Các rào cản ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của các giảng viên du học trở về

CÁC RÀO CẢN ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA
CÁC GIẢNG VIÊN DU HỌC TRỞ VỀ
BARRIERS TO JOB PERFORMANCE AMONG VIETNAMESE ACADEMIC
RETURNEES
TS. Hoàng Trọng Hùng
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế

Tóm tắt
Các giảng viên du học trở ở các nước tiên tiến mang lại kiến thức và kỹ năng từ
các nền kinh tế phát triển để áp dụng tại Việt Nam. Tuy nhiên, trong thực tế họ có thể gặp
phải các rào cản khi áp dụng kiến thức và kỹ năng nhằm nâng cao kết quả thực hiện cơng
việc của mình. Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khám phá các rào cản ảnh hưởng đến
kết quả thực hiện công việc của các giảng viên Việt Nam du học trở về. Dữ liệu được thu
thập thông qua các cuộc phỏng vấn sâu với 25 giảng viên đã từng du học ở các nước phát
triển. Nghiên cứu cho thấy có ba nhóm rào cản ảnh hưởng đến kết quả công việc của các
giảng viên du học trở về, bao gồm (1) khó khăn trong điều chỉnh cơng việc, (2) lương,
thưởng và các chính sách hỗ trợ và (3) môi trường làm việc. Dựa trên kết quả nghiên cứu,
một số hàm ý và khuyến nghị đã được đề xuất nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc
của các giảng viên du học trở về.
Từ khoá: rào cản, kết quả thực hiện công việc, các giảng viên du học trở về
Abstract
Academic returnees, who have studied abroad (in more advanced countries) will
bring back advanced knowledge and skills from more developed economies, but they may
find barriers to apply knowledge and skills to enhance their job performance back home.
The objective of this study is to examine the barriers that affect Vietnamese academic
returnees’ job performance. Data was collected through in-depth interviews with 25
Vietnamese academic returnees. The study found that there are three groups of barriers
that affect Vietnamese academic returnees’ job performance, including (1) difficulties in
work readjustment, (2) salary, compensation and reward systems, and (3) working
environment. Based on the research results, some implications and recommendations have
been provided to enhance Vietnamese academic returnees’ job performance.

Keywords: barriers, job performance, Vietnamese academic returnees

1. Đặt vấn đề
Giáo dục Việt Nam ngày càng được quốc tế hóa. Sự tồn tại và phát triển của các
trường đại học ở Việt Nam phụ thuộc vào khả năng thu hút, duy trì và phát triển đội ngũ
các nhà nghiên cứu tài năng. Những người đã từng được đào tạo ở các nước tiên tiến hơn,
quay trở lại Việt Nam để sinh sống và làm việc là nguồn nhân lực quý giá không chỉ cho
các trường đại học và cho cả Việt Nam vì họ là những người mang về những kiến thức và

879


kỹ năng tiên tiến từ các nước phát triển hơn (Tran et al. 2014). Vì vậy, cả chính phủ Việt
Nam và các trường đại học đều khuyến khích các giảng viên đi du học, đặc biệt là những
người được đào tạo ở các nước phát triển, quay trở về Việt Nam với hy vọng các giảng
viên này sẽ đóng góp vào chất lượng nghiên cứu và giảng dạy tại các trường đại học Việt
Nam. Chính phủ Việt Nam đã đầu tư một số tiền lớn để cung cấp hàng ngàn học bổng cho
các giảng viên Việt Nam có thể được đào tạo ở các nước phát triển hơn thông qua các dự
án 322, 911 và 599. Ngoài ra, các giảng viên Việt Nam cũng có thể nhận được các học
bổng được tài trợ từ các chính phủ khác (ví dụ: học bổng của chính phủ Úc - AAS,
Endeavour, học bổng chính phủ Nhật Bản - MEXT...) và các học bổng khác từ các tổ chức
quốc tế.
Số lượng các giảng viên du học ở nước ngoài quay trở về Việt Nam ngày càng
nhiều có thể mang lại sự thu hoạch chất xám (brain gain) nhưng cũng có thể là một sự lãng
phí chất xám (brain waste) khi họ khơng thể áp dụng hoặc phát huy những kỹ năng, kiến
thức tiên tiến mà họ đa trang bị ở nước ngoài vào việc phát triển chuyên môn cũng như
nâng cao kết quả công việc ở Việt nam. Kết quả thực hiện công việc thấp có thể khiến
những giảng viên này cân nhắc bỏ việc hoặc thậm chí ra nước ngồi sinh sống và làm việc
thêm một lần nữa. Việc mất những người có tay nghề cao và lãng phí nguồn nhân lực quý
giá này gây ra những vấn đề lớn cho các trường đại học ở Việt Nam, đặc biệt là khi Việt

Nam đang tham vọng quốc tế hóa và cải thiện chất lượng hệ thống giáo dục để đáp ứng
nhu cầu cao về lao động lành nghề cần thiết để hỗ trợ tăng trưởng kinh tế cao ở Việt Nam.
Nghiên cứu của tơi góp phần giải quyết các vấn đề trên bằng việc nghiên cứu những khó
khăn và những rào cản ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của những giảng viên
du học trở về. Kết quả của nghiên cứu này có ý nghĩa thiết thực đối với các trường đại học
Việt nam liên quan đến việc phát triển các chiến lược phù hợp để quản lý các phát sinh sau
khi về nước của những giảng viên đã từng đi du học nhằm nâng cao kết quả thực hiện công
việc của họ. Nghiên cứu cũng có ý nghĩa đối với chính phủ Việt Nam và các trường đại
học về việc thúc đẩy và giữ chân những người trở về tài năng này.
Về ý nghĩa lý thuyết, có một khoảng trống nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nguồn
nhân lực quốc tế về trãi nghiệm tái hòa nhập của những người trở đã từng đi du học trở về,
bao gồm cả những giảng viên Việt Nam được đi du học sau đó quay trở về hoặc được
tuyển dụng mới trong các trường đại học trong nước. Ngoài ra, phần lớn các nghiên cứu về
những người trở về (ví dụ: Andresen, Biemann, & Pattie, 2015; Doherty, Dickmann, &
Mills, 2011) đã được thực hiện trong bối cảnh những người nước ngoài từ các nền kinh tế
phát triển làm việc ở nước ngoài tương tự hoặc các nước kém phát triển. Mặc dù nghiên
cứu đã được thực hiện trên các khía cạnh liên quan đến nghề nghiệp khác như cơ hội việc
làm (Hao, Wen, & Welch, 2016), tham vọng nghề nghiệp (Hao & Welch, 2012), có rất ít
nghiên cứu được thực hiện về các yếu tố liên quan đến kết quả thực hiện công việc, đặc
biệt là trong bối cảnh nền kinh tế mới nổi như Việt Nam (Froese & Peltokorpi, 2013;
MacDonald & Arthur, 2005).
Vì vậy, mục đích của nghiên cứu này nhằm khám phá các yếu tố rào cản ảnh hưởng
đến kết quả thực hiện của các giảng viên du học trở về. Kết quả của nghiên cứu khơng chỉ
có ý nghĩa đối về mặt lý thuyết khi đóng góp sự hiểu biết về kết quả thực hiện công việc

880


đối với những giảng viên từng đi du học trở về, mà cịn có đóng góp về mặt thực tiễn trong
trong việc giảm thiểu sự lãng phí chất xám khi những người tài năng này gặp những rào

cản không thể phát huy được năng lực của của họ.
2. Tổng quan nghiên cứu
Nghiên cứu về trải nghiệm của những người trở về đã thu hút nhiều học giả trước
đây, tuy nhiên các nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào trải nghiệm của những sinh viên
đi du học sau khi trở về nước. Những nghiên cứu trước đây cho thấy những sinh viên sau
khi đi du học trở về nước thường gặp những vấn đề như sốc ngược văn hóa (reverse culture
shock), khó khăn trong việc tái thích nghi cuộc sống, cảm thấy khơng phát huy tốt hoặc
khơng có nhiều cơ hội để áp dụng những kỹ năng, kiến thức mà được trang bị ở nước ngồi
vào cơng việc trong nước. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa có nghiên cứu về kết quả công
việc của những du học sinh sau khi trở về nước và những nghiên cứu trước đây xem tất cả
các nhóm sinh viên thành một nhóm đồng nhất, khơng có nghiên cứu sâu về sự khác biệt
từng ngành nghề mà họ đang làm việc.
Trải nghiệm sau khi về nước của những nhân viên hoặc nhà quản lý làm việc ở
trong các tập đoàn đa quốc gia sau khi hồn thành nhiệm vụ ở các cơng ty chi nhánh/con ở
nước ngoài cũng thu hút nhiều nghiên cứu trước đây. Những người này được cử ra nước
ngoài làm việc tại các cơng ty thành viên giao (ví dụ: thành lập hoặc quản lý hoạt động các
chi nhánh ở nước ngoài hoặc chuyển giao kiến thức và kỹ năng cho các nhân viên ở các
cơng ty con ở nước ngồi) sau đó quay trở lại cơng ty cũ (corporate repatriates). Những
nghiên cứu về trải nghiệm sau khi quay trở về nước của đối tượng thứ hai tập trung nhiều
hơn về các yếu tố cơng việc, bao gồm: trải nghiệm tái hịa nhập về cơng việc (Ví dụ: Vidal
và cộng sự, 2010; Al Shimai, 2018), mức độ gắn kết công việc, sự hài lịng cơng việc, ý
định rời bỏ tổ chức và kết quả cơng việc. Mặc dù đã có nghiên cứu về kết quả công việc
của đối tượng thứ hai này nhưng trải nghiệm sau khi trở về của đối tượng này khác với
những giảng viên trong nghiên cứu của chúng tơi vì mơi trường làm việc và chính sách
nhân sự giữa các trường đại học khác rất nhiều với các tập đoàn đa quốc gia. Đặc biệt là đa
phần các tập đồn đa quốc gia đều có hỗ trợ về mặt tài chính, nghề nghiệp và có chương
trình tái hịa nhập cho những người trở về. Trong khi đó, các trường đại học Việt Nam
thường khơng có chương trình hổ trợ tái hòa nhập và tư vấn nghề nghiệp cho những giảng
viên sau khi trở về. Vì vậy mơi trường đại học trở thành bối cảnh nghiên cứu thú vị khi tìm
hiểu về những rào cản và khó khăn ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của các

giảng viên sau khi đi du học trở về.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu
với 25 giảng viên từng du học nay đã trở về nước. Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu
giúp chúng tôi khám phá các rào cản ảnh hưởng đến kết quả công việc của những người trở
về này. Phỏng vấn sâu là một cuộc phỏng vấn trực tiếp, trong đó các nhà nghiên cứu hỏi
một số câu hỏi mở và thăm dị để có được những câu trả lời chi tiết từ những người được
phỏng vấn (Hair và cộng sự, 2003; Zikmund và cộng sự, 2011). Phương pháp phỏng vấn
sâu có nhiều ưu điểm hơn phương pháp phỏng vấn theo nhóm vì nó giúp nhà nghiên cứu

881


có thể hiểu chính xác hơn và rõ hơn về vị trí cũng như thái độ của người trả lời đối với
từng chủ đề (Ghauri và Gronhaug, 2005; Lawton và cộng sự, 2013). Phương pháp thu thập
dữ liệu này phù hợp với giai đoạn thăm dị này vì người trả lời được tự do trả lời càng chi
tiết càng tốt theo nhận thức và suy nghĩ của họ trong một loạt các chủ đề, đặc biệt là trong
trường hợp có vấn đề nhạy cảm (Ghauri và Gronhaug, 2005; Hair và cộng sự, 2003). Bằng
cách này, các nhà nghiên cứu có thể khám phá các khái niệm mới và khám phá những hiểu
biết sơ bộ về một vấn đề cụ thể (Blumberg và cộng sự, 2011). Các nghiên cứu trước đây
(Thompson và Christofi 2006) đã chỉ ra rằng phỏng vấn sâu là một phương pháp hữu ích
trong việc tìm hiểu trải nghiệm tái nhập của người trở về. Chính vì vậy, phỏng vấn sâu
giúp chúng tôi khám phá các trở ngại, khó khăn ảnh hưởng đến kết quả thực hiện cơng việc
của các giảng viên trở về.
Mẫu nghiên cứu của chúng tơi là những giảng viên đi học nước ngồi trở về và hiện
đang làm việc tại các trường cao đẳng/đại học/viện nghiên cứu tại Việt Nam. Những người
này phải có ít nhất một năm học tập hoặc làm việc ở nước ngoài trước khi họ trở về. Để
đảm bảo sự đại diện của mẫu, chúng tôi chọn mẫu từ ba khu vực (khu vực miền Bắc, miền
Trung và miền Nam), và vùng núi (Tây Nguyên). Các tỉnh/thành phố Hà Nội, Huế, Đà
Nẵng, Bn Mê Thuột và Hồ Chí Minh được chọn để thực hiện các cuộc phỏng vấn.

Chúng tôi đã thực hiện 25 cuộc phỏng vấn sâu (bao gồm cả nam và nữ) đã được tiến hành.
Bởi vì các phương pháp định tính sử dụng phỏng vấn sâu khơng địi hỏi số lượng người
được phỏng vấn cao, tổng cộng 25 cuộc phỏng vấn là đủ để khám phá vấn đề nghiên cứu,
như đề xuất của một số học giả (Blumberg và cộng sự, 2011).
4. Kết quả phỏng vấn
4.1. Thông tin chung về đối tượng phỏng vấn
Thông tin chung về đối tượng phỏng vấn được thể hiện qua bảng 01. Trong đó, có
13/25 là nữ (chiếm 52%). Trong số đó, có 5 người được phỏng vấn thuộc miền núi (Tây
Nguyên), và 1 người là người dân tộc thiểu số (dân tộc Ê đê).
Bảng 4. Thông tin về đối tượng phỏng vấn
STT

Mã phỏng
vấn

Giới
tính

Nước đi học/thời
gian học

Năm quay
trở về VN

Tỉnh/thành nơi cơng
tác

1

GV#1

Nam

Nhật Bản/4 năm

2015

Huế

2

GV#2

Nữ

Úc và Ireland/5
năm

2016

Huế

3

GV#3

Nữ

Nhật Bản/4 năm

2015

Huế

4

GV#4

Nam

Bỉ/4 năm

2014

Huế

5

GV#5

Nam

Úc/2 năm

2013

Huế

6

GV#6

Nữ

Úc/2 năm

2013

Đà Nẵng

7

GV#7

Nữ

Đài Loan/2 năm

2012

Đà Nẵng

8

GV#8

Nữ

Anh/2 năm

2015

Đà Nẵng

882


9

GV#9

Nam

Anh và Úc/5 năm

2017

Đà Nẵng

10

GV#10

Nam

Đức/4 năm

2016

Đà Nẵng

11

GV#11

Nữ

Úc/2 năm

2017

Tây Nguyên

12

GV#12

Nữ

Úc/2 năm

2016

Tây Nguyên

13

GV#13

Nữ

Úc/2 năm

2017

Tây Nguyên

14

GV#14

Nam

Hàn Quốc/4 năm

2013

Tây Nguyên

15

GV#15

Nữ

Thái Lan/2 năm

2015

Tây Nguyên

16

GV#16

Nữ

Úc/4 năm

2017

Hà Nội

17

GV#17

Nam

Đức/4 năm

2016

Hà Nội

18

GV#18

Nữ

Úc/5 năm

2016

Hà Nội

19

GV#19

Nam

Hà Lan/4 năm

2015

Hà Nội

20

GV#20

Nam

Úc/4 năm

2016

Hà Nội

21

GV#21

Nữ

Úc/2 năm

2014

Tp Hồ Chí Minh

22

GV#22

Nữ

Pháp/4 năm

2015

Tp Hồ Chí Minh

23

GV#23

Nam

Úc/4 năm

2017

Tp Hồ Chí Minh

24

GV#24

Nam

Nhật và Úc/6 năm

2016

Tp Hồ Chí Minh

25

GV#25

Nam

Hàn Quốc/5 năm

2013

Tp Hồ Chí Minh

4.2. Kết quả nghiên cứu
Kết quả phỏng vấn sâu 25 giảng viên cho thấy nhìn chung họ đều nổ lực để đạt
được kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao mặc dù kết quả thực sự chưa đạt được như
những gì họ mong muốn và kỳ vọng. Có nhiều rào cản dẫn đến kết quả thực hiện chưa
được như kỳ vọng và có thể phân thành các nhóm: (1) khó khăn trong việc tái hịa nhập
cơng việc sau khi trở về, (2) lương thưởng và các chính sách hỗ trợ thấp, và (3) môi trường
và điều kiện làm việc không thuận lợi để thực hiện các kỹ năng, kiến thức đã được trang bị
ở nước ngồi.
4.2.1. Khó khăn trong việc tái hồ nhập cơng việc sau khi trở về
Các giảng viên có thời gian học ở nước ngồi từ hai năm trở lên thường gặp nhiều
khó khăn hơn trong q trình tái thích nghi với cơng việc ở Việt Nam so với những người
có thời gian học ở nước ngồi ít hơn. Khó khăn trong tái thích nghi công việc đã ảnh
hưởng đáng kể đến kết quả công việc của họ. Những người có thời gian sống ở nước ngoài
lâu nên quan điểm, thái độ và hành vi của họ có thể bị thay đổi đáng kể để thích nghi với
mơi trường cơng việc và văn hóa ở nước ngoài trong thời gian họ học tập hoặc làm việc ở
đó. Khi trở về, họ khong mong đợi phải đối mặt với bất kỳ khó khăn nào trong việc tái
thích nghi với cơng việc ở Việt Nam vì đó là quê hương của họ và là công việc cũ của họ
đã từng làm trước khi đi du học. Tuy nhiên, Việt Nam đã được thay đổi, bạn bè và trường
đại học của họ có thể có có những thay đổi. Do đó, bản thân họ và trường đại học mà họ đã
làm việc trước đây có thể có những thay đổi và những kỳ vọng của họ không được đáp ứng

883


có thể làm cho họ cảm thấy cảm thấy xa lạ và chán nản, điều này có tác động tiêu cực đến
hiệu suất công việc của họ sau khi về nước.
“Tôi đã làm việc 3 năm ở trường... trước khi đi học thạc sĩ vì vậy lúc đầu tơi nghĩ
mình sẽ khơng có cú sốc nào khi quay lại trường cũ. Tuy nhiên, vấn đề làm tôi thất vọng
nhất là khi trở về tơi khơng có cơ hội để áp dụng những kiến thức và kỹ năng tơi đã có. Khi

tôi áp dụng phương pháp giảng dạy hiện đại nhưng sinh viên ở đây đã quá quen với với
phương pháp truyền thống, khả năng tự học rất kém nên các phương pháp giảng dạy mới
rất kém hiệu quả.” (Giảng viên #9).
Một số giảng viên kỳ vọng sẽ đóng góp một phần của mình trong việc xây dựng
mơi trường nghiên cứu cũng như thúc đẩy hợp tác quốc tế thông qua việc xây dựng các
chương trình học liên kết với trường đại học mà giảng viên này đang học. Tuy nhiên, khi
về nước giảng viên này cảm thấy sốc vì mong muốn đó khơng đạt được.
Giảng viên #12 cho rằng “cách nghiên cứu của các giảng viên trong nước, những
người chưa từng học ở nước ngoài, rất khác biệt và cảm thấy khó có thể thay đổi cách
nghiên cứu của những giảng viên này cũng nhưng xây dựng được một nhóm nghiên mạnh
mà các thành viên có thể hổ trợ lẫn nhau. Đề xuất xây dựng chương trình liên kết cũng bị
quản lý khoa phớt lờ và không ghi nhận ý kiến. Tôi này cảm thấy bức xúc và chán nãn nên
khơng muốn có thêm đóng góp nào cho khoa nữa”.
“Khi tôi thảo luận về các dự án và đề tài nghiên cứu khoa học với các đồng nghiệp,
đa số không quan tâm vì phần lớn trong số họ khơng chú trọng nghiên cứu khoa học mà
giành nhiều thời gian để kinh doanh hoặc dạy thêm ở các trường khác. Điều này làm tôi
mất động lực trong nghiên cứu.” (GV #21)
Một số giảng viên thì cảm thấy khó khăn trong việc tái thích nghi lại với cơng việc
ở Việt Nam do họ cảm thấy sốc với điều kiện nghiên cứu cũng như thủ tục hành chính ở
Việt Nam. Ví dụ, giảng viên (GV #7) cho rằng “bộ mơn tơi có bàn làm việc nhưng khơng
có máy tính, phải tự bỏ tiền ra mua, cách quản lý phịng thí nghiệm thủ tục cồng kềnh, các
điều kiện nghiên cứu cịn thơ sơ, lạc hậu nhiều so với lúc tôi đi học ở Úc nên việc tiến hành
các nghiên cứu sẽ rất khó thực hiện được và cơng bố được trên tạp chí quốc tế như lúc đi
học nghiên cứu sinh. Bên cạnh đó, lúc tôi trở về, các thủ tục giấy tờ nhập về trường quá
phức tạp. Tôi phải mất đến hai năm mới có thể tái hồ nhập lại cơng việc ở đây”.
Kết quả phỏng vấn cho rằng đa phần giảng viên nữ trở về gặp nhiều khó khăn
trong việc tái thích nghi cơng việc hơn giảng viên nam, do đó kết quả cơng việc có thể
khơng bằng các giảng viên nam. Nguyên nhân là do với thiên chức là phụ nữ, thời gian
của họ dành cho gia đình nhiều hơn và hạn chế thời gian cho cơng việc. Khi đã hồn
thành khóa học ở nước ngồi trở về, đa phần nữ giảng viên trẻ phải lo ổn định cuộc sống

gia đình, sinh con... Đặc biệt một số nữ giảng viên có mang con theo đi du học, khi quay
về họ đặt nhiều tâm trí vào việc tìm trường học, dạy tiếng Việt cũng như dạy văn hóa cho
con để theo kịp chương trình học ở Việt Nam. Vì vậy họ phải mất ít nhất 2 năm để ổn
định lại cơng việc ban đầu và từ đó mới có thời gian tập trung để nâng cao chất lượng
giảng dạy và nghiên cứu.
“Tôi mang con gái theo học bốn năm ở Úc, khi về nước bé nói tiếng Việt khơng

884


được rõ lắm. Trong khi, phương pháp dạy học giữa hai nước có sự khác biệt lớn, nên tơi
sợ con mình khơng thích nghi được và khơng theo kịp chương trình học ở Việt Nam, nên
rất lo lắng. Hằng ngày, tôi vừa phải dạy thêm tiếng Việt vừa dạy thêm các mơn khác để
cháu có thể học kịp với các bạn. Tơi cũng phải thường xun tìm hiểu các hoạt động trên
lớp để cháu không bị các bạn bị bắt nạt, trêu chọc vì khơng nói được tiếng Việt nhiều. Vì
vậy, hai mẹ con phải mất một năm để ổn định lại cuộc sống và học tập ở Việt Nam. Trong
thời gian này tơi cũng chưa có đóng góp nhiều để phát triển chuyên môn” (GV#16).
4.2.2. Lương, thưởng và các chính sách hỗ trợ
Hầu hết đều cho rằng lương, thưởng hầu như không thay đổi đáng kể so với trước
lúc họ đi học. Mức lương cho giảng viên đi học về quá thấp so với những công việc và nổ
lực họ được giao. Một số giảng viên cho rằng mức lương chưa đủ nuôi các con họ ăn học,
nên họ cũng không đầu tư quá nhiều vào công tác chuyên môn.
“Khi trở về cách đây hai năm tôi và chồng tôi làm việc cùng trường nhận lương với
hệ số lương 3.0, ngoài ra tiền vượt giờ hằng năm cũng được trả rất thấp, chúng tơi cũng
khơng có nhiều cơ hội để dạy thêm ở các trường khác như các giảng viên ở các trường
khác. Chúng tôi cảm thấy rất căng thẳng với mức thu thập từ nghề của mình để chi tiêu
hợp lý và đảm bảo nuôi dạy cho hai con ăn học. Khi mức lương khơng đủ sống thì chúng
tôi cũng không thể tập trung để nâng cao chất lượng chuyên môn mà đành phải làm thêm
các công việc ngồi ngành” (GV #2)
Tuy nhiên, có sự khác biệt trong nhận định về mức lương và thu nhập giữa các

giảng viên trở về và làm việc ở các thành phố lớn (như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh)
với các thành phố nhỏ (như Buôn Ma Thuột, Huế). Nếu như ở các thành phố lớn, các giảng
viên cho rằng họ có nhiều cơ hội để làm giảng viên thỉnh giảng, part time ở các trường
khác trong cùng thành phố và có thể có thêm thu nhập với mức khá, đặc biệt giảng dạy các
chương trình chun mơn bằng ngoại ngữ. Ở các thành phố nhỏ, cơ hội kiếm thêm thu
nhập là khó khăn hơn.
“Khi trở về tơi có nhiều cơ hội để tham gia giảng dạy các chương trình bằng tiếng
Anh và mức trả trên một tiết cũng cao hơn nhiều so với chương trình thường. Đồng thời tơi
cũng có nhiều cơ hội hơn để tham gia hoặc làm chủ các đề tài uy tín có đầu ra là báo cáo
hoặc xuất bản tạp chí bằng tiếng Anh” (GV#20).
Ngồi ra, quan điểm “sống lâu lên lão làng”, người làm việc lâu năm lương bổng
cao hơn, chưa quan tâm đến năng lực của đội ngũ trẻ đi học về. Làm việc theo kiểu có
quen biết, khơng đặt nặng hiệu quả cơng việc. Điều đó làm giảm đi động lực làm việc cũng
như sự nhiệt tình đam mê cơng việc của họ. Sau nhiều lần nổ lực nhiều nhưng họ không
được công nhận, khen thưởng và bị chùn bước dần dần khiến kết quả công việc cũng giảm
đi. Một ý kiến cho rằng:
“Tơi đã nổ lực phấn đấu làm việc hết mình trong 2 năm vừa qua trong giảng dạy
và nghiên cứu. Kết quả giảng dạy tôi được sinh viên đánh giá cao. Tuy nhiên, tơi cảm nhận
rằng nhà trường khơng nhìn nhận sự nổ lực đó và kết quả đánh giá, lương thưởng của tơi
cũng như những người khơng chịu khó nổ lực. Tôi chưa nhận được bất kỳ sự ghi nhận hay
khen thưởng nào” (GV#22).

885


4.2.3. Môi trường làm việc
Một nguyên nhân nữa cản trở đến kết quả công việc của các giảng viên đi học nước
ngồi trở về là mơi trường làm việc trong tổ chức. Nếu môi trường làm việc cởi mở, tiếp
nhận cái mới, mọi người đều hỗ trợ nhau thì sẽ khiến cho người trở về hài lịng cơng việc
hơn và kết quả công việc thực hiện được tốt hơn. Tuy nhiên, nhiều giảng viên được phỏng

vấn cho rằng họ cảm giác đồng nghiệp, đặc biệt những người học trong nước, khơng muốn
hợp tác với mình, cảm giác khó làm việc với họ. Điều đó làm cho kết quả cơng việc của họ
nhiều lúc gặp trì trệ hoặc khơng được tốt.

Ngồi ra, theo ý kiến phỏng vấn sâu, một cản trở khác cho những giảng viên trở về
làm việc ở các đại học miền núi đó là mơi trường làm việc chưa thật sự tốt và còn tạo ra
nhiều rào cản cho các giảng viên khi trở về nâng cao kết quả công việc của họ. Theo
GV#13, trở ngại đầu tiên là “vùng núi xa các trung tâm, các thành phố lớn nên cơ hội
được tăng cường thêm kiến thức bị hạn chế hơn” (GV#13). Thêm nữa, “số lượng người đi
học nước ngồi trở về ít nên chúng tơi khó tạo thành cộng đồng và mạng lưới kết nối
alumni, khó tạo thành các ekip làm việc chung” (GV#14). Ở vùng miền núi, theo các giảng
viên được phỏng vấn, suy nghĩ nhìn chung cịn hẹp hơn, nhiều người khơng dễ dàng chấp
nhận cái mới, tư duy cịn cục bộ, mơi trường làm việc không năng động để tiếp cận các tri
thức mới. Vì vậy, nhiều ý kiến đóng góp và kết quả công việc của các giảng viên trở về
chưa thật sự được ghi nhận. Cuối cùng, ở các tỉnh miền núi, các giảng viên cho rằng ở đây
các thủ tục để mời được người nước ngoài về để kết nối, chia sẻ rất khó khăn và vì vậy họ
cảm thấy khó khăn trong việc có cơ hội làm việc với các đối tác nước ngoài hoặc các dự án
nước ngoài để tiếp thu tri thức mới cũng như trau đồi khả năng ngoại ngữ của họ.
5. Một số hàm ý và đề xuất
Kết quả từ nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố rào cản ảnh hưởng đến kết quả thực
hiện công việc của các giảng viên du học trở về. Nhiều trường đại học chưa có quan điểm
phù hợp trong việc trọng dụng những tài năng của tổ chức, chưa khai thác tốt khả năng
tiềm tàng của họ, chưa giao nhiệm vụ đúng chuyên ngành, điểm mạnh của họ. Do vậy để
nâng cao khả năng phát huy kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc của những giảng viên
đã từng du học ở nước ngoài, một số hàm ý và đề xuất như sau:
Thứ nhất, chính sách thu hút những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước
ngoài quay trở lại cần phải kết hợp chặt chẽ với chính sách sử dụng và phải được triển
khai đồng bộ nhằm tăng thêm sự gắn kết, yên tâm công tác, cống hiến, góp phần phát triển
kinh tế, xã hội. Điều này đòi hỏi cần phải tạo nhiều cơ hội hơn cho những cá nhân này học
hỏi và phát triển nghề nghiệp khi quay trở về đơn vị công tác. Bố trí, phân cơng lao động

đúng người, đúng việc, đúng trình độ chun mơn và phải biết quan tâm đến sinh lý, sức
khỏe, giới tính, tuổi tác của người lao động sao cho phát huy được sở trường, kỹ năng của

886


người lao động và tránh điểm yếu của họ. Đặc biệt, đối với các giảng viên nữ cần hiểu
được những khó khăn của họ hơn và phân cơng, bố trí họ vào những cơng việc thích hợp.
Thứ hai, tạo cơ hội và môi trường (dụng cụ, trang thiết bị...) làm việc tốt hơn giúp
những giảng viên đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài thỏa mãn nhu cầu cống hiến,
phát huy và chia sẻ kiến thức đã thực học.
Thứ ba, với các giảng viên có thế mạnh về nghiên cứu, cần giảm bớt các khối
lượng công việc giảng dạy và hành chính cho họ để họ có nhiều thời gian hơn cho nghiên
cứu khoa học và cho việc chia sẻ kiến thức, kỹ năng nghiên cứu cho các giảng viên khác
trong trường.
Thứ tư, tăng việc lắng nghe tích cực để khuyến khích những giảng viên trở về chia
sẻ những điều họ đang nghĩ, những giải pháp họ ấp ủ cho đơn vị, tổ chức. Ngoài ra, cần
nổ lực để kết nối các dự án và thu hút được nhiều giảng viên đi học nước ngoài trở về
tham gia.
Thứ năm, đối với các tổ chức hội cựu sinh viên alumni, cần tăng cường hơn nữa
các hoạt động chia sẻ tri thức về kỹ năng nghiên cứu, kỹ năng kêu gọi vốn, kỹ năng viết
proposal xin tài trợ,..., đặc biệt cho những người đi học trở về và làm việc ở các vùng núi,
vùng khó khăn như Tây Nguyên. Có thể với điều kiện địa lý cách trở thì làm hội thảo chia
sẻ trực tuyến, forum thực hiện vào một giờ cụ thể nào đó. Nên chăng có thể phân chia các
mảng phụ trách các chuyên ngành, cập nhật hàng quý các kiến thức của chuyên ngành,
update những thông tin mới để cùng nhau học hỏi, phát triển tri thức và hỗ trợ, kết nối các
mentor ở nước ngoài về chuyên môn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Al Shimai, A.M.A. (2018) Measurement, antecedents and outcomes of repatriation
adjustment: Empirical evidence from Saudi repatriates. Queensland University of

Technology.
2. Andresen, M., Biemann, T., & Pattie, M. W. 2015. What makes them move abroad?
Reviewing and exploring differences between self-initiated and assigned expatriation.
The International Journal of Human Resource Management, 26(7): 932-947.
3. Blumberg, B., Cooper D.R. và Schindler P.S. (2011), Business Research Methods,
McGraw-Hill, London.
4. Doherty, N., Dickmann, M., & Mills, T. 2011. Exploring the Motives of CompanyBacked and Self-Initiated Expatriates. The International Journal of Human Resource
Management, 22(3): 595-611.
5. Froese, F. J., & Peltokorpi, V. 2013. Organizational expatriates and self-initiated
expatriates: differences in cross-cultural adjustment and job satisfaction. The
International Journal of Human Resource Management, 24(10): 1953-196
6. Ghauri, P. và Gronhaug K. (2005), Research Methods in Business Studies: a Practical
Guide, Prentice Hall, Harlow.
7. Hair, J.F., Bush R.P. và Ortinau D.J. (2003), Marketing research: Within changing
information environment, McGraw-Hill, Boston.

887


8. Hao, J., & Welch, A. 2012. A Tale of Sea Turtles: Job-Seeking Experiences of Hai Gui
(High-Skilled Returnees) in China. Higher Education Policy, 25(2): 243-260.
9. Hao, J., Wen, W., & Welch, A. 2016. When sojourners return: Employment
opportunities and challenges facing high-skilled Chinese returnees. Asian and Pacific
Migration Journal, 25(1): 22-40.
10. Lawton, T., Rajwani T. và Doh J. (2013), "The antecedents of political capabilities: A
study of ownership, cross-border activity and organization at legacy airlines in a
deregulatory context", International Business Review, Vol. 22 No. 1, pp. 228-242.
11. MacDonald, S., & Arthur, N. 2005. Connecting career management to repatriation
adjustment. Career Development International, 10(2): 145-159.
12. Thompson, C. and Christofi, V. (2006), "Can You Go Home Again? A

Phenomenological Investigation of Cypriot Students Returning Home After Studying
Abroad", International Journal for the Advancement of Counselling, Vol. 28 No. 1, pp.
21-39.
13. Vidal, M.E.S., Valle R.S. và Aragón M.I.B. (2010), "Analysis of the repatriation
adjustment process in the Spanish context", International Journal of Manpower, Vol.
31 No. 1, pp. 21-41.
14. Zikmund, W.G., Ward S., Lowe B., và cộng sự (2011), Marketing Research, Cengage
Learning, Australia.

888