quy chế quản lý và đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, con người được xem là thứ vũ khí tạo lợi thế trên thị trường cạnh tranh của
các doanh nghiệp. Tuy nhiên, để lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp
đã khó, nhưng việc khai thác hiệu quả sức lao động, tận dụng nguồn lực đó để hướng
đến thực hiện và đạt được những mục tiêu chung của tổ chức cịn khó hơn. Chính vì
thế, trong thời đại cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay, với sức ép cạnh tranh cao
để dành được chỗ đứng trên thị trường kinh doanh, hoạt động quản trị nhân lực trong
một doanh nghiệp luôn được đầu tư và quan tâm hàng đầu. Ta không thể nào phủ nhận
hiệu quả của hoạt động này đối với sự phát triển của một tổ chức, với các biện pháp và
hoạt động tác động đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp, quản trị nhân lực trở thành
công cụ lớn nhất để mang đến hiệu quả và thành tích tốt nhất từ nhân viên cho doanh
nghiệp. Mỗi hoạt động trong công tác này đều mang đến những lợi ích phục vụ riêng.
Tuy nhiên, có thể nói, mọi doanh nghiệp đều quan tâm đến những lợi ích đạt được từ
nguồn lực hay nói cách khác là năng suất làm việc. Từ đó, cơng tác quản trị thực hiện
cơng việc bao gồm quản lý, đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động
được chú trọng. Từ quản lý, đánh giá nhân lực (hay thực hiện công việc), nhiệm vụ
của từng cá nhân sẽ được xác định rõ ràng, nhà quản trị sẽ thơng qua những tiêu chí,
phương pháp đánh giá,…để xác định được sự đóng góp của cá nhân đó vào thành tích
chung của doanh nghiệp để từ đó có kịp thời đưa ra các kế hoạch nhân sự tiếp theo
như: đào tạo, thuyên chuyển, phát triển nghề nghiệp,…
Từ những phân tích trên ta có thể nhận thấy được tầm quan trọng của việc quản lý,
đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản trị nhân lực nói riêng và trong sự
thành cơng, phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức nói riêng. Tuy nhiên, khơng dễ
dàng gì để hồn thành cơng tác này một cách hiệu quả triệt để. Để thực hiện hoạt động
này một cách hiệu quả, ngoài khả năng của người đánh giá, việc doanh nghiệp đưa ra
các quy định đánh giá thông qua quy chế đánh giá cụ thể, phù hợp mới là quan trọng
nhất. Mỗi doanh nghiệp sẽ có những quy chế quản lý, đánh giá riêng phù hợp với điều
kiện, đặc điểm của doanh nghiệp đó và từ những sự khác nhau này sẽ dẫn đến những
khác biệt để tạo nên văn hóa hay sự phát triển trong một tổ chức, doanh nghiệp. Vậy,

quy chế quản lý và đánh giá thực hiện công việc là gì? Nó bao gồm những nội dụng
nào?...mà lại có ảnh hưởng to lớn đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đến
vậy. Nhận thức được sự cần thiết của vấn đề, nhóm tơi chọn đề tài: “Thực trạng quy
chế quản lý và đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt
Nam” (Ngân hàng Techcombank) làm đề tài nghiên cứu nhằm tìm hiểu về thực trạng
quy chế quản lý và đánh giá thực hiện công việc được quy định tại ngân hàng mới
bước vào thị trường nhưng đang trên đà phát triển lớn mạnh này, nhằm đánh giá ưu
điểm và nhược điểm để từ đó có thể đưa ra các giải pháp, kiến nghị góp phần khắc
phục những hạn chế cịn tồn đọng của vấn đề nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Đưa ra các khái niệm có liên quan về quy chế quản lý và đánh giá thực hiện
công việc; đồng thời nêu lên vai trò, nội dung cơ bản và các yêu cầu cần đảm
bảo của một bảng quy chế

-

Phân tích, đánh giá thực trạng của quy chế quản lý và đánh giá thực hiện công
việc của ngân hàng Techcombank.

-

Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn quy chế quản lý và đánh
giá thực hiện công việc.

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Quy chế quản lý và đánh giá thực hiện công việc tại
ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam

-

Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam

4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp cụ thể được sử dụng: thu thập dữ liệu, phân tích, đánh gái, tổng hợp
kết quả.

PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: Cơ sở lý luận
1. Các khái niệm liên quan
-

Thực hiện cơng việc: là q trình một hoặc một nhóm người lao động nhận các
nhiệm vụ từ phái người quản lý và thực thi nó hướng tới mục tiêu cần hồn
thành đã được thống nhất từ trước


-

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện cơng việc của người ( nhóm người) lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với người lao động

-

Quản trị thực hiện công việc là quá trình thiết lập, củng cố mục tiêu trong cơng
việc của người lao động, theo dói, phản hồi và hỗ trợ các biện pháp nhằm kịp
thời cải thiện hiệu suất công tác trong kỳ cũng như đánh giá tình hình thực hiện
cơng việc cuối kỳ trên cơ sở so sánh tình hình thực tế với các tiêu chuẩn tương
ứng mục tiêu đã được thiết lập và thống nhất ở đầu kì.

Đây thực chất là quá trình quản lý, đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của người
(nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức.
-

Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua
các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt
động nhất định nào đó trong tổ chức.

 Quy chế quản lý và đánh giá thực hiện cơng việc có thể hiểu là một loại tích
hợp quy chế thể hiện những quy định, chế độ được quy định dưới dạng văn vản
thể hiện thông qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người trong thực
hiện hoạt động quản lý thực hiện công việc và đánh giá thực hiện cơng việc
trong tổ chức.
2. Vai trị của xây dựng quy chế
-

Thể hiện tính chuyên nghiệp trong tổ chức: mộ tổ chức muốn đánh giá hiệu quả
phải có quy chế đánh giá rõ ràng.

-

Thể hiện tính cơng bằng: quy trình đánh giá được thiết lập từ trước góp phần
cho nhân viên cảm nhận quy trình đánh giá này là cơng bằng.

