Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu Nam Hà

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ................................................................
CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG........................... 3
1.1. Các khái niệm cơ bản................................................................................ 3
1.1.1.Tuyển dụng ..........................................................................................3
1.1.2.Tuyển mộ............................................................................................. 6
1.1.3.Tuyển chọn ...........................................................................................7
1.2.Nội dung tuyển dụng. .................................................................................8
1.2.1.Nội dung tuyển mộ. .............................................................................8
1.2.1.1.Xây dựng chiến lược tuyển mộ nhân lực. ..................................8
1.2.1.2.Tìm kiếm ứng viên ...................................................................21
1.2.1.3.Đánh giá quá trình tuyển mộ ....................................................22
1.3.Những nhân tố ảnh hưởng đến q trình tuyển chọn nhân sự ..................34
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp ............................................34
1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp............................................. 36
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh
ngiệp............................................................................................................... 37
1.4.1.Ý nghĩa ...............................................................................................37
1.4.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp........... 38
1.4.3.Những tồn tại hiện nay trong tuyển dụng.......................................... 40
CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT KINH DOANH XUẤT NHẬP KHẨU NAM
HÀ ..................................................................................................................42
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu
Nam Hà ...........................................................................................................42
SV: Đào Thị Anh Ngọc

Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

2.1.1. Q trình hình thành và phát triển ....................................................42
2.1.2. Một số đặc điểm của cơng ty có ảnh hưởng tới cơng tác tuyển
dụng .............................................................................................................44
2.2.Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Nam Hà....................... 54
2.2.1.Công tác tuyển mộ của công ty Nam Hà........................................... 54
2.2.1.1.Xây dựng chiến lược tuyển dụng. ............................................54
2.2.2. Công tác tuyển chọn của cơng ty Nam Hà. .......................................60
2.2.2.1.Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. .....................................60
2.2.2.2.Sàng lọc qua đơn xin việc ........................................................61
2.2.2.3.Phỏng vấn tuyển chọn.............................................................. 62
2.2.2.4.Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp................................... 65
2.2.2.5.Thử việc. ...................................................................................66
2.2.2.6.Ra quyết định tuyển dụng......................................................... 68
2.2.3. Kết quả tuyển dụng của công ty SXKD – XNK Nam Hà................. 70
2.2.4. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Nam Hà......... 72
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG
TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT KINH
DOANH XUẤT NHẬP KHẨU NAM HÀ.................................................. 78
3.1. Phương hướng hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại công ty Nam Hà
.........................................................................................................................78
3.2. Cơ hội và thách thức của công ty Cổ phần SXKD- XNK Nam Hà.............. 79
3.2.1. Cơ hội ...............................................................................................79
3.2.2. Thách thức ........................................................................................80

3.3.2. Đối với công tác tuyển chọn............................................................. 88
KẾT LUẬN ..................................................................................................101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................. 102
SV: Đào Thị Anh Ngọc
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

SV: Đào Thị Anh Ngọc
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ST
T
1
2
3
4
5
6
7
8

9
10
11
12
13
14
15

TÊN VIẾT TẮT
CP
SXKD
XNK
TT
NVCSH
ĐH
DN
LNST
BHYT
BHXH
TNDN
TB
QĐ
LĐ
CP

Ý NGHĨA
Cổ phần
Sản xuất kinh doanh
Xuất nhập khẩu
Thị trường

Nguồn vốn chủ sở hữu
Đại học
Doanh nghiệp
Lợi nhuận sau thuế
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Thu nhập doanh nghiệp
Trung bình
Quyết định
Lao động
Chi phí

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

SV: Đào Thị Anh Ngọc
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài.
Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, khi mà tất cả các loại hình kinh tế
đều đươc tự do phát triển, thì hiệu quả kinh tế ln là vấn đề sống cịn đối với
các doanh nghiệp. Tuy nhiên, để đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh
thì các nhà quản lý cần phải giải quyết một cách khoa học nhiều vấn đề cụ thể
như: thị trường, vốn, kĩ thuật và con người. Môi trường cạnh tranh khốc liệt
của nền kinh tế thị trường đã làm cho các doanh nghiệp nhìn nhận một cách

khách quan hơn về nhân tố con người, nhân tố ngày càng đóng vai trị quyết
định đến thành cơng hay thất bại của bất kỳ doanh nghiệp nào. Không chỉ các
nhà quản trị mà tất các doanh nhân ngày nay đã nhận thức rõ tầm quan trọng
của nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp nên họ đang
dồn sức vào việc thu hút nhân tài, quản trị nhân lực nhằm khẳng định vị thế
của mình trên thương trường.
Hiện nay, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng nhiều hơn đến vấn
đề tuyển dụng, coi tuyển dụng là một hoạt động quan trọng trong chiến
lược phát triển doanh nghiệp bền vững tuy nhiên nhiều doanh ngiệp vẫn
chưa xây dựng tốt công tác này dẫn đến những bất cập .Sau một thời gian
tìm hiểu và nghiên cứu, em đã quyết định chọn đề tài “Công tác tuyển
dụng nhân sự tại công ty Cổ phần sản xuất kinh doanh xuất nhập
khẩu Nam Hà”. Với đề tài này, em hy vọng có thể vận dụng những kiến
thức đã học vào thực tế và mạnh dạn đưa ra một số đề xuất giúp hoạt động
tuyển dụng nhân sự của cơng ty hồn thiện hơn.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hố về mặt lý luận cơng tác tuyển dụng trong doanh nghiệp.
- Phân tích làm rõ thực trạng cơng tác tuyển dụng từ đó rút ra
ưu,nhược điểm và những tồn tại cần khắc phục.
SV: Đào Thị Anh Ngọc

1
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

- Đề xuất đưa ra các giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng trong

doanh nghiệp.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề tuyển dụng tại công ty Cổ
phần sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu Nam Hà từ năm 2010 đến
năm 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Trong đề tài có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau :
- Phương pháp duy vật biện chứng ,duy vật lịch sử.
- Phương pháp phân tích.
- Phương pháp tổng hợp .
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp điều tra xã hội học
5. Đóng góp của đề tài
Đề tài đã khái quát tổng hợp lí thuyết tuyển dụng trong doanh nghiệp.
Đề tài đã đưa ra những phân tích hoạt động của doanh nghiệp có thể
phổ biến, áp dụng cho các cơng ty có cùng đặc điểm cơng tác tuyển dụng .
Kết luận của đề tài có thể làm tài liệu để sinh viên chuyên ngành Quản
trị nhân lực tham khảo.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài lời mở đầu và phần kết luận, nội dung khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1:Cơ sở lí luận về tuyển dụng.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ
phần sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu Nam Hà.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nhân sự tại công ty cổ phần sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu Nam Hà.
SV: Đào Thị Anh Ngọc

2
Lớp: QN2B

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

CHƯƠNG 1
CỞ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.Tuyển dụng
Khái niệm tuyển dụng
Nhân viên là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của
mọi doanh nghiệp. Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay công ty sẽ thành
công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau
phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên. Điều kiện tiên quyết để có được
một đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến
lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự là quá tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.[ 5- tr 95 ]
Tuyển dụng nhân sự là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện
cần thiết để đảm nhận các cơng việc trong tổ chứ, tuyển dụng không chỉ là
chọn người tốt nhất có được mà chọn người có tập kiến thức – kĩ năng – năng
lực phù hợp giữa ứng viên và tổ chức.[14 – tr 144]
Tuyển dụng nhân sự bao gồm: tuyển lựa nhân sự và sử dụng nhân sự
nhưng trong đề tài chỉ nghiên cứu hoạt động tuyển lựa nhân sự.Trong hoạt
động tuyển lựa nhân sự lại bao gồm: tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự.
Tuyển dụng là một trong số những hoạt động đầu tiên và cũng là khâu
hết sức quan trọng trong quản trị nhân sự. Việc thường xuyên đánh giá nhân
SV: Đào Thị Anh Ngọc

3
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

sự, tìm kiếm và bổ sung những nhân sự mới giúp doanh nghiệp ln có đủ
khả năng để thực hiện những chiến lược ngắn và dài hạn của mình. Tuyển
dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại,
đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong q trình thực hiện
các cơng việc.
Công tác tuyển dụng được coi là hiệu quả khi chiêu mộ được những
nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu
cầu của công việc và các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Để đạt được
kết quả tốt nhất, doanh nghiệp khơng những phải xem xét u cầu của vị trí
cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng
lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ.
Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ
ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý.
Nhà tuyển dụng cũng là những người đại diện cho tổ chức trao đổi, nói
chuyện với các ứng viên tham gia dự tuyển. Đội ngũ tuyển dụng chuyên
nghiệp sẽ giúp quảng bá hình ảnh của tổ chức tới các ứng viên, cung cấp
những thông tin về tổ chức cho ứng viên. Kể cả trong trường hợp ứng viên có
được tuyển chọn hay khơng, họ vẫn có những ấn tượng tốt về tổ chức và họ
có thể quay trở lại với tổ chức vào một dịp khác.
Doanh nghiệp có thể tìm kiếm những ứng viên cho cơng việc qua nhiều
phương thức khác nhau. Phương thức được sử dụng cần phải phản ánh được

thị trường lao động địa phương, loại hình, vị trí, cấp bậc cơng việc và quy mơ
của doanh nghiệp.
Bất kể vị trí và sự hấp dẫn của cơng việc như thế nào, việc tuyển dụng ở
một thị trường lao động rộng lớn dễ dàng hơn là tại một thị trường nhỏ.
Nguyên nhân là vì tại những thị trường lớn sẽ có nhiều lao động hơn. Dĩ
nhiên, điều khái quát này cần được cụ thể hóa bằng việc xét đến tỷ lệ thất
SV: Đào Thị Anh Ngọc

4
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

nghiệp, tiền lương, các kỹ năng cần thiết và các nhân tố khác.
Loại hình và vị trí của cơng việc sẽ ảnh hưởng đến phương pháp tuyển
dụng. Cơng việc địi hỏi những kỹ năng càng cao hoặc vị trí trong tổ chức
càng cao thì quá trình tuyển dụng cần mở rộng hơn trong phạm vi khu vực và
cả nước.
Phạm vi tuyển dụng và những nỗ lực dành cho việc tuyển dụng còn bị
ảnh hưởng bởi quy mơ của doanh nghiệp. Nhìn chung, doanh nghiệp càng lớn
thì càng dễ tuyển nhân viên. Những doanh nghiệp lớn được biết đến nhiều
hơn và thường uy tín hơn. Ngồi ra, những cơng ty lớn được cho là sẽ tạo ra
nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Những yêu cầu đối với tuyển dụng
Q trình tuyển dụng nhân sự có thể có nhiều phương pháp tuy nhiên dù
sử dụng phương pháp nào thì tuyển dụng nhân sự vẫn cần đảm bảo một số
yêu cầu sau:

 Tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, kế hoạch sản
xuất kinh doanh, khả năng tài chính, thời gian, chính sách nhân sự của
doanh nghiệp.
 Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng. Yêu cầu này nhằm
tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân sự kiểu “yêu nên tốt, ghét
nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong q trình nhận xét đánh giá con
người. Một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp
nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng.
 Dân chủ và cơng bằng. Mọi người đều có quyền và có điều kiện được
bộc lộ phẩm chất, tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào
đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được
công khai rộng rãi để mọi người được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
SV: Đào Thị Anh Ngọc

5
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

 Kết quả của tuyển dụng phải là một đội ngũ nhân viên có kỹ năng,
kiến thức, đặc điểm cá nhân phù hợp với tiêu chuẩn của vị trí cơng việc cần
tuyển dụng và làm việc hiệu quả trong mơi trường văn hóa riêng của tổ chức.
1.1.2.Tuyển mộ
Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ nhân viên là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng cử viên có
khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.[14 -154]
Tuyển mộ khơng chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà cịn ảnh hưởng

tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình
thực hiện cơng việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
các mối quan hệ lao động…
Trong

thực tế, sẽ có những người lao động có trình độ cao nhưng

khơng được tuyển chọn do họ không biết được các thông tin tuyển mộ hoặc
họ khơng có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của q trình tuyển chọn sẽ
khơng đạt được như mong muốn hoặc hiệu quả thấp nếu như số lượng người
nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ.
Các hoạt động tuyển mộ thường chịu tác động của rất nhiều yếu tố
bao gồm:
 Uy tín của cơng ty .
 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.
 Các quan hệ với cơng đồn, các chhinhs sách nhân sự và bầu khơng
khí tâm lí trong tập thể lao động.
 Chi phí.
 Các điều kiện về thị trường lao động.
SV: Đào Thị Anh Ngọc

6
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.
 Các xu hướng kinh tế.
 Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.
Mục tiêu của tuyển mộ.
 Thu hút được số lượng lớn các ứng viên.
 Nhanh nhất và tiết kiệm chi phí nhất.
 Tăng cường hình ảnh chung của tổ chức.
 Thu hút được tỷ lệ cao số nhân viên có năng lực và chấp nhận làm việc
cho tổ chức trong một thời gian hợp lý.
1.1.3.Tuyển chọn
Khái niệm tuyển chọn
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc để tìm được người phù
hợp trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở
của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả
công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.[ 11- tr 108]
Các yêu cầu đối với tuyên chọn.
 Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực.
 Tuyển chọn được những người có trình độ chun mơn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao,hiệu suất công tác tốt.
 Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng
việc của tổ chức.
Tầm quan trọng của tuyển chọn.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị
SV: Đào Thị Anh Ngọc

7
Lớp: QN2B

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

nhân lực đưa ra quyết định tuyên dụng đúng đắn.Quyết định tuyển chọn có ý
nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi
vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người
có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Quá trình
tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm thiểu được các chi phí do phải tuyển
chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong q trình
thực hiện cơng việc.
1.2.Nội dung tuyển dụng.
1.2.1.Nội dung tuyển mộ.
Xây dựng chiến lược tuyển
mộ nhân lực

Xác định nhu cầu
tuyển mộ nhân lực

Xác định nguồn tuyển
mộ nhân lực

Xác định nơi tuyển mộ và
thời gian tuyển mộ

Xác định phương pháp
tuyển mộ nhân lực

Tìm kiếm ứng viên

SƠ ĐỒ 1.1:QUY TRÌNH TUYỂN MỘ

1.2.1.1.Xây dựng chiến lược tuyển mộ nhân lực.
Trong doanh nghiệp phòng nguồn nhân lực sẽ có chức năng tham mưu
cho các cấp lãnh đạo về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ đồng thời
thực hiện việc quảng cáo, thông báo tuyển người và sang lọc người xin việc.
 Xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực.
SV: Đào Thị Anh Ngọc

8
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

Trước tiên, doanh nghiệp phải xác định được số lượng nhân viên cần
tuyển, các vị trí cần tuyển .Thơng thường tổ chức cần phải tuyển mộ được số
người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn.Ngoài ra cũng cần phải
xã định các tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên. Các tiêu chuẩn này dựa trên
bản mô tả công việc và bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực
hiện.Đây là 2 bản quan trọng vừa để làm căn cứ quảng cáo, thông báo tuyển
mộ,xác định các kỹ năng cần thiết mà người lao động cần phải có khi làm
việc trong doanh nghiệp vừa giúp cho người xin việc quyết định xem mình có
nên nộp đơn hay khơng.
Sau đó, thơng qua tỷ lệ sàng lọc giữa các ứng viên, tổ chức sẽ quyết định
được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí. Tỷ lệ sàng lọc khơng chỉ ảnh
hưởng tới chất lượng tuyển mộ mà còn ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm

lý của người tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Do đó khi xác định tỷ lệ
sàng lọc cần căn cứ vào các yếu tố:



Căn cứ vào thị trường lao động (cung - cầu lao động)



Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động.



Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc.



Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể lao động.



Kinh nghiệm tổ chức trong công tác tuyển mộ.
 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.

Trước hết các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ, vìđây là
những yếu tố quyết định sự thành cơng của quá trình tuyển dụng. ở nước ta
hiện nay thị trường lao động nông nghiệp la nơi tập trung chủ yếu lao động có
chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thơng với số lượng lớn
thì ta chúý vào thị trường này. Còn ngược lại đối với các loại lao động cần
chất lượng cao thì tổ chức cần phải tập trung vào các nơi sau :

SV: Đào Thị Anh Ngọc

9
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

- Thị trường lao động đô thị, đây là nơi tập trung hầu hết các loại lao
động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các trung
tâm dạy nghề.
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu
tư nước ngồi.
Đồng thời khi xác định được các địa chỉ tuyển mộ, các tổ chức cần phải
chúý tới một số vấn đề sau đây :
- Các tổ chức cần xách định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của
mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho cơng việc trong tương
lai của tổ chức.
- Cần phải phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định được
nguồn gốc của từng người lao động tốt nhất.
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các
tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và
thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước
mắt vàlâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ
chức đã xây dựng tương ứng.
 .Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực vào các vị

trí việc làm còn thiếu, doanh nghiệp cần cân nhắc, lựa chọn xem nên tuyển từ
nguồn nào để đáp ứng được tốt nhất yêu cầu công việc và tiết kiệm thời gian
và chi phí nhất. Các doanh nghiệp nên xây dựng cho mình những nguồn tuyển
mộ đa dạng, mở rộng để có thể có nhiều cơ hội lựa chọn những ứng viên phù
hợp với từng vị trí cơng việc cụ thể..
Hiện nay,các doanh nghiêp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ
SV: Đào Thị Anh Ngọc

10
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

bản đó là nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển bên ngoài
doanh nghiệp.
 Nguồn tuyển mộ bên trong.
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến cơng việc khác
mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các
nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ
nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về
mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bản tóm tắt và trong lưu
trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích
nghề nghịêp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và các năng lực
đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được
các nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thun chuyển nhân
viên đến những vị trí cơng tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường

được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được
khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng
nào đó trong doanh nghiệp.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm
những chức danh cịn trống, ban lãnh đạo cơng ty thường sử dụng phương
pháp: Niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm
yết cơng việc cịn trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để
mọi người đều biết. Đó là thủ tục thơng báo cho cơng nhân viên trong tồn
cơng ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho một số công việc nào đó.
Trong bản niêm yết này thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ
tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi
tác, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi. Trong bản yết thị này nhà quản trị
SV: Đào Thị Anh Ngọc

11
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng ký tham gia, kỹ thuật này gọi
là thuật đăng ký chỗ làm còn trống.
* Ưu điểm
Hình thức tuyển dụng các nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường
được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau so với tuyển ứng viên từ
nguồn bên ngồi:
Thứ nhất, nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự
hiện có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình

lao động nhân viên có thể thay đổi về năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn
năng lực đó. Bên cạnh đó cịn có một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố
trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.
Thứ hai, tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo
cơ hội thăng tiến cho mọi người. Khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người
đều mong có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những
thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức.
Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị cơng tác
mới, mơi trường và cuộc sống được cải thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra
cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc
lâu dài cho doanh nghiệp.
Thứ ba, đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên
hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối
quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với mơi trường làm việc, có khả
năng hội nhập nhanh chóng. Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử
thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong
công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn
trong việc thực hiện cơng việc vì họ hiểu được mục tiêu doanh nghiệp, mau
SV: Đào Thị Anh Ngọc

12
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp để mau
chóng đạt được mục tiêu đó.

Thứ tư, chí phí tuyển dụng thấp.
* Nhược điểm
Bên cạnh những ưu điểm trên nguồn tuyển nội bộ cịn có những hạn
chế sau:
Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là, gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở
nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển
dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do
các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu
khơng khí của doanh nghiệp.
Ba là, việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện
tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ,
hạn chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không dấy
lên được bầu không khí thi đua mới.
Bốn là, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ ứng viên khơng
thành cơng” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó cịn trống
nhưng khơng được tuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ
chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc.
 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp:
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu
hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm dến các
yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của
doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa
phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của
doanh nghiệp.
SV: Đào Thị Anh Ngọc

13
Lớp: QN2B

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về
số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp
có thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào
tạo, những lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện khơng có
việc làm. Đối với những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn,
mục đích tuyển chọn có sự khác nhau.
* Người lao động đã được đào tạo
Để tồn tại, mỗi người phải làm một công việc nhất định. Do đó lao động
là nhu cầu của con người. Mỗi con người vì những lý do khác nhau sẽ học để
làm việc trong những lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội. Các
cơng việc địi hỏi nhân sự đã được đào tạo ở một trình độ nhất định, trong khi
tuyển chọn các ứng viên nhà quản trị cần thực hiện các nguyên tắc:
- Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây
là

yêu cầu không chỉ cho người sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho

người lao động phát huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất.
Thực hiện vấn đề này trong thực tế là rất khó, nó phụ thuộc vào nhận thức của
người tuyển dụng và cái duyên của cả hai bên. Trong kinh doanh các doanh
nghiệp ln muốn tìm cán bộ giỏi, có tinh thần trách nhiệm cao, nhưng trong
nhiều trường hợp doanh nghiệp chưa được đáp ứng ngay mà cần phải có lịng
kiên trì. Trên thực tế, rất khó kiếm ngay được người mà doanh nghiệp mong
muốn. Hơn nữa qua tiếp xúc ban đầu chỉ thấy tài năng bộc lộ đến chừng mực

nhất định, sau một thời gian làm việc mới nhận ra giá trị thực sự của họ, thật
khó nắm bắt từ đầu. Vì vậy khi tìm người phải phán đốn bằng hiểu biết và
kinh nghiệm rồi tin vào vận may trong việc tìm và dùng người.
- Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh
nghiệp là tiếp tục đào tạo “ tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy người sử dụng lao
SV: Đào Thị Anh Ngọc

14
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

động phải hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến
thức đã học, bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động
giỏi. Tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là một hướng phát
triển quan trọng đối với các doanh nghiệp. Hiện nay nguồn nhân lực chất
lượng cao khá phong phú vào đa dạng nhưng thường hội tụ ở những nơi có
trình độ kinh tế - xã hội phát triển do tại đó họ có thể nhận được mức lương
cao, đời sống dễ chịu. Bởi vậy các doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân
tài cần phải bỏ cơng tìm kiếm, thu hút cũng như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng
những nhân tài hiện có. Muốn có nhân tài trẻ để sử dụng lâu dài phải đến các
cơ sở đào tạo để phát hiện, tìm kiếm, ni dưỡng, thu hút họ từ khi đang còn
ngồi trên ghế nhà trường, giúp họ gắn những lý luận khoa học được đào tạo
với thực tiễn kinh doanh sinh động của doanh nghiệp.
Nếu các doanh nghiệp kết hợp chặt chẽ với các trường đào tạo chuyên
ngành để gánh vác nhiệm vụ đào tạo trước khi sử dụng nhân sự thì lợi ích sẽ
cao hơn khơng chỉ cho cơ sở đào tạo, cho người học mà chính là cho doanh

nghiệp sử dụng lao động.
* Người chưa được đào tạo
Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo địi hỏi doanh nghiệp
phải có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì tồn bộ cơng việc này
địi hỏi chi phí khơng nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.
Thị trường lao động rất dồi dào. khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp
thường tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh
thông. Nhất là đối với các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, những người trẻ tuổi
làm quen với kỹ thuật nhanh và chính họ sẽ phát triển để trở thành những
người có kinh nghiệm.
Những người chưa được đào tạo thường khơng được tuyển cho các chức
danh nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác
SV: Đào Thị Anh Ngọc

15
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

nghiên cứu khác.
* Người hiện khơng có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc
vĩnh viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất
muốn có việc làm. Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động
này vào các cơng việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.
Tuy nhiên tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về
khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá

nhân để có chính sách nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh
của nhân sự cho công việc của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện
cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản thân.
Nguồn tuyển bên ngồi doanh nghiệp cịn có thể từ hệ thống các cơ sở
đào tạo, các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên
tự nộp đơn xin việc, hội chợ việc làm:
* Hệ thống các cơ sở đào tạo
Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các cơ sở dạy
nghề ngày càng trở thành nơi quan trọng cung cấp nhân sự có chất lượng cao
cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã cử các chuyên gia phụ trách vấn đề
nhân sự đến các cơ sở đào tạo để tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghiệp
mình. Các cơng ty thường dùng phương pháp này vì các trường thường có các
trung tâm hay bộ phận sắp xếp sinh hoạt học tập cho sinh viên rất quy mô.
Các trường luôn tạo mọi điều kiện dễ dàng để công ty cử người đến tiếp xúc,
phỏng vấn. Các trường đã phân loại sinh viên dựa vào khả năng, thành tích
học tập nên cơng ty dễ dàng chọn lọc ứng viên theo yêu cầu này.. Ngày càng
có nhiều doanh nghiệp xúc tiến việc tìm kiếm các nhân sự trước khi các sinh
viên tốt nghiệp khóa học, thậm chí cịn cấp học bổng cho những học viên có
SV: Đào Thị Anh Ngọc

16
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

năng lực hay cho những người mới tốt nghiệp để họ tiếp tục học lên và đi
thực tập ở những cơng ty có danh tiếng. Cách làm tương đối phổ biến là bộ

phận nhân sự của doanh nghiệp liên hệ với các cơ sở đào tạo để gặp gỡ sinh
viên, qua đó giới thiệu về doanh nghiệp cũng như nhu cầu tuyển dụng. Với
cách làm đó doanh nghiệp có thể tìm được các ứng viên có triển vọng ngay từ
khi họ cịn ngồi trên ghế nhà trường. Một cách tìm người nữa như công ty
Biti’s đã làm là đến các trường đại học tìm những sinh viên cuối khóa có đủ
điều kiện nhận vào thực tập và làm luận văn tốt nghiệp. Những sinh viên này
nếu thể hiện được những khả năng cần thiết phù hợp với điều kiện lao động
của công ty và nếu có nguyện vọng sau khi tốt nghiệp sẽ được tuyển dụng vào
làm việc.
* Các cơ quan tuyển dụng
Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều tổ chức chuyên trách
việc tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. ở nước ta hiện nay các tổ
chức này thường hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay các trung tâm tư
vấn và giới thiệu việc làm. Tùy theo cách thức hoạt động mà những trung tâm
hay doanh nghiệp này đảm nhận các khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ
cung cấp các ứng viên cho các doanh nghiệp khách hàng.
Nhiều công ty phải nhờ đến cơ quan tuyển dụng tuyển dụng dùm, tuy
nhiên phương pháp này khá tốn kém. Thông thường các cơ quan này tại Việt
Nam chỉ thuần tuý là giấy tờ. Họ yêu cầu các ứng viên nộp sẵn lý lịch, cơ
quan nào cần họ sẽ cung cấp một số danh sách, đồng thời gửi thư mời các ứng
viên đến phỏng vấn. Nếu nhân viên này được tuyển dụng họ sẽ được một
khoản thù lao từ phía doanh nghiệp khách hàng.
* Sự giới thiệu của nhân viên
Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay
SV: Đào Thị Anh Ngọc

17
Lớp: QN2B

Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

địi hỏi những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn
bè hay nhân viên đang làm trong doanh nghiệp. Thậm chí có những doanh
nghiệp coi sự giới thiệu của nhân viên là một điều kiện bắt buộc. Một số
doanh nghiệp Việt Nam cũng áp dụng theo cách này, chẳng hạn như công ty
FPT mỗi ứng viên tham gia dự tuyển phải có hai nhân viên của cơng ty bảo
lãnh…Đây là phương pháp tuyển dụng khá hữu hiệu.
* Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà
các ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng
kể về số lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà doanh
nghiệp cần tìm.
Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể
chọn ra từ nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công
việc đang cần tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho doanh nghiệp.
* Hội chợ việc làm
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm là phương
pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp này cho phép các
ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng
lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và
các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn tạo ra những căn cứ xác
đáng hơn để đi tới những quyết định đúng đắn nhất cho các ứng viên và nhà
tuyển dụng.
Trên thị trường lao động hiện nay, số lượng lao động còn ứ đọng nhiều,
chất lượng đào tạo chưa được chú trọng, nạn thất nghiệp còn phổ biến. Do
vậy để tìm một nhân viên có đầy đủ phẩm chất và năng lực để giao phó cơng
việc thì khơng hề đơn giản. Những người có tài thường rất khó chiêu mộ,

SV: Đào Thị Anh Ngọc

18
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

nhiều khi họ có những địi hỏi rất cao, vì vậy việc tìm kiếm và thu hút nhân
tài luôn là vấn đề nan giải đối với các nhà quản trị.
* Ưu điểm
Nguồn tuyển dụng bên ngồi có các ưu điểm sau đây:
Thứ nhất, nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất
lượng. Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai, mơi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động
thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
Hơn nữa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc
làm việc và những quy định về cơng việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Thứ tư, thơng thường người lao động mới tuyển dụng hịa nhập vào môi
trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân
viên và người quản lý của doanh nghiệp. Vì vậy họ coi cơng việc là tất cả sự
quan tâm.
Thứ năm, được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có
sinh khí mới cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo
và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng
nghiệp trong môi trường mới.
Thứ sáu, không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực ( nếu

có) của doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần
đổi mới. Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ
những người trong tổ chức phản ứng.
* Nhược điểm
Thứ nhất ,mơi trường làm việc mới gây khơng ít khó khăn cho người lao
SV: Đào Thị Anh Ngọc

19
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng
chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp,
khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của
doanh nghiệp.
Thứ hai, tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp
phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển
chọn và hội nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và
khai thác được nguồn lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển
dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và
nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả
kinh tế cao nhất.
 Xác định phương pháp tuyển mộ nhân lực.
 Đối với tuyển mộ nhân lực bên trong doanh nghiệp.
 Bản thơng báo tuyển người:
Đây là một hình thức tuyển mộ ngay trong nội bộ tổ chức để những

người có nhu cầu thay đổi cơng việc có thể tự nộp hồ sơ ứng tuyển.
Thông thường những bản thông báo này được dán vào bảng tin nội bộ,
đọc trên loa đài phát thanh của doanh nghiệp hoặc gửi văn bản tuyển người
đến tận các phịng ban có liên quan để liêm yết.
Yêu cầu bản thông báo phải hết sức ngắn gọn, thể hiện được đầy đủ
những thông tin về: chức danh công việc trống; các yêu cầu đối với ứng viên
về trình độ, kĩ năng nghề nghiệp; kinh nghiệm; sức khỏe; trình độ; trách
nhiệm; quyền lợi; lương bổng; chế độ đãi ngộ và các thủ tục cần hồn thành
cho cơng việc trống.
SV: Đào Thị Anh Ngọc

20
Lớp: QN2B


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản Trị Nhân Lực

 Sử dụng sự giới thiệu của CBCNV thông qua việc bỏ phiếu kín:
Đây là phương pháp sử dụng những thơng tin phi chính thức từ trong nội
bộ tổ chức nhưng lại có thể mang đến những lợi ích rất lớn nếu như tổ chức
hịa đồng thì chất lượng ứng viên sẽ rất tốt và có khả năng tổ chức sẽ có được
những cán bộ nguồn đáng tin cậy.
 Sử dụng hệ thống thơng tin nguồn nhân lực:
Sử dụng các chương trình phần mềm để xác định những ứng viên phù
hợp, do nhân viên phòng nhân sự thực hiện. Đây là phương pháp khá hiện đại
và tiết kiệm chi phí. Ở những doanh nghiệp có hệ thống thơng tin nhân lực
chun nghiệp thì việc áp dụng phương pháp này là rất thuận lợi.
 Đối với tuyển mộ nhân lực bên ngoài doanh nghiệp.

Quảng cáo trên các phương tiện thơng tin đại chúng:
Để tìm kiếm được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu cơng việc của
tổ chức thì tổ chức phải biết lựa chọn những kênh quảng cáo phù hợp, đồng
thời thiết kế quảng cáo cũng phải thật hấp dẫn.
Nếu là những thông tin quảng cáo để tuyển lao động có trình độ thấp, thủ
cơng thì có thể quảng cáo qua báo đài hoặc loa phát thanh của các địa phương.
Nhưng nếu muốn thu hút được những ứng viên có chất lượng cao thì địi
hỏi tổ chức phải bỏ ra chi phí lớn để đăng thông tin tuyển trên những phương
tiện thông tin trung ương và có uy tín.
Dịch vụ, trung tâm giới thiệu việc làm:
Thường chỉ có các tổ chức thiếu người làm cơng tác tuyển mộ thì sẽ áp
dụng phương pháp này vì nó giúp cho doanh nghiệp tuyển được với số lượng
SV: Đào Thị Anh Ngọc

21
Lớp: QN2B