qua sẽ làm cho người khác có thêm tự tin và động
lực hơn rất nhiều.
4. Phương pháp hoạch định khen thưởng, động viên nhân viên bán hàng
Tạo động lực cho nhân viên là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp sở hữu
nguồn nhân sự chất lượng. Bài viết dưới đây sẽ đem đến cho bạn những cách tạo
động lực cho nhân viên đơn giản, hiệu quả nhất thường được các nhà quản lý tài ba
sử dụng.
Động lực không thể nghi ngờ là sức mạnh khủng khiếp dẫn đến thành công cả
trong kinh doanh và cuộc sống. Đặc biệt là đối với vai trò quản lý, bạn không chỉ

phải giữ động lực cho bản thân mà còn cần biết cách tạo động lực cho nhân viên
của bạn. Nhiệm vụ này càng thách thức hơn vì khơng phải lúc nào tạo động lực
cũng đến dễ dàng hay có sẵn. Để biết cách tạo động lực cho nhân viên của mình
trước hết bạn cần hiểu động lực là gì và cách tạo động lực cho nhân viên.
CÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ

Khen ngợi, khuyến khích mọi nỗ lực, thành cơng của nhân viên
Là một người quản lý, bạn hãy nhớ luôn khen ngợi nhân viên về hiệu quả làm
việc tốt ngay cả khi họ chỉ mới làm được một nửa. Khi đó, các nhân viên sẽ thấy
rằng bạn trân trọng và công nhận những nỗ lực mà họ đã bỏ ra. Hãy tạo động lực
cho nhân viên bằng cách này thông qua việc khen ngợi, tuyên dương và khuyến
khích nhân viên hàng tuần hoặc hàng tháng. Bên cạnh đó, bạn cần xây dựng
chương trình dành cho nhân viên một cách thân thiện cũng như trao tặng phần
thưởng tháng để khuyến khích họ như: Một món quà gift coupon, khen thưởng
nhân viên giỏi nhất tháng. Cách tạo động lực cho nhân viên này tuy đơn giản
nhưng thực sự mang lại hiệu quả cao, góp phần tối ưu hiệu suất lao động cũng như
tạo động lực để nhân viên làm việc tốt hơn.
Tạo động lực cho nhân viên giúp các nhà quản lý giữ chân và thúc đẩy hiệu suất
lao động cho nhân viên

13



Ghi nhận những nhân viên xứng đáng
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng tiền bạc chiếm 25% và sự công nhận là 17% tác động
trực tiếp đến động lực của mỗi người. Theo nghiên cứu của Adrian Gostick và
Chester Elton, các nhà quản lý thành công nhất thường xuyên cho nhân viên của
họ sự cơng nhận trong suốt q trình làm việc. Thực tế đã chỉ ra rằng các nhà quản
lý nhận ra kết quả kinh doanh tốt lên đáng kể khi họ công nhận nỗ lực, kết quả

công việc của nhân viên trong các hình thức khen ngợi mang tính xây dựng chứ
khơng phải là tiền thưởng. Do đó, các nhà quản lý thường kết hợp hình thức khen
ngợi và ghi nhận sự thành công của các nhân viên nhằm đem đến cho họ những
động lực lớn nhất để hoàn thành các cơng việc của mình cũng như tạo một mơi
trường làm việc tích cực, hiệu quả.

Đãi ngộ cơng bằng
Rất nhiều nhân viên quan tâm đến sự công bằng trong các đãi ngộ của công ty.
Điều này thể hiện đầu tiên ở việc thanh toán tiền lương nhân viên. Bạn phải đưa ra
một mức lương mà các nhân viên cảm thấy hợp lý, tùy theo năng lực của mỗi
người và trả thêm cho các cơng việc ngồi giờ. Khi đó các nhân viên sẽ xác định rõ
mục tiêu về thu nhập và tự mình có động lực, kế hoạch để đạt được mục tiêu đã đề
ra cũng như buộc nhân viên phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà nhà quản lý đã
vạch ra. Phương án này thực sự mang lại hiệu quả cao và thường được áp dụng để
tạo động lực cho nhân viên kinh doanh. Ngoài ra, các nhà quản lý cần đưa ra các
đãi ngộ về lương, thưởng rõ ràng, công khai và công bằng cho các nhân viên từ cũ
đến mới, từ cấp cao đến cấp thấp.
 Lắng nghe những mối quan tâm cá nhân của nhân viên
Những mối bận tâm của nhân viên sẽ ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động của
mỗi người. Vì vậy, các nhà quản lý cần biết lắng nghe các ý kiến, sự giãi bày của
từng nhân viên để có những giải pháp phù hợp để gỡ bỏ các “nút thắt” này. Lắng
nghe, tập trung và tôn trọng nhu cầu của nhân viên không chỉ giúp tạo động lực
cho nhân viên mà cịn tăng khả năng làm việc nhóm hiệu quả cũng như tạo được
mối quan hệ hòa đồng, tin tưởng giữa nhân viên và cấp quản lý.
 Cân bằng cuộc sống, công việc của nhân viên
Quan tâm đến đời sống của nhân viên là điều cần thiết giúp các nhà quản lý tập
trung và có các phương án tạo động lực hiệu quả cho mỗi nhân viên của mình. Một
hành động nhỏ sẽ tạo ra sự khác biệt lớn trong cuộc sống của nhân viên, đơn giản

14

như đưa ra lời khuyên, ý kiến hay cách nhìn nhận của mình về vấn đề nhân viên
đang gặp phải trong cuộc sống. Việc giúp đỡ các khó khăn trong cuộc sống của
nhân viên không chỉ tạo sự yên tâm để họ làm việc mà cịn cho nhân viên thấy
mình được quan tâm, từ đó sẽ hết mình cống hiến cho doanh nghiệp. Ngồi ra, nhà
quản lý nên khuyến khích nhân viên của mình nêu ra các ý kiến, đề xuất, phản hồi
về cơng việc cũng như chính sách doanh nghiệp. Cách làm việc của từng nhân viên
sẽ giúp doanh nghiệp đi lên tốt hơn, vì vậy hãy cho họ các cơ hội bày tỏ ý kiến,
tiếng nói của mình trong quá trình làm việc.
 Đào tạo, nâng cao kỹ năng cho nhân viên
Cách tốt nhất để tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả đó là tổ chức đào
tạo nhân sự cho nhân viên thường xuyên. Với những kỹ năng được trang bị, đào
tạo sẽ giúp các nhân viên hồn thành cơng việc được tốt hơn đồng thời tăng khả
năng thu hút và giữ chân nhân tài ở lại với doanh nghiệp. Để nâng cao kỹ năng cho
nhân viên, bạn có thể cung cấp tài liệu, nguồn lực để họ tự nghiên cứu học tập,
hoặc tổ chức các đợt tập huấn để giúp họ phát triển năng lực được hiệu quả hơn.
Những sáng kiến của các nhân viên liên quan trực tiếp đến kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp bởi họ là những người trực tiếp sản xuất các sản phẩm hay thiết kế
các dịch vụ, là những người tham gia giao dịch với khách hàng và giải quyết vấn
đề hàng ngày. Như vậy, các nhà quản lý cần cân nhắc và lựa chọn những nhân viên
ưu tú, trung thành để có những các kế hoạch đào tạo, nâng cao kỹ năng hiệu quả
mà khơng lãng phí tài nguyên, nguồn lực của doanh nghiệp.
 Thúc đẩy tinh thần tạo động lực cho nhân viên
Trong suốt quá trình làm việc, các nhà điều hành không thể tránh khỏi việc cấp
dưới buồn chán với công việc hiện tại. Trong trường hợp này, vai trò của quản lý
càng được chú trọng và nâng cao nhất là kỹ năng tạo động lực cho nhân viên. Gắn
kết quan hệ giữa các nhân viên với nhau là một trong các cách tạo động lực cho
nhân viên thường được các doanh nghiệp chú trọng và áp dụng. Doanh nghiệp có
thể tự tổ chức các buổi ngoại khóa, du lịch để tăng cường tinh thần kết nối, hợp tác

giữa các nhóm, phịng ban với nhau.
Khi nhân viên được chào hỏi, làm quen và kết nối, họ sẽ dễ dàng xây dựng các
mối quan hệ hợp tác bền vững và lâu dài trong công việc cũng như trong cơng sở.
Ngồi ra, nếu nhân viên rơi vào bế tắc, hãy giúp họ tìm ra các lối đi mới, hướng
đến một sự thỏa mãn cao hơn thậm chí là cân nhắc việc thăng chức cho họ dựa trên
15


những cấp bậc thành tựu đã đạt được. Một trong những cách thúc đẩy tinh thần, tạo
động lực cho nhân viên khơng thể bỏ qua đó là xây dựng trách nhiệm cho nhân
viên. Hãy làm cho mọi nhân viên thấy được tác động công việc của từng người đối
với phần việc của những đồng nghiệp xung quanh và sự ảnh hưởng tới tồn bộ
hoạt động của doanh nghiệp. Khi đó các nhân viên sẽ có tinh thần tự giác và có
trách nhiệm trong cơng việc của mình hơn.
 Trao đổi và bày tỏ quan điểm dễ dàng
Chìa khóa để nâng cao hiệu suất và kết quả kinh doanh đó là sự giao tiếp, trao đổi
và bày tỏ quan điểm hiệu quả giữa các nhân viên và nhà quản lý. Hãy nói rõ những
mong đợi của bạn về các kết quả cơng việc cũng như trao đổi, nói chuyện với từng
người, hiểu được quan tâm của họ, và cho họ những cách làm tốt hơn để họ giải
quyết vấn đề tốt nhất. Khuyến khích nhân viên trao đổi, đưa ra những ý kiến sáng
tạo bằng những chính sách “mở cửa”. Khi đó họ sẽ cởi mở và tự tin hơn trong việc
đề xuất các ý kiến hoặc đề nghị mà họ nghĩ là cần thiết. Đây không chỉ là cách tạo
động lực cho nhân viên mà còn là cách đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh
nghiệp.
 Tạo sự tin tưởng cho nhân viên
Lòng tự trọng của con người là tương đối cao vì vậy nếu bạn khơng tin tưởng
nhân viên của mình có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, họ sẽ dễ rơi vào
trạng thái tự ái, chán nản trong công việc khi không được công nhận và tin tưởng.
Bên cạnh đó, nếu nhân viên khơng tin tưởng người quản lý thì họ cũng khơng có
tạo động lực cống hiến tài năng của mình một cách tận tâm. Vì vậy, là chủ doanh

nghiệp, nhà quản lý bạn cần phải cho nhân viên thấy họ được tin tưởng đồng thời
bạn cần chịu trách nhiệm với mọi lời nói và giải thích để họ khơng thất vọng.
Niềm tin sẽ được xây dựng nhanh chóng nếu bạn làm mọi việc tốt nhất có thể.
 Tạo mơi trường làm việc năng động
Áp lực từ môi trường làm việc là một trong những nguyên nhân khiến căng thẳng
và chán nản của nhân viên khi làm việc vì vậy, nhiệm vụ của các nhà quản lý đó là
phải giải phóng áp lực và căng thẳng cho nhân viên. Để thư giãn và khuyến khích
tinh thần cho nhân viên của mình, các nhà quản lý có thể tổ chức các hoạt động
giải trí ngay trong giờ làm như: Tổ chức quiz, trò chơi giữa giờ… Những hoạt
động giải lao này không chỉ làm giảm bớt căng thẳng mà còn thúc đẩy nhân viên
tập trung tinh thần làm việc. Ngồi ra, bạn có thể tạo động lực cho nhân viên bằng

16


việc làm mới, trang trí lại văn phịng, tạo khơng gian thoải mái, tươi mới, thúc đẩy
tinh thần làm việc mỗi ngày cho nhân viên như: Sử dụng áp phích treo tường để
truyền cảm hứng, sử dụng sticker, trang trí khơng gian làm việc bằng các lọ hoa,
bình nước, cốc...với những họa tiết trang trí độc đáo, thú vị kích thích sự sáng tạo.
Bằng các hình thức này, bạn có thể giữ cho nhân viên của mình ln hứng khởi, có
tinh thần cao độ khi họ làm việc cũng như thư giãn.
 Đưa ra những phản hồi hữu ích
Trong quá trình làm việc và cống hiến, các nhân viên ln muốn được nghe nhận
xét, góp ý cũng như khen ngợi từ các quản lý cấp cao. Vì thế mà các nhà quản lý
cần phải biết cách đưa ra ý kiến phản hồi và nhận xét cho nhân viên một cách khéo
léo để nhân viên vừa thấy được những thiếu sót vừa lấy đó là lời chỉ bảo để phát
huy hết khả năng của mình. Khi nhân viên mắc khuyết điểm hãy khoan chỉ trích họ
mà thay vào đó, bạn cần đưa ra những lời nhận xét tích cực, biến những sai lầm
của nhân viên thành mục tiêu làm việc cũng như biến thành thử thách thành cơ hội.
Còn nếu nhân viên làm tốt cơng việc của mình thì đừng ngần ngại mà hãy đưa

ngay cho họ những lời khen ngợi, khuyến khích phát huy để tạo động lực cho nhân
viên một cách kịp thời và hiệu quả.
 Phân quyền cho nhân viên
Một trong các kỹ năng tạo động lực cho nhân viên mà các nhà quản trị cần phải
có đó là “phân quyền”. Có nghĩa là cho phép nhân viên của mình tự đưa ra các
quyết định và chịu trách nhiệm về phạm vi quyền hạn đã được trao. Khi được phân
quyền, nhân viên của bạn sẽ có cơ hội phát huy tài năng, năng lực của mình đồng
thời nhìn nhận được vai trị và trách nhiệm của mình về cơng việc được giao. Từ
đó họ sẽ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp cũng như chứng minh năng lực của
mình đối với cấp trên. Tuy nhiên hình thức trao quyền được dựa trên sự tin tưởng,
vì thế bạn phải có niềm tin vào khả năng của nhân viên cũng như chấp nhận với rủi
ro khơng may đem lại. Hình thức trao quyền này thường được áp dụng đối với các
nhân viên ưu tú, có tiềm năng vì vậy đây là một trong các cách tạo động lực cho
nhân viên chuyên nghiệp và hiệu quả.

17


Hình 2
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH KHEN THƯỞNG, ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
BÁN HÀNG NGHIÊN CỨU TẠI DOANH NGHIỆP
I. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ DOANH NGHIỆP
Về Saigon Co.op - Đơn vị quản lý hệ thống siêu thị Co.opmart
-

Khởi nghiệp từ năm 1989, sau đại hội Đảng lần thứ VI, nền kinh tế đất nước

chuyển từ cơ chế bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, mơ
hình kinh tế HTX kiểu cũ thật sự khó khăn và lâm vào tình thế khủng hoảng phải
giải thể hàng loạt.

-

Saigon Co.op là tổ chức kinh tế theo nguyên tắc xác lập sở hữu tập thể, hoạt

động sản xuất kinh doanh tự chủ và tự chịu trách nhiệm.
-

Saigon Co.op đã khởi đầu bằng việc liên doanh liên kết với các cơng ty nước

ngồi để gia tăng thêm nguồn lực cho hướng phát triển của mình.

18


-

Sự kiện nổi bật nhất là sự ra đời siêu thị đầu tiên của hệ thống siêu thị

Co.opmart là Co.opmart Cống Quỳnh vào ngày 09/02/1996, với sự giúp đỡ của các
phong trào quốc tế đến từ Nhật, Singapore và Thụy Điển.
-

Loại hình kinh doanh bán lẻ mới, văn minh phù hợp với xu hướng phát triển

của Thành phố Hồ Chí Minh đánh dấu chặng đường mới của Saigon Co.op.
Nền tảng thương hiệu

Hình 3

-

Gắn kết & sẻ chia với lịng tận tâm phục vụ

Tầm nhìn
-

Với lịng tận tâm phục vụ và khát khao vươn lên, Co.opmart khẳng

định Thương hiệu siêu thị dẫn đầu tại Việt Nam và phát triển ra khu vực, nhằm
đem lại lợi ích tốt nhất cho khách hàng và cộng đồng
Cam kết

19


-

Co.opmart gắn bó và chăm sóc khách hàng bằng sự tận tâm và thấu

hiểu. Luôn nỗ lực cải tiến nhằm mang lại sự hài lịng và những lợi ích thiết thực
cho khách hàng và cộng đồng
Giá trị văn hóa
Tận tâm phục vụ
-

Sự tận tâm của chúng tôi xuất phát từ niềm đam mê phục vụ và sự thấu hiểu

khách hàng sâu sắc
Liên tục cải tiến
-

Không ngừng cải tiến các sản phẩm và dịch vụ của mình để mang lại những

trải nghiệm mới mẻ cho khách hàng
Khát khao vươn lên
-

Khát khao vươn lên hướng đến sự hoàn hảo nhằm đem lại những lợi ích

thiết thực nhất cho khách hàng
Hướng đến cộng đồng
-

Luôn hướng đến sự phát triển bền vững gắn với lợi ích của cộng đồng

1.

Thơng tin chung về Siêu thị Co.opmart

- Tên doanh nghiệp: Liên Hiệp Hợp Tác Xã Thương Mại Thành Phố Hồ Chí
Minh
- Thành lập: năm 1989
- Địa chỉ: Trụ sở chính tại 199-205 Nguyễn Thái Học, Phường Phạm Ngũ Lão,
Quận 1, Tp.HCM
- Siêu thị: 191 Quang Trung, P.Hiệp Phú, Quận 9, Tp.HCM

20


- Điện thoại: (028) 37.307.234 - Fax: (028) 38.370.560

- Email:
- Website:
- Slogan: Co.opMart – Nơi mua sắm đáng tin cậy – Bạn của mọi nhà
- Phương châm: “Luôn thỏa mãn khách hàng và hướng đến sự hoàn hảo”
- Ngành nghề kinh doanh:


Ngành hàng Thực phẩm tươi sống và chế biến nấu chín:

Bao gồm:





-

Thực phẩm sơ chế và tẩm ướp
Thực phẩm chế biến và nấu chin
Rau an toàn, trái cây.
Ngành hàng thực phẩm cơng nghệ.
Ngành hàng hố mỹ phẩm
Ngành hàng đồ gia dụng
Ngành hàng may mặc
Hàng nhãn riêng Co.opmart:
Các dịch vụ tại siêu thị
Các khu ăn uống, vui chơi giải trí tại siêu thị
Khu cho thuê tự doanh

2. Cơ cấu, tổ chức bộ máy của Siêu thi Co.opmart



Sơ đồ tổ chức:

21


- Kênh bán hàng siêu thị: Mỗi siêu thị sẽ có ít nhất 2 nhân viên bán hàng theo ca,
do giám sát bán hàng trực tiếp quản lý.
- Trưởng kênh siêu thị quản lý trực tiếp các giám sát bán hàng siêu thị, quản lý
gián tiếp nhân viên bán hàng.
Kênh đại lý do Trưởng kênh bán hàng đại lý phụ trách. Trưởng nhóm có thể đề
xuất thêm thư ký giúp việc.
Trưởng nhóm bán hàng cửa hàng quản lý các cửa hàng trưởng. Mỗi cửa hàng do
Cửa hàng trưởng quản lý, gồm các nhân viên bán hàng.
Kênh bán hành trực tiếp gồm Trưởng nhóm kinh doanh, các nhân viên kinh
doanh, chủ yếu thực hiện các hợp đồng bán sỉ
Chi nhánh do giám đốc chi nhánh quản lý, trực tiếp dưới quyền Giám đốc bán hàn
g


Chức năng, nhiệm vụ:
Chức năng

- Thực hiện triển khai bán hàng để đạt doanh thu theo mục tiêu ban giám đốc đưa
ra. (1)
- Quản trị hàng hóa. Nhập xuất hàng hóa, điều phối hàng hóa cho các cửa hàng.
Đặt hàng sản xuất. (2)
- Tham mưu đề xuất cho BGĐ để xử lý các cơng tác có liên quan đến họat động
kinh doanh của công ty.(3)

- Tham gia tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn nhân sự thuộc bộ phận mình phụ
trách.(4)
- Kiểm tra giám sát cơng việc của nhân viên thuộc bộ phận mình, quyết định
khen thưởng, kỷ luật nhân viên thuộc bộ phận.(5)
Nhiệm vụ
Thực hiện chức năng 1:

22




Thực hiện ra chỉ tiêu doanh thu hằng tháng, phân bổ chỉ tiêu cho các kênh bá

n hàng. Theo dõi thực tế bán hàng so với chỉ tiêu thực tế.
 Theo dõi hàng hóa xuất nhập, điều phối hàng trong tuần, tháng. Lập sổ
sách theo dõi số lượng tồn hằng ngày.
 Lên kế họach sọan thảo tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ công tác cho quản lý v
à nhân viên.
 Lập kế họach cho chương trình quảng cáo và khuyến mãi thúc đẩy việc bán
hàng Kiểm tra giám sát công việc của quản lý, nhân viên.
 So sánh đối chiếu doanh thu thực tế
với doanh thu theo chỉ tiêu. Tìm ra nguyên nhân tăng
giảm doanh thu so với kế họach đưa ra hướng khắc phục kịp thời.
Thực hiện chức năng 2:


Tổ chức hệ thống thu thập về hàng hóa: nhập xuất tồn, vận tốc bán, dự trù hà

ng tồn kho.

 Tổ chức thu thập thông tin về mẫu sản phẩm mới, ý kiến khách hàng.
 Lập kế họach đặt hàng sản xuất.
Thực hiệc chức năng 3:




Tham mưu cho BGĐ về việc phát triển thương hiệu.
Tham mưu cho BGĐ về việc phát triển kênh phân phối.
Tham mưu cho BGĐ về việc xây dựng nhãn hiệu mới.

Thực hiện chức năng 4:




Lên kế họach tuyển dụng nhân sự thuộc bộ phận mình.
Xây dựng quy chế đào tạo huấn luyện nhân viên thuộc bộ phận mình.
Xây dựng quy trình cơng việc trong bộ phận mình và các mối quan hệ cơng

việc với các bộ phận khác trong công ty.
Thực hiện chức năng 5:


Lập kế họach giao việc cho nhân viên thuộc phạm vi quản lý của bộ phận mì

nh.



Lập kế họach kiểm tra giám sát nhân viên.
Lập kế họach khen thưởng, kỷ luật, xét tăng lương nhân viên theo quy chế c

ơng ty.
3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Siêu thị Co.opmart
23


Tình hình doanh thu
-

Hệ thống bán lẻ của Saigon Co.op đạt tổng doanh thu ở mức cao so với thị

trường chung. Theo đó, tổng doanh thu Saigon Co.op trong năm 2020 ước tính trên
33.000 tỷ đồng, tương ứng gần 90% kế hoạch, giảm nhẹ so với cùng kỳ năm trước.
-

Riêng tại thị trường TP. HCM, doanh thu của hệ thống Co.opmart chiếm trên

45% thị phần ở kênh siêu thị. Lợi nhuận trước thuế của Saigon Co.op ước đạt trên
1.000 tỷ đồng, cao hơn so với kế hoạch ban đầu.
-

Trong năm 2021, Saigon Co.op dự kiến doanh thu tăng trưởng bình quân từ

8% - 10%, mục tiêu lợi nhuận trước thuế tăng bình quân từ 4% - 5%/năm, năng
suất lao động tăng trưởng bình quân từ 5% - 6%/năm. Đơn vị này lên kế hoạch mở
rộng mạng lưới đạt tối thiểu 2.000 điểm bán vào năm 2025, để phủ kín hệ thống
phân phối trên toàn quốc. Saigon Co.op cũng phấn đấu dẫn đầu thị trường về chất
lượng hàng hóa, đẩy mạnh phát triển hàng nhãn riêng để hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ

và vừa; đưa vào hoạt động mơ hình trung tâm phân phối mới theo hướng hiện đại.
-

Sản phẩm hàng nhãn riêng của Saigon Co.op đang được phát triển với ba

dòng nhãn gồm Co.op Finest (dòng hàng cao cấp), Co.op Select (dịng hàng phổ
thơng) và Co.op Happy (dịng hàng tiết kiệm). Đã có hơn 2.000 mã hàng được gia
cơng, sản xuất bởi gần 100 doanh nghiệp, trong đó chủ yếu là doanh nghiệp Việt.
-

Hiện hệ thống siêu thị Sài Gòn Co.op đang đứng đầu chuỗi bán lẻ Việt nam.

Doanh thu của Saigon Co.op bình quân hằng năm tăng 8,2% và chiếm 34% thị
phần doanh thu bán lẻ của cả nước.
-

5 năm trở lại đây, trung bình mỗi năm hệ thống này có hơn 100 điểm bán

mới đi vào hoạt động, tăng gấp 5 lần so với giai đoạn 2010-2014. Đến nay, hệ
thống này đã phát triển được gần 1.000 điểm bán gồm Co.opmart, Co.opXtra,
Co.opFood, Co.opSmile, Cheers, Finelife... tại 43 tỉnh thành; thu hút hàng triệu
lượt khách hàng đến mua sắm mỗi ngày.

24


-

Trải qua hơn 30 năm hoạt động, từ một tổ chức HTX nhỏ, đến nay Saigon

Co.op đã trở thành nhà bán lẻ dẫn đầu trong nước và nằm trong nhóm 500 nhà bán
lẻ hàng đầu châu Á - Thái Bình Dương nhiều năm liền.
-

Tỷ lệ hàng Việt trong chuỗi siêu thị Co.opmart đã lên đến hơn 90%

•

Tình hình khai thác nguồn hàng

-

Được cung ứng từ hơn 1000 nhà cung cấp tại Việt Nam và nước ngồi.

-

Quy trình tổ chức nguồn hàng

-

Cách thức đặt hàng:

+ Hàng có thương hiệu nổi tiếng của các nhà sản xuất lớn
+ Mặt hàng thương hiệu chưa nổi tiếng
+ Hàng nhãn riêng
+ Các chính sách ưu tiên cho những nhà cung cấp
•

Tình hình triển khai hoạt động kinh doanh của siêu thị Co.opmart

a. Chính sách sản phẩm
-

Đa dạng hóa các mặt hàng kinh doanh với khoảng 30.000 mặt hàng các loại,

chủ yếu khai thác các mặt hàng Việt Nam chất lượng cao. Cụ thể:
+ Thực phẩm tươi sống: Thu mua trực tiếp hoặc quan hệ với các nhà cung ứng
chuyên nghiệp như Vissan…kiểm soát tuyệt đối vệ 10 sinh an toàn thực phẩm
bằng các tiêu chuẩn và quy trình đảm bảo chất lượng.
+ Thực phẩm cơng nghệ: Các đối tác chiến lược như, Bibica, Pepsico…
+ Hóa mỹ phẩm: Các nhà cung cấp hàng đầu như: Unilever, P&G, Mỹ phẩm Sài
Gòn,…
+ Đồ dùng: Các thương hiệu nổi tiếng Happy Coook, Nhôm Kim Hằng, Supor…

25