Khóa luận tốt nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

MỤC LỤC
A. MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
B. NỘI DUNG..............................................................................................................3
C. KẾT LUẬN............................................................................................................21
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................22


A. MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của
các nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức. Trong bối cảnh như vậy, nguồn lực
con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững.
Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ và chiến lược phát triển kinh
tế - xã hội của Đảng đã chỉ rõ: con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn
lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hưng thịnh của đất nước.
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Thanh Hóa lần thứ XIX, nhiệm kỳ 20202025 đề ra mục tiêu phấn đấu đến năm 2025 Thanh Hóa trong nhóm các tỉnh dẫn
đầu cả nước – một cực tăng trưởng mới, cùng với Hà Nội, Hải Phòng, Quảng
Ninh tạo thành tứ giác phát triển ở phía Bắc của Tổ quốc; đến năm 2030 trở thành
tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại, người dân có mức sống cao hơn bình qn
cả nước. Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ
trên khắp thế giới dẫn đến sự thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu nguồn nhân lực; Con
người tạo ra công nghệ nhưng ứng dụng công nghệ lại tạo ra sự thay đổi về năng lực
cạnh tranh của các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị và đi kèm với nó là sự thay đổi về
cấu trúc lực lượng lao động. Sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực sẽ xảy ra trong
một số lĩnh vực, nhất là các lĩnh vực mà trong đó ứng dụng cơng nghệ rộng rãi vào
việc làm thực tiễn, tạo ra áp lực trong công tác tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực
và mang tính chất quyết định đối với sự tồn tại, phát triển của mỗi cơ quan, đơn vị.
Thực tế không phải cơ quan, đơn vị nào cũng sở hữu được đội ngũ nhân
lực có chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó; Chính vì thế, mỗi cơ
quan, đơn vị muốn tồn tại và phát triển thì việc xây dựng, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là một công tác cần được quan tâm hàng đầu. Bên cạnh đó, nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực cũng là nhu cầu xuất phát từ chính bản thân người
lao động khi mà bản thân họ ln muốn hồn thiện chính mình, muốn nâng cao
chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến, phát triển để có thể đóng góp và
có một vị trí xứng đáng trong xã hội.
Cũng như các cơ quan, đơn vị khác trên địa bàn tỉnh, Chi nhánh Sản xuất
nước Thành phố Thanh Hố - Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố trong q
trình xây dựng đơn vị phát triển và đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ mới cũng gặp
phải khó khăn, thách thức, trong đó khơng thể khơng nhắc đến khó khăn trong
vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, một nhân tố quyết định sự thành công của đơn
vị; Mặc dù trong quá trình lãnh chỉ đạo, Ban giám đốc ln nhận định, một trong
những tiền đề quan trọng nhất để phát triển là phải phát huy tiềm lực sẵn có của
1


mỗi cán bộ, cơng nhân viên, người lao động, ngồi ra cũng cần tiếp tục đầu tư
phát triển những nguồn nhân lực có thể đảm nhận những vị trí then chốt để đảm
bảo thực hiện và hoàn thành tốt kế hoạch Công ty giao.
Tuy nhiên, trong những năm qua, chất lượng nguồn nhân lực của Chi
nhánh Sản xuất nước Thành phố Thanh Hố - Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh
Hoá vẫn đang tồn tại những hạn chế, bất cập. Để triển khai và thực hiện tốt nhiệm
vụ được Công ty giao đòi hỏi Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố Thanh Hố
phải có những đột phá trong giải quyết tất cả các vấn đề, trong đó vấn đề có vai
trò quyết định là chất lượng nguồn nhân lực. Do vậy, để phát huy, phát triển
nguồn nhân lực của Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố Thanh Hoá trong thời
gian tới cần phải có những giải pháp cụ thể, chính vì vậy tơi chọn đề tài: “Giải
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Chi nhánh Sản xuất nước Thành
phố Thanh Hố - Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố đến năm 2025” làm đề
tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu

Qua việc nghiên cứu, khoá luận làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn và đề ra các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh Sản xuất
nước Thành phố Thanh Hố - Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hoá trong giai
đoạn hiện nay.
2.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Chi nhánh Sản xuất
nước Thành phố Thanh Hóa – Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố, giai đoạn
2018 - 2020.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Chi nhánh Sản
xuất nước Thành phố Thanh Hố - Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hoá đến
năm 2025.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực ở Chi nhánh Sản xuất nước
Thành phố Thanh Hố - Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về khơng gian: Nghiên cứu đội ngũ nguồn nhân lực ở Chi nhánh Sản
xuất nước Thành phố - Công ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hoá.
+ Về thời gian: Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực ở Chi nhánh Sản
xuất nước Thành phố Thanh Hố – Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hoá với số

2


liệu được giới hạn trong khoảng thời gian từ năm 2018 đến năm 2020 và các giải
pháp đưa ra cho thời kỳ đến năm 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để tiến hành nghiên cứu đề tài, khoá luận sử dụng cơ sở phương pháp luận
của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, đồng thời sử dụng

các phương pháp lơ gíc - lịch sử, phân tích, so sánh, tổng hợp, thống kê mô tả...
để đánh giá việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị qua các giai
đoạn.
5. Kết cấu của khố luận
Ngồi phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khoá luận gồm có 3 phần:
1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Chi nhánh Sản xuất nước Thành
phố Thanh Hóa – Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hoá.
3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Chi nhánh Sản xuất nước
Thành phố Thanh Hóa - Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố đến năm 2025.

B. NỢI DUNG
1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực được bắt đầu sử dụng vào những thập niên 60
của thế kỷ XX ở các nước phương Tây và một số nước châu Á. Có thể nói, đây là
thời kỳ đánh dấu sự nhảy vọt trong nhận thức về vai trị, vị trí của con người
trong sự phát triển KT - XH, từ chỗ con người được xem là công cụ lao động trở
thành nhân tố quyết định hàng đầu, nhất là trong điều kiện phát triển kinh tế tri
thức. Ở Việt Nam từ năm 90 của thế kỷ XX đến nay, nguồn lực này được đặc biệt
coi trọng, do đó thuật ngữ nguồn nhân lực được các nhà khoa học, các nhà hoạch
3


định chính sách nghiên cứu sâu và được sử dụng rộng rãi. Vì vậy, hiện nay có
nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực, nhưng chung quy lại,
nguồn nhân lực được tiếp cận theo 2 góc độ cơ bản:
Một là, dưới góc độ nghiên cứu nguồn nhân lực với tư cách là tiềm năng,
là nguồn lực chung của con người, có một số các quan niệm đáng chú ý sau:

- Trong cơng trình nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước “ Con người Việt Nam
- mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội ”, GS.TS. Phạm Minh Hạc và
các cộng sự cho rằng, nguồn nhân lực là số dân và chất lượng con người bao gồm cả
thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ năng lực phẩm chất.
- Gần đây, TS. Nguyễn Bình Đức đã nhấn mạnh, nhân lực là nguồn lực
trong mỗi con người. Đó là tổng thể thống nhất hữu cơ giữa tiềm năng lao động
với năng lực lao động hiện có của con người hình thành nên năng lực lao động
của họ.
Mặc dù có đối tượng và mục đích nghiên cứu khác nhau nhưng nguồn nhân
lực ở góc độ này được hiểu theo các khía cạnh: nguồn nhân lực là một nhân tố bên
cạnh các loại nhân tố vật chất khác (vốn tài chính, tài nguyên thiên nhiên, cơng
nghệ, thể chế...) cho q trình sản xuất xã hội; nguồn nhân lực là những con người
cụ thể có sức lao động, có khả năng lao động; nguồn nhân lực là sự kết hợp của thể
lực, trí lực, kiến thức, kỹ năng và nhân cách của mỗi con người; nguồn nhân lực là
nguồn lực con người bao gồm cả nguồn lực tiềm năng và nguồn lực hiện có; nguồn
nhân lực tồn tại với tư cách là một chủ thể có khả năng lao động sáng tạo; nguồn
nhân lực là khả năng lao động của con người có ảnh hưởng đến sự phát triển của
mỗi cá nhân và xã hội.
Hai là, dưới góc độ nghiên cứu nguồn nhân lực với tư cách là tổng thể nguồn
lực con người trong các đơn vị và trên phạm vi cả nước, có các quan niệm tiêu biểu:
- Theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của
một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Quan niệm này được hiểu theo hai nghĩa: 1) Nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho phát
triển, do đó nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường;
2) Nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động - sản xuất, tức là
tồn bộ các cá nhân có thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố
về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Quan niệm nguồn
nhân lực theo nghĩa này được sử dụng phổ biến trong các lý thuyết lao động xã hội

