Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương theo pháp luật lao động việt nam thực tiễn tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ VASTBIT

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................................iii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ............................................................................................iv
MỞ ĐẦU ............................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................... 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 2
5. Bố cục........................................................................................................................ 2
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG
MẠI DỊCH VỤ TIN HỌC VASTBIT ................................................................................. 3
1.1.................................................................................................................................... K
HÁT QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG
MẠI DỊCH VỤ TIN HỌC VASTBIT .................................................................... 3
1.1.1. Khát quát chung về Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Dịch Vụ Tin
Học VASTBIT ..................................................................................................................... 3
1.1.2......Lịch sử hình thành và định hướng phát triển của Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn
Thương Mại Dịch Vụ Tin Học VASTBIT ............................................................................. 3
1.2.................................................................................................................................... C
Ơ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG
MẠI DỊCH VỤ TIN HỌC VASTBIT .................................................................... 4
1.3.................................................................................................................................... N
HỮNG THÀNH TỰU ĐẠT ĐƯỢC TRONG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TIN HỌC VASTBIT .................. 6
1.4.................................................................................................................................... C
ÁC QUY ĐỊNH, NỘI QUY CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TIN
HỌC VASTBIT........................................................................................................ 6
1.5.................................................................................................................................... Đ
ÔI NÉT VỀ NỘI DUNG, CHỦ ĐỀ, CÔNG VIỆC SINH VIÊN HƯỚNG TỚI
TRONG ĐỢT THỰC TẬP ..................................................................................... 7
CHƯƠNG 2.NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH

VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG VIỆC LÀM VÀ TIỀN LƯƠNG 10
2.1.................................................................................................................................... K
HÁI QUÁT VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG VIỆC LÀM VÀ TIỀN
LƯƠNG.................................................................................................................... 10
2.1.1.................................................................................................................................. Qu
an điểm về bảo vệ người lao động........................................................................................ 10
2.1.2.................................................................................................................................. Kh
ái niệm, đặc điểm việc làm và tiền lương của người lao động.............................................. 11
2.1.3.Sự cần thiết về việc bảo vệ người lao động trong việc làm và tiền lương ............... 12
1


2.1.4.Các biện pháp bảo vệ người lao động trong viêc làm và tiền lương........................ 14
2.2. QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ BẢO VỆ NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG VIỆC LÀM.................................................................................... 18
2.2.1.................................................................................................................................. Bả
o vệ người lao động trong việc xác lập hợp đồng lao động................................................... 18
2.2.2.................................................................................................................................. Bả
o vệ việc làm cho một số lao động đặc thù........................................................................... 19
2.3. QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ BẢO VỀ NGƯỜI
2.3.1.................................................................................................................................. Qu
y định về mức lương tối thiểu .............................................................................................. 23
2.3.2.................................................................................................................................. Qu
y định trả lương trong trường hợp đặc biệt .......................................................................... 26
2.3.3................................................................................................................................. Qu
y định về thủ tục trả lương .................................................................................................. 27
CHƯƠNG 3. THỰC TIỄN THỰC HIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ
QUYỀN LỢI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG VIỆC LÀM VÀ TIỀN LƯƠNG TẠI
CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TIN HỌC VASTBIS VÀ MỘT SỐ KIẾN
NGHỊ.................................................................................................................................. 30

3.1. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG VIỆC LÀM VÀ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TIN HỌC VASTBIT ......................... 30
3.1.1.................................................................................................................................... T
ình hình thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi người lao động trong việc làm và tiền lương
tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Dịch Vụ Tin Học VASTBIT.......................
3.1.2................................................................................................................................. Đá
nh giá hoạt động thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi người lao động trong việc làm và
tiền lương tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ VASTBIT 34
3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN LỢI NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG VIỆC LÀM VÀ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TIN HỌC VASTBIT ........................................ 36
3.2.1.Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi người lao động
trong việc làm và tiền lương tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ tin học
VASTBIT............................................................................................................................. 36
3.2.2.. .Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền lợi người
lao động trong việc làm và tiền lương tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Dịch
Vụ Tin Học VASTBIT ........................................................................................................ 37
KẾT LUẬN......................................................................................................................... 40
TÀI LIỆU THAM KHẢO
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
2


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ được viết tắt

Viết tắt

1

Trách nhiệm hữu hạn

TNHH

2

Bộ luật Dân sự

BLDS

3

Bộ luật Lao động

BLLĐ


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
STT
1
2

TÊN CÁC HÌNH
Hình 1.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức cơng ty VastBit
Hình 1.2. Trụ sở chính của cơng ty (tầng 8 tịa nhà GIC
TOWER)

Trang
5
5


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đảm bảo giải quyết việc làm, tiền lương và thu nhập cho người lao động là một
trong những nội dung cơ bản nhất trong việc thực hiện và bảo đảm quyền con người và
cũng là vấn đề cốt lõi của mọi quốc gia trên toàn thế giới. Bởi lẻ giải quyết việc làm luôn
gắn liền chặt chẽ với sự ổn định kinh tế, chính trị và xã hội. Chính vì thế vấn đề này luôn
được coi là nội dung cơ bản của chiến lược phát triển kinh tế xã hội trong tình hình của
nước ta hiện nay nói chung và tại cơng ty trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ
VASTBIT nói riêng. Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương trong pháp
luật lao động luôn là nội dung trọng tâm được mọi người quan tâm. Có thể thấy nhiều qui
định pháp luật được ban hành từ giai đoạn đầu, khi nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch
hóa tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường, khi đó thị trường người lao động và các
quan hệ lao động chưa vận động hoàn toàn theo quy luật của nó đã quan tâm đến quyền
của người lao động. Hiện nay đất nước ta trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề
giải quyết việc làm và đảm bảo thu nhập cho người lao động cũng đã được đưa vào trong
các mục tiêu chương trình xóa đói giảm nghèo và phát triển kinh tế, nhằm đưa Việt Nam
thoát khỏi danh mục các nước đang phát triển vào năm 2020, trong đó vấn đề giải quyết
việc làm đảm bảo nguồn thu nhập ổn định cho người lao động gắn liền với việc tăng
trưởng kinh tế, ổn định và phát triển bền vững là vấn đề cơ bản được quan tâm hàng đầu.
Bên cạnh đó, đời sống kinh tế ngày càng nâng cao kéo theo sự phát triển kinh tế về
nhận thức của người lao động. Do đó họ có ý thức hơn trong việc bảo vệ các quyền lợi của
mình, đặc biệt là bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương. Vì thế nhu cầu
bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương là hồn tồn hợp lí và thiết thực.
Trong thời gian qua, nhà nước ta cũng đã sửa đổi và ban hành một số các văn bản

pháp luật có liên quan đến việc bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương
cho người lao động như bộ lao động xã hội, Luật cơng đồn. Tuy nhiên, qua triển khai áp
dụng và thực hiện các văn bản qui định đã bộc lộ nhiều thiếu sót, chưa thật sự đảm bảo
yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn đời sống xã hội, do bị hạn chế cả về số lượng và chất lượng,
ảnh hưởng đến việc bảo vệ hiệu quả người lao động.
Chính vì lí do đó, tơi chọn đề tài “Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm,
tiền lương theo pháp luật lao động Việt Nam - Thực tiễn tại công ty trách nhiệm hữu hạn
thương mại dịch vụ VASTBIT” làm đề tài tốt nghiệp của mình
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài làm rõ thêm những vấn đề lí luận và thực tiễn của việc bảo vệ người lao động
trong lĩnh vực quan trọng là việc làm, tiền lương và thu nhập trong bộ luật lao động 2012
để từ đó đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động ở nước
ta.
Để đạt được mục tiêu trên đề tài cần giải quyết các vấn đề sau:
Một là, nghiên cứu một số vấn đề lý luận về bảo vệ người lao động nói chung và
trong lĩnh vực việc làm, tiền lương theo pháp luật lao động Việt Nam nói riêng.
1


Hai là, xem xét đánh giá các quy định trong pháp luật lao động về bảo vệ người lao
động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương và thu nhập cũng như trong thực tiễn thực hiện.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động ở nước ta hiện
nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu quyền của người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền
lương và thu nhập cũng như bảo vệ người lao động trong lĩnh vực này. Tuy nhiên, bảo vệ
người lao động trong lĩnh vực pháp luật lao động Việt Nam là một đề tài rất rộng, tác giả
khơng có tham vọng giải quyết hết mọi vấn đề trên mà luận văn chỉ đi sâu tập trung vào
bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm và tiền lương. Trên cơ sở nghiên cứu một
số vấn đề lý luận, tác giả tập trung đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật lao động

Việt Nam về bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương và thực tiễn tại
thành phố tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ VASTBIT, để từ đó đưa ra
một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả việc bảo vệ người lao động trong
lĩnh vực này.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở vận dụng các quan điểm của Đảng và nhà nước
ta trong sự nghiệp phát triển kinh tế theo cơ chế thị trường có định hướng xã hội chủ
nghĩa, nhằm phát huy mọi tiềm năng trong sự nghiệp hiện đại hóa đất nước. Ngồi ra đề
tài cịn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp lí luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng,
triết học Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Đồng thời các
phương pháp nghiên cứu cụ thể như phân tích, tổng hợp, so sánh bình luận, qui nạp, diễn
giải được sử dụng chủ yếu, làm cơ sở cho việc nghiên cứu.
5. Bố cục
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 03
chương:
Chương 1: Tổng quan về công ty TNHH Thương mại dịch vụ tin học Vastbis
Chương 2: Những vấn đề cơ bản và quy định pháp luật hiện hành về bảo vệ người
lao động trong việc làm và tiền lương
Chương 3: Thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về bảo vệ quyền lợi người lao
động trong việc làm và tiền lương tại công ty TNHH Thương mại dịch vụ tin học Vastbis

2


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI
DỊCH VỤ TIN HỌC VASTBIT
1.1. KHÁT QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG
MẠI DỊCH VỤ TIN HỌC VASTBIT
1.1.1. Khát quát chung về Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Dịch Vụ

Tin Học VASTBIT
- Tên công ty: Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Dịch Vụ Tin Học
VASTBIT
- Địa chỉ: Số 49 Hoàng Văn Thụ, Phường 15, Quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí
Minh.
- Điện thoại: 0389618312 hoặc 028.627.34008
- Email:
- Lĩnh vực kinh doanh: Phát triển ứng dụng tùy chỉnh
+ Phát triển ứng dụng di động
+ Phát triển sản phẩm thuê ngoài (OPD)
+ Kiểm thử phần mềm độc lập
+ R&D viễn thông và mạng
- Loại hình kinh doanh: Cơng ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên.
- Quy mô hoạt động: Hoạt động chính ở 3 thành phố là: Hồ Chí Minh, Đà Nẵng và
Hà Nội.
- Slogan: “Great things in business are never done by one person. They're done by a
team of people”
- Giám đốc: Nguyễn Văn Thành
1.1.2. Lịch sử hình thành và định hướng phát triển của Công Ty Trách Nhiệm
Hữu Hạn Thương Mại Dịch Vụ Tin Học VASTBIT
Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Dịch Vụ Tin Học VASTBIT là loại
hình cơng ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên được thành lập ngày 21 tháng 11
năm 2012. Cơng ty được thành lập và có trụ sở chính tại số 49 Hồng Văn Thụ, Phường
15, Quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh. Lĩnh vực hoạt động của công ty là Phát
triển ứng dụng di động, Phát triển ứng dụng di động, Phát triển sản phẩm thuê ngồi
(OPD), Kiểm thử phần mềm độc lập, R&D viễn thơng và mạng. Qua hơn 07 năm xây
dựng và phát triển Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Dịch Vụ Tin Học
VASTBIT đã tạo ra những sản phẩm có chất lượng mang tính ứng dụng cao được sử dụng
phổ biến rộng rãi ở các công ty và trường học, tạo dựng được lòng tin dùng của khách
hàng. Mặc dù chỉ mới thành lập nhưng nhờ sự nỗ lực và phấn đấu không ngừng của mọi

người trong công ty từ ban điều hành tới nhân viên nên cơng ty đã có những thành cơng
ngồi mong đợi và đưa thương hiệu của công ty trở nên nổi bật hơn trong ngành của mình.
Sản phẩm mang thương hiệu VASTBIT đã tạo được vị thế trên thị trường đưa công ty
trách nhiệm hữu hạn thương và dịch vụ VASTBIT trở thành bạn hàng 3


truyền thống của nhiều đơn vị như: Pepsico, Masteri, BHD, NFHS Netwworld... và các
khách hàng trong giới công nghệ như là: Apple, Microsoft, PHD, MONGO DB, Rail...
Với phương châm kinh doanh: “Chất lượng sản phẩm tạo dựng uy tín”. Khách hàng
của Công ty luôn nhận được các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, giá hợp lý, thời gian
hoàn thành luôn đúng với yêu cầu của khách khàng thời gian giao hàng nhanh và dịch vụ
hậu mãi tốt, được khách hàng đánh giá cao.
Trước thềm hội nhập và mở cửa của nền kinh tế Việt Nam với thế giới đồng thời phát
huy thành quả đã đạt được, đội ngũ kỹ sư những chuyên gia đầu ngành về nghiên cứu, lập
trình tạo ra các ứng dụng liên quan đến quản lí điều hành trong các doanh nghiệp hay ứng
dụng tin học cho các trường học. Công ty đang tiếp tục nghiên cứu và phát triên những ứng
dụng công nghệ mới giúp hỗ việc hỗ trợ quản lí tốt hơn và đạt hiệu quả hơn trong công
việc. Việc phát triển mạnh để nhằm thay thế dần cho các ứng dụng phần mềm truyền thống
và các sản phẩm nhập ngoại nhằm hạ giá thành và đỡ gánh nặng hơn cho người tiêu dùng.
Hiện nay các dịng sản phẩm của cơng ty đã đang và được các bạn hàng trong cả nước tin
dùng.
Những mốc phát triển của công ty:
- Năm 2012: Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Dịch Vụ Tin Học
VASTBIT;
- Năm 2015: Đấu giá thành cơng tầng 8 của tịa nhà GIC TOWER để làm trụ sở giao
dịch và phát triển thêm 2 chi nhánh ở 2 thành phố là Hà Nội và Đà Nẵng;
- Năm 2016: Nhận chứng nhận hệ thống quản lý chất lượng quốc tế ISO 9001:2008;
- Năm 2017: Công ty đã tạo ra được sản phẩm gây ấn tượng trong nược và quốc tế;
- Năm 2019: Cán mộc đạt được 100 sản phẩm tất cả đều là ứng dụng quản lí doanh
nghiệp và ứng dụng tin học cho trường học

Công ty hoạt động kinh doanh trong những lĩnh vực sau:
Buôn bán thiết bị điện tử máy tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm.
Cung cấp các ứng dụng lập trình theo yêu cầu “chủ yếu liên quan đến quản lí doanh
nghiệp”.Nhận cài đặt bảo mật và bảo vệ cho hệ thống máy tính.
1.2.
CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TIN HỌC VASTBIT
Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ tin học VASTBIT là mơ hình doanh
nghiệp chịu trách nhiệm hữu hạn có 3 thành viên. Hiện nay có 1 cơ sở chính ở thành phố
Hồ Chí Minh và 2 chi nhánh lần lượt ở 2 thành phố là Hà Nội và Đà Nẵng. Tổ chức công ty
tại thành phố Hồ Chí Minh như gồm có: Hội đồng thành viên, ban giám đốc trong đó có
một giám đốc và hai phó giám đốc, dưới ban giám đốc cso phịng là phịng hành chính Nhân sự, Phịng maketing và phòng kỹ thuật. Chức năng của 3 phòng là khác nhau: Thứ
nhất là phịng maketing có nhiệm vụ quảng bá tìm kiếm khách hàng, thứ hai là phịng kỹ
thuật ơng ty đây là bộ phận chính bộ phận này là các kĩ sư cơng nghệ thơng tin các lập trình
viên có nhiệm vụ nghiên cứu và tạo ra sản phẩm theo hợp đồng,

4


thứ ba phịng hành chính nhân sự có chức năng

soạn thảo nghiên cứu hợp đồng với công ty khác và hợp đồng làm
việc với các nhân viên trong công ty.

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC:
Hình 1.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH thương mại và dịch vụ tin học Vastbist

Hình 1.2. Trụ sở chính của cơng ty (tầng 8 tòa nhà GIC TOWER)
5
Trưởng phòng hành

Trưởng phòng Maketing:

Trưởng phòng kỹ thuật:


1.3.
NHỮNG THÀNH TỰU ĐẠT ĐƯỢC TRONG HOẠT ĐỘNG KINH
DOANH CỦA CƠNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ TIN HỌC
VASTBIT
Tầm nhìn và sứ mệnh.Chúng tôi sở hữu: Nhân viên và đội ngũ quản lý giỏi, chi phí
cạnh tranh, chất lượng tốt, quy trình quản lý phần mềm tốt, khả năng mở rộng chính vì vậy,
chúng tơi tập trung cao độ vào chất lượng, thời gian giao hàng và hiệu quả về chi phí. Tầm
nhìn của của cơng ty trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ tin học VASTBIT là trở
thành một công ty công nghệ hàng đầu, một đối tác lâu dài thành công cho Khách hàng và
được biết đến như một nhà cung cấp dịch vụ đáng tin cậy trong ngành công nghiệp phần
mềm. Công ty đã đạt được những thành tích nổi bật sau : Thành tích nổi bật Năm 2017
Công ty đạt được những giải thưởng như: Nhận cúp giải giải thưởng sáng tạo công nghệ
Việt Nam VIFOTEC 2017 Đề tài: “ Nghiên cứu và phát triển ứng dụng quản lí doanh
nghiệp ” ,Bằng khen của Bộ khoa học và công nghệ và Liên hiệp các hội khoa học kỹ thuật
Việt Nam, Bằng lao động sáng tạo của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam.
1.4.
CÁC QUY ĐỊNH, NỘI QUY CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH
VỤ TIN HỌC VASTBIT
Tác phong doanh nghiệp: Trung thực, lịch sự, nhã nhặn, tơn trọng đồng nghiệp. Mọi
người có quan hệ thân mật thoải mái, giúp đỡ nhau học hỏi cùng tiến bộ. Nghiêm cấm cạnh
tranh khơng lành mạnh, tìm cách hại nhau. Khơng được có hành động, cử chỉ xúc phạm đến
nhân phẩm và danh dự của người khác. Nếu không hài lịng về đồng nghiệp của mình cần
trược tiếp phản ánh với người có thẩm quyền ở cơng ty. Thực hiện đầy đủ các quyền và
nhiệm vụ được giao một cách trung thự, cần mẫn vì lợi ích hợp pháp của công ty. Tất cẩ

nhân viên công ty khi làm việc phải có tính quyết đốn khi thực hiện cơng việc độc lập, khi
thực hiện cơng việc chung thì phải có tính đồng đội. Biết lắng nghe, biết phối hợp để cùng
nhau thực hiện công việc. Không được tự ý quyết định các vấn đề nằm ngồi quyền hạn của
mình, phải báo cáo ngày cho người có thẩm quyền để giải quyết.
Bảo mật thơng tin: Bộ phận kế tốn, HCNS, bộ phận kinh doanh phải tự có chế độ
bảo mật thơng tin của công việc liên quan đang phụ trách. Bộ phận kỹ thuật giữ bí mật cách
thức làm việc hoặc cơng nghệ nhằm tăng tính cạnh tranh trong kinh doanh. Nhân viên công
ty không được tự ý sử dụng máy của bộ phận kế toán, bộ phận kinh doanh khi chưa được sự
đồng ý của người đang quản lý. Khi được sự đồng ý sử dụng không được phép chép tài liệu
vào USB hoặc gửi vào email cá nhân. Không mang theo dụng cụ lưu trữ file cá nhân, copy
hoặc upload, chia sẻ tài liệu, thơng tin, hình ảnh, dự án của công ty. Không chia sẽ hoặc để
lộ thông tin khách hàng dưới bất kỳ hình thức nào. Nếu vi phạm một trong những điều trên
thì người vi phạm sẽ hoàn toàn chịu trách nhiệm và tùy theo mức độ nghiệm trọng mà có
thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
Tác phong khi làm việc với khách hàng:
Làm việc trực tiếp:_Đối với khách hàng phải ln có thái độ tôn trọng, vui vẻ, hợp
tác, cố gắng giữu cuộc tiếp xúc được vui vẻ, diễn ra theo chiều hướng tốt đẹp cho 2 bên.
Cố gắng không làm mất thời gian, tìm mọi cách có thể đáp ứng được u cầu của khách
hàng.Lắng nghe ý kiến của khách hàng, tiếp thu ý kiến của họ, và mạnh dạn bày tỏ ý kiến
của mình. Khi nhận xét, đánh giá cần mang tính xây dựng, tránh gây mặc cảm cho khách
6


hàng._Không tiết lộ cho khách hàng biết những dự án chiến lược cũng như bí mật của cơng
ty.
Làm việc qua điện thoại: Nhân viên phải nghe điện thoại của khách hàng gọi đến, hỗ
trợ và giải đáp những thắc mắc của khách hàng trong thời gian sớm nhất.
Làm việc qua email: Khi nhận được email của khách hàng thì phải trả lời khách ngay,
trong email trả lời khách cần giới thiệu rõ tên tuổi, vị trí cơng tác, nội dung cần lịch sự,
ngắn gọn, dễ hiểu, đủ ý.

Nhân viên kinh doanh khi đã làm việc với đối tượng khách hàng nào, công việc cụ thể
ra sao, phải làm báo cáo hằng ngày ghi rõ thông tin khách hàng với Người quản lý vào
cuối ngày.
1.5.
ĐÔI NÉT VỀ NỘI DUNG, CHỦ ĐỀ, CƠNG VIỆC SINH VIÊN HƯỚNG
TỚI TRONG ĐỢT THỰC TẬP
Cơng việc được giao chủ yếu lên quan đến vấn đề hợp đồng lao động, hợp động
thương mại, những công việc liên quan đến giấy tờ thủ tục và những công việc nhỏ trong bộ
phận để giúp bản thân học được cách sắp xếp và làm việc cho đúng với nội quy của cơng ty
và có tác phong của một nhân viên chuyên nghiệp.
Nội dung các công việc cụ thể mà tôi được phân công trong thời gian thực tập tốt
nghiệp tại tổ chức như sau:
- Nghiên cứu về xây dựng được hồ sơ đăng ký thành lập, sửa đổi đăng ký doanh
nghiệp.
- Nghiên cứu về cơ cấu tổ chức cảu doanh nghiệp nơi mình thực tập
- Nghiên cứu về nội dung và có thể xây dựng được các văn bản: hợp đồng lao động,
nội quy cơ quan, nội quy cơ quan, nội quy lao động, điều lệ doanh nghiệp...
- Ngoài ra sinh viên có thể tìm hiểu về các nội dung văn hóa kinh daonh, hiệu quả
kinh doanh, năng lực cạnh tranh...
Nhiệm vụ công việc được giao cụ thể:
Công việc được giao phụ thuộc vào lượng công việc của công ty có.Cơng việc hàng
ngày nếu như khồng có thay đổi gì thì sẽ có lịch như sau:
Sáng 7 giờ 40 phút có mặt tại cơng ty và ngồi trực ở văn phịng. Cơng việc chính là
tiếp nhận ý kiến của nhân viên liên quan đến hợp đồng lao động và tiếp nhận hồ sơ từ bộ
phận maketing. Sau khi nhận được thì sắp xếp gửi lên trưởng bộ phận để trưởng bộ phân
phân công giải quyết.
Nội dung các công việc cụ thể mà tôi được phân công trong thời gian thực tập tốt
nghiệp tại Tổ chức như sau:
Tìm hiểu tổng quan về công ty nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ VASTBIT và các
công việc cũng như cách thức hoạt động của cơng ty nói chung và phịng hành chính nhân

sự đối riêng. Tìm hiểu mối liên kết giữa các bộ phận trong công ty và tầm quan trọng của
từng bộ phận ảnh hưởng như thế nào đến việc hoạt động và phát triển của cơng ty. Ngồi ra
tìm hiểu sơ lược về đối tác của công ty hay các khách hàng thân thuộc và cần chú ý đến
những khách hàng tiềm năng mà công ty đã đưa ra và chuẩn bị hợp tác.Những công việc
trong thời gian đầu khi mới thực tập ở công ty.
7


Kết quả đạt được: Sau 12 tuần thực tập tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương
Mại Dịch Vụ Tin Học VASTBIT nói chung và tại phịng Hành chính nhân sự nói riêng với
mơi trường làm việc chun nghiệp và sự hướng dẫn tận tình của mọi người trong tổ chức,
bản thân tơi đã có cơ hội được thực hành các kiến thức đã học ở trường và tiếp cận với
nhiều mảng cơng việc hết sức hữu ích cho cơng việc sau này. Tôi được giao cho các công
việc văn phịng cũng như các cơng việc liên quan đến chun ngành luật kinh tế của mình.
Hơn nữa, may mắn tơi còn được tham gia vào các lần đi thực tế tại các cơ quan hành chính
của nhà nước để trực tiếp hỗ trợ làm làm thủ tục, từ những lần đi thực tế đó bản thân tơi
cũng có nhiều trải nghiệm và học hỏi được nhiều điều. Cùng với sự giúp đỡ của cô giáo
hướng dẫn thực tập thông qua sự đóng góp ý kiến về bản báo cáo hàng tháng, tơi có thể biết
được mình đã đạt được những gì và cịn thiếu sót những gì. Từ đó, tơi nhận thức được và bổ
sung những kỹ năng còn thiếu đó.
Làm việc tại Cơng ty, dưới một mơi trường làm việc chun nghiệp và nghiêm túc,
giúp tơi hình thành những tác phong, giao tiếp nơi công sở cũng như rèn luyện bản thân
tuân theo những quy định riêng. Khi được giao các cơng việc văn phịng, bản thân tơi đã cố
gắng thực hiện tốt và tích cực học hỏi các anh chị trong công ty, nhờ anh chị chỉ dẫn những
điều mình cịn thắc mắc hay chưa rõ. Nhờ đó, tơi có thể tránh gặp phải những khó khăn.
Tơi được giao cho xử lí các hợp đồng và sắp xếp các hồ sơ của công ty, báo cáo hằng
quý. Nhờ đó kỹ năng xử lí soạn thảo của tơi được nâng cao và tơi cũng có thêm kinh
nghiệm q báu hơn cho bản thân mình. Hơn nữa, tơi cịn có cơ hội đi khảo sát thực tế giúp
tôi được mở mang kiến thức và học hỏi nhiều bài học thiết thực. Được làm việc trong mơi
trường với người nước ngồi, hàng ngày tơi có cơ hội được trao dồi vốn tiếng anh cũng như

kỹ năng giao tiếp của mình.
Được sự giúp đỡ tận tình của tường phịng Trần Thị Yến Nhi và các anh chị trong
phịng hành chính nhân sự nói riêng và mọi người trong cơng ty nói chung đã giúp em học
hỏi thêm được nhiều điều bổ ích, cách thức và những kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt
cơng việc. Qua đó em đã hồn thành tốt mọi công việc được giao và đạt được kết quả trong
suốt thời gian thực tập như sau:
- Xử lí và hoàn thành được 8 hợp đồng lao động của nhân viên là người Việt Nam 2
hợp đồng lao động của người nước ngoài (1 người quốc tịch Nhật Bản, một người quốc tịch
Anh). Học được cách soạn thảo sử lí và hồn thành những thủ tục cần có cho một hợp đồng
lao động.
- Soạn thảo 2 hợp đồng hợp tác kinh doanh “Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương
Mại Dịch Vụ Tin Học VASTBIT và Công Ty Cổ Phần Pepesico Đồng Nai, thứ 2 là Công Ty
Trách Nhiệm Hữu Hạn Thương Mại Dịch Vụ Tin Học VASTBIT với Công Ty Cổ Phần
BKAV” nhờ sự chỉ bảo của trưởng phòng Trần Thị Yến Nhi
- Quản lí thu chi được đồ dùng cho cá nhân cũng như của cả nhóm làm việc
- Học được việc sử dụng các trang thiết bị hiện đại như: máy photo, máy tính, máy
fax, hệ thống giao dịch tự động...
- Quản lí được thời gian của bản thân để giúp công việc thuận lợi và theo đúng kế
hoạch và phân bổ cơng việc hợp lí và khoa học giúp đưa bản thân vào nề nếp hơn.
8


- Rút ra được những kinh nghiệm trong công việc cho bản thân để chuẩn bị cho
những dự định trong công việc trong tương lai.
- Hiểu rõ hơn về doanh nghiệp và hợp đồng thương mại và hợp đồng lao động.
KẾT CHƯƠNG 1
Tuy đợt thực tập chỉ kéo dài trong 12 tuần, nhưng bản thân em đã học được rất nhiều
kinh nghiệm, tiếp thu được nhiều kiến thức mới, rất bổ ích cho cơng việc tương lai. Thực
tập khơng chỉ là q trình giúp sinh viên chúng em có được kiến thức, kinh nghiệm thực tế
về một lĩnh vực chuyên mơn. Những lợi ích từ q trình thực tập mà bạn nhận được sẽ

nhiều hơn bạn tưởng, nếu bạn tìm kiếm một cơ hội thực tập đúng nghĩa. Thực tập chính là
cơ hội để sinh viên chúng em quan sát cơng việc hàng ngày tại một cơng ty, văn hóa và môi
trường làm việc, cũng là cơ hội để sinh viên chúng em hiểu thêm về lĩnh vực, ngành nghề
mà mình định hướng. Có thể những gì sinh viên nghĩ sẽ hồn tồn khác với thực tế, vì vậy
thực tập là một bước quan trọng để sinh viên có thời gian định hướng và phát triển sự
nghiệp sau khi ra trường. Tuy nhiên, vẫn còn một mục tiêu mà bản thân em chưa thực hiện,
đó là áp dụng hết kiến thức của mình vào trong cơng việc. Tuy vậy bàng cách quan sát, lắng
nghe sự chỉ dẫn của các anh chị và cô chú nên em cũng đúc kết và học hỏi khá nhiều. Tóm
lại, thực tập là bước chuẩn bị, tích lũy quan trọng để sinh viên ra trưng có thể phát triển
ngành nghề bản thân đã chọn
Em xin chân thành cảm ơn những anh chị cô chú trong cơng ty nói chung và phịng
hành chính nhân sự nói riêng trong Cơng ty đã nhiệt tình giúp đỡ chỉ bảo em trong suốt q
trình thực tập ở cơng ty. Thời gian thực tập ở công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch
vụ tin học VASTBIT thật sự có ý nghĩa rất lớn đối với em và sẽ hỗ trợ em rất nhiều trong
tương lai. Xin chân thành cảm ơn.

CHƯƠNG 2
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ
BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG VIỆC LÀM VÀ TIỀN LƯƠNG
2.1. KHÁI QUÁT VỀ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG VIỆC LÀM VÀ TIỀN
LƯƠNG
2.1.1. Quan điểm về bảo vệ người lao động
Quan niệm về bảo vệ người lao động trong bất kỳ xã hội nào lao động vẫn luôn là một
nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển kinh tế - xã hội. Ănghen viết: “Lao động là điều
kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống kinh tế xã hội, đến một mức và trên một ý nghĩa
nào đó chúng ta phải thừa nhận rằng: Lao dộng đã tạo ra chỉnh cả bản thân con người”.
Như vậy xã hội tồn tại và phát triển được trước hết là nhờ vào sản xuất vật chất. C.Mác
viết: “Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ là chúng ta sản xuất ra cái gì mà
là ở chỗ chúng ta sản xuất bằng cái nào, với những tư liệu lao động nào”, đó chính là sự
thống nhất giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất, trong đó người lao động có vai trị

quyết định.
Trong quan hệ lao động ln tồn tại sự bất bình đẳng giữa người lao động và người sử
dụng lao. Người lao động bị phụ thuộc về mặt tổ chức, phụ thuộc về kinh tế, phụ thuộc về
môi trường làm việc...Do đó quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, trong đó có
9


quyền được bảo vệ việc làm, tiền lương ổn định là khó có thể được đảm bảo. Vì vậy một
trong những nhiệm vụ hàng đầu của pháp luật nói chung là phải bảo vệ được người lao
động khi tham gia vào các quan hệ lao động. Chính vì vậy mà hàng loạt các vấn đề đặt ra có
liên quan trực tiếp đến việc tôn trọng và bảo đảm quyền con người trong lĩnh vực lao động
cần giải quyết một cách hợp lí như: bảo đảm quyền tự do việc làm của người lao động, đảm
bảo an tồn về tính mạng sức khỏe.. .Cùng với người lao động, công cụ lao động là thành tố
cơ bản của lực lượng sản xuất ngày càng được cải tiến. Chính sự chuyển đổi, cải tiến và
hồn thiện khơng ngừng này đã gây ra những biến đổi sâu sắc trong toàn bộ tư liệu sản
xuất, xét cho cùng đây cũng là nguyên nhân cơ bản của sự cải tiến xã hội.
Trải qua các cuộc cách mạng khoa học, cùng với sự tiến triển của sản xuất, khoa học
ngày càng đóng vai trị quan trong trong sản xuất kinh doanh. Mặc dù vậy, lao động vẫn là
nhân tố hàng đầu không thể thiếu của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Cho dù ngày nay,
khoa học cơng nghệ đã phát triển đến trình độ tự động hoá ở một số lĩnh vực, nhưng người
lao động vẫn đóng vai trị then chốt trong việc quản lí và sử dụng các thiết bị, máy móc và
cơng nghệ hiện đại. Chính vì thế hiểu theo nghĩa duy nhất, bảo vệ người lao động bao gồm
mọi q trình nhằm phịng ngừa, chống lại các nguy cơ xâm hại đến con người và cuộc
sống của họ. Trong phạm vi luật lao động, có thể hiểu bảo vệ người lao động là phòng ngừa
và chống lại mọi sự xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, tính mạng, quyền và lợi ích của
người lao động, từ phía người sử dụng lao động và trong q trình lao động.
Người lao động có vai trị quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội, là nhân tố
quyết định sự tồn tại và phát triển, ổn định của một quốc gia và cũng là yếu tố quyết định
việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác trong quá trình sản xuất kinh doanh. Ở đâu có
lực lượng lao động hùng mạnh thì ở đó kinh tế và xã hội được đảm bảo, phát triển một cách

ổn định và thịnh vượng. Như vậy pháp luật thực hiện bảo vệ người lao động với tư cách là
bảo vệ một chủ thể của xã hội. Trước hết là bảo vệ sức lao động, thu nhập và lợi ích từ lao
động của họ. Và cao hơn nữa, là bảo vệ các nhu cầu cơ bản của người lao động như việc
làm, các cơ hội phát triển. Sự bảo vệ này được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật tránh
việc người sử dụng lao động chèn ép, trục lợi, bóc lột... sức lao động của người lao động.
2.1.2. Khái niệm, đặc điểm việc làm và tiền lương của người lao động
Người có việc làm là những người làm việc gì đó được trả tiền cơng, lợi nhuận hoặc
được thanh toán bằng hiện vật hoặc những người tham gia vào hoạt động mang tính chất tự
tạo việc làm vì lợi ích hay vì thu nhập gia đình khơng được nhận tiền công hoặc hiện vật.
Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận
là việc làm.
Như vậy, dưới góc độ pháp lý, việc làm được cấu thành bởi 3 yếu tố:
Một là, việc làm hoạt động lao động thể hiện sự tác động của sức lao động vào tư liệu
sản xuất để tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ. Yếu tố lao động trong việc làm phải có tính hệ
thống, tính thường xun và tính nghề nghiệp. Vì vậy người có việc làm thơng thường phải
là những người thể hiện các hoạt động lao động trong phạm vi nghề nhất định và trong thời
gian tương đối ổn định.
1
0


Hai là, việc làm tạo ra thu nhập. Đó là khoản thu nhập trực tiếp và khản năng tạo ra
thu nhập.
Ba là, việc làm là hoạt động này phải đảm bảo tính hợp pháp. Hoạt động lao động tạo
ra thu nhập nhưng trái pháp luật, không được pháp luật thừa nhận thì khơng được coi là
việc làm. Tùy theo điều kiện kinh tế-xã hội, tập quán, quan niệm về đạo đức của từng nước
mà pháp luật có sự quy định khác nhau trong việc xác định tính hợp pháp của các hoạt động
lao động được coi là việc làm. Đây là dấu hiệu thể hiện đặc trưng tính pháp lí của việc làm.
Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp

quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao
động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm
hoặc sẽ phải làm.
Số tiền thù lao trả cho người lao động theo định kỳ, thường là hàng tháng. Các tổ chức
kinh tế, doanh nghiệp, người thuê lao động trả công cho người lao động (công nhân viên
chức) theo số lượng và chất lượng lao động họ đã đóng góp. Mức tiền lương sẽ khác nhau
giữa các ngành nghề khác nhau do người lao động cung cấp giá trị lao động khác nhau.
Mức tiền lương cũng phụ thuộc vào nơi thuê lao động và nhu cầu. Nếu nhu cầu về lao động
cao thì tiền lương sẽ có xu hướng tăng. Ngược lại, tiền lương sẽ có xu hướng giảm ở nơi
thừa lao động.
Tiền lương của người lao động tại một số quốc gia cũng chêch lệch nếu giới tính,
chủng tộc của họ khác nhau. Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu
nhập của người lao động từ công việc: Tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp và
phúc lợi. Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động,
được hình thành qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp
với quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường quyết định và được trả cho năng suất
lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Tiền lương là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, là vốn ứng trước và
đây là một khoản chi phí trong giá thành sản phẩm. Trong quá trình lao động sức lao động
của con người bị hao mịn dần cùng với q trình tạo ra sản phẩm. Muốn duy trì và nâng
cao khả năng làm việc của con người thì cần phải tái sản xuất sức lao động. Do đó tiền
lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng tái tạo sức lao động trên cơ sở bù lại
sức lao động đã hao phí, bù lại thơng qua sự thoả mãn các nhu cầu tiêu dùng của người lao
động.
Đối với các nhà quản lý thì tiền lương là một trong những công cụ để quản lý doanh
nghiệp. Thông qua việc trả lương cho người lao động, người sử dụng lao động có thể tiến
hành kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo kế hoạch tổ chức của mình
để đảm bảo tiền lương bỏ ra phải đem lại kết quả và hiệu quả cao. Như vậy người sử dụng
sức lao động quản lý một cách chặt chẽ về số lượng và chất lượng lao động của mình để trả
công xứng đáng.

2.1.3. Sự cần thiết về việc bảo vệ người lao động trong việc làm và tiền lương
•
•
• 9
• 9
9 •
9
11


Kinh tế thị trường ln mang tính cạnh tranh gay gắt trên thị trường cũng chính vì
điều đó, kinh tế thị trường đã trở thành một nền kinh tế có tác dụng thúc đẩy phát triển kinh
tế. Ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường tới quan hệ lao động là điều dễ thấy, bởi lẽ quan
hệ này vừa chứa đựng yếu tổ kinh tế, vừa chứa đựng yếu tố xã hội sâu sắc. Hơn nữa sức lao
động là một loại hàng hóa đặc biệt vì nó gắn liền và không thể tách rời khỏi bản thân con
người. Bởi vậy các quốc gia, khi xây dựng chính sách kinh tế - xã hội đều phải bảo vệ
người lao động vì chỉ dựa vào thị trường, tự nó khơng thể đảm bảo được, vì đấy là do bản
chất của cơ chế thị trường.
Trong lĩnh vực lao động, kinh tế thị trường đã mở ra nhiều điều kiện thuận lợi để phát
huy các nguồn lực, tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động và có cơ hội nâng cao
đời sống. Sự cạnh tranh không chỉ trong hoạt động sản xuất kinh doanh, mà còn cả trong
lĩnh vực lao động, đã góp phần tạo ra nền kinh tế đa dạng và phong phú, năng động và tốc
độ phát triển nhanh. Tuy vậy, để đáp ứng được tính nhu cầu và linh hoạt của thị trường,
người sử dụng lao động phải thường xuyên thay đổi kế hoạch, quy mô sản xuất, từ đó các
kế hoạch về việc làm cũng đương nhiên thay đổi. Bên cạnh đó, những tác động từ sự khủng
hoảng kinh tế thế giới diễn ra trong những năm gần đây, khiến cho sức ép thị trường kinh tế
ngày càng đè nặng lên những người sử dụng lao động. Họ phải tìm mọi cách để duy trì sự
tồn tại và phải cắt bỏ chi phí một cách tối đa mới có thể đảm bảo tính linh hoạt theo nhu cầu
của thị trường như : thuê mướn, tuyển dụng, tăng giảm lao động, tự do lựa chọn công việc
và nơi làm việc. Tuy nhiên, do vị thế của người lao động là yếu hơn so với người sử dụng

lao động, nếu khơng được quan tâm, kiểm sốt chặt chẽ từ phía nhà nước thì người lao
động sẽ bị thiệt thịi như: bị mất việc, cắt giảm lương một cách vô lí.
Thêm vào đó với điều kiện kinh tế thị trường, q trình hội nhập và tồn cầu hóa như
hiện nay, địi hỏi trình độ cơng nghệ thường xun phát triển với tốc độ cao. Số lượng các
doanh nghiệp, tổ chức kinh tế ra đời và hoạt động ngày càng nhiều, trong khi đó thị trường
tiêu thụ khơng có chiều hướng gia tăng và có nhiều biến động bất thường. Nhiều người lao
động trong nước bị thất nghiệp nhưng phải nhập lao động từ nước ngồi hoặc vì lí do thay
đổi dây chuyền sản xuất mà doanh nghiệp có thể tuyển chọn lao động mới, để tránh việc
đào tạo nâng cao tay nghề làm tốn kém chi phí của người sử dụng lao động. Đó cũng là
điều dễ hiểu trong cơ chế thị trường, vì mục tiêu cuối cùng của các doanh nghiệp là tìm
kiếm lợi nhuận, giảm thiểu mọi chi phí như: lương và thu nhập và các điều kiện sống và
làm việc của người lao động mà đáng lí họ phải được quyền hưởng và đối xử tốt hơn.
Các quan hệ lao động không chỉ được thiết lập tại các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế
trong nước mà còn trong các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngồi. Nó
đã vượt ra khỏi phạm vi lãnh thổ của một quốc gia, điều này đã khiến cho vấn đề kiểm soát
và bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động càng trở nên khó khăn, phức tạp. Hơn nữa
trong kinh doanh, các doanh nghiệp có quyền mở rộng hoặc thu hẹp qui mô sản xuất hoặc
thậm chí là giải thể một phần hoặc tồn bộ doanh nghiệp. Ngồi ra với tính tự phát của cơ
chế thị trường, có thể làm xuất hiện thời kỳ suy thoái trong các chu kỳ sản xuất kinh doanh.
Làm mất cân đối trong các ngành nghề và kéo theo hàng loạt các vấn đề xảy ra như : thất
nghiệp, trật tự an toàn xã hội...
1
2


Tất cả các vấn đề trên của cơ chế thị trường đều có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến
cuộc sống xã hội hằng ngày nhất là cuộc sống của người lao động mà nhà nước bằng pháp
luật lao động phải can thiệp, bảo vệ họ nhằm hạn chế và giảm thiểu những vấn đề tiêu cực
của cơ chế thị trường đã tác động đến người người lao động.
Pháp luật lao động có sứ mệnh của mình là tồn tại và phát triển nhằm mục đích bảo vệ

các quyền, lợi ích của người người lao động. Tư tưởng bảo vệ người người lao động được
xuất phát từ quan điểm coi mục tiêu và động lực của sự phát triển là “Vì con người, phát
huy nhân tố con người, trước hết là người lao động” cho đến nay, hầu như tất cả các nước
đều đề cập đến vấn đề này trong các chính sách phát triển kinh tế - xã hội. Điều này được
thể hiện trong các văn bản pháp luật về người lao động.
Qua các nhiệm kỳ Đại hội, Đảng và nhà nước ta luôn quan tâm đến vấn đề đời sống
của nhân dân và người lao động. Điều này cũng đã thể hiện trong tất cả các văn kiện của
Đảng. Do đó, để đảm bảo cho xã hội phát triển một cách ổn định thì tất nhiên cuộc sống của
người dân nói chung và nhất là người lao động làm công ăn lương phải được đảm bảo.
Cùng với sự tăng trưởng kinh tế, cuộc sống của người lao động cũng cần phải từng bước
được quan tâm và bảo vệ cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển mới có thể đảm bảo
thực hiện thành cơng mục tiêu chính của Đảng và Nhà nước đã đề ra, về chính sách bảo vệ
con người nói chung và người lao động nói riêng.
Tóm lại bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương vì rất nhiều lí do
khác nhau, việc bảo vệ người lao động cần được đặt ra một cách cần thiết. Điều này được
thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, trong đó pháp luật lao động có vai trị đặc biệt
quan trọng, bởi đây là ngành luật liên quan và bảo vệ trực tiếp đến người lao động. Pháp
luật lao động bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm, tiền lương thông qua các qui
định cụ thể mối quan hệ chủ yếu với người sử dụng lao động. Ngồi ra, pháp luật cịn qui
định các biện pháp bảo đảm thực hiện, để sự bảo vệ được thực hiện trên thực tế. Với sức
mạnh và ưu thế của mình là có thể đảm bảo bằng sự cưỡng chế của nhà nước, pháp luật lao
động là cơng cụ có thể phát huy tác dụng tốt nhất để bảo vệ người lao động trong lao động
nói chung, trong lĩnh vực việc làm, tiền lương nói riêng.
2.1.4. Các biện pháp bảo vệ người lao động trong viêc làm và tiền lương
Việc bảo vệ quyền lợi người lao đọng trong việc làm và tiền lương được thực hiện
thông qua cá cơ chế sau: cơ chế đại diện; cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp về việc làm, tiền lương; cơ chế xử phạt, cơ chế bồi thường thiệt hại.
a. Bảo vệ người lao động thông qua cơ chế đại diện
Ngồi việc bảo vệ mình trước người sử dụng lao động, người lao động có thể bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của mình liên quan đến việc làm, tiền lương, thông qua việc tham

gia vào các tổ chức đại diện cho người lao động như tổ chức cơng đồn, nghiệp đồn. Do
đó pháp luật lao động nên cho phép tổ chức đại diện của người lao động là cơng đồn được
quyền tham gia vào rất nhiều lĩnh vực nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động
trong lĩnh vực việc làm, tiền lương.
Cụ thể, tổ chức cơng đồn được quyền tham gia vào việc thương lượng và ký kết thỏa
ước lao động tập thể với tư cách là người đại diện của tập thể lao động. Đây là được coi là
1
3


văn bản thỏa thuận lớn nhất giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động qui định
về các điều kiện lao động và sử dụng lao động trong đó có cả việc bảo vệ người lao động
trong lĩnh vực việc làm, tiền lương.. ..Bên cạnh đó tổ chức cơng đồn cịn có quyền tham
gia vào việc xem xét , xử lí kỷ luật đối với người lao động. Sự có mặt và ra đời của tổ chức
cơng đồn là để kiểm tra, giám sát việc xử lí, thực hiện các qui chế trong việc sử dụng lao
động và phải phù hợp với qui định của pháp luật, không để người sử dụng lao động lợi
dụng việc xử lí để xâm phạm đến các quyền và lợi ích của người lao động. Cơng đồn cịn
được tham gia vào việc giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật. Cơng
đồn cần có quyền khởi kiện vụ án lao động và quyền tổ chức, lãnh đạo đình công nhằm
thực hiện chức năng bảo vệ người lao động tốt hơn một khi những biện pháp của cơng đồn
trong nội bộ doanh nghiệp không được người sử dụng lao động tuân thủ theo pháp luật quy
định. Như vậy công đoàn sẽ là một cơ chế hữu hiệu để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động là thông qua tổ chức đại diện của người lao động. Do đó tham gia vào
cơng đồn người lao động sẽ có thêm biện pháp để bảo vệ quyền và lợi ích của mình trong
mọi lĩnh vực đặc biệt là liên quan đến việc làm và tiền lương của mọi lao động khi tham gia
vào quan hệ lao động.
b. Bảo vệ người lao động thông qua cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp về việc làm, tiền lương
Trong pháp luật lao động, biện pháp bảo vệ người lao động thông qua việc liên kết
thành tổ chức của người lao động đây được coi là một biện pháp thông dụng nhất. Theo

quan điểm của tổ chức của người lao động được hiểu là “mọi tổ chức của người lao động
có mục đích xúc tiến và bảo vệ những lợi ích của người lao động” thơng thường đó chỉnh
là tổ chức cơng đồn, được thành lập theo ý chỉ của người lao động. Pháp luật lao động
của các nước đều qui định biện pháp này trên cơ sở quan điểm của về “quyền tự do liên kết
và tổ chức lập hội”. Theo đó, tổ chức của người lao động phải tuân thủ pháp luật và không
bị can thiệp hành chính, khơng chịu sự can thiệp hay phân biệt đối xử của bên người sử
dụng lao động và người lao động khơng được phép sa thải người lao động vì lí do họ tham
gia hoặc thành lập tổ chức đó.
Cơng đồn có trách nhiệm là phải tun truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về lao
động và các quy định khác có liên quan đến tổ chức mình, ln được nhà nước hỗ trợ, bảo
đảm, tạo điều kiện cho công đoàn thực hiện chức năng, quyền, trách nhiệm theo đúng quy
định của pháp luật. Ngoài những biện pháp bảo vệ nêu trên, khi tranh chấp lao động phát
sinh, người lao động có thể bảo vệ các quyền và lợi ích của mình thơng qua việc u cầu
các cơ quan nhà nước, tổ chức cá nhân có thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh chấp. Các
cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, thông thường là cơ quan quản lí
hành chính nhà nước về lĩnh vực lao động cấp bộ, sở lao động thành phố, quận, huyện..
.hoặc yêu cầu các tổ chức trọng tài hoặc yêu cầu cơ quan tòa án.
Yêu cầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động giải quyết tranh chấp. Giải quyết tranh
chấp lao động là quá trình các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao
động phát sinh theo trình tự, thủ tục nhất định trên cơ sở yêu cầu của các bên tranh chấp.
1
4


Người lao động khi biết được các quyền lợi của mình đã và đang bị xâm phạm thì họ
có thể viết đơn yêu cầu giải quyết tới cơ quan quản lí lao động có thẩm quyền để giải quyết.
Các định nghĩa về tranh chấp có khác nhau nhưng đều nhắc đến hai vấn đề cơ bản đó là:
“chủ thể của tranh chấp và nội dung tranh chấp”, về việc giải quyết tranh chấp lao động
thơng qua cơ quan hành chính nhà nước, pháp luật lao động của các nước nói chung có qui
định khác nhau về cách thức giải quyết. Còn đối với pháp luật lao động Việt Nam quy định

“hòa giải viên lao động do cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để
hòa giải tranh chấp lao động .
“Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động. Hội đồng trọng tài lao động gồm Chủ
tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động, thư ký Hội đồng
và các thành viên là đại diện cơng đồn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động.
Số lượng thành viên Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và khơng q 07 người”1 Nếu hịa
giải khơng thành thì các bên có quyền đưa đơn kiện tại cơ quan tòa án nhân dân về các nội
dung khiếu kiện để được giải quyết. Nói chung tịa án là cơ quan xét xử và phải tiến hành
theo trình tự xét xử riêng của tịa án. Xét xử cũng khơng chỉ bảo vệ người lao động mà là
thực hiện bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp cho tất cả các đối tượng có liên quan đến vụ
việc. Nhưng thực tế việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án là chủ yếu nhằm bảo vệ
các quyền lợi của người lao động đang bị xâm hại để nâng cao việc tuân thủ pháp luật lao
động và đây cũng là một biện pháp bảo vệ người lao động. Thông thường con đường để đi
tới xét xử tại tòa án đối với các nước khác nhau, đối với các nước càng kém phát triển thì
càng bị hạn chế nhiều hơn. Theo quy định của Việt Nam: “trước khi được đưa ra tòa án để
giải quyết, thơng thường vụ việc phải qua q trình hòa giải hoặc qua trọng tài, tùy thuộc
vào từng loại tranh chấp (cá nhân hay tập thể)”. Tuy nhiên theo quy định của một số nước
phát triển thì người lao động khi phát sinh tranh chấp họ không cần thông qua các khâu hòa
giải mà trực tiếp kiện tòa án là một điều rất bình thường (như ở Đức, Thái Lan..
c. Bảo vệ người lao động thông qua cơ chế bồi thường thiệt hại
Bồi thường thiệt hại là một biện pháp kinh tế thông dụng trong nhiều loại quan hệ
khác nhau, trong đó có quan hệ lao động.
Trách nhiệm bồi thường thiệt hại phát sinh trong các thiệt hại về tiền lương, thu nhập,
các nội dung thiệt hại do nhiều ngun nhân. Ví dụ: người sử dụng lao động khơng trả
lương đầy đủ, không kịp thời và không đảm bảo lợi ích hợp pháp cho người lao động thì
người sử dụng lao động phải bồi thường mọi thiệt hại cho người lao động, đồng thời phải
khắc phục hành vi vi phạm của mình. Với trường hợp trả lương cho người lao động thiếu
thì bắt buộc người sử dụng lao động phải trả phần lương bị thiếu còn phải trả thêm khoản
lãi nhất định của phần cịn thiếu, tính từ ngày thiếu cho đến ngày trả, Về bồi thường chấm

dứt hợp đồng, nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật, khơng có căn cứ với người lao động thì phải nhận người lao động trở lại làm việc
theo hợp đồng lao động đã giao. Nếu người lao động không trở lại làm việc thì phải trả trợ
cấp thơi việc cho người lao động theo một tỷ lệ % lương cơ bản của tháng cuối cùng làm
1(Điều 199 Bộ luật lao động 2012).

1
5


việc đối với người lao động. Nếu người lao động bị tai nạn hoặc bị bệnh nghề nghiệp, trong
một khoảng thời gian điều trị liên tục tùy theo dạng hợp đồng, sau khi sức khỏe hồi phục,
người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động. Về vấn đề này, cho
thấy Bộ luật lao động Việt Nam 2012 đã quy định rõ ràng, phù hợp và tạo điều kiện thuận
lợi cho người lao động trong quá trình ký kết hợp đồng.
Nếu căn cứ chấm dứt hợp đồng là hợp pháp nhưng người sử dụng lao động không
thực hiện nghĩa vụ báo trước cho người lao động thì người sử dụng lao động cần phải bồi
thường một khoản tiền bằng mức lương cộng lại trong thời gian phải báo trước do pháp luật
quy định. Còn trong trường hợp không đủ căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với người
lao động, ngoài việc được lĩnh lại tiền lương thì người lao động cần có quyền lựa chọn để
trở lại làm việc hoặc nhận bồi thường chấm dứt hợp đồng. Nếu người sử dụng lao động
không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý, ngồi khoản
bồi thường thì hai bên nên thỏa thuận khoản bồi thường thêm để chấm dứt hợp đồng lao
động. Nếu chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm thời hạn báo trước thì người sử dụng
lao động thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền lương.
Như vậy, bồi thường thiệt hại là một biện pháp không những chỉ bù đắp về lợi ích về
kinh tế mà cịn bảo vệ các bên trong quan hệ lao động. Đây là một biện pháp nhằm nâng
cao ý thức của các chủ thể trong việc thực hiện và tuân thủ theo quy định của pháp luật.
Thông qua biện pháp này thể hiện sự tôn trọng và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động trong lĩnh vực việc làm và tiền lương.

d. Bảo vệ người lao động thông qua cơ chế xử phạt
Biện pháp xử phạt cũng là một biện pháp bảo vệ người lao động thông qua việc phát
hiện và xử phạt vi phạm của cơ quan có thẩm quyền được pháp luật qui định nhằm bảo vệ,
phòng ngừa, chấm dứt và khắc phục những hậu quả do hành vi, vi phạm gây ra cho người
lao động và bắt người sử dụng lao động phải tuân thủ theo quy định của pháp luật lao động.
Ngồi ra đảm bảo quyền quản lí của nhà nước về việc chấp hành và tuân thủ pháp luật lao
động. Do vậy bản thân pháp luật lao động cũng đã tồn tại và phát triển là nhằm bảo vệ
quyền và lợi ích người lao động như đã phân tích trong phần trước của bài. Ở nhiều nước
pháp luật lao động đều qui định việc thanh tra để đảm bảo các điều kiện lao động và việc
thực hiện các quyền lợi cho người lao động được coi là nhiệm vụ thường xuyên của cơ
quan nhà nước có thẩm quyền. Mục đích của thanh tra là nhằm phát hiện và xử lí kịp thời
các hành vi vi phạm, để nâng cao đạo đức trách nhiệm và tuân thủ theo pháp luật, bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.
Pháp luật lao động cũng đặc biệt quan tâm đến việc xử lí kỷ luật, đây là một trong
những vấn đề rất quan trọng khi xây dựng các qui định về bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy
tín của người lao động bởi lẽ nếu khơng kiểm sốt việc xử lí kỷ luật lao động thì người sử
dụng lao động rất dễ có hành vi xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm cũng như uy tín của
người lao động. Bộ luật lao động cũng đã quy định về mức xử lí kỷ luật và hình thức, biện
pháp phạt thường được thực hiện bằng tiền, biện pháp này nó vừa mang tính kinh tế và vừa
mang tính hành chính. Mức qui định phạt thường phụ thuộc vào mức độ vi phạm nặng nhẹ
1
6


tùy theo điều kiện trong từng giai đoạn dựa trên các căn cứ quy định và tuân thủ theo trình
tự qui định của pháp luật.
Bộ luật lao động 2012 đã đưa ra những nguyên tắc mà người sử dụng lao động phải
tuân theo trong việc xử lí kỷ luật người lao động. Theo đó, một trong những nguyên tắc khi
xử lí kỷ luật lao động đối với người lao động là không được xâm phạm đến nhân phẩm của
người lao động. Nguyên tắc này giúp định hướng cho việc xây dựng các quy định về xử lí

kỷ luật lao động để có thể bảo vệ tốt nhất danh dự nhân phẩm và uy tín cho người lao động.
Bên cạnh đó pháp luật cũng giới hạn những hình thức xử lí kỷ luật người sử dụng lao động
được phép áp dụng đối với người lao động. Người sử dụng lao động chỉ được phép áp dụng
các hình thức xử lí kỷ luật đã được quy định theo pháp luật lao động để tiến hành xử lí
người lao động vi phạm kỷ luật lao động tại (Điều 124 Bộ luật lao động 2012). Tất cả các
hình thức kỷ luật trái với các quy định nêu tại Điều 124 đều bị coi là trái pháp luật. Việc này
sẽ hạn chế tối đa các hành vi xử lí kỷ luật xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm và uy tín của
người lao động. Việc xử lí cũng phải có căn cứ và tn theo trình tự thủ tục do pháp luật
quy định. Ngồi ra pháp luật cũng có những quy định về xử phạt các hành vi vi phạm hoặc
xâm phạm đến danh dự, uy tín và nhân phẩm của người lao động như: Không chứng minh
được lỗi của người lao động khi xử lí kỷ luật; Vi phạm quyền bào chữa của người lao động;
Khi xem xét xử lí kỷ luật khơng có mặt người lao động, người có liên quan và Ban chấp
hành cơng đồn cơ sở; Có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ.. .Khi người sử dụng lao
động có một trong các hành vi vi phạm nói trên, họ sẽ phải chịu các mức phạt tương ứng,
đồng thời với các biện pháp bổ sung, khắc phục vi phạm nếu cần thiết. Như vậy xử phạt là
một biện pháp bảo vệ người lao động, đảm bảo việc tuân thủ và thực hiện nghiêm pháp luật
lao động bằng các hành vi thanh tra, phát hiện và ngăn chặn, xử lí phạt tiền các hành vi xâm
hại đến quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.
2.2.
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ BẢO VỆ
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG VIỆC LÀM
Pháp luật Việt nam hiện hành có những quy đinh để bảo vệ người lao động trong lĩnh
vự việc làm sau:
2.2.1. Bảo vệ người lao động trong việc xác lập hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động hiện nay đang là vấn đề quan trọng đối với người lao động, nó gắn
liền với q trình lao động, là sự ràng buộc giữa người lao động với người sử dụng lao
động. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp, người sử dụng lao động không chỉ
đơn thuần ở việc ký kết hợp đồng lao động với người lao động mà quan trọng hơn là việc
thực hiện hợp đồng đó như thế nào cho đúng để không trái quy định của pháp luật. Trường
hợp “người sử dụng lao động không bố trỉ đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không

bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, người lao động có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng 2” Nếu có nhu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp
đồng, người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động trên tinh thần tự nguyện,
bình đẳng, thiện chí, trung thực như khi giao kết hợp đồng lao động và phải báo trước cho
người lao động biết nhất 3 ngày làm việc. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được
2Điều 37 BLLĐ 2012

1
7


việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động
đã giao kết3. Với quy định này chính là bảo vệ việc làm cho người lao động theo đúng các
thỏa thuận tự nguyện của họ. Ngoài ra, pháp luật cũng quy định chặt chẽ về quyền tạm thời
điều chuyển lao động của người sử dụng lao động tại Điều 31 BLLĐ 2012. Hơn nữa, người
sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ cơng việc của người lao động khi vụ việc vi phạm
có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó
khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện
sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở4.
Trong thời gian ký kết hợp đồng người lao động có trình độ chun mơn, sức khỏe
tốt, nhưng trong q trình làm việc người lao động sức khỏe không ổn định không thể tiếp
tục làm việc được, trước hết người sử dụng lao động phải chuyển họ sang làm công việc
khác đơn giản, nhẹ nhàng hơn. Nếu sau khi chuyển việc người lao động vẫn khơng tiếp tục
thực hiện được thì người sử dụng lao động mới có quyền xem xét cho thơi việc và phải thực
hiện nghĩa vụ báo trước theo quy định tại (Điểm a,b,c; khoản 2; Điều 38 BLLĐ 2012).
Trong thời gian được báo trước đó, người lao động có quyền nghỉ việc một ngày trong một
tuần để có cơ hội đi tìm việc làm mo'i... Bên cạnh những vấn đề nêu trên, người lao động
vẫn cần được bảo vệ quyền và lợi ích của mình trong trường hợp thỏa thuận và ký kết hợp
đồng làm việc voi người sử dụng lao động. Mặc dù khi ký kết hợp đồng voi người sử dụng
lao động trong thời gian hai năm, nhưng trong quá trình, sản xuất kinh doanh bị thua lỗ, hay

phá sản, người sử dụng lao động khơng có khả năng chi trả và đảm bảo công việc cho người
lao động hoặc chuyển nhượng công ty lại cho người khác kinh doanh thì phải có thơng báo
cho người lao động biết trưoc và có trách nhiệm làm việc voi chủ moi về tình hình cơng
việc của người lao động hiện tại để tạo việc làm ổn định cho người lao động, tránh khi thay
đổi chủ thì tồn bộ cơng nhân, người lao động thay đổi, làm như vậy sẽ ảnh hưởng đến
cơng tác quản lí, ảnh hưởng đến cơng việc làm của người lao động và đặc biệt là hao tốn
nguồn kinh phí để đào tạo bồi dưỡng cho lao động moi tuyển vào. Có như vậy thì người lao
động moi yên tâm, trao công tác đổi kinh nghiệm nâng cao tay nghề đáp ứng nhu cầu công
việc tại các doanh nghiệp. Như vậy trong quá trình xác lập hợp đồng voi người sử dụng lao
động, người lao động thường không đọc và nghiên cứu kỹ các nội dung trong hợp đồng,
nên thường hay ký vội vào hợp đồng, do đó có nhiều điều khoản trong hợp đồng cũng đã
làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động như chế độ làm thêm giờ và các
ngày nghỉ lễ trong năm.
2.2.2. Bảo vệ việc làm cho một số lao động đặc thù
Khi tham gia quan hệ lao động, tìm kiếm việc làm do đặc điểm về tâm sinh lí hay sức
khỏe mà một số đối tượng ít có cơ may có việc làm như : lao động nữ, lao động chưa thành
niên, lao động là người khuyết tật...Pháp luật lao động Việt Nam quy định: “Phụ nữ là một
đối tượng lao động đặc thù trong quan hệ lao động và việc làm”. Ngoài các quyền lợi được
hưởng theo tiêu chuẩn quy định chung cho người lao động, pháp luật lao động còn ưu tiên
quy định quyền lợi riêng cho lao động nữ đó là: Người sử dụng lao động không được sa thải
3Điều 35 BLLĐ 2012
4Khoản 1, Điều 129 BLLĐ 2012

1
8


hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối voi lao động nữ vì lý do kết hơn, mang
thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưoi 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá
nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc

người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động 5. Người sử dụng lao
động phải Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong
tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ
khác. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề
liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù
hợp tại nơi làm việc.Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí
gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ6. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động
nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây: Mang
thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên
giới, hải đảo, ang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi
mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ
làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương. Người sử dụng lao động không được sa thải
hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hơn, mang
thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là
cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc
người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. Trong thời gian mang
thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi
con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động. Lao động nữ trong
thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng
tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng
đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.7
Phụ nữ có quyền học nghề và có được việc làm ổn định trong xã hội như nam (Điều
12, 15, Luật Bảo vệ Phụ nữ 2004). Nói chung, pháp luật lao động quy định bảo vệ việc làm
cho lao động nữ cũng đã được quy định một cách căn bản, nhưng vẫn cịn có sự hạn chế so
với pháp luật lao động của các nước. Ví dụ, bảo vệ việc làm cho lao động nữ được quy định
tại Chương X của Bộ luật Lao động, trong đó ghi nhận chính sách khuyến khích người sử
dụng lao động tạo điều kiện cho lao động nữ có được việc làm thường xuyên, cải thiện điều
kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe. Doanh nghiệp có sử
dụng nhiều lao động nữ thì được nhà nước ưu đãi, xét giảm thuế. Về chế độ nghỉ thai sản
pháp luật cũng quy định rõ ràng Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06

tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con,
người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02
tháng. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định
của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1
Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương
5Khoản 3 Điều 155 BLLĐ 2012
6Điều 154 BLLĐ 2012
7Điều 155 BLLĐ 2012

1
9


theo thoả thuận với người sử dụng lao động. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy
định , nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc
đi làm sớm khơng có hại cho sức khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động
đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng8.
Các khoản quy định trên cho thấy BLLĐ 2012 đã quan tâm đứng mức đến đối tượng
lao động nữ. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện các quy định của BLLĐ vẫn còn một số
tồn tại đó là : đối với những cơng ty, doanh nghiệp nhà nước đã triển khai thực hiện công
khai một cách nghiêm túc. Một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp
100% vốn nước ngoài thực hiện chưa nghiêm, như không niêm yết công khai mức lương,
khoảng thời gian làm thêm, cách tính lương làm thêm giờ và phụ nữ mang thai vẫn làm
thêm giờ, tăng ca làm ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động. Để đảm bảo bình đẳng
giữa phụ nữ và nam giới về mọi mặt, Đảng và nhà nước ta đã thực hiện cam kết mạnh mẽ,
thể hiện ở việc phê chuẩn hàng loạt cơng ước quốc tế có liên quan và phản ánh ở hệ thống
luật pháp, chính sách của quốc gia từ Hiến pháp đến các Bộ luật, luật và văn bản dưới luật.
Việc thúc đẩy thực hiện bình đẳng giới cho lao động nữ là một trong những hoạt động
thường xun của tổ chức cơng đồn. Năm 2011, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã
ban hành chương trình hành động nhằm thực hiện có hiệu quả chiến lược quốc gia về bình

đẳng giới giai đoạn 2011 - 2020; trong đó, giai đoạn 20112015 với mục đích nhằm tăng
cường công tác vận động nữ, chăm lo tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của nữ
góp phần xây dựng tổ chức Cơng đồn vững mạnh với các mục tiêu: Tăng cường sự tham
gia của lao động nữ trong các vị trí quản lý, lãnh đạo nhằm giảm dần khoảng cách giới
trong lĩnh vực chính trị; giảm khoảng cách giới trong lĩnh vực kinh tế, lao động, việc làm;
nâng cao trình độ học vấn, chun mơn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ và kỹ năng nghề
nghiệp cho lao động nữ. Có thể nói chính sách pháp luật về lao động nữ của luật lao động
khá cụ thể, chi tiết nhưng qua thực tiễn thực thi pháp luật cịn nhiều hạn chế. Bên cạnh đó
địi hỏi người sử dụng lao động phải có chế độ hỗ trợ cho lao động nữ khi nuôi con nhỏ,
việc tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo cho công nhân lao động nữ cũng đã khiến cho người sử
dụng lao động gặp không ít khó khăn. Do đó hầu hết các doanh nghiệp và người sử dụng
lao động chú trọng tuyển dụng lao động trẻ, khỏe và lao động là nam giới để thay thế những
lao động nữ đã có tuổi, sức khỏe không đảm bảo. Bảo vệ việc làm cho lao động chưa thành
niên: Theo pháp luật hiện hành của Việt Nam, cấm người sử dụng lao động sắp xếp đối
tượng này vào làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công
việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ và các danh mục việc làm theo Bộ Luật lao động,
Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành. Về vấn đề này, pháp luật lao
động của Việt Nam cũng đã quy định tương đối chặt chẽ, cũng giống như pháp luật lao
động của các nước. Ở Việt Nam quy định, những đối tượng lao động dưới tuổi 18, người sử
dụng lao động phải lập danh sách riêng, ghi đầy đủ ngày, tháng, năm sinh, công việc đang
thực hiện, kết quả khám sức khỏe định kỳ để xuất trình thanh tra viên lao động khi có nhu
cầu; người sử dụng lao động chỉ được sử dụng lao động chưa thành niên vào làm những
công việc phù hợp với sức khỏe đảm bảo cho sự phát triển về thể lực, trí lực, nhân cách,
8Điều 157 BLLĐ 2012

2
0


cấm sử dụng lao động chưa thành niên làm công việc nặng, nguy hiểm, tiếp xúc với chất

độc hại hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách theo danh mục do Bộ
Lao Động và Bộ Y tế ban hành. Thời gian làm việc là không quá 08 giờ trong một ngày và
40 giờ trong một tuần. Bảo vệ việc làm cho lao động là người khuyết tật: Do những khiếm
khuyết về thể chất hay tinh thần mà người khuyết tật ít có cơ may về việc làm và thường bị
phân biệt đối xử. Đối với lao động người khuyết tật nhà nước ban hành quyền có việc làm
là một trong những quyền cơ bản và có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với họ. Để đảm bảo
quyền làm việc của người khuyết tật pháp luật lao động của Việt Nam quy định “Nhà nước
bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của lao động là người khuyết tật, có chính sách
khuyến khỉch và ưu đãi người sử dụng lao động tạo việc làm và nhận lao động là người
khuyết tật vào làm theo quy định của Luật người khuyết tật ” 9. Pháp luật lao động chỉ dừng
ở mức quy định người sử dụng lao động phải ưu tiên sử dụng người lao động bị khuyết tật
vào làm những cơng việc thích hợp và Chính phủ quy định chính sách cho vay vốn ưu đãi
từ quỹ quốc gia về việc làm đối với người sử dụng lao động là người khuyết tật.
Như vậy, ở Việt Nam, đối với lao động là người khuyết tật, pháp luật lao động quy
định Nhà hước bảo hộ quyền làm việc của người tàn tật, khuyến khích việc thu nhận, tạo
việc làm cho người khuyết tật. Khi tham gia lao động người lao động khuyết tật được bình
đẳng như những đối tượng lao động khác, có ngân sách hàng năm để giúp phục hồi sức
khỏe vá có chính sách cho vay lãi suất thấp để người tàn tật tự tạo việc làm. Chính phủ quy
định tỷ lệ nhận lao động là người khuyết tật đối với doanh nghiệp, nếu khơng thì phải góp
một khoản tiền theo quy định của Chính phủ vào quỹ tàn tật. Các doanh nghiệp nhận lao
động khuyết tật vượt quá tỷ lệ quy định sẽ được hưởng sự hỗ trợ của nhà nước, vay vốn lãi
suất thấp để tạo điều kiện làm việc thích hợp cho lao động khuyết tật. Giờ làm việc không
được quá 08 giờ một ngày hoặc 40 giờ một tuần, cấm Sử dụng lao động là người khuyết tật
suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. Sử dụng
lao động là người khuyết tật làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc tiếp
xúc với các chất độc hại theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì
phối hợp với Bộ Y tế ban hành10.
Đối với một số nước trên thế giới hiện nay chưa quan tâm nhiều đối với lao động là
người khuyết tật, chỉ đưa ra quy định chung chung không mang tính thực tế để áp dụng,
khơng thể đảm bảo việc làm một cách tốt nhất cho người lao động khuyết tật, thiếu các biện

pháp khuyến khích thực hiện một cách cụ thể như ưu tiên miễn giảm thuế, ưu đãi về lãi suất
cho vay hoặc các trợ cấp khác từ phía nhà nước đối với người sử dụng lao động. Như vậy,
đối với pháp luật lao động tại Việt Nam hiện nay đã đưa ra nhiều quy định thừa nhận lao
động là người khuyết tật và có quy định về bảo vệ việc làm cụ thể và riêng biệt cho các đối
tượng lao động này.

9Khoản 1 Điều 176 BLLĐ 2012
10Điều 178 BLLĐ 2012

2
1