Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho kỹ sư thiết kế tại công ty cổ phần Hawee cơ điện

TÓM LƯỢC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại
Công ty cổ phần Hawee Cơ điện”
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Minh Thành
Lớp: K51U1
Mã sinh viên:15D210043
Giảng viên hướng dẫn: Th.S Tạ Huy Hùng
Thời gian thực hiện: Từ 25/02/2019 đến 19/04/2019
Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài đó là nghiên cứu hoạt
động đào tạo chuyên môn kỹ thật cho Kỹ sư Thiết kế tại Cơng ty Cổ phần Hawee Cơ
Điện, trên cơ sở đó đưa ra một số đề xuất và kiến nghị nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo
chuyên môn kỹ thật cho đội ngũ Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ Điện.
Nội dung chính: Gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư
Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện.
Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư
Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện.
Kết quả thu được:
STT
1
2

Tên sản phẩm
Khóa luận hoàn chỉnh
Tổng kết kết quả phiếu điều tra

Số lượng
2
1

1

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính logic, khách quan
Đảm bảo tính chính xác, khách quan


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương mại
cùng với khoảng thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Hawee Cơ điện, được sự giúp
đỡ của nhà trường, các thầy cơ giáo cùng tồn thể CBNV trong cơng ty, em đã hồn
thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật
cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty cổ phần Hawee Cơ điện”.
Lời đầu tiên em xin cảm ơn nhà trường đã cung cấp cho em những kiến thức, lý
thuyết về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện cho em có
thời gian tiếp cận thực tế tại doanh nghiệp.
Đặc biệt là lời cảm ơn chân thành nhất tới Th.S. Tạ Huy Hùng. Trong thời gian
viết khóa luận em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của thầy, thầy đã giúp đỡ em rất
nhiều trong việc bổ sung và hồn thiện những kiến thức lí thuyết còn thiếu, cũng như
xây dựng cho em hướng đi của đề tài, để bài khóa luận của em hồn chỉnh một cách tốt
nhất có thể.
Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện đặc
biệt là các anh chị trong phòng Đào tạo đã giúp em tiếp cận với thực tế, thu thập tài
liệu, khảo sát Kỹ sư Thiết kế, để tìm hiểu thực tế về tình hình hoạt động, tình hình
nhân lực cũng tình hình đào tạo chun mơn cho Kỹ sư Thiế kế, em đã được cung cấp
những tài liệu hữu ích giúp cho việc hồn thành khóa luận này.
Tuy nhiên do thời gian, điều kiện có hạn và cách tiếp cận còn nhiều hạn chế về
kiến thức kinh nghiệm nên bài khóa luận khơng thể tránh khỏi những khiếm khuyết,
sai sót.

Em rất mong nhận được sự đóng góp, ý kiến của các thầy cơ giáo để bài khóa luận
của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày 19 tháng 04 năm 2019
Sinh viên

Nguyễn Thị Minh Thành
2


MỤC LỤC

3


DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU
ANH MỤC HÌNH VẼ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Định nghĩa

QTNL

Quản trị nhân lực

TC/DN

Tổ chức/ doanh nghiệp

ĐTNL

Đào tạo nhân lực

NQT

Nhà quản trị

NLĐ

Người lao động

CBNV

Cán bộ nhân viên

KH-CN

Khoa học công nghệ

SXKD

Sản xuất kinh doanh
4


KSTK

Kỹ sư thiết kế

ATLĐ

An tồn lao động

QC

Kiểm sốt chất lượng

QLHĐ

Quản lý hợp đồng

PTVH

Phát triển văn hóa

PM

Chỉ huy trưởng

P.PM

Chỉ huy trưởng tiềm năng

5

LỜI MỞ ĐẦU
Đào tạo nhân lực từ lâu đã được xác định là một trong những điều giúp doanh nghiệp
có thể duy trì được đội ngũ nhân lực đảm nhận các cơng việc hiện có và có thể trong
tương lai của doanh nghiệp một cách tốt nhất, giúp doanh nghiệp đạt được những kế
hoạch đã đề ra, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững theo chiều sâu cho doanh nghiệp.
Tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện, đào tạo nhân lực cũng là vấn đề rất được quan
tâm tại đây. Tuy trong mơi trường xây dựng có những thách thức cùng khó khăn nhất
định, tuy nhiêm hằng năm, cơng ty vẫn tổ chức đào tạo cho nhân viên. Bài toán đẩy
mạnh đào tạo chun mơn KSTK ln là bài tốn cần lời giải, tại Công ty Cổ phần
Hawee Cơ điện, công tác đào tạo đã đi vào nề nếp và cũng có những hiệu quả nhất định,
tuy nhiên, vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo vẫn không bao giờ là cũ. Qua thời gian
thực tập, tìm hiểu hoạt động quản trị nhân lực tại đây, tác giả đã quyết định chọn đề tài
“Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cố phần
Hawee Cơ điện” làm đề tài khóa luận của mình. Trong khóa luận này, tác giả tìm hiểu
về nội dung, phương pháp, đồng thời đi đánh giá hiệu quả đào tạo trong công tác đào tạo
chuyên môn kỹ thuật cho đội ngũ KSTK tại đây, từ đó tìm ra những thành công, hạn chế
nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo chuyên môn cho KSTK tại
Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện.
Trong quá trình thực hiện khóa luận, do cịn nhiều hạn chế về kiến thức, khóa luận
của em khơng tránh khỏi cịn những sai sót, mong q thầy cơ thơng cảm và góp ý để
em có thể hồn thiện hơn khóa luận của mình.

6


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Con người với nguồn tiềm năng trí tuệ vơ tận, là nguồn lực quyết định, là mục tiêu
của động lực và sự phát triển. Trong bất kì thời đại nào, con người vẫn ln là lực
lượng sản xuất cơ bản, hàng đầu của toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sự phát triển

kinh tế - xã hội. Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọi sáng tạo,
mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia. Bởi vậy
công tác quản trị nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu đối với doanh nghiệp. Hoạt động
của doanh nghiệp có hiệu quả hay khơng, có thể cạnh tranh trên thị trường hay không
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như nguồn vốn, trang thiết bị, cơ sở hạ tầng, nguồn nhân
lực,… một trong những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo nhân lực giúp các doanh nghiệp nâng cao, củng cố trình độ, kiến
thức, kỹ năng và phẩm chất của người lao động. Cùng với sự cạnh tranh gay gắt và cơ
chế đào thải liên tục thì nguồn nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế cho các doanh
nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp vượt qua những giai đoạn khó khăn của nền kinh
tế. Bên cạnh đó, khoa học kỹ thuật khơng ngừng phát triển, sự thay đổi chóng mặt của
thị trường cùng với những biến động kinh tế, chính trị, xã hội thì doanh nghiệp cần có
nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng, phẩm chất để có thể linh hoạt thích ứng. Do vậy,
các doanh nghiệp cần chú trọng đẩy mạnh quả cơng tác đào tạo nhằm cung cấp kiến
thức, hồn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động.
Từ khi Việt Nam gia nhập WTO và hội nhập quốc tế, đất nước đang trải qua giai
đoạn phát triển rất nhanh cùng với những những bất ổn của nền kinh tế đang hiện hữu ở
nhiều khía cạnh khác nhau; đồng thời áp lực cạnh tranh trên thị trường càng trở nên gay
gắt và quyết liệt; trong khi xã hội nói chung chưa được chuẩn bị để đối phó kịp với
những địi hỏi mới, cạnh tranh mới về nhân lực. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần
phải cố gắng, nỗ lực, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn. Để đứng vững trên thị
trường, mở rộng quy mô, tăng doanh thu, lợi nhuận thì nguồn nhân lực có chất lượng
cao là yếu tố tiên quyết. Công tác đào tạo nhân lực làm nên yếu tố tiên quyết đó.
Trước xu thế đó, Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện đã và đang tích cực tiến hành
cơng tác đào tạo nhân viên, đặc biệt là đội ngũ Kỹ sư Thiết kế luôn được Ban lãnh đạo
quan tâm, đẩy mạnh công tác đào tạo do yêu cầu chuyên môn kỹ thuật cao. Tuy nhiên,
qua q trình thực tập tại doanh nghiệp, tơi nhận thấy q trình đào tạo chun mơn
7

kỹ thuật cho đội ngũ Kỹ sư Thiết kế còn nhiều hạn chế, các chương trình đào tạo được
tổ chức chưa thực sự hiệu quả, quy mô đào tạo chưa rộng, chất lượng đào tạo nhân lực
sau đào tạo chưa được cải tiến nhiều,… Vì vậy việc đẩy mạnh đào tạo chuyên môn
cho Kỹ sư Thiết kế tại Hawee Cơ điện là việc làm rất cần thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện, tôi đã nghiên cứu tổng
hợp về các hoạt động đào tại tại đây và nhận thấy vấn đề đào tạo chuyên mơn kỹ thuật
cho Kỹ sư Thiết kế cịn nhiều hạn chế. Hơn nữa, đây cũng là vấn đề rất quan trọng để
Hawee Cơ điện hướng tới phát triển bền vững vì vậy tác giả quyết định chọn đề tài:
“Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty cổ phần
Hawee Cơ điện” làm đề tài khóa luận của mình.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm
trước
1.3.1. Các cơng trình nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ
thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các đề tài nghiên cứu lý luận về
đào tạo nguồn nhân lực. Tiêu biểu một số cơng trình nghiên cứu như:
Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng,
NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện,
đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ,
Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc...Cơng trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa
thực tiễn to lớn đối với họ trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học –
công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Muốn
làm được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi
dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế
quốc dân. Luận án đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa, nội
dung nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế. Trên cơ sở này, tác giả luận án
đã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa

trong giai đoạn từ năm 2004 - 2008 và đề xuất những giải pháp để phát triển nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
8


Đinh Thị Thúy Nga – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương mại (2015),
“Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần giáo dục và truyền thơng
Nam Việt”. Cơng trình đã hệ thống lại các cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo
nhân lưc. Qua thời gian thực tập tại Cơng ty tác giả đã nghiên cứu, tìm hiểu cơng tác
đào tạo nhân viên của công ty cổ phần giáo dục và truyền thơng Nam Việt. Từ đó đưa
ra những đánh giá về ưu và nhược điểm, chỉ ra nguyên nhân hạn chế trong công tác
đào tạo tại đây. Từ đó đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm khắc phục những khó
khăn, hạn chế. Tuy nhiên, các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực của
tác giả chưa thực sự rõ ràng, đặc biệt là các biện pháp về nâng cao hiệu quả hoạt động
trong xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá đào tạo của nhân lực, tác giả cần đưa ra
những giải pháp chi tiết hơn cho công tác này.
Trần Thị Hà – Khoa quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương mại (2017), “Nâng
cao chất lượng đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Hữu Nghị”, tác giả đã tập trung
nghiên cứu các nội dung của đào tạo nhân lực trong công ty, đã sử dụng các mẫu phiếu
điều tra trắc nghiệm đối với nhà quản trị và nhân lực để phân tích các dữ liệu sơ cấp,
kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra các giải pháp để thúc
đẩy công tác đào tạo nhân lực của công ty. Tuy nhiên tác giả chưa đưa ra được giải
pháp cụ thể đối với công tác đánh giá đào tạo nhân lực tại công ty, các giải pháp
này vẫn cịn mang nặng tính lý thuyết chưa phù hợp với tình hình thực tiễn tại cơng ty.
Nguyễn Thị Tâm Đan – Khoa quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương mại
(2018), “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành
Nam”. Đề tài nghiên cứu của tác giả đã nêu nổi bật lên được những hạn chế của quy

trình đào tạo nhân lực trong Công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam, đồng
thời tác giả cũng đề ra những đề xuất nhằm cải thiện những hạn chế trong công tác

đào tạo của Công ty.
1.3.2. Các công trình nghiên cứu ở nước ngồi
Mel Silberman và Carol Auerback, Active Training, Wiley, đã khởi xướng quan
điểm về “Đào tạo tích cực”. Quan điểm này cho rằng: chìa khóa đào tạo thành công là
thiết kế hoạt động học như thế nào để người học tiếp thu được kiến thức và kỹ năng để
vận dụng vào quá trình lao động một cách hiệu quả chứ không phải chỉ tiếp nhận
chúng. Việc học địi hỏi người học tự mình tham gia và thực hiện và chỉ có đào tạo tích
9


cực mới làm được điều này. Nghiên cứu này có giá trị định hướng cho việc tìm kiếm
các mơ hình đào tạo nhân lực hiểu quả đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp.
Diana Walter với tác phẩm “Training on the job” (còn được gọi là: Đào tạo tại nơi
làm việc) đã khái qt hóa mơ hình đào tạo tại chỗ và khẳng định đào tạo tại chỗ là
phương pháp rất hiệu quả giúp con người thu nhận kiến thức và kỹ năng liên quan đến
công việc của họ vì hoạt động đào tạo được thực hiện ngay tại nơi làm việc của người
học. Đây là phương pháp thích hợp để phát triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất với
nghề nghiệp của người học, giúp người học có thể nhanh chóng nâng cao tay nghề và
tăng năng suất lao động.
Qua tìm hiểu tác giả thấy chưa có đề tài nghiên cứu nào về hoạt động quản trị nhân
lực nói chung và cơng tác đào tạo nhân lực nói riêng tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ
điện trong những năm gần đây. Vì vậy, với nội dung nghiên cứu “Đẩy mạnh đào tạo
chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty cổ phần Hawee Cơ điện” là nội
dung hồn tồn mới và khơng trùng lặp với bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào trước đó.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài đó là nghiên cứu hoạt động đào tạo chun
mơn kỹ thật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ Điện, trên cơ sở đó
đưa ra một số đề xuất và kiến nghị nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo chuyên môn kỹ
thật cho đội ngũ Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ Điện.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá thực trạng công tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết
kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện trong thời gian vừa qua, từ đó chỉ ra những
nguyên nhân, hạn chế mà Hawee Cơ điện đang mắc phải trong việc đào tạo chuyên
môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế của công ty.
Ba là, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo
chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện, trụ sở chính tại
Lơ D2- Khu Đấu Giá QSD Đất, Phường Vạn Phúc, Hà Đông, Hà Nội.
Về thời gian: Thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2015 đến năm 2018 và đề xuất giải
pháp đến năm 2020.
10


Về nội dung: Tập trung nghiên cứu về hình thức, nội dung, phương pháp đào tạo
và công tác tổ chức đào tạo nhân lực bao gồm việc xác nhận nhu cầu đào tạo, lập kế
hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo trong Công ty Cổ phần
Hawee Cơ điện.
Về đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề thực tiễn về chất lượng đào tạo chuyên
môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế cụ thể tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Để hoàn thiện tốt đề tài làm khóa luận tốt nghiệp của mình, tác giả sử dụng
phương pháp luận như phương pháp duy vật biện chứng để có cái nhìn tổng quan nhất
về vấn đề đào tạo và làm rõ nội dung đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ
sư Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện. Ngồi ra cịn sử dụng các dữ liệu từ
việc thu thập thông tin của Cơng ty, tham khảo sách, báo, các cơng trình nghiên cứu
trước đó, những dẫn chứng thực tế từ Cơng ty để hồn thiện tốt bài luận của mình.
1.6.2. Phương pháp cụ thể

1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
a) Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là những thơng tin có được tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau
như: báo, sách, tài liệu nghiên cứu, tìm kiếm thông tin trên mạng, các dữ liệu thu thập
được từ các công ty, các tổ chức,…
Với đề tài này cần thu thập thơng tin về cơ cấu nhân sự, tình hình nhân sự, hoạt
động đào tạo, chất lượng của hoạt động đào tạo tại công ty Công ty Cổ phần Hawee
Cơ điện, các thông tin liên quan khác ảnh hưởng ít hoặc nhiều đến hoạt động đào tạo,
… Những thông tin này, tác giả đã thu thập bằng phương pháp thu thập dữ liệu từ các
phịng ban của Cơng ty, từ nguồn internet trang báo cáo nhân sự
2018, báo cáo doanh thu 2018 của Công ty.
b) Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Tác giả sử dụng phương pháp điều tra trắc nghiệm nhằm thu thập những thông tin
từ phía các Kỹ sư Thiết kế liên quan đến cơng tác đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ
sư Thiết kế của Hawee Cơ điện qua các câu hỏi. Sử dụng bảng hỏi với thiết kế gồm
các câu hỏi dưới dạng lựa chọn các phướng án ở các mức độ quan trọng và các phương
án trả lời khác nhau.
11


Các nội dung thu thập được trong phiếu điều tra chủ yếu là các vấn đề như: hình
thức, phương pháp đào tạo, mức độ hài lòng của nhân lực được đào tạo…
Phiếu điều tra 12 câu hỏi, dưới dạng lựa trọn đáp án hoặc cấp độ từ kém đến rất
tốt,…
Đối tượng của phiếu điều tra này là dành cho đội ngũ Kỹ sư Thiết kế tại Công ty
Cổ phần Hawee Cơ điện.
Mẫu điều tra là ngẫu nhiên. Số lượng phát ra 30 phiếu. Số lượng thu về 30 phiếu.
Các bước thực hiện:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
1.6.2.2. Phương pháp xử lý số liệu
a. Phương pháp phân tích, tổng hợp
Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về tình hình chất lượng đào
tạo chun mơn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Hawee Cơ điện. Từ đó rút ra được
những thành cơng, tồn tại và ngun nhân, của hoạt động đào tạo, đưa ra được những
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp..
Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp,
tổng hợp qua câu trả lời trắc nghiệm, từ đó thấy được mức độ ảnh hưởng của các nhân
tố đến chất lượng, hiệu quả đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế tại Công
ty Cổ phần Hawee Cơ điện.
b. Phương pháp thống kê so sánh
Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem ra
đối chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng lên hay giảm đi của các
chỉ tiêu. Từ đó đánh giá được thực trạng những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi,
khó khăn của cơng ty và tìm ra hướng giải pháp cho vấn đề. Cung cấp các thông tin
trung thực, khách quan và chính xác vấn đề đào tạo nhân lực thơng qua phiếu điều tra
thu được nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.
Khóa luận ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh
mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì được kết cấu thành 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
12


Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo chun mơn kỹ thuật cho Kỹ sư Thiết kế
tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện
Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho Kỹ sư

Thiết kế tại Công ty Cổ phần Hawee Cơ điện
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đào tạo nhân lực
2.1.1. Khái niệm nhân lực
Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố
và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nhân lực vẫn ln giữ được
vai trị quyết định trong hoạt động của bất kỳ tổ chức nào. Theo tác giả Mai Thanh
Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB
Thống kê, “Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người
làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả
nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.
Theo tiếp cận của này:
Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc
cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công.
Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp cần được đầu tư, khai thác và
sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực. Khi xem xét nguồn lực này, tổ
chức/doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng, quy mơ của nhân lực là
bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao và quan điểm của quan
trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp chính là vốn nhân lực.
2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực.
Theo cách tiếp cận của Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân thì “Quản trị nhân lực là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo
tồn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả
về mặt số lượng và chất lượng.”
Tuy nhiên trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn khái niệm theo Mai Thanh Lan,
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống
13

kê, “Quản trị nhân lực (QTNL) được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên
quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người
lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm
thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.
Từ khái niệm này có thể thấy:
QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù cũng bao gồm đầy đủ bốn chức năng của
hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát với mục tiêu là hướng
tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của TC/DN thơng qua việc tạo ra, duy
trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong TC/DN và được thực hiện
thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực,
đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức
và định mức lao động,…là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong TC/DN theo phạm vi
chức trách và quyền hạn được giao với đối tượng là con người trong quá trình làm việc
tại TC/DN.
2.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực
Ngày nay, các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh
tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì
phải tìm mọi cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh về cả số lượng và chất
lượng. Việc trang bị cho nhân lực được thể hiện qua 3 khía cạnh: chăm sóc sức khỏe,
nâng cao chất lượng cuộc sống và giáo dục đào tạo. Trong đó giáo dục đào tạo có vai
trị quan trọng nhất. Khái niệm giáo dục thì ln gắn liền với khái niệm đào tạo.
Theo quan điểm của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân cho rằng “Đào tạo là quá trình học
tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu
quả hơn trong cơng tác của mình”. Với quan điểm này thì đào tạo là quá trình học tập
cung cấp những kiến thức và lý thuyết thực hành để người lao động có thể thực hiện
tốt nhất cơng việc của họ. Ngồi ra việc đào tạo sẽ bổ sung cho họ những gì cịn thiếu
để có thể thực hiện cơng việc hiệu quả hơn.

Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động –
Xã hội, Hà Nội thì “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng
kết quả thực hiện công việc”. Với quan điểm này, việc đào tạo nhân lực phải xác định
14


được mục tiêu, vai trò và trách nhiệm của những người tham gia từ đó đưa ra một quy
trình đào tạo thỏa mãn được nhu cầu, tăng hiệu quả công việc cho nhân lực tham gia.
Theo tác giá George T.Milkovich, John W.Boudreau (1998), Human Resources,
“Đào tạo nhân lực là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những
đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc. Qua khái niệm này ta thấy, để
quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả và đào tạo đúng theo u cầu cơng việc thì địi
hỏi các doanh nghiệp cần đầu tư chi phí, thời gian, đồng thời phải xây dựng một quy
trình đào tạo khoa học và hiệu quả.
Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn khái niệm đào tạo theo cách tiếp
cận của Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực
căn bản, NXB Thống kê thì: “Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình
cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho
người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai. Trong đó,
đào tạo nhân lực chú trọng đến cơng việc hiện tại, phát triển nhân lực chú trọng đến
công việc tương lai”.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Thứ nhất, đào tạo và phát triển là quá trình đào tạo bao gồm các hoạt động từ việc
lập kế hoạch đào tạo và phát triển, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực và đánh giá
và phát triển nhân lực.
Thứ hai, trong đào tạo và phát triển nhân lực, người lao động sẽ đợc bù đắp những
thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong
lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hơn kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn
thành tốt những cơng việc được giao.

Thứ ba, q trình đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp bao
gồm các nội dung chủ yếu như đài tạo và phát triển chuyên môn – kỹ thuật; Đào tạo và
phát triển chính trị và lý luận; Đào tạo và phát triển văn hóa tổ chức, doanh nghiệp;
Đào tạo và phát triển phương pháp công tác…
Thứ tư, đào tạo và phát triển nhân lực cần được tiến hành theo các hình thức, các
phương pháp khác nhau tùy theo đối tượng được đào tạo và các điều kiện thuộc môi
trường đào tạo.
15


Thứ năm, đào tạo và phát triển nhân lực, một trong những nội dung cơ bản của
quản trị nhân lực, với mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có được mọt đội
ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc từ đó
góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
2.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân
lực căn bản, NXB Thống kê thì quy trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp được thể
hiện ở hình 2.1 dưới đây.

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Hình 2. 1: Quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức/ doanh nghiệp
Nội dung cụ thể của các bước quan trong quy trình đào tạo nhân lực được mô tả
như sau:

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
2.2.1.1. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng
trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực vẫn được
coi là hoạt động đầu tư lâu dài và hiệu quả nhất của tổ chức/ doanh nghiệp, do vậy ở
giai đoạn đầu tiên này nhu cầu đào tạo khơng chính xác, khơng khách quan và đầy đủ
thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào
16


tạo và phát triển nhân lực có thể khơng đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất
lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.
Theo Raymond A. Noe xác định nhu cầu đào tạo là q trình thu thập và phân tích
thơng tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm
rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực hiện
công việc.
2.2.1.2. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân
lực căn bản, NXB Thống kê ta có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu
đào tào nhân lực cần tiến hành các hoạt đơng sau:
Lý do

Bối cảnh

Họ cần đào tạo điều gì?

Kết cục

Phân tích tổ chức

+Luật pháp
+ Thiếu các kỹ năng cơ bản
+ Cơng nghệ mới
+ Sản phẩm mới
+Địi hỏi của khách hàng
Phân tích con người
+Tiêu chuẩn thực hiện cao
hơn
+ Cơng nghệ mới
+…

+ Người học học được gì?
+ Ai là người cần được học
+ Loại hình đào tạo
Phân
tích nhiệm
vụ
+ Tần
số đào
tạo
+…

Ai là người được đào tạo

Hình 2. 2: Mơ hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong DN
Phân tích tổ chức/doanh nghiệp (TC/DN): Bản chất là phân tích nhu cầu của
TC/DN nói chung đối với hoạt động ĐTNL của tổ chức đó. Kết quả của việc phân tích
TC/DN sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức. Một số nội
dung mà phân tích TC/DN tập trung để phân tích bao gồm:
17

(i) Môi trường kinh doanh
(ii) Chiến lược kinh doanh
(iii) Công nghệ và đổi mới cơng nghệ
(iv) Văn hóa TC/DN
(v) Thực trạng nhân lực của TC/DN
(vi) Khả năng tài chính của TC/DN
Phân tích nhiệm vụ: Cịn được gọi là phân tích tác nghiệp, là quá trình xác định
kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện
tốt công việc được giao. Hoạt động này chú trọng vào phân tích quy trình nghiệp vụ và
tiêu chuẩn công việc, nghĩa là, xác định xem nhân lực cần làm gì và có những năng lực
gì để thực hiện tốt cơng việc. Loại phân tích này rất hữu hiệu khi xác định nhu cầu đào
tạo nhân lực mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực.
Phân tích con người: Được gọi là phân tích nhân lực. Là hoạt động được tiến hành
đối với từng nhân lực về thực trạng năng lực làm việc, các đặc tính cá nhân của họ.
Phân tích nhân lực hướng tới đánh giá năng lực đáp ứng yêu cầu công việc và nguyện
vọng cá nhân của từng người lao động. Cụ thể, NQT xác định được những kiến thức,
kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so sánh với công việc mà
họ đang hoặc sẽ đảm nhận. Từ đó rút ra kết luận về nhu cầu đào tạo đối với họ, đưa ra
cách thức tổ chức quá trình đạo tào nhân lực phù hợp. Việc phân tishc nhân lực ln
địi hỏi
Như vậy, khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nhân lực một số căn cứ để xác
định nhu cầu có thể kể đến như: chiến lược phát triển của TC/DN; chiến lược và kế
hoạch nhân lực của TC/DN; trình độ kỹ thuật, công nghệ của TC/DN; các tiêu chuẩn
thực hiện công việc; năng lực của NLĐ; nguyện vọng của NLĐ.
2.2.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân lực
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị dựa vào các căn cứ xác định nhu cầu sau đó
phân tích tổng hợp thành nhu cầu.

Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát thao tác, hành động của NLĐ để xác
định nhu cầu.
Phương pháp bản hỏi: Sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đính tìm hiểu và đánh
giá kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ về khóa đào tạo đã tham gia
và nhu cầu mong muốn trong tương lai.
18


Phương pháp phỏng vấn: Được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong doanh
nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ chức
đồng thời tìm hiểu thêm nguyện vọng ĐTNL của TC/DN với nhu cầu đào tạo của nhân
lực.
Ngoài ra cịn có một số phương pháp khác: Phương pháp nghiên cứu các tài liệu
kỹ thuật, brainstorming,…
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.2.1. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Mục đích của xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định mục tiêu và các biện pháp
thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực. Đây là hoạt động nhằm cụ thể hóa nhu cầu ĐTNL
của TC/DN, cũng như cụ thể hóa chính sách, kế hoạch ĐTNL đã được hoạch định, tạo
cơ sở để tiến hành triển khai và đánh giá kết quả công tác này trong thực tế.
2.2.2.2. Căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Kế hoạch ĐTNL của TC/DN cần có đầy đủ các nội dung cần thiết dựa trên những
căn cứ khoa học, thực tiến và đáp ứng các nguyên tắc đã đề ra.
Các căn cứ để xây dựng kế hoạch ĐTNL bao gồm:
(i) Nhu cầu đào tạo nhân lực.
(ii) Chính sách, kế hoạch ĐTNL đã được hoạch định.
(iii) Ngân sách của TC/DN có thể đầu tư cho hoạt động này.
(iv) Cơ sở vật chất kỹ thuật của TC/DN.
(v) Đối tượng được ĐTNL.

(vi) Tính chất cơng việc.
(vii) Báo cáo đánh giá thực hiện công việc.
(viii) Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định hướng dẫn của Nhà nước và
cấp trên về công tác ĐTNL.
(ix) …
2.2.2.3. Xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực
Việc xây dựng kế hoạch ĐTNL có thể được thực hiện với các nội dung sau:
Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực: Mục tiêu đào tạo nhân lực cần rõ ràng, khả
thi và đo lường được. Mục tiêu đào tạo nhân lực có thể bao gồm: bao nhiêu nhân lực
hay bao nhiêu lớp học, khóa học đào tạo nhân lực được thực hiện nhằm định hướng
nghề nghiệp cho nhân lực mới; định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho
nhân lực đang làm việc trong doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực; thay
đổi hành vi, thái độ ứng xử nhân lực; chuẩn bị nhân lực kế cận, …
19


Xác định đối tượng đào tạo nhân lực: Lựa chọn người học có khả năng tiếp thu và
thực hiện tốt công việc sau khi học, đồng thời xác định xem việc đầu tư mang lại lợi
ích cao cho doanh nghiệp hay không.
Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung của chương trình đào tạo gắn
liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì NLĐ phải thực hiện được các mục tiêu
đã đề ra. Theo Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực (2014), ĐH.Thương Mại thì
các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến được thể hiện qua bảng 2.1 sau:
Bảng 2. 1: Mục tiêu đào tạo nhân lực
ST

Nội dung đào tạo

Mục tiêu đào tạo

T
Nhằm cung cấp các kiên thức, kỹ năng chuyên
1

Đào tạo về chuyên môn, kỹ
thuật

môn kỹ thuật, truyền đạt kinh nghiệm và rèn
luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao
động để họ có thể hồn thành tốt cơng việc đượ
giao ở cả hiện tại và tương lai.
Giúp NLĐ có thái độ đúng đắn về cơng việc; rèn

2

3

4

Đào tạo về chính trị, pháp luật cho NLĐ có bản lĩnh chính trị vững vàng; giúp

Đào tạo về văn hóa doanh
nghiệp

Phương pháp cơng tác

NLĐ nắm được bản chất của sự vật.
Giúp NLĐ hiểu và nhận thức đúng đắn về doanh
nghiệp, tạo sự thống nhất về ý chí, hành động,
tạo vắn hóa và nét bản sắc riêng cho DN.

Giúp NLĐ hiểu biết và lựa chọn được phương
pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm
việc tốn ít thời gian, cơng sức mà thu được hiệu

quả cao.
Lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực:
Một số phương pháp có thể kể đến như: nhóm các phương pháp đào tạo nhân viên
(kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mơ phỏng), nhóm các phương pháp đào tạo
nhà quản trị (trò chơi kinh doanh, nghiên cứu tình huống, mơ hình ứng xử…).
Về hình thức thì có ba hình thức đào tạo là đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và
đào tạo từ xa. Để lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc tới
kết quả khóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người học.
20


Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: Thời gian và địa điểm được xác
định dựa trên nhưng yêu cầu của công tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp
đối với NLĐ và nguyện vọng của NLĐ.
Thứ nhất, về yêu cầu của công tác đào tạo: Khi xác định địa điểm đào tạo thì trước
tiên cần chú ý đến quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết bị. Về thời gian
thì doanh nghiệp cần xác định được các khoảng thời gian có thể sử dụng được các
trang thiết bị.
Thứ hai, về yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ: Cần xác định thời gian và địa
điểm phù hợp để NLĐ cống hiến tốt nhất cho TCDN.
Thứ ba, về nguyện vọng của NLĐ: Địa điểm và thời gian đào tạo cần lựa chọn
thuận lợi nhất cho NLĐ để họ học tập tốt cũng như có thể đảm bảo được các coog việc
khác.
Xác định các chi phí cho việc thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo nhân
lực
Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm: tiền cơng giảng viên; chi phí cơ sở vật chất; chi

phí văn phịng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo; chi phí trả cho đối tác; chi phí hỗ trợ
NLĐ; chi phí cơ hội. Ngồi ra, khi doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tham gia đào
tạo, sẽ có những chính sách động viên kèm theo đó là các chi phí hỗ trợ như: đào tạo
đạt chứng chỉ loại xuất sắc, giỏi, khá, …
2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
2.2.3.1. Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Trong quy trình đào tạo nhân lực, giai đoạn triển khai đào tạo được xem như giai
đoạn quan trọng nhất. Vì triển khai đào tạo nhân lực có ý nghĩa quyết định đến việc
thực hiện mục tiêu của cơng tác này trong TC/DN. Bên cạnh đó, dù kế hoạch đào tạo
nhân lực được xây dựng rất tốt cũng không thể mang lại thành công như mong muốn
nếu không được triển khai tốt trong thực tế.
2.2.3.2. Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Khi đề cập tới triển khai đào tạo nhân lực, nội dung này bao gồm: Triển khai đào
tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo nhân lực
bên ngồi tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi hình thức sẽ có những yêu cầu cũng như tồn
tại những ưu điểm và hạn chế riêng.
21


Đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp được triển khai theo các nội
dung sau:
(1) Lập danh sách đối tượng được đào tạo;
(2) Mời giảng viên;
(3) Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo;
(4) Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất;
(5) Tiến hành đào tạo nhân lực;
(6) Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan.
Các nội dung công việc này cần phải được tiến hành theo đúng chính sách, quy
định về kế hoạch đã đề ra, phải thực hiện một cách nghiêm túc, cụ thể và chi tiết. Tuy
nhiên, tùy theo điều kiện thực tế của tổ chức, doanh nghiệp mà triển khai linh hoạt,

mềm dẻo theo mỗi chương trình đào tạo, theo từng khóa học hay lớp học.
Đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp nghĩa là ở các tổ chức đào tạo
thuộc hệ thống đào tạo xã hội như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề,
hướng nghiệp, …. Tổ chức doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức đào tạo trên
để đưa NLĐ tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau. Quá trình này thường
được tiến hành theo các bước công việc như sau: Lựa chọn đối tác; ký kết hợp đồng
với đối tác và cuối cùng là theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực.
Với việc lựa chọn đối tác: Là hoạt động nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối
tác đào tạo ở bên ngồi doanh nghiệp có khả năng đảm nhận được việc đào tạo cho
NLĐ theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra. Các căn cứ để lựa chọn đối tác: uy tín và
năng lực của đối tác trong những năm gần đây; các dịch vụ đào tạo nhân lực mà đối tác
có khả năng cung cấp; cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị đào tạo của đối tác,…
Với việc kí hợp đồng với đối tác: Nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các
ràng buộc của quả trình đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện,
đảm bảo tính pháp lý của q trình đào tạo. Nội dung bao gồm: mục tiêu đào tạo; thời
gian đào tạo; địa điểm đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp đào tạp;
giảng viên; …
Với việc theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực: Theo dõi, kiểm tra
tiến độ thực hiện quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợp đồng đã kí kết. Nếu phát hiện
sai sót kịp thời trao đổi và sửa chữa cho phù hợp.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
2.2.4.1. Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực giúp tổ chức, doanh nghiệp nhằm đánh giá được
năng lực chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên
trước và sau quá trình đào tạo. Bên cạnh đó, cơng tác đánh giá kết quả đào tạo nhân
22


lực còn chỉ ra cho tổ chức, doanh nghiệp những mặt cịn tồn tại, hạn chế của cơng tác
đào tạo nhân lực, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hồn thiện trong các khóa đào

tạo, bồi dưỡng sau này.
2.2.4.2. Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực doanh nghiêp
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một nội dung khó khăn và phức tạp trong
thực tế. Do vậy, đòi hỏi việc đánh giá phải được tiến hành một cách khoa học, nghiêm
túc theo 3 nội dung cơ bản là: Đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh giá tình
hình thực hiện của họ sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào
tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi nội dung đều chứa đựng
những tiêu chí đánh giá cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết quả
học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay
lớp học mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phầm chất
nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo
các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo nhân lực với mục đích
nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thơng qua tình hình và kết quả
thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người lao
động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt
hiệu quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được
mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm làm
rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với thực trạng kết quả
công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân hạn chế để
làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp,
tuy nhiên có một vài nhân tố tiêu biểu có sự ảnh hưởng lớn nhất đến công tác ĐTNL
như sau:

23

2.3.1. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Mục tiêu chiến lược kinh doanh là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp. Nó chi
phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có hoạt động đào tạo nhân lực.
Chiến lược kinh doanh tốt sẽ ảnh hưởng tích cực đến cơng tác ĐTNL của doanh
nghiệp từ việc xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá đào tạo
nhân lực của doanh nghiệp. Từ mục tiêu, chiến lược đó doanh nghiệp sẽ đặt ra những
yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới, bằng cách
doanh nghiệp sẽ lập ra kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số
lượng và chất lượng để thực hiện được các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đã đề ra.
Điều này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo hội nhập (yêu cầu về số lượng, chất lượng,
nội dung) của chính doanh nghiệp. Với những mục tiêu, kế hoạch đó doanh nghiệp sẽ
xác định xem cần CBNV có những kiến thức và kỹ năng gì, mong muốn đào tạo của
CBNV ra sao, số lượng là bao nhiêu, cần có trong giai đoạn nào, từ đó xây dựng kế
hoạch đào tạo cụ thể, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, xây dựng chi phí hợp lý,
có lộ trình theo từng giai đoạn. Có như vậy, đào tạo mới thực sự đem lại hiệu quả cho
tổ chức.
2.3.2. Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm, nhận thức của nhà quản trị quyết định đến việc cơng ty có quan tâm,
đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực trong công ty hay khơng. Có lãnh đạo doanh nghiệp
cho rằng đầu tư cho đào tạo là một khoản đầu tư khơng có lợi vì sau khi đào tạo thì
người lao động có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp. Nhưng cũng có nhiều lãnh đạo công ty
cho rằng đầu tư cho đào tạo là đầu tư cho sự phát triển lâu bền của doanh nghiệp nó
làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp. Chính vì vậy quan điểm của
lãnh đạo quyết định đến chất lượng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp.
2.3.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính của doanh nghiệp nói chung và kinh phí đầu tư cho đào tạo nói riêng sẽ
ảnh hưởng trực tiếp đến công tác ĐTNL của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tiến độ, kết

quả thực hiện kế hoạch đào tạo, hiệu quả cũng như chất lượng của đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp. Nếu tài chính doanh nghiệp tốt, ổn định, có khả năng đầu tư cho
q trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp tốt, khi đó cho phép xây dựng những
chương trình chuẩn với giảng viên, trang thiết bị học tập tốt hơn, nếu kinh phí ít sẽ làm
24


cho quá trình đào tạo nhân lực bị ngưng trễ, từ đó khiến cho CBNV sẽ khơng bắt kịp
được với xu hướng phát triển chung của ngành, đặc biệt hơn với ngành đang kinh
doanh cơng nghệ thì càng phải địi hỏi về cơ sở vật chất máy móc, trang thiết bị trong
đào tạo. Vì vậy, tài chính doanh nghiệp có ảnh hưởng quyết định số lượng, chương
trình, kế hoạch và phương pháp đào tạo tại doanh nghiệp.
2.3.4. Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa
thì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau không chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốn
nhiều hay ít mà cịn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên. Đây được
coi là năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp. Hơn thế, với lĩnh vực công
nghệ các công ty đang xâm nhập thị trường trong và ngoài nước ngày càng mạnh với
số lượng doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực ngày một tăng nên để đứng vững trên
thị trường, chiếm lĩnh được thị phần thì điều quan trọng nhất chính là chất lượng năng
lực của cán bộ cơng nhân viên, để đạt được yếu tố đó thì cần đẩy mạnh, nâng cao chất
lượng của cơng tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy, đây cũng là một trong
các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại một doanh nghiệp.
2.3.5. Khoa học – cơng nghệ
Ngồi các yếu tố như mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, quan điểm nhà quản
trị, đối thủ cạnh tranh hay đặc điểm ngành nghề kinh doanh thì yếu tố khoa học cơng
nghệ cũng có tầm ảnh hưởng đến công tác ĐTNL trong doanh nghiệp, đặc biệt là đối
với doanh nghiệp công nghệ. Khoa học công nghệ ngay nay phát triển không ngừng,
quyết định đến cách thực hiện hay phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Nếu khoa học – công nghệ tiên tiến, hiện đại, ngày một phát triển thì điều đầu tiên sẽ

ảnh hưởng đến mục tiêu đào tạo nhất là với công ty công nghệ, sau đó là các trang thiết
bị phục vụ trực tiếp hay gián tiếp đến quá trình đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả cũng
như chất lượng đào tạo của doanh nghiệp.

25