và trong các cuộc điều tra lao động - việc làm.
- Theo quan niệm của Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội, nguồn nhân lực
4


là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra
có thể xác định trên phạm vi một địa phương, một ngành hay một vùng.
- Theo quan niệm của lý thuyết về vốn người, nguồn nhân lực trước hết như là
một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát KT - XH, ngồi ra cịn xem
xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn lực phát triển. Điều đó có nghĩa, đầu
tư cho con người cũng giống như đầu tư vào các nguồn lực vật chất khác, vì vậy phải
tính đến hiệu quả của sự đầu tư đó. Quan điểm này hiện nay đang được áp dụng phổ
biến ở nhiều quốc gia.
Như vậy, nghiên cứu nguồn nhân lực với tư cách là tổng thể nguồn lực con
người có nhiều quan niệm và biểu hiện khác nhau, nhưng chung quy lại nguồn
nhân lực của một quốc gia phản ánh được những đặc điểm quan trọng nhất, đó là:
1) Nguồn nhân lực là nguồn lực con người; 2) Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản,
quyết định của quá trình sản xuất; 3) Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội nên việc thừa hay thiếu sức lao động có
tác động đến tốc độ tăng trưởng kinh tế; 4) Nguồn nhân lực là tổng hoà giữa năng
lực xã hội và tính năng động xã hội của con người; 5) Nguồn nhân lực là tiềm
năng, sức mạnh của con người; 6) Nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động
của một xã hội; 7) Nguồn nhân lực là tổng hồ thể lực và trí lực của lực lượng
lao động.
Như vậy, có thể hiểu một cách khái quát, nguồn nhân lực là tổng thể số
lượng và chất lượng con người với tổng hịa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những
phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội
đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ
xã hội.
1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và tiêu chí đánh giá

Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một
trong những yếu tố để đánh giá nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực, bao gồm:
- Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con người.
Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người
bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thơng qua đầu óc
của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất
của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hố,
chun mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hố, với một nền tảng học
5


vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật. Trình độ
chun mơn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang
tính chun mơn hố và chun nghiệp hố. Kỹ năng lao động theo từng nghành
nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực
ở xã hội công nghiệp.
- Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho
con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng
được những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.
Trí lực ngày càng đóng vai trị quyết định trong sự phát triển nguồn nhân
lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên
nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con
người.
- Tâm lực: cịn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh
thần – ý thức trong lao động như: tác phong cơng nghiệp (khẩn trương, đúng
giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên mơn, sáng tạo,

năng động trong cơng việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với
những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tầm quan trọng của nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đối với cá nhân người lao động thì:
“ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật
chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho
con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn
đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Đối với tổ chức:
“ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào
đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng
nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng
tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ
nhất định để lực lượng này có thể hồn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những
giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức. Theo đó, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cần tập trung vào các yếu tố sau:
- Nâng cao thể lực cho người lao động: Thể lực là yêu cầu đầu tiên đối với
người lao động, đây là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là
phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức
thành sức mạnh vật chất. Trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm
6


lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn thì yêu cầu về sức
khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư duy, sáng tạo. Tuy nhiên,
một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động Việt Nam tuy có tăng so với
trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu vực và thế giới. Người
lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế gây ảnh hưởng khơng
nhỏ đến q trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu lao động. Do đó, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng này.

