Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân các phường thuộc quận thủ đức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

NGUYỄN HOÀNG NGUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY
BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN
THỦ ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------

NGUYỄN HOÀNG NGUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY
BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN
THỦ ĐỨC
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS. NGUYỄN PHÚ TỤ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 04 năm 2018


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : PGS,TS. Nguyễn Phú Tụ
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày tháng 03 năm 2018
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

TT
1
2
3
4
5

Họ và tên
PGS,TS. Nguyễn Đình Luận
TS. Phan Quang Việt
TS. Trần Văn Thông
TS. Nguyễn Văn Trãi
TS. Lê Tấn Phước

Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày..… tháng 04 năm 2018.

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Hoàng Nguyên

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 18/06/1979

Nơi sinh: TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

MSHV: 1641820052

I- Tên đề tài:
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Cán bộ công chức tại Ủy ban Nhân
dân các phường thuộc Quận Thủ Đức
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Luận văn có nhiệm vụ và nội dung sau:
 Nhiệm vụ của luận văn:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của án bộ công chức tại Ủy
ban Nhân dân các phường thuộc quận Thủ Đức.
 Nội dung chính của luận văn thể hiện trong 5 chương cơ bản:
Chương 1: Tổng quan. Trong chương này giới thiệu vấn đề nghiên cứu, khảo lược
các nghiên cứu trước đây có liên quan và lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa
của nghiên cứu của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc. Trong chương này trình bày các
khái niệm và lý thuyết có liên quan; mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong mô
hình.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong phần này trình bày quy trình nghiên
cứu, xây dựng thang đo thông qua nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận
nhóm để khám phá, điều chỉnh thang đo từ đó thiết kế bảng câu hỏi điều tra chính
thức. Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua nghiên cứu định lượng sơ bộ sử dụng công


cụ hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố khám phá EFA.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trong chương này, đánh giá thang đo với dữ liệu
nghiên cứu định lượng thông qua phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố

khám phá EFA. Sau khi đánh giá thang đo, bước tiếp theo trong chương này sẽ xác
định mô hình hồi quy và tiến hành kiểm định: kiểm định tương quan từng phần của
các hệ số hồi quy, kiểm định mức độ phù hợp của mô hình, kiểm định hiện tượng đa
cộng tuyến, kiểm định phương sai của phần dư thay đổi.
Chương 5: Kết luận và ý nghĩa của nghiên cứu. Trong nội dung chương sẽ trình bày
những kết quả nghiên cứu chính, hàm ý của nghiên cứu, những đóng góp chỉnh của
nghiên cứu, hạn chế và những gợi ý nghiên cứu tiếp theo.
III- Ngày giao nhiệm vụ:
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS,TS. Nguyễn Phú Tụ
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

PGS,TS. Nguyễn Phú Tụ

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

Nguyễn Hoàng Nguyên


ii

LỜI CÁM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Công nghệ Tp.
HCM (Hutech) đã truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt thời
gian tôi học tại trường, đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS,TS. Nguyễn Phú Tụ đã
tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn này nhờ vậy mà tôi có
thể hoàn thành nghiên cứu này.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và tập thể lớp
đã luôn giúp đỡ động viên tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận văn.
Trong suốt thời gian làm luận văn, tuy tôi đã cố gắng để hoàn thiện luận văn, luôn
tiếp thu ý kiến đóng góp của thầy hướng dẫn và bạn bè cũng như các anh chị trong Ủy
ban Nhân dân các Phường thuộc Quận Thủ Đức, tuy nhiên sẽ không tránh khỏi những
sai sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp và phản hồi quý báu của quý thầy, cô và
bạn đọc.
Trân trọng cảm ơn.
Tp.HCM, tháng 04 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Hoàng Nguyên


iii

TÓM TẮT
CBCC là lực lượng nòng cốt để vận hành Nhà nước, nếu họ không có động

lực làm việc thì sẽ gây ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan nhà nước và có ảnh
hưởng tiêu cực đến xã hội. Do đó, nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của CBCC có vai trò quan trọng.
Dựa trên lý thuyết phân cấp nhu cầu Maslow và các nghiên cứu trước đây trên
Thế giới và Việt Nam, tác giả đã kiến nghị mô hình lý thuyết gồm 5 yếu tố tác động
đến động lực làm việc của CBCC bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu
cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu thể hiện. Phương pháp nghiên cứu sử dụng để
kiểm định mô hình đo lường và mô hình lý thuyết bao gồm nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật
thảo luận nhóm với 05 CBCC đang làm việc tại UBND các phường thuộc quận Thủ
Đức. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với
một mẫu có kích thước là n = 197. Nghiên cứu này dùng để khẳng định độ tin cậy
và giá trị của các thang đo và để kiểm định mô hình lý thuyết thông qua phương
pháp hồi quy đa biến.
Kết quả nghiên cứu nhận diện được bốn yếu tố tác động đến động lực làm việc
của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức là nhu cầu xã hội, nhu cầu
an toàn, nhu cầu thể hiện và nhu cầu tự trọng. Các biến này giải thích được 30,2%
sự thay đổi trong động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận
Thủ Đức. Trong các biến độc lập trong mô hình sau khi kiểm định thì biến độc lập
"nhu cầu tự trọng" có mức ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của CBCC
với tỷ trọng là 33,1%, kế đến là nhu cầu an toàn 24,6%, nhu cầu thể hiện đứng thứ 3
với 22,6%, và cuối cùng là nhu cầu xã hội 19,7%.


iv

ABSTRACT
Civil servants are the key to the operation of the state. If they do not have the
motivation to work, they will affect the operation of state agencies and have a
negative impact on the society. Therefore, the study on factors influencing the

motivation of civil servants plays an important role.
Based on the theory of Maslow's demand hierarchy and previous studies in the
world and Vietnam, the author suggests a theoretical model of five factors that
influence the motivation of the Civil servants, including the physiological needs ,
safety needs, social needs, self-esteem needs, needs expressed. Research methods
used to test measurement and theoretical models include qualitative research and
quantitative research. Qualitative research was conducted through group discussion
with 05 civil servants working at People's Committee of Thu Duc District.
Quantitative research was conducted by direct interview technique with a sample
size n = 197. This study used to confirm the reliability and validity of the scales and
to test the theoretical model through multivariate regression.
The research's result identify four factors affecting the motivation of civil
servants at People's Committees of wards in Thu Duc district: social needs, safety
needs, self-actualization needs, self-esteem needs. These variables account for
30.2% of the change in motivation of civil servants at People's Committees of wards
and wards in Thu Duc district. In the independent variables in the model after the
test, the independent variable "self-esteem" has the greatest impact on working
motivation of civil servants with a weight of 33.1%, followed by the safety needs
24.6%, self-actualization needs represents 3rd with 22.6%, and finally social needs
19.7%


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ................................................ viii
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ ix
DANH MỤC CÁC HÌNH ...........................................................................................x
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN .......................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài .....................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................3
1.5. Ý nghĩa khoa học của đề tài ...............................................................................4
1.6. Kết cấu của luận văn...........................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ..........................6
2.1. Các khái niệm .....................................................................................................6
2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc ....................................................................6
2.1.2. Khái niệm lĩnh vực công và cán bộ công chức ..............................................7
2.1.3. Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể ........................................................8
2.2. Lý thuyết về động lực .........................................................................................9
2.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow ...........................................................9
2.2.2. Thuyết X và thuyết Y của McGregor ..........................................................10
2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................................11
2.2.4. Thuyết ba nhu cầu ........................................................................................11
2.2.5. Thuyết thiết lập mục tiêu .............................................................................12
2.2.6. Thuyết củng cố .............................................................................................13
2.2.7. Thuyết thiết kế công việc .............................................................................13


vi

2.2.8. Thuyết công bằng .........................................................................................14
2.2.9. Thuyết kỳ vọng ............................................................................................15
2.3. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan ...........................................................15

2.3.1. Tổng quan nghiên cứu ngoài nước...............................................................15
2.3.2. Tổng quan nghiên cứu trong nước ...............................................................22
2.4. Áp dụng thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow ................................................25
2.5. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu lý thuyết ..............................................26
2.5.1. Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................26
2.5.1.1. Nhu cầu sinh lý ............................................................................................................ 26
2.5.1.2. Nhu cầu an toàn ........................................................................................................... 27
2.5.1.3. Nhu cầu xã hội.............................................................................................................. 27
2.5.1.4. Nhu cầu tự trọng .......................................................................................................... 28
2.5.1.5. Nhu cầu tự thể hiện .................................................................................................... 28
2.5.2. Mô hình nghiên cứu lý thuyết ......................................................................29
Tóm tắt chương 2 ......................................................................................................30
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................31
3.1. Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................31
3.1.1. Nghiên cứu định tính....................................................................................31
3.1.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................32
3.1.3. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................32
3.1.4. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................33
3.1.5. Thiết kế bảng câu hỏi ...................................................................................34
3.2. Xây dựng thang đo ...........................................................................................36
3.2.1. Phương pháp xây dựng thang đo .................................................................36
3.2.2. Nghiên cứu định tính khám phá, điều chỉnh, bổ sung thang đo ..................38
3.2.3. Thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng..............................................42
3.2.4. Kích thước mẫu nghiên cứu .........................................................................44
3.2.5. Mô hình nghiên cứu chính thức ...................................................................46
Tóm tắt chương 3 ......................................................................................................48


vii

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................50
4.1. Mô tả mẫu .........................................................................................................50
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha ........................53
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .....................................................................55
4.4. Phân tích hồi quy đa biến .................................................................................60
4.4.1. Phân tích tương quan giữa các nhân tố ........................................................60
4.4.2. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ...........................................................61
4.4.3. Kiểm định hiện tượng phương sai của các phần dư thay đổi .......................61
4.4.4. Kiểm định hệ số hồi qui và giả thuyết .........................................................63
Tóm tắt chương 4 ......................................................................................................65
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ............................66
5.1. Kết luận ............................................................................................................66
5.2. Kết quả nghiên cứu chính .................................................................................67
5.3. Hàm ý quản trị ..................................................................................................67
5.4. Những đóng góp chính của nghiên cứu............................................................68
5.5. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ...........................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................70
PHỤ LỤC ......................................................................................................................


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Từ viết tắt

Nghĩa viết tắt

CBCC

Cán bộ Công chức

UBND

Ủy ban Nhân dân


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo nháp đầu của các khái niệm nghiên cứu ...................................37
Bảng 3.2: Thang đo nhu cầu sinh lý được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm ........39
Bảng 3.3: Thang đo nhu cầu an toàn được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm .......40
Bảng 3.4: Thang đo nhu cầu xã hội được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm .........40
Bảng 3.5: Thang đo nhu cầu tự trọng được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm ......41
Bảng 3.6: Thang đo nhu cầu tự thể hiện được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm ..41
Bảng 3.7: Thang đo động lực làm việc được điều chỉnh sau khi thảo luận nhóm ....42
Bảng 3.8: Thang đo chính thức động lực làm việc của CBCC UBND các phường
thuộc quận Thủ Đức ..................................................................................................43
Bảng 3.9: Các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình chính thức ..............................48
Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo nhóm tuổi và giới tính ....................................................50
Bảng 4.2: Đối tượng khảo sát trong mẫu phân chia theo đơn vị công tác ................53
Bảng 4.3: Kết quả hệ số Cronbach Alpha .................................................................53
Bảng 4.4: Trọng số các nhân tố biến phụ thuộc động lực làm việc ..........................58
Bảng 4.5: Mô hình điều chỉnh qua kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích EFA 58
Bảng 4.6: Các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình chính thức ..............................59
Bảng 4.7: Tóm tắt mô hình .......................................................................................62
Bảng 4.8: Phân tích phương sai ................................................................................63
Bảng 4.9: Vị trí quan trọng của các yếu tố................................................................64

x

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất ......................................................29
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của luận văn ...........................................................33
Hình 3.2: Quy trình xây dựng thang đo ....................................................................36
Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu chính thức ................................................................47
Hình 4.1: Thu nhập của CBCC trong mẫu khảo sát..................................................51
Hình 4.2: Vị trí công tác của CBCC trong mẫu khảo sát ..........................................51
Hình 4.3: Thâm niên công tác của CBCC trong mẫu khảo sát .................................52
Hình 4.4: Thu nhập của CBCC trong mẫu khảo sát..................................................52
Hình 4.5: Kiểm định KMO và Bartlett .....................................................................56
Hình 4.6: Tổng phương sai trích được giải thích ......................................................56
Hình 4.7: Ma trận nhân tố xoay ................................................................................57
Hình 4.8: Mô hình điều chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA .................59
Hình 4.9: Phân tích tương quan giữa các nhân tố .....................................................60
Hình 4.10: Hiện tượng đa cộng tuyến .......................................................................61
Hình 4.11: Kết quả kiểm định phương sai của phần dư ............................................62
Hình 4.12: Hệ số hồi quy ..........................................................................................63


1

CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong môi trường toàn cầu hóa hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra trên mọi lĩnh
vực, mọi tổ chức trong việc thỏa mãn nhu cầu khách hàng. Mọi tổ chức mong muốn
thành công khi môi trường hiện tại cạnh tranh diễn ra khốc liệt (Tooksoon, 2011).
Để có thể tồn tại và cạnh tranh tốt trong môi trường kinh doanh hiện nay, các tổ

chức, bất kể quy mô, loại hình tổ chức và thị trường, cố gắng giữ chân nhân viên tốt
nhất của mình, thừa nhận vai trò quan trọng của họ và sự ảnh hưởng lên hiệu quả
của tổ chức (Njambi, 2014). Bất kỳ nỗ lực nào của tổ chức để tăng hiệu quả hoạt
động đều không thể thành công nếu thiếu đi sự ý thức và nổ lực làm việc của con
người trong tổ chức đó. Nhưng để thúc đẩy con người làm việc nhiệt tình và tự
nguyện vì kết quả chung của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải khám phá ra những
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Động lực là một trong những thành
tố quan trọng nhất của lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, các tổ chức thiết kế ra hệ
thống động lực làm việc không chỉ để khuyến khích nhân viên thực hiện tốt nhất
công việc của họ mà còn thu hút các ứng viên tương lai cho các vị trí cụ thể (Gupta
and Subramanian, 2014).
Trong những năm gần đây, vấn đề cải cách khu vực hành chính công đã trở
thành vấn đề được quan tâm rộng rãi trên toàn Thế giới. Tất cả các quốc gia đang cố
gắng cải thiện chất lượng hoạt động của khu vực công và nguồn lực con người được
xem như thành tố quan trọng nhất để tăng hiệu quả hoạt động của khu vực này
(Tăng Minh Trí, 2016).
Việt Nam đã đạt được những thành tích nổi bật trong phát triển kinh tế - xã hội
sau giai đoạn mở cửa nền kinh tế, tuy nhiên trong lĩnh vực hành chính công vẫn còn
nhiều vấn đề bất cập, đặc biệt năng suất lao động của nhân viên trong khối công
chức còn quá thấp, tình trạng dư thừa nhân sự, lãng công, tính không tuân thủ giờ
giấc và tuân thủ quy định còn diễn ra phổ biến, điều này ảnh hưởng không tốt đến


2

công tác phục vụ dân và không đáp ứng tình hình phát triển kinh tế - xã hội trong
công cuộc công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
Quận Thủ Đức, đơn vị hành chính thuộc Thành phố Hồ Chí Minh, được thành
lập ngày 1/4/1997, trên cơ sở tách ra từ huyện Thủ Đức cũ. Thủ Đức là quận ngoại
thành, nằm ở phía Đông – Bắc thành phố Hồ Chí Minh. Quận Thủ Đức có diện tích

47,76 km2, 12 phường và dân số tính đến nay là khoảng 539.413 người (UBND
quận Thủ Đức, 2016). Trải qua 20 năm xây dựng và phát triển, đến nay cơ cấu kinh
tế quận chuyển dịch đúng định hướng, phát triển nhanh theo hướng tăng đầu tư,
phát triển ngành thương mại, dịch vụ, phù hợp với thế mạnh của một quận ở cửa
ngõ Đông Bắc của TPHCM. Tăng trưởng kinh tế của Thủ Đức bình quân đạt
11,5%/năm; thu ngân sách liên tục tăng, hiện nay Thủ Đức là một trong 11 quận
huyện của TP có mức thu ngân sách cao trên 2.000 tỷ đồng /năm; cơ sở hạ tầng kỹ
thuật được tập trung đầu tư phát triển nhanh và đồng bộ. Cùng với đó, các chính
sách về an sinh xã hội được quận tập trung thực hiện tốt (Phạm Minh Triết, 2017).
Giống như tình hình chung của cả nước và Thành phố Hồ Chí Minh, động lực làm
việc của CBCC tại quận Thủ Đức vẫn còn thấp, một bộ phận cán bộ hầu như làm
việc cho có mà chưa ý thức được trách nhiệm công việc của mình, điều này ảnh
hưởng chung đến mục tiêu phát triển Quận trong việc thực hiện mục tiêu phát triển
chung của Thành phố Hồ Chí Minh.
Tạo động lực làm việc cho CBCC là sự quan tâm chung của lãnh đạo Thành
phố nói chung và quận Thủ Đức nói riêng. Để tạo động lực cho CBCC thì điều tiên
quyết cần phải xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ để từ
đó đưa ra các giải pháp tạo động lực đúng đắn hơn. Xuất phát từ thực tế đó và thực
tế là một CBCC đang công tác tại quận Thủ Đức nên tác giả chọn đề tài luân văn
thạc sĩ "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại UBND các
phường thuộc quận Thủ Đức" để nghiên cứu.


3

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này là "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức". Trên cơ sở mục
tiêu tổng quát sẽ có các mục tiêu cụ thể sau:

Mục tiêu cụ thể
 Hệ thống cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực công
 Xác định nhân tố và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.
 Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.
 Đánh giá thực trạng thang đo động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường
thuộc quận Thủ Đức và khuyến nghị các giải pháp tạo động lực cho các bộ tại đơn vị.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu và đồng thời là đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này
là CBCC đang làm việc tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.
Phạm vi nghiên cứu:


Phạm vi nội dung: Nghiên cứu tập trung tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.



Không gian nghiên cứu: UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.



Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu do tác giả thiết kế nghiên cứu thu thập trong năm
2017.

1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiếp cận theo phương pháp suy diễn. Nghiên cứu hệ thống cơ

sở lý luận về động lực làm việc, xây dựng mô hình lý thuyết và các giả thuyết trong
mô hình, sau đó tiến hành thu thập dữ liệu quan sát đánh giá thang đo và kiểm định
mô hình nghiên cứu để đạt được mục tiêu nghiên cứu đưa ra.


4

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp để thu thập dữ liệu.
Phương pháp hỗn hợp gồm định tính và định lượng và hai phương pháp này đều có
vai trò ngang nhau
Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm. Nghiên cứu này được
thực hiện để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của CBCC tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp
với CBCC đang làm việc tại UBND các phường thuộc quận Thủ Đức. Mục đích của
nghiên cứu này dùng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu. Công cụ sử
dụng cho phân tích dữ liệu nghiên cứu là phần mềm SPSS 22.
1.5. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Đề tài khám phá, xây dựng và điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của CBCC đang làm việc tại UBND các Phường thuộc quận Thủ
Đức. Kết quả nghiên cứu trong đề tài góp phần bổ sung vào cơ sở lý luận về động
lực làm việc trong lĩnh vực công tại Việt Nam.
Kết quả nghiên cứu trong đề tài góp phần hỗ trợ cho UBND các Phường
thuộc Quận Thủ Đức nhận diện được các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công chức, qua đó đưa ra các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả
trong công tác quản lý.
1.6. Kết cấu của luận văn
Nội dung nghiên cứu gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan. Chương này giới thiệu vấn đề nghiên cứu, khảo lược
các nghiên cứu trước đây có liên quan và lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu

nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa
của nghiên cứu của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc. Trong chương này trình
bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan; mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
trong mô hình.


5

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình
nghiên cứu, xây dựng thang đo thông qua nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật
thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh thang đo từ đó thiết kế bảng câu hỏi điều
tra chính thức. Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua nghiên cứu định lượng sơ bộ sử
dụng công cụ hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố khám phá EFA.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trong chương này, đánh giá thang đo với dữ
liệu nghiên cứu định lượng thông qua phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha và
nhân tố khám phá EFA. Sau khi đánh giá thang đo, bước tiếp theo trong chương này
sẽ xác định mô hình hồi quy và tiến hành kiểm định: kiểm định tương quan từng
phần của các hệ số hồi quy, kiểm định mức độ phù hợp của mô hình, kiểm định hiện
tượng đa cộng tuyến, kiểm định phương sai của phần dư thay đổi.
Chương 5: Kết luận và ý nghĩa của nghiên cứu. Trong nội dung chương sẽ
trình bày những kết quả nghiên cứu chính, hàm ý của nghiên cứu, những đóng góp
chỉnh của nghiên cứu, hạn chế và những gợi ý nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.1.

Các khái niệm

2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
Động lực làm việc là khái niệm thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều học
giả trên thế giới nhưng đến nay vẫn chưa có định nghĩa thống nhất.
Thuật ngữ động lực bắt nguồn từ tiếng Latin "Movere" có nghĩa là di chuyển.
Động lực là những gì di chuyển chúng ta từ nhàm chán đến thích thú, và nó giống
như một bánh lái của phương tiện định hướng hành động của chúng ta (Islam and
Ismail, 2008). Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và
kiên trì về các hoạt động tự nguyện theo định hướng mục tiêu (Mitchell, 1982). Để
đạt được mục tiêu, các cá nhân cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự
nguyện cam kết để đạt được mục tiêu. Động lực và sự thỏa mãn là khác nhau, động
lực là xu hướng và sự cố gắng đạt được mục tiêu mong muốn trong khi sự thỏa mãn
là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng (Trần Kim Dung and Nguyễn
Ngọc Lan Vy, 2011).
Động lực là quá trình mà nỗ lực của một người được tiếp thêm sức lực, hướng
dẫn và duy trì để đạt được mục tiêu (Robbins and Coulter, 2016). Theo định nghĩa
này có 3 thành phần chính gồm sức lực, sự định hướng và tính kiên trì. Thành phần
sức lực là thước đo cường độ, sự cố gắng và sức mạnh thể chất. Tuy nhiên chất
lượng của nỗ lực phải được xem xét như cường độ của nó. Mức độ nỗ lực cao
không nhất thiết dẫn đến việc thực hiện công việc thuận lợi trừ khi nỗ lực được tập
trung vào định hướng đem lại lợi ích cho tổ chức. Nổ lực hướng tới và nhất quán
với mục tiêu tổ chức là loại nỗ lực chúng ta muốn có từ nhân viên. Cuối cùng, động
lực bao gồm một chiều hướng kiên trì. Chúng ta muốn nhân viên tiếp tục nỗ lực để
đạt được mục tiêu đó.
Dựa trên một cách tiếp cận khác (Pinder, 1998, được trích dẫn trong Nguyễn
Thị Phương Dung, 2016, trang 35) định nghĩa “Động lực làm việc là một tập hợp

7

năng lượng làm việc có nguồn gốc bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân để
bắt đầu hành vi liên quan đến công việc, giúp xác định được cách thức, hướng chỉ
đạo, cường độ và thời gian cho công việc đó”. Theo định nghĩa này, động lực làm
việc của một người bị tác động bởi hành vi đối với công việc mà họ đảm nhận, và
hành vi đó xuất phát từ nội lực bên trong và phần thưởng bên ngoài. Vì thế, các nhà
nghiên cứu tập trung vào việc xác định hệ thống phần thưởng để thúc đẩy một
người hành động.
Tuy có nhiều khái niệm khác nhau về động lực nhưng về bản chất các khái
niệm đều thừa nhận động lực là một quá trình, một xu hướng chứ không phải là một
kết quả. Động lực là một quá trình thúc đẩy các cá nhân thực hiện tích cực để đạt
được mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc trước đó được đề cập trong các lĩnh vực nói chung hoặc
trong lĩnh vực tư là chủ yếu. Vào năm 1982, khái niệm động lực dịch vụ công xuất
hiện để giải thích động lực trong lĩnh vực công nhưng không có định nghĩa cụ thể.
Sau đó, Perry và Wise đã đưa ra định nghĩa động lực trong lĩnh vực công vào năm
1990. Động lực lĩnh vực công có thể được hiểu như một khuynh hướng của cá nhân
để đáp lại động cơ căn bản hay độc nhất trong các cơ quan hoặc tổ chức công (Perry
and Wise, 1990). Các định nghĩa động lực lĩnh vực công sau đó được nhiều nhà
nghiên cứu đưa ra nhưng cũng giống như định nghĩa động lực làm việc, định nghĩa
động lực lĩnh vực công đến nay vẫn chưa có sự thống nhất chung.
2.1.2. Khái niệm lĩnh vực công và cán bộ công chức
Có thể nhận thấy có hai khu vực chủ yếu tham gia vào việc bảo đảm cung cấp
các loại sản phẩm và dịch vụ phục vụ nhu cầu của công dân và tổ chức trong xã hội
là khu vực thị trường và khu vực công.
Khu vực công đã được định nghĩa bao gồm khu vực chính phủ và khu vực
doanh nghiệp nhà nước. (a) Khu vực chính phủ bao gồm các đơn vị chính phủ hoặc
đơn vị “vô vị lợi” do chính phủ kiểm soát với nhiệm vụ cung cấp các hàng hóa và
dịch vụ công phi thị trường. Khu vực này gồm: chính phủ trung ương, chính quyền

địa phương và các quỹ bảo hiểm xã hội (gồm quỹ hưu trí cho công nhân viên nhà


8

nước và quỹ bảo hiểm xã hội nói chung cho xã hội kể cả khu vực tư nhân như hưu
trí, tuổi già, thất nghiệp, y tế). Cách phân tổ có thể mềm dẻo cho phép xếp các quỹ
bảo hiểm vào thẳng chính phủ trung ương và địa phương thay vì xếp riêng rẽ, tùy
thuộc vào khu vực chính phủ có trách nhiệm. Các quỹ hưu trí có thể xếp vào từng
tiểu khu chính phủ, nhưng quỹ bảo hiểm xã hội (cho thất nghiệp và hưu trí hay
người già) chung cho cả nền kinh tế, có đóng góp của cả khu vực tư nhân là trách
nhiệm của chính phủ trung ương. (b) Khu vực doanh nghiệp nhà nước trong lĩnh
vực tài chính và phi tài chính là doanh nghiệp do nhà nước nắm trên một nửa cổ
phần hoặc theo quy định của pháp luật có quyền quyết định chính sách và quyền bổ
nhiệm hội đồng quản trị hoặc giám đốc (Vũ Quang Việt, 2017).
Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 định nghĩa, Cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh),
ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ

quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật ("Luật Cán
bộ, Công chức," 2008).
2.1.3. Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể
Chủ nghĩa cá nhân là thuật ngữ dùng để mô tả một cách suy nghĩ về xã hội,


9

chính trị hay đạo đức. Nó nhấn mạnh sự độc lập của con người và tầm quan trọng
của tự do, sự tự tin của một cá nhân. Những người ủng hộ các cá nhân có xu hướng
không có giới hạn mục đích và ham muốn cá nhân (Hofstede, 1994). Theo Hofstede
(1984), trong một xã hội của chủ nghĩa cá nhân, cá nhân thường cố gắng để có chất
lượng cuộc sống cao, điều này được nhìn nhận là kết quả của sự thành công (ở cấp
độ cá nhân). Các cá nhân tách biệt giữa cuộc sống và công việc của họ (Gambrel
and Cianci, 2003), trong các tổ chức, cá nhân thường đặc trưng cho việc hoàn thành
nhiệm vụ hơn là phát triển mối quan hệ. Cuối cùng, Hofstede (1984) cho thấy chủ
nghĩa cá nhân phổ biến trong hệ thống các nước tư bản chủ nghĩa là kết quả của sự
quan tâm cá nhân.
Chủ nghĩa tập thể là một khái niệm được sử dụng để mô tả bất kỳ nhận thức
của công chúng về quan điểm đạo đức, chính trị hay xã hội. Nó nhấn mạnh sự phụ
thuộc lẫn nhau giữa con người với nhau, và tầm quan trọng của tập thể chứ không
phải riêng cá nhân. Trong môi trường làm việc dưới chủ nghĩa tập thể, mọi người
sẵn sàng chấp nhận công việc áp đảo lên cuộc sống riêng tư của họ. Một nhân viên
không cố gắng tách công việc và cuộc sống. Trong các tổ chức, làm việc để xây
dựng mối quan hệ một lần nữa được ưu tiên hơn công việc thực hiện nhiệm vụ
(Hofstede, 1994). Mọi người được dạy để suy nghĩ về đại từ "chúng ta" chứ không
phải là đại từ "tôi" (Gambrel and Cianci, 2003). Ngoài ra, xã hội có đặc điểm văn
hóa của hình thức xã hội tập thể là phổ biến ở các nước Đông Á (Hofstede, 1994).
2.2.

Lý thuyết về động lực

2.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow
Vào năm 1943, nhà tâm lý học Abraham Maslow đã phát triển lý thuyết động
lực, lý thuyết này được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực
khác nhau, đó là thyết phân cấp nhu cầu.
Theo Maslow, mỗi con người đều có 5 cấp bậc nhu cầu và đi từ thấp đến cao:
(1) Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu của một người đối với thực phẩm, đồ uống,
chỗ ở, tình dục, và các nhu cầu thể chất khác.


10

(2) Nhu cầu an toàn: là nhu cầu của một người về an ninh và bảo vệ khỏi tổn
hại về thể chất và tinh thần cũng như sự đảm bảo rằng nhu cầu thể chất sẽ tiếp tục
được đáp ứng.
(3) Nhu cầu xã hội: là nhu cầu của một người đối với tình cảm, sự gắn bó, sự
thừa nhận và tình bạn.
(4) Nhu cầu tự trọng: là nhu cầu của một người đối với các yếu tố quý trọng
bên trong như là lòng tự trọng, sự tự chủ, thành tích và các yếu tố quý trọng bên
ngoài như địa vị, sự công nhận và sự chú ý.
(5) Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu của một người đối với sự tăng trưởng,
đạt được tiềm năng và tự hoàn thiện; động lực trở thành cái mà người ta muốn trở
thành.
Theo lý thuyết này, Maslow cho rằng mỗi cấp trong hệ thống phân cấp nhu
cầu phải được thỏa mãn đáng kể trước khi nhu cầu tiếp theo trở nên chiếm ưu thế.
Một cá nhân di chuyển cấp độ nhu cầu từ cấp này đến cấp khác. Thêm nữa, Maslow
tách 5 nhu cầu thành cấp cao hơn và thấp hơn. Nhu cầu sinh lý và an toàn được xem
là nhu cầu thấp hơn; nhu cầu xã hội, tự trọng và nhu cầu tự hoàn thiện được coi là
những nhu cầu cao hơn. Nhu cầu ở cấp thứ bậc thấp hơn phần lớn được thỏa mãn

bên ngoài trong khi số khác được thỏa mãn bên trong (Maslow, 1970).
2.2.2. Thuyết X và thuyết Y của McGregor
Theo McGregor, thuyết X là quan điểm tiêu cực của con người mà giả định
rằng người lao động có ít tham vọng, không thích làm việc, muốn tránh trách nhiệm
và cần được kiểm soát chặt chẽ để làm việc hiệu quả. Trong khi thuyết Y là quan
điểm tích cực của con người mà giả định rằng nhân viên yêu thích công việc, tìm
kiếm và chấp nhận trách nhiệm, thực hành tự định hướng. McGregor tin rằng giả
định thuyết Y nên hướng dẫn thực hành quản trị và kiến nghị rằng sự tham gia trong
việc ra quyết định, công việc có trách nhiệm và thách thức, mối quan hệ nhóm tốt sẽ
tối đa hóa động lực nhân viên (McGregor, 1966).