-

Thể hiện tính hiệu quả: quy chế đánh giá logic, khoa học là tiền đề của một kết
quả đánh giá hiệu quả.

3. Nội dung cơ bản của quy chế quản lý và đánh giá thực hiện công việc
Phần 1: Những quy định chung
-

Mục đích, yêu cầu của quy chế đánh giá


-

Đối tượng áp dụng; đối tượng liên quan

-

Căn cứ đánh giá

-

Nội dung đánh giá

-

Giải thích từ ngữ

-

Các nguyên tắc và căn cứ thực hiện

Phần 2: Tổ chức thực hiện
-

Quy trình đánh giá: Xác định mục tiêu/ yêu cầu công việc cần đạt được trong
kì; Theo dõi, giám sát và ghi nhận kết quả thực hiện cơng việc; Đánh giá chính
thức kết quả thực hiện công việc

-

Trách nhiệm của các bộ phận

Phần 3: Kết quả và cách thức sử dụng kết quả
Phần 4: Hệ thống các biểu mẫu
Phần 5: Hướng dẫn và các điều khoản thi hành
4. Các yêu cầu cần đảm bảo khi xây dựng quy chế
-

Đảm bảo tính khoa học

-

Đảm bảo tính hiệu quả

-

Đảm bảo tính hợp lý

Chương 2: Thực trạng quy chế quản lý và đánh giá thực hiện công việc tại ngân
hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
1. Giới thiệu tổng quan về ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
Trong những năm gần đây, Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam không ngừng phát
triển lớn mạnh và là một trong những ngân hàng cổ phần có chất lượng dịch vụ tốt, đa
dạng, giành được nhiều sự tin yêu của khách hàng cũng như các nhà đầu tư.
Ngân hàng Techcombank (là tên gọi tắt của Ngân hàng Thương mại Cổ phần kỹ
thương Việt Nam) được thành lập ngày 27/09/1993 với số vốn ban đầu là 20 tỷ đồng,
trải qua 18 năm hoạt động, đến nay Ngân hàng Techcombank đã trở thành một trong
những ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam với tổng tài sản đạt trên
180.874 tỷ đồng (tính đến hết năm 2011).
Với mạng lưới hơn 300 chi nhánh, phòng giao dịch trên hơn 44 tỉnh và thành phố
trong cả nước, dự kiến đến cuối năm 2012, Techcombank sẽ tiếp tục mở rộng, nâng
tổng số Chi nhánh và Phòng giao dịch lên trên 360 điểm trên tồn quốc.
Techcombank cịn là ngân hàng đầu tiên và duy nhất được Financial Insights tặng danh
hiệu Ngân hàng dẫn đầu về giải pháp và ứng dụng công nghệ. Hiện tại, với đội ngũ
nhân viên lên tới trên 7.800 người, Techcombank luôn sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu
về dịch vụ dành cho khách hàng. Techcombank hiện phục vụ trên 2,3 triệu khách hàng
cá nhân, trên 66.000 khách hàng doanh nghiệp.
1.1.

Các lĩnh vực kinh doanh

Huy động tiền gửi dân cư và các tổ chức kinh tế: Bao gồm các sản phẩm huy
động vốn như tiền gửi thanh toán, tiền gửi khơng kì hạn, tiền gửi có kì hạn cố định,
tiền gửi theo kì hạn thực gửi.
Cung ứng tín dụng cho nền kinh tế bao gồm các sản phẩm tín dụng: Tín dụng
ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Tín dụng đồng tài trợ. Ủy thác đầu tư. Tín dụng chiết
khấu, cầm cố. Tín dụng hỗ trợ xuất, nhập khẩu. Tín dụng tiêu dùng.
Các hoạt động dịch vụ Ngân hàng khác:

Dịch vụ thanh toán trong nước: Tiền mặt, chuyển khoản, ủy nhiệm thu, ủy nhiệm chi,
thương phiếu,… dịch vụ chuyển tiền nhanh, dịch vụ thanh toán thẻ, dịch vụ ngân quỹ
và trả lương.
- Dịch vụ thanh toán quốc tế: Các dịch vụ tín dụng như thanh tốn xuất nhập
khẩu, thanh toán quốc tế theo phương thức nhờ thu, chiết khấu thương phiếu và chứng
từ có giá (ngoại tệ).


- Dịch vụ ngoại hối: Mua bán ngoại tệ, kì hạn, hốn đổi, chuyển tiền (ngoại tệ)
trong và ngồi nước, đại lí tri trả kiều hối, chuyển thu ngân ngoại tệ.
Dịch vụ bảo lãnh: Bảo lãnh dự thầu, bảo lãnh thực hiện hợp đồng, bảo lãnh phát hành
chứng từ có giá.
- Dịch vụ tư vấn đầu tư: Tư vấn thẩm định và phân tích các dự án đầu tư, tư vấn
quản lý tài chính doanh nghiệp, tư vấn phát hành chứng từ có giá, tư vấn quản lý danh
mục đầu tư tài chính.
Ngồi ra, cịn một số dịch vụ theo quy định của Pháp luật và Ngân hàng của Nhà
Nước.
1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy
Phụ lục 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy ngân hàng Techcombank
2. Những quy định của Techcombank trong quy chế quản lý và đánh giá thực
hiện cơng việc
Mục đích của việc xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc (Techcombank gọi
là Đánh giá nhân sự) nhằm quy định thống nhất việc lập kế hoạch công tác, phê duyệt
kế hoạch và đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch của các cán bộ nhân viên trên toàn hệ
thống ngân hàng Techcombank: bao gồm hội sở, sở giao dịch, các chi nhánh, phòng
giao dịch, các cơng ty thành viên. Bên cạnh đó, hoạt động này được tiến hành nhằm
thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực như đề bạc, đào tạo, thuyên
chuyển,…
Theo quy định chung thì việc đánh giá nhân sự tại Techcombank được tổ chức
02 lần/năm vào cuối quý 02 và quý 04 hàng năm.

Đối tượng áp dụng: toàn bộ cán bộ cơng nhân viên của tồn hệ thống
Techcombank
Quy trình Đánh giá thực hiện công việc ở Techcombank chia làm bốn bước. Đó
là: Lập và phê duyệt kế hoạch cơng tác, Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ, Đánh
giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ và Tổng hợp xử lý thơng tin đánh giá.
Việc lập quy trình này do một nhân viên biên soạn, một người kiểm tra và tổng
giám đốc phê duyệt cùng với đó là sự trợ giúp của các chuyên gia tư vấn nhân sự.
Quy trình Đánh giá Nhân sự tại Techcombank
Bước 1: Lập và phê duyệt kế hoạch công tác


Lập kế hoạch công tác
Áp dụng đối với tất cả cán bộ nhân viên tại Techcombank (không bao gồm nhân viên
thử việc)
-Với nhân viên học việc phải lập Kế hoạch cơng tác sau khi ký hợp đồng học việc và
trình cấp quản lý trực tiếp
-Với nhân viên đã được ký hợp đồng lao động dài hạn lập Kế hoạch công tác vào ngày
25-30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp.
-Nhân viên lập Kế hoạch công tác theo mẫu MB-ĐGNS/01, cán bộ từ cấp Tổ trưởng
trở lên lập Kế hoạch theo mẫu MB-ĐGNS/02
Phê duyệt kế hoạch công tác
-Cấp quản lý trực tiếp xem xét và phê duyệt Kế hoạch công tac vào ngày 01-05 đầu
quý 3 và quý 1 hàng năm
-Cấp quản lý trực tiếp lưu 01 bản Kế hoạch công tác, 01 bản chuyển cho cán bộ lập kế
hoạch và 01 bản chuyển Phòng QLNS vào ngày 05-10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
Bước 2: Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ
-Giữa kỳ vào ngày 25-30 cuối quý 1 và quý 3 cấp quản lý trực tiếp xem xét đánh giá
sơ bộ việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý
-Xem xét điều chỉnh kế hoạch tăng thêm hoặc giảm đi các chỉ tiêu cho phù hợp với
tình hình thực tế tại đơn vị (nếu thấy cần thiết)

-Nhắc nhở cán bộ về những chỉ tiêu đã và chưa đạt được, đơn đốc và hỗ trợ cán bộ
hồn thành tốt các chỉ tiêu đề ra
Bước 3: Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ
Cán bộ tự đánh giá
-Cán bộ tự đánh giá việc thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25-30 cuối quý 2 và
quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp
-Đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm đánh giá theo PL-ĐGNS/02
-Nhân viên sử dụng mẫu đánh giá MB-ĐGNS/01, lãnh đạo từ cấp tổ trưởng trở lên sử
dụng mẫu MB-ĐGNS/02


Cấp quản lý trực tiếp đánh giá
-Cấp quản lý trực tiếp đánh giá cán bộ mình phụ trách về việc thực hiện kế hoạch đã
đề ra vào ngày 25-30 cuối quý 2 và 4 hàng năm
-Đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm đánh giá theo PL-ĐGNS/02
-Nhân viên sử dụng mẫu đánh giá MB-ĐGNS/01, lãnh đạo từ cấp tổ trưởng trở lên sử
dụng mẫu MB-ĐGNS/02
Thống nhất kết quả đánh giá
-Cấp quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá trao đổi trực tiếp với nhau về kết quả
đánh giá và đi đến kết quả đánh giá cuối cùng vào ngày 1-5 đầu quý 3 và quý 1 hàng
năm. Đánh dấu (*) để nhận biết điểm chưa thống nhất giữa cấp quản lý và cán bộ nhân
viên được đánh giá.
-Để đảm bảo khách quan, cơng bằng và chính xác, các cấp quản lý cần trao đổi cùng
nhau trước khi ra quyết định cuối cùng. Nếu có sự bất đồng về ý kiến đánh giá, cấp
quản lý cao nhất có quyền quyết định kết quả cuối cùng và đánh dấu (*) để nhận biết
điểm chưa thống nhất
-Cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết quả đánh giá của các cán bộ nhân viên do mình
phụ trách theo mẫu MB-ĐGNS/03, lưu 01 bản tại đơn vị, 01 bản chuyển Phòng QLNS
vào ngày 05-10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm
Bước 4: Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá

Tổng hợp thơng tin đánh giá
-Phịng QLNS có trách nhiệm thu thập, tổng hợp và lưu trữ kết quả đánh giá nhân sự
trên toàn hệ thống
-Việc tổng hợp nhằm xác định mức độ hồn thành cơng việc và chất lượng đánh giá
của cán bộ tại các đơn vị trên toàn hệ thống
Xử lý thơng tin đánh giá
-Phịng QLNS phối hợp với các cấp quản lý các đơn vị xem xét những trường hợp
đánh giá chưa thỏa đáng (có từ 03 dấu * trở lên trong các tiêu chí đánh giá)
-Trên cơ sở các thông tin đã tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các tiêu
chí đánh giá, đề bạt hoặc kiến nghị các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự


-Phòng QLNS xem xét và so sánh chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh giá
của cấp quản lý nhằm đảm bảo sự thống nhất về cách thức cho điểm (tránh để chênh
lệch trong việc nhận định thang điểm cho mỗi tiêu chí)
-Kết quả đánh giá được sử dụng để làm cơ sở cho việc phân bổ thu nhập kinh doanh
bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng kỷ luật.
Khi được hỏi nhân viên về quy trình đánh giá thực hiện cơng việc của
Techcombank có hiệu quả
Bảng 2.4: Kết quả bảng hỏi đánh giá quy trình của cơng tác ĐGTHCV
Số lượng mẫu: 50 nhân viên của Techcombank
Mức độ
Việc phổ biến quy trình

Tốt

Bình thường

Kém

80%

20%

0%

65%

30%

5%

70%

20%

10%

đánh giá
Thời gian thực hiện
ĐGTHCV
Tính thực tiễn của quy
trình đánh giá

Có thể thấy rằng quy trình đánh giá trên đã được phổ biến rộng rãi đến nhân
viên trong ngân hàng, có tính thực tiễn cao, thời gian thực hiện công tác đánh giá cũng
khá tốt, ý kiến cho là kém cho rằng do q trình tổng hợp và xử lý thơng tin đánh giá
còn chậm chễ.
3. Thực trạng về quản lý và đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm ba yếu tố cơ bản sau:

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Đo lường sự thực hiện công việc
- Thông tin phản hồi kết quả đánh giá
3.1. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ở Techcombank
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh
các yêu cầu về mặt số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy


định trong bản mơ tả cơng việc. Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế
thực hiện công việc của người lao động.
Tuy nhiên việc xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc không phải dễ
dàng. Vì khó lượng hóa, khó xây dựng các tiêu chí rõ ràng nhất là các công việc của
lao động gián tiếp, kết quả thực hiện cơng việc khơng lượng hóa được. Đa số các
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa xây dựng được bản Yêu cầu thực hiện công
việc hoặc nếu có thì bản Tiêu chuẩn thực hiện cơng việc được viết gộp trong bản mô tả
công việc hay được diễn đạt bằng miệng. So với việc các tiêu chuẩn thực hiện cơng
việc được diễn đạt bằng miệng thì phương thức diễn đạt bằng viết giúp tổ chức có thể
kiểm sốt được sự phát triển của mình, đồng thời đó chính là một phương tiện thuận
lợi cho trao đổi và tái hiện thông tin giữa người lao động và người quản lý.
Ở Techcombank, hiện nay chưa có bản Tiêu chuẩn thực hiện cơng việc chính
thức mà chỉ có bản kế hoạch công tác. Trong bản này, nhân viên đưa ra các chỉ tiêu
công tác và kế hoạch phát triển cá nhân được giao trong kỳ tới và ý kiến của họ về kế
hoạch đó. Người quản lý trực tiếp xem xét và phê duyệt bản Kế hoạch công tác của
nhân viên mình phụ trách, đồng thời trong quá trình thực hiện các chỉ tiêu đó, người
quản lý trực tiếp có thể xem xét điều chỉnh kế hoạch tăng thêm hoặc giảm đi các chỉ
tiêu cho phù hợp với tình hình thực tế. Trong q trình thực hiện cơng việc, người
quản lý trực tiếp nhắc nhở cán bộ về những tiêu chí đã và chưa đạt được, đơn đốc và
hỗ trợ cán bộ hoàn thành tốt các chỉ tiêu đề ra. Bản Kế hoạch công tác này được lập ra
2 lần/năm, là cơ sở để tiến hành việc đánh giá thực hiện công việc theo các chỉ tiêu đã
đề ra.

Một khảo sát nhỏ, khi được hỏi về sự cần thiết của bản Tiêu chuẩn thực hiện
công việc với 60 nhân viên của Techcombank thu được kết quả như sau:
80% số nhân viên được hỏi biết được tầm quan trọng của bản TCTHCV.
76% nhân viên được hỏi thấy cần phải có bản TCTHCV
3.2. Đo lường sự thực hiện công việc ở Techcombank
Đo lường thực hiện công việc là yếu tố trung tâm của cơng tác đánh giá. Đó
chính là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” của thực
hiện công việc của người lao động. Hay nói cụ thể, đó chính là việc ấn định một con số


hay thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc
trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của cơng việc. Trong tồn bộ tổ chức
cần xây dựng một cơng cụ đo lường tốt nhất và nhất quán sao cho tất cả mọi người
quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được.
Ở Techcombank, các yếu tố được đo lường bao gồm:
- Các tiêu thức chung (dành cho cả Chuyên viên và Nhân viên chun mơn nghiệp vụ
và Cán bộ có chức từ tổ trưởng trở lên)
- Với Chuyên viên và Nhân viên chuyên mơn nghiệp vụ có các tiêu thức: Thái độ cơng
tác, Hành vi cơng tác, Trình độ nghiệp vụ và Phong cách làm việc
- Với Cán bộ có chức từ tổ trưởng trở lên có các tiêu thức: Lập và thực hiện kế hoạch,
Điều hành, Tổ chức và Kiểm tra giám sát.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc ở ngân hàng Techcombank hướng
vào hành vi, thái độ thực hiện công việc chứ không phải chú trọng vào kết
quả công việc hay phẩm chất của người lao động khi thực hiện cơng việc
đó.
Trong tiêu thức đạt mục tiêu đã được phê duyệt cho các bộ phận thì
phương pháp tính điểm là:
- Đạt mức thấp hơn 85% kế hoạch: 1 điểm
- Đạt mức kế hoạch: 3 điểm
- Vượt mức kế hoạch tối thiểu 5%: 4 điểm

- Vượt mức kế hoạch cả chất lượng hoặc số lượng tối thiểu 10%: 5 điểm

a/ Chấm điểm với tiêu thức chấp hành quy chế chung của ngân hàng
- Vi phạm hệ thống: 1 điểm
- Vi phạm hơn 3 lần: 2 điểm
- Vi phạm nhỏ hơn 3 lần nhưng không nghiêm trọng: 3 điểm
- Không vi phạm: 4 điểm
- Gương mẫu: 5 điểm

b/ Chấm điểm với tiêu thức kết quả thực hiện các chỉ tiêu công tác cá nhân


-

Đạt mức thấp hơn 85% kế hoạch: 1 điểm

-

Đạt mức cao hơn 85% kế hoạch: 2 điểm

-

Đạt mức kế hoạch: 3 điểm

-

Vượt mức kế hoạch tối thiểu 5%: 4 điểm

-

Vượt mức kế hoạch cả chất lượng hoặc số lượng tối thiểu 10%: 5 điểm

c/ Chấm điểm với tiêu thức đánh giá của khách hàng bên ngoài
-

Kêu ca, phàn nàn nhiều: 1 điểm

-

Chưa hài lịng: 2 điểm

-

Khơng phàn nàn: 3 điểm

-

Kế hoạch đánh giá tốt: 4 điểm

-

Giữ và phát triển được khách hàng: 5 điểm

d/ Chấm điểm với tiêu thức đánh giá của khách hàng bên trong
-

Phàn nàn: 1 điểm

-

Đạt yêu cầu: 2 điểm

-

Làm việc tốt: 3 điểm

-

Phối hợp tốt: 4 điểm

-

Tạo thuận lợi: 5 điểm

Sau khi đánh giá số điểm là được cộng lại và xếp hạng
Sau khi cán bộ nhân viên ở Techcombank tự đánh giá vào mẫu phiếu thì người quản lý
trực tiếp sẽ đánh giá lại và hai bên sẽ thống nhất với nhau những điểm còn bất đồng.
Sau đó, mẫu phiếu tổng hợp một bản sẽ do người quản lý trực tiếp giữ, một bản lưu tại
đơn vị và một bản gửi cho phòng Quản lý nhân sự vào ngày 05-10 đầu quý 3 và quý 1
hàng năm.
Phịng Quản lý nhân sự sau khi có được bản tổng hợp của cá đơn vị sẽ bắt đầu rà soát
lại, phân chia tỷ lệ. Sự phân chia giữa các tỷ lệ: xuất sắc - giỏi - tiên tiến - yếu – kém
dựa trên hoạt động kinh doanh và hiệu quả thực hiện cơng việc của đơn vị đó. Trong
trường hợp nếu đơn vị có tình hình kinh doanh không đạt chỉ tiêu nhưng tỉ lệ lao động


xuất sắc và giỏi của đơn vị đó chiếm tỷ lệ lớn thì cán bộ phịng Quản lý nhân sự sẽ yêu
cầu đơn vị đó điều chỉnh lại. Sự điều chỉnh này nếu không được thực hiện đúng thời
hạn cho phép thì cán bộ phụ trách về mảng Đánh giá thực hiện cơng việc sẽ có sự điều
chỉnh dựa trên tình hình thực hiện cơng việc của cán bộ nhân viên.

Phương pháp được sử dụng là phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Đây là phương
pháp truyền thống và được sử dụng ở nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay do
phương pháp này xây dựng tương đối đơn giản, dễ hiểu và sử dụng thuận lợi. Các tiêu
thức được lựa chọn gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc như: Khối
lượng công việc, chất lượng công việc… và các tiêu thức không liên quan trực tiếp đến
cơng việc như: tính tin cậy, khả năng phán xét, khả năng hiểu biết, thái độ, tinh thần
hợp tác, khả năng triển vọng hợp tác.
3.3. Thông tin phản hồi kết quả đánh giá ở Techcombank
Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thường được thực hiện thông qua một
cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động. Thơng tin
phản hồi đó cung cấp cho họ các thơng tin về tình hình thực hiện công việc đã qua và
các tiềm năng trong tương lai của họ cũng như các biện pháp để hoàn thiện sự thực
hiện công việc của họ.
Thường sau khi thống nhất với người quản lý trực tiếp về kết quả thực hiện
cơng việc thì cán bộ nhân viên ở Techcombank ít khi bị thay đổi xếp loại công việc.
Tuy nhiên khi sự xếp loại có sự điều chỉnh thì gần như họ không được thông tin phản
hồi. Hoặc sự phản hồi này chỉ mang tính chất là thơng báo xếp loại của cá nhân đó mà
khơng phải tình hình thực hiện công việc đã qua và các tiềm năng trong tương lai của
họ cũng như các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ.
Vẫn là cuộc khảo sát nhỏ ở trên, khi được hỏi về thông tin phản hồi của
Techcombank về tình hình thực hiện cơng việc thu được kết quả như sau: 100% số
nhân viên được thơng bảo về kết quả đánh giá nhưng chỉ có 30% số nhân viên này
được người quản lý bộ phận cho biết về các tiềm năng trong tương lai của họ cũng như
các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Điều này chứng tỏ thông
tin phản hồi tình hình thực hiện cơng việc ở Techcombank còn hạn chế.


4. Thực trạng về phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng kỹ
thương Việt Nam
4.1. Phương pháp sử dụng

Để lựa chọn được phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá được
chặt chẽ, công bằng thì các nhà quản lý thường dựa vào 2 phương pháp sau:
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa là phương pháp truyền thống và được sử
dụng rộng rãi nhất. Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về
sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo
một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá là các tiêu thức liên quan trực
tiếp đến cơng việc và các tiêu thức khơng có liên quan trực tiếp đến công việc.
Với phương pháp quản lý bằng mục tiêu, người lãnh đạo bộ phận cùng với từng
nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện cho thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo sử
dụng các mục tiêu đó để đánh giá nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản
hồi cho họ. Phương pháp này nhấn mạnh đến các hoạt động thực hiện cơng việc và do
đó nó có tác dụng nâng cao trách nhiệm của cá nhân với công việc.
Techcombank sử dụng kết hợp hai phương pháp này: Sử dụng phiếu đánh giá
cho điểm theo phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và sử dụng phần kế hoạch công
tác theo phương pháp quản lý bằng mục tiêu.
4.2. Mẫu phiếu đánh giá nhân viên
Phụ lục 2: Mẫu phiếu đánh giá nhân viên của Techcombank
4.3. Về nội dung mẫu phiếu đánh giá nhân viên
Mẫu phiếu đánh giá hiện nay được sử dụng cho toàn bộ cán bộ nhân viên (trừ
nhân viên thử việc) của Techcombank.
Những nội dung trên mẫu phiếu phù hợp với trình độ trung bình của nhân viên.
Các tiêu chí được phân chia rõ ràng và thể hiện tính khái quát cao. Có thể nhận thấy
với cán bộ có chức vụ là tổ trưởng trở lên thì cơng tác chủ yếu của họ là công tác quản
lý nên việc đưa các chỉ tiêu chí là Lập và thực hiện kế hoạch; Điều hành; Tổ chức;


Kiểm tra và giám sát là bao quát hết các hoạt động của một người quản lý. Nhằm giúp
cho người đánh giá cho điểm dễ dàng và chính xác thì ứng với từng tiêu thức đã được
thiết kế chi tiết hơn.
Trong mẫu phiếu trên ta cũng thấy sự xuất hiện của các trọng số. Các trọng số

cao thấp khác nhau gắn với từng công việc, thái độ, hành vi khác nhau tùy theo mức
độ quan trọng của hoạt động được đánh giá.
Dựa vào mẫu phiếu đánh giá thực hiện trên ta thấy:
- Với chuyên viên và nhân viên chuyên môn nghiệp vụ thì đặc trưng có trọng số cao
nhất là kết quả thực hiện chỉ tiêu công tác trong kỳ có trọng số là 2,5 trong khi các đặc
trưng khác chỉ có trọng số là 0,2. Tức là dù ở cơng việc nào thì quan trọng nhất vẫn là
kết quả thực hiện cơng việc. Cịn do mẫu dùng chung cho nhiều loại công việc nên các
trọng số được gắn như nhau.
- Cịn với cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên thì các trọng số được phân bố khác.
Các tiêu chí chung như: Chấp hành quy chế chung của ngân hàng; Kết quả thực hiện
chỉ tiêu công tác cá nhân; Đánh giá của khách hàng bên ngoài và Đánh giá của khách
hàng bên trong chiếm trọng số đều là 0,2. Các tiêu chí về điều hành, tổ chức và kiểm
tra giám sát đều có tỷ trọng là 0,3 trong khi đó riêng tiêu chí Lập và thực hiện kế
hoạch đóng vai trị lớn nên tỷ trọng như sau:
Đạt được mục tiêu đã được phê duyệt cho bộ phận: 1,5
Kiểm soát các rủi ro và vấn đề phát sinh: 1,5
Phổ biến và áp dụng các chính sách/quy trình nghiệp vụ: 1,5
Điều này cũng là hợp lý khi thể hiện tầm quan trọng của công tác Lập và thực
hiện kế hoạch đối với người quản lý. Do nếu hình dung cơng tác quản trị như một cái
cây thì lập kế hoạch bắt đầu từ cái rẽ cái và từ đó mọc lên các nhánh của tổ chức, lãnh
đạo và kiểm tra. Với ý nghĩa đó, lập kế hoạch là chức năng khởi đầu và trọng yếu với
một nhà quản trị.


Bảng 2.5 Kết quả bảng hỏi về nội dung mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc
tại Techcombank

Nội dung của phiếu ĐGTHCV

Tốt

Trung bình

Kém

Sự dễ hiểu, dễ tiếp thu

55%

40%

5%

Sự phù hợp với công việc hàng ngày

48%

40%

12%

Sự đánh giá công bằng

60%

30%

10%

Với kết quả bảng hỏi về nội dung mẫu phiếu như trên, tơi thấy nên có sự điều

chỉnh nội dung mẫu phiếu cho phù hợp và xác thực với công việc hàng ngày của nhân
viên
5.Kết quả và cách thức sử dụng kết quả
5.1.

Sử dụng kết quả đánh giá vào lương thưởng
Hiện nay, các kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng chủ yếu vào

công tác chia thưởng lợi nhuận: thưởng giữa năm và thưởng cuối năm là một dạng của
các khuyến khích tài chính. Các khuyến khích tài chính là khoản thù lao ngồi tiền
cơng hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc. Các khuyến
khích tài chính này tác động đến hành vi lao động nhằm hồn thiện sự thực hiện cơng
việc của người lao động và nâng cao năng suất lao động của họ.
Hầu hết, các kết quả đánh giá thực hiện công việc đều được sử dụng vào công tác
lương thưởng. Ngồi tiền lương hồn thành cơng việc mà họ nhận được nhân viên còn
nhận được một khoản tiền thưởng nhất định tương xứng với số điểm mà nhân viên đó
tích lũy được. Mức tiền thưởng phụ thuộc vào lương của nhân viên đó.
5.2.

Sử dụng kết quả đánh giá vào bố trí nhân sự
Theo quy trình thì kết quả đánh giá thực hiện công việc của năm sẽ ảnh hưởng

đến việc bố trí nhân sự. Tuy nhiên hiện nay ở Techcombank, kết quả này ảnh hưởng
nhiều đến việc bổ nhiệm lên vị trí cao hơn nếu trong việc đánh giá nhân sự, nhân viên
đó có kết quả đánh giá thực hiện công việc từ loại tốt trở lên.


5.3.

Sử dụng kết quả đánh giá vào công tác đào tạo và phát triển

Những nhân viên xếp loại A1, A2 trong một thời gian dài đánh giá thì sẽ được

sắp xếp để được đào tạo nâng cao trình độ để vững bước trong tương lai. Điều nay một
phần còn nằm trong chính sách giữ nhân tài của Techcombank: Tạo cơ hội cho nhân
tài phát triển. Còn với những nhân viên mà kết quả đánh giá cịn ở mức trung bình và
yếu, xem xét nguyên nhân, nếu nguyên nhân chỉ xuất phát từ việc trình độ kém thì cho
đi học lớp bồi dưỡng nghiệp vụ.
6. Đánh giá quy chế quản lý và đánh giá kết quả thực hiện công việc tại
Techcombank
6.1.

Ưu điểm

Nội dung quy chế tương đối đầy đủ, quy định chặt chẽ, dễ hiểu để thể hiện sự quản lý
và đánh giá trong việc thực hiện công việc của nhân viên
Việc sử dụng kết hợp hai phương pháp thang đo đồ họa và phương pháp quản lý bằng
mục tiêu trong quản lý và đánh giá thực hiện công việc sẽ phát huy ưu điểm của từng
phương pháp và hạn chế nhược điểm của mỗi phương pháp. Đó là: Nếu như mẫu
phiếu của phương pháp thang đo đánh giá đồ họa có thể thiết kế những tiêu thức chung
chung, phù hợp với nhiều công việc nên các đặc trưng riêng của từng cơng việc có thể
bị bỏ qua nhưng phương pháp quản lý bằng mục tiêu đòi hỏi mỗi nhân viên phải xây
dựng kế hoạch cơng việc cho riếng mình ở kỳ tương lai nên sẽ tạo sự khác biệt trong
mỗi cơng việc hoặc mỗi nhóm cơng việc.
Việc thiết kế mẫu đánh giá riêng của tổ chức tương đối đầy đủ, rõ ràng, có hệ số gắn
với từng chỉ tiêu cụ thể. Trọng số kết quả thực hiện công viêc cao nhất (2.5); lập và
thực hiện kế hoạch xếp thứ hai (1.5) thể hiện sự vô cùng hợp lý bởi lẽ, việc quy định
như vậy thể hiện sự quan tâm của tổ chức vào kết quả thực hiện công việc nhưng vẫn
khơng bỏ qua q trình lên mục tiêu và thực hiện của nhân viên. Đây là một cái nhìn
tồn diện,quan tâm xuyên suốt, thể hiện sự hợp lý trong quy chế và tầm nhìn của ban
lãnh đạo Techcombank.

6.2.

Nhược điểm
Trong hệ thống quản lý và đánh giá thực hiện công việc, dù có bản kế hoạch

cơng tác nhưng việc khơng có bản Tiêu chuẩn thực hiện công việc nên thiếu cơ sở


đánh giá, gây nhiều khó khăn cho cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc. Bên cạnh đó,
thơng tin phản hồi khi đã phỏng vấn đánh giá không cung cấp cho người lao động khi
thực hiện các quyết định của họ về thù lao, về vị trí làm việc, về kỷ luật hay các nhu
cầu đào tạo và phát triển.
Một nhược điểm của phương pháp thang đo đánh giá đồ họa trong đo lường
việc quản lý và đánh giá thực hiện cơng việc là có thể xảy ra trường hợp một số điểm
cao ở đặc trưng này sẽ bù đắp cho một số điểm thấp hơn ở đặc trưng khác. Do bản
đánh giá thực hiện công việc của Techcombank chỉ phân chia làm hai loại dành cho
chuyên viên và nhân viên chun mơn nghiệp vụ - cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở
lên nên ta không thấy rõ được đặc trưng của từng nhóm cơng việc. Các tiêu thức đưa
ra cịn mang tính chất chung chung. Số lượng cán bộ nhân viên của Techcombank là
trên 5.000 người, với nhiều loại công việc nên việc sử dụng chung mẫu phiếu đánh giá
chỉ phân chia thành 2 loại là dành cho chuyên viên và nhân viên chuyên môn nghiệp
vụ và một loại dành cho cán bộ có chức vụ tổ trưởng trở lên thì đặc trưng riêng của
từng nhóm lao động có thể bị bỏ qua. Ví dụ cơng việc của nhân viên lễ tân khác với
công việc của một nhân viên kế tốn; nhân viên tư vấn chăm sóc khách hàng, nhân
viên truyền thông hay nhân viên nhân sự đều có tính chất cơng việc khác với nhân viên
Bảo vệ. thế nhưng, lại được nhận chung một mẫu phiếu đánh giá. Các đặc trưng đưa ra
cịn mang tính chất chung chung nên các trọng số thể hiện chưa phản ánh hết được tình
hình thực hiện cơng việc của cán bộ nhân viên. Điều này làm cho kết quả đánh giá
khơng đạt hiệu quả cao.
Bên cạnh đó, ở Techcombank, cán bộ quản lý trực tiếp là người thực hiện đánh

giá kết quả thực hiện cơng việc chứ khơng có cán bộ chuyên trách để thực hiện nhiệm
vụ này. Vì vậy, kết quả đánh giá chỉ là ý kiến của cán bộ quản lý, đơi khi, trong q
trình làm việc hàng ngày xảy ra mâu thuẫn giữa quản lý và nhân viên, kết quả đánh giá
sẽ bị ảnh hưởng theo.


Chương 3: Các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện quy chế quản lý và đánh
giá thực hiện công việc
1. Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Để công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện đảm bảo sự chính xác và
hiệu quả thì việc cần làm của Techcombank là cần xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện
cho tất cả các chức danh công việc
2. Nội dung của phiếu thực hiện công việc
Việc phân chia mẫu phiếu đánh giá làm hai loại dành cho chuyên viên và nhân viên
chun mơn nghiệp vụ - cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên chỉ phản ánh được hết
số lượng nhân viên đánh giá chứ chưa đánh giá hết được thực sự kết quả thực hiện
công việc của tất cả các nhân viên.
Techcombank nên xây dựng các mẫu phiếu đánh giá riêng biệt cho từng chức danh
công việc cụ thể. Để phát huy tối đa hiệu quả công tác đánh giá.
Nên để thể hiện đặc trưng tương đối trong các chức danh riêng biệt bằng một
trọng số. Việc gắn trọng số này tùy thuộc vào tầm quan trọng của đặc trưng đó với
cơng việc đó. Ví dụ: Đặc trưng Năng động với công việc của chuyên viên tư vấn tài
chính cá nhân hay nhân viên Quan hệ cơng chúng thì cần thiết, có trọng số cao, cịn
đối với nhân viên kế toán hay nhân viên lưu trữ thì có tỷ trọng thấp.
Techcombank đã đưa ra được các tiêu chí để đánh giá để tính điểm tuy nhiên
vẫn cịn một số tiêu chí quan trọng có thể đánh giá được rõ nhất thái độ làm việc của
nhân viên chưa được nhắc đến như: đi trễ, năng lực làm việc của nhân viên… có thể
xây dựng thêm một số tiêu chí như: thái độ đối với cơng việc, năng lực làm việc,… để
thể hiện sự quan tâm đến xuyên suốt q trình thực hiện cơng việc cũng như đánh giá
chính xác được năng lực, kỹ năng, thái độ của người lao động.

3. Thông tin phản hồi
Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thường được thực hiện thông qua một cuộc
thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động ở mỗi cuối kỳ
đánh giá. Thơng tin phản hồi này có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin
phản hồi cho người lao động khi thực hiện các quyết định của họ về thù lao, vị trí làm
việc, kỷ luật lao động hay về các nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, ở Techcombank, thông


tin này cịn mang hạn chế. Vì vậy mà cần thiết kế một cuộc phỏng vấn đánh giá để
phản hồi lại thơng tin về xem xét lại tồn bộ tình hình thực hiện cơng việc của nhân
viên; cung cấp các thơng tin về tình hình thực hiện cơng việc đã qua trong mối quan hệ
với các quyết định nhân sự; các tiềm năng trong tương lai của họ và các biện pháp
nhằm hồn thiện sự thực hiện cơng việc của họ. Đây là khâu cuối cùng nhưng vô cùng
quan trọng trong quản lý và đánh giá thực hiện công việc nên công tác này cần được
Techcombank quan tâm, chú trọng hơn.
4. Cán bộ đánh giá
Cần có một đội ngũ các chuyên viên giám sát, quản lý và đánh giá thực hiện công việc
được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của đánh giá, hiểu rõ cách
đánh giá và nhất quán trong đánh giá nhằm đảm bảo tính chun nghiệp và chuẩn xác
trong cơng tác đánh giá.
Đây là biện pháp mà ngân hàng Techcombank cần phải làm. Để xây dựng được một hệ
thống nhân sự hồn hảo và hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc chính xác hiệu quả,
chun nghiệp để dõi tình hình hoạt động tồn cơng ty.


PHẦN KẾT LUẬN
Quản lý và đánh giá thực hiện công việc có vai trị quan trọng trong việc sử
dụng nguồn nhân lực và cả trong quá trình phát triển của tổ chức. Chính vì vậy, quy
chế quản lý và thực hiện cơng việc từ đó cũng ngày càng được quan tâm. Việc ban
hành một quy chế quản lý và đánh giá thực hiện cơng việc, tính hợp lý và phù hợp của

nó sẽ dẫn dắt, đào tạo người lao động để chắc chắn rằng những mục tiêu trong công
việc sẽ từng bước đạt được. Từ đó, quyết định đến quá trình phát triển bền vững của
một tổ chức.
Đối với cơng tác quản lý, đánh giá thực hiện công việc, các lãnh đạo cấp cao
của Techcombank đã nhận thấy tầm quan trọng của công tác này đối với hoạt động
quản trị nhân lực nên đã cho xây dựng quy chế này từ sớm. Đồng thời phổ biến nó cho
cán bộ nhân viên của toàn hệ thống nhằm thực hiện. Tuy nhiên, không chỉ ở
Techcombank mà trên thực tế rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam còn mắc nhiều hạn chế
trong việc xây dựng quy chế quản lý và đánh giá thực hiện công việc trên. Bởi, để xây
dựng được một quy chế quản lý và đánh giá thực hiện công việc phù hợp và đạt được
hiệu quả như mong đợi thì địi hỏi doanh nghiệp đó cũng phải có một nền tảng các
hoạt động quản trị nhân lực hoàn thiện ở mức độ trung bình: như có bản tiêu chuẩn
thực hiện cơng việc, có sự nghiên cứu về các cơng việc và q trình thực hiện cơng
việc của nhân viên…..Tuy Techcombank nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của
quy chế quản lý và đánh giá thực hiện công việc nhưng việc xây dựng thực hiện công
tác này lại gặp nhiều hạn chế trong việc: Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá,
lựa chọn người đánh giá, …
Qua việc chọn đề tài “Thực trạng quy chế quản lý và đánh giá thực hiện công việc
tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam” , với việc nghiên cứu, tham khảo những
nguồn tài liệu khác nhau để tìm hiểu về những quy định trong quy chế quản lý và đánh
giá thực hiện cơng việc của ngân hàng này, mục đích chính là xem xét thực trạng áp
dụng quy chế vào thực tiễn, đánh giá sự hiệu quả và những mặc còn hạn chế của quy
chế để từ đó đưa ra những giải pháp, khuyến nghị nhằm khắc phục những hạn chế, làm
quá trình quản lý và đánh giá kết quả thực hiện cơng việc hiệu quả hơn, góp phần làm
lành mạnh hóa quan hệ lao động và sự phát triển bền vững của Techcombank.


PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của ngân hàng Techcombank

Phụ lục 2: Mẫu phiếu đánh giá của nhân viên Techcombank
Kì 1
-

Mẫu dành cho chuyên viên và nhân viên chuyên môn nghiệp vụ

Họ và tên:
Chức danh:
1. Đánh giá kết quả hoạt động trong kì

Đơn vị:


Loại công tác được xác định như sau:
A1 Loại lao động xuất sắc

Có tổng số điểm từ 25-28

A2 Loại lao động giỏi

Có tổng số điểm từ 22-24

A3 Loại lao động tiên tiến

Có tổng số điểm từ 16,5-21

B Loại lao động yếu

Có tổng số điểm từ 11-16

C Loại lao động kém

Có tổng số điểm từ 5,5-10


Chỉ tiêu công tác và kế hoạch phát triển cá nhân được giao trong kỳ tới

TT

Chỉ tiêu

Yêu cầu đối với mỗi chỉ
tiêu

Thời hạn
hoàn thành

1
2
3
4
5
6
7
8
9
2. Ý kiến của người được đánh giá về kết quả đánh giá và kế
hoạch trong kỳ tới:

........................................................................................................................................
........................................................................................................................................

Đồng ý
Khơng đồng ý

NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GÍA KÝ TÊN