- Nâng cao trí lực cho người lao động: Người lao động phải có năng lực thu
thập xử lí thơng tin, khả năng sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến
những tri thức thành kĩ năng lao động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề,
mức độ thành thạo chuyên mơn nghề nghiệp, trong xu thế tồn cầu hóa, người lao
động cần phải biết chủ động tham gia hội nhập quốc tế,… Có một thực tế hiện
nay là lao động Việt Nam có bằng cấp cao nhưng khơng làm được việc hoặc làm
việc không hiệu quả, bằng cấp Việt Nam khơng có giá trị khi mang ra nước ngồi,
do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để chất lượng nguồn nhân lực để
tương xứng với bằng cấp là việc làm cần thiết. Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực để tạo ra nguồn nhân lực đủ mạnh về tri thức chuyên môn, tay nghề, kĩ năng
sẽ tạo ra năng suất, hiệu quả lao động cao hơn, đem lại nhiều giá trị hơn cho tổ
chức và xã hội.
- Nâng cao tâm lực của người lao động: Một tồn tại lâu nay của lao động
Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, cịn tình trạng nhiều lao động
chưa có tác phong công nghiệp, giờ “cao su”, vi phạm kỉ luật lao động, khơng có
ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làm việc riêng trong
thời gian lao động,… Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các đơn vị. Do vậy,
cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nguồn nhân lực Việt Nam khơng chỉ
mạnh về trí lực, thể lực mà cịn đảm bảo tâm lực. Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức. Để làm được việc đó, cần tập
trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi
dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thơng qua chăm sóc sức
khỏe, an tồn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong cơng việc
thơng qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm
việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hồn
thành chức trách, nhiệm vụ được giao
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

7

- Cơ chế tuyển dụng, quản lý, sử dụng: Công tác quản lý nhân lực bao gồm
nhiều nội dung, công việc với các khâu: tuyển dụng, sử dụng, bố trí, giám sát,
đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sử dụng, thực hiện chính
sách chế độ đối với người lao động, xây dựng và thực hiện chính sách phát triển
và trọng dụng, đãi ngộ nhân tài, thu hút nhân tài vào nền công vụ. Trong các nội
dung này, có những khâu theo trình tự, nhưng cũng có những khâu tiến hành song
song, đan xen nhau, có quan hệ tương hỗ với nhau…. Để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng người lao
động đóng góp một phần đáng kể cho chiến lược quản lý nguồn nhân lực công
cho đất nước hiện tại cũng như trong dài hạn.
- Nhân tố đào tạo bồi dưỡng: Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức được
hình thành và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là
thơng qua đào tạo, bồi dưỡng với mục đích "làm cho trở thành người có năng lực
theo tiêu chuẩn nhất định"
Đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn đến việc hình thành và nâng cao chất
lượng của cán bộ cơng chức cơ quan cấp huyện. Tuy nhiên, những bất cập trong
công tác đào tạo, bồi dưỡng làm cho chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng
được yêu cầu như mong đợi.
- Chế độ chính sách liên quan đến sức khỏe, tinh thần của người lao động
Sức khỏe là một trong những yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực.
Sức khỏe ở đây là tình trạng thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không
phải đơn thuần là khơng có bệnh tật. Vì vậy, ngồi những nhân tố đã nêu trên,
chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức cịn chịu ảnh hưởng của chính sách
khen thưởng, phụ cấp cũng như phúc lợi của đơn vị.
- Cơ hội thăng tiến của người lao động
Mỗi con người khi tham gia vào quá trình lao động đều nhằm mục tiêu thỏa
mãn nhu cầu. Khi nhu cầu của họ được đáp ứng sẽ tạo điều kiện nâng cao thể lực,
trí lực và tâm lực, từ đó giúp cho q trình lao động đạt hiệu quả cao hơn.
Tuy nhiên, cần nhận thức rằng, nhu cầu của con người được phân cấp từ

thấp đến cao. Theo học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1908 1970), trong mỗi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây:
+ Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
+ Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về
thể chất và tình cảm.
+ Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp
nhận và tình bạn.

8


+ Nhu cầu về danh dự: bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ
và thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được cơng nhận và được chú ý.
+ Nhu cầu tự hồn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng,
bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành cơng việc.
Vì vậy, trong một tổ chức nói chung, khi cơ hội thăng tiến của cán bộ, công
chức được quan tâm, được bổ nhiệm, bố trí ở những vị trí phù hợp với năng lực,
sở trường sẽ tạo động lực để họ phấn đấu vươn lên về mọi mặt, đặc biệt là trình
độ chuyên môn và ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong lao động để hồn thành tốt
nhiệm vụ, và nhờ đó giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Nhân tố quản lý, kiểm tra, giám sát: Kiểm tra, giám sát và quản lý là hoạt
động nhằm nắm chắc thông tin, diễn biến về tư tưởng, hoạt động của người lao
động giúp cho người đứng đầu phát hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và
tác động, làm cho người lao động luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Nếu tổ chức việc kiểm tra cho chu đáo thì
cũng như có ngọn đèn pha. Bao nhiêu tình hình, bao nhiêu ưu điểm và khuyết
điểm, bao nhiêu cán bộ chúng ta đều thấy rõ. Có thể nói rằng: chín phần mười
khuyết điểm trong cơng việc của chúng ta là vì thiếu sự kiểm tra”.
Vì vậy qua kiểm tra, giám sát, kịp thời phát hiện những ưu điểm, khuyết
điểm, hạn chế, nguyên nhân; chỉ ra những sơ hở, bất cập trong cơ chế, chính sách,
trách nhiệm thực hiện của người lao động; kịp thời yêu cầu các cá nhân có khuyết

điểm chấn chỉnh, sửa chữa, khắc phục; xử lý trách nhiệm đối với những trường
hợp có khuyết điểm, sai phạm hoặc có liên quan đến trách nhiệm trong các vụ
việc.
2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Chi nhánh Sản xuất nước
Thành phố Thanh Hóa – Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hoá.
2.1. Giới thiệu về Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố Thanh Hoá
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ
* Chức năng
Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố Thanh Hố - Cơng ty Cổ phần Cấp
nước Thanh Hoá là cơ quan trực thuộc UBND tỉnh Thanh Hóa, có chức năng
quản lý, vận hành việc sản xuất cấp nước tại các Nhà máy xử lý nước từ nguồn
nước thô tự nhiên( nguồn nước thô lấy từ Sông Chu, nguồn nước thô lấy từ đập
bái Thượng thông qua hệ thống Kênh Bắc dẫn nước về nhà máy xử lý) thành
nước sạch đảm bảo chất lượng theo quy chuẩn, tiêu chuẩn Việt Nam;
Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố Thanh Hoá chịu sự chỉ đạo, hướng
dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý trực tiếp của Công ty Cổ phần
9


Cấp nước Thanh Hoá. Đồng thời Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố cũng chịu
sự chỉ đạo, giám sát của UBND tỉnh Thanh Hố.
* Nhiệm vụ
Với tổng cơng suất thiết kế về Sản xuất, cấp nước toàn Chi nhánh là:
100.000m3/ngđ trong đó: NMN Mật Sơn: 50.000 m3/ngđ; NMN Hàm Rồng
35.000 m3/ngđ; NMN Quảng Thịnh: 15.000 m3/ngđ. Chi nhánh Sản xuất nước
Thành phố Thanh Hố - Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố có nhiệm vụ cung
cấp nước sạch phục vụ nhu cầu sinh hoạt, sản xuất kinh doanh của nhân dân, các
tổ chức chính trị, xã hội và các khu cơng nghiệp, làng nghề đóng trên địa bàn
Thành phố Thanh Hố, thành phố Sầm Sơn, huyện Đơng Sơn và huyện Quảng
Xương.

- Đào tạo công nhân kỹ thuật trong lĩnh vực vận hành dây chuyền công
nghệ xử lý nước, các trạm bơm cấp nước, trạm bơm tăng áp… theo kế hoạch của
Công ty để phục vụ chiến lược phát triển, mở rộng địa bàn cung cấp nước sạch
cho người dân trên địa bàn toàn tỉnh.
- Tổ chức thực hiện sản xuất cấp nước tại các Nhà máy trong từng thời
điểm và theo nhu cầu tiêu thụ nước trên mạng lưới cấp nước để điều phối sản xuất
và cung cấp nước sạch tại các Nhà máy, trạm bơm để vừa đảm bảo chất lượng
nước, đảm bảo an toàn, liên tục vừa đáp ứng tốt nhu cầu sử dụng nước và đạt hiệu
quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh của Chi nhánh và mục tiêu phát triển của
Công ty.
2.1.2. Tổ chức bộ máy, biên chế
Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố Thanh Hố - Cơng ty Cổ phần Cấp
nước Thanh Hố có cơ cấu tổ chức gồm: Ban Giám đốc, 01 phòng nghiệp vụ tổng
hợp và 03 Nhà máy sản xuất nước, 02 trạm bơm tăng áp, 01 trạm bơm nước thơ
và 01 Phân xưởng cơ khí sửa chữa với tổng số lao động biên chế là: 105 người.
+ Các tổ chức Đảng và đồn thể gồm: Chi bộ Đảng, Cơng đồn bộ phận,
Chi Đồn TNCS Hồ Chí Minh;
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của cơ quan giai đoạn 2018 - 2020 ở Chi nhánh Sản
xuất nước Thành phố Thanh Hố – Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố.
2.2.1. Thực trạng về số lượng và chất lượng
* Về số lượng:
Bảng 2.1. Số lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố
Thanh Hoá, giai đoạn 2018 - 2020

Nội dung

2018
Số lượng

2019
Số lượng
10

2020
Số lượng


Cộng:
85
90
105
Quan sát có thể thấy, số lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh Sản xuất
nước Thành phố Thanh Hoá - Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố năm sau đã
cao hơn năm trước, tạo nguồn lực mạnh mẽ tiến tới lộ trình đưa Chi nhánh Sản
xuất nước Thành phố Thanh Hố - Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hoá trở
thành đơn vị Sản xuất cấp nước lớn nhất trong tỉnh Thanh Hoá.
*Về chất lượng nguồn nhân lực
- Về phẩm chất đạo đức, lối sống, ý thức tổ chức, kỷ luật
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công nhân viên và người lao động
của Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố Thanh Hố - Cơng ty Cổ phần Cấp nước
Thanh Hố ln giữ vững được phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, điều này
thể hiện qua kết quả đánh giá hàng năm. Trong giai đoạn 2018 - 2020, công nhân
viên và người lao động của đơn vị ln được đánh giá từ mức hồn thành nhiệm
vụ trở lên; khơng có trường hợp bị kỷ luật do vi phạm pháp luật của Nhà nước.
Và những cố gắng của người lao động cũng như tập thể đơn vị được ghi nhận qua
rất nhiều danh hiệu thi đua của Công ty và của UBND tỉnh Thanh Hoá, qua các
bằng khen hàng năm của Tổng Giám đốc Công ty, của Chủ tịch UBND tỉnh cho
cá nhân và tập thể đơn vị Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố Thanh Hoá trực
thuộc Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố.

- Về trình độ chun mơn:
Bảng 2.2. Thống kê trình độ chun mơn giai đoạn 2018 - 2020

Trình độ
TT
chun mơn
1
2
3

Năm 2018
Số
Tỷ lệ
(%)
lượng
18
21,1%
9
10,6%
12
14,1%

Năm 2019
Số
Tỷ lệ
(%)
lượng
21
23,3%
11

12,2%
13
14,4%

Năm 2020
Số
Tỷ lệ
(%)
lượng
30
28,6%
14
13,3%
17
16,2%

Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Cơng nhân
4
45
54,2%
45
50,0%
44
41,9%
KT
Tổng:
85

100%
90
100%
105
100%
Như vậy, trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ, công nhân viên lao động
trong Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố Thanh Hố cũng có sự chuyển biến
tích cực. Cụ thể, chỉ trong vòng ba năm, từ năm 2018 đến năm 2020, số lượng có
trình độ đại học đã tăng gấp hơn 1,5 lần.
Bảng 2.3. Thống kê trình độ chuyên ngành giai đoạn 2018-2020

TT

Chuyên ngành

Năm 2018
Số
Tỷ lệ
11

Năm 2019
Số
Tỷ lệ

Năm 2020
Số
Tỷ lệ


lượng

10

1

(%)
11,7

lượng
11

(%)
12,2

lượng
13

(%)
12,4

Điện, điện tử
Cấp nước, môi
2
11
12,9
12
13,3
13
12,4
trường, thuỷ lợi
3 Xây dựng

4
4,7
5
5,6
6
5,7
4 CNTT, Tin học,...
6
7,1
8
8,9
10
9,5
5 Kinh tế
5
5,9
6
6,7
9
8,6
6 CNKT bậc 6,7/7
18
21,2
20
22,2
28
26,7
7 CNKT bậc <5/7
31
36,5

28
31,1
26
24,7
Tổng:
85
100%
90
100%
105
100%
Rõ ràng, với lực lượng đơng đảo, trình độ chun mơn đa dạng, đáp ứng
được mọi yêu cầu của vị trí việc làm, đây sẽ là lực lượng chủ yếu tham gia vào
guồng máy sản xuất tại các nhà máy, trạm bơm của Chi nhánh Sản xuất nước
Thành phố Thanh Hoá - Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố. Với đội ngũ
nhân lực như vậy, Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố Thanh Hoá đã đề ra chiến
lược cụ thể, không ngừng đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực theo hướng tập trung nâng cao trình độ lý luận chính trị,
chun sâu về chuyên môn nghiệp vụ và áp dụng công nghệ, khoa học hiện đại
vào trong công tác vận hành và xử lý nước, nâng cao năng lực quản lý để có thể
ngày càng đáp ứng tốt hơn về công suất; chất lượng và hiệu quả, năng suất công
việc ngày càng cao.
- Về trình độ chính trị:
Bảng 2.5. Thống kê trình độ lý luận chính trị giai đoạn 2018-2020
TT

Trình độ
Chính trị Hành chính

Năm 2018

Số
Tỷ lệ
(%)
lượng

Năm 2019
Số
Tỷ lệ
(%)
lượng

Năm 2020
Số
lượng

Tỷ lệ (%)

1
2
3
4

Cao cấp
0
0
0
0
0
0
Trung cấp

1
1,17
3
3,33
5
4,8
Sơ cấp
0
0
0
0
0
0
Chưa qua
84
98,83
87
96,67
100
95,2
Tổng:
85
100%
90
100%
105
100%
Cơng tác bồi dưỡng cán bộ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã
được Tổng giám đốc Công ty và Ban giám đốc chi nhánh quan tâm.
Bảng 2.6. Tuổi nghề (đơn vị: năm)

Năm

Dưới 5
năm

Từ 5-10 năm

Từ 11-20
năm

Từ 21-30
năm

Trên 30
năm

2018

15

18

22

16

14

2019

19

21

20

18

12

12


Năm

Dưới 5
năm

Từ 5-10 năm

Từ 11-20
năm

Từ 21-30
năm

Trên 30
năm

2020

22

22

30

21

10

2.2.2. Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2018 - 2020
*Công tác tuyển dụng, bổ sung nguồn nhân lực
Bảng 2.7. Số lượng cán bộ tuyển dụng giai đoạn 2018 - 2020

Năm 2018
Năm 2019
Năm 2020
Số
Số
Số
Tỷ lệ
TT
Trình độ
Tỷ lệ
Tỷ lệ
(%)
(%)
lượng

lượng
lượng
(%)
1
Đại học
0
0
3
60.0
9
56,3
2
Cao đẳng
1
50.0
1
20.0
3
18,7
3
Trung cấp
1
50.0
1
20.0
4
25.0
Tổng:
2
5

16
Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố Thanh Hoá - Cơng ty Cổ phần Cấp
nước Thanh Hố đã được lãnh đạo Công ty quan tâm tuyển dụng và bổ sung vào
nguồn nhân lực của đơn vị liên tục trong 3 năm giai đoạn 2018 - 2020. Có thể
thấy, yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao để có thể đáp ứng nhu
cầu sản xuất, cấp nước cũng như nâng cao các công tác quản lý một cách hiệu quả
nhất có thể.
* Cơ chế chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán
bộ, cơng nhân viên lao động trong đơn vị
Trong thời gian qua, đơn vị tập trung vào đào tạo kiến thức, kỹ năng, năng
lực tổ chức, quản lý điều hành hoạt động và thực thi nhiệm vụ của cán bộ lãnh
đạo, quản lý các cấp, đáp ứng với yêu cầu phát triển của đơn vị và yêu cầu phát
triển chung của Công ty và trên tồn tỉnh Thanh Hóa. Cùng với đó là bổ sung kiến
thức, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho đội ngũ công nhân viên, lao
động, đáp ứng yêu cầu về công tác vận hành dây chuyền công nghệ xử lý nước,
các tổ máy bơm với mục tiêu chính là phục vụ cho nhiệm vụ sản xuất, cấp nước
của đơn vị và chiến lược phát triển của Cơng ty.
Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố Thanh Hố - Cơng ty Cổ phần Cấp
nước Thanh Hố đã cử một số cán bộ, đảng viên tham gia các lớp bồi dưỡng về
nghiệp vụ công tác Đảng, lớp Trung cấp lý luận hành chính, lớp bồi dưỡng về an
ninh quốc phịng; ngồi ra về chun mơn hàng năm được sự quan tâm chỉ đạo từ
Lãnh đạo Công ty, Chi nhánh đã cử cán bộ quản lý, công nhân viên, lao động nắm
giữ vai trò đứng đầu dây chuyền sản xuất như: ca trưởng, tổ trưởng tại từng Nhà
máy, Trạm bơm tham gia các lớp học về An toàn lao động và Phòng chống cháy

13


nổ, Lớp an tồn trong vận hành hố chất và biện pháp phịng chống khi sử dụng
hố chất trong xử lý nước....

Xuất phát từ những đặc thù trong hoạt động nhành nghề, Chi nhánh Sản
xuất nước Thành phố Thanh Hoá - Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố đã
phối hợp với Phịng kỹ thuật Cơng ty xây dựng kế hoạch đào tạo, thực hiện đào
tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ, năng lực của cán
bộ, công nhân viên, lao động theo hướng đào tạo chuyên sâu về chuyên môn vận
hành, xử lý nước và cơng nghệ tự động hố trong sản xuất cấp nước.
* Chính sách tiền lương, tiền thưởng đối với cán bộ, viên chức, người
lao động
Tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống
của người lao động và gia đình họ ở một mức nhất định. Ngồi ra, tiền lương cịn
là địn bẩy, có vai trị kích thích sản xuất. Vì vậy, Chi nhánh Sản xuất nước Thành
phố Thanh Hố - Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hoá đã xây dựng được
phương án chi trả tiền lương theo chất lượng công việc, thực hiện theo nguyên tắc
lấy chất lượng sản phẩm làm gốc. Việc phân phối tiền lương theo nguyên tắc này,
đơn vị đã thực hiện việc phân phối tiền lương đối với người lao động gắn với chất
lượng, hiệu quả công việc, tránh được sự cào bằng. Theo đó, người lao động có
kết quả cơng tác tốt đạt được thu nhập cao hơn.
Với chính sách này, đơn vị đảm bảo trả lương đúng theo kết quả thực hiện
công việc của người lao động, đã có sự phân biệt giữa những người lao động làm
việc tốt và chưa tốt như vậy giảm được sự cào bằng trong chi trả lương, tạo động
lực để người lao động sáng tạo, hồn thành tốt cơng việc.
Có được tất cả những thành tựu trên đây là do sự lãnh đạo kịp thời của
Đảng uỷ, Ban Tổng giám đốc công ty, Chi uỷ chi bộ, Ban giám đốc Chi nhánh sự
hỗ trợ phối hợp tốt của các phòng ban, đơn vị trong việc thực hiện công tác sản
xuất cấp nước phục vụ nhu cầu sinh hoạt và đời sống nhân dân.
* Chính sách bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, tạo cơ hội thăng tiến cho cán
bộ, công nhân viên lao động trong đơn vị
Trong những năm qua, Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố - Công ty cổ
phần cấp nước Thanh Hố đã thực hiện dân chủ, cơng khai trong công tác cán bộ,
nhất là trong khâu điều động, luân chuyển cán bộ quản lý, công nhân viên, người

lao động, thực hiện nghiêm quy trình xét nâng lương cho cán bộ, công nhân viên,
người lao động trong đơn vị.
2.2.3. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố
Thanh Hố – Cơng ty Cổ phần cấp nước Thanh Hoá.
14


* Về ưu điểm
- Đối với nguồn nhân lực:
+ Hiện nay, Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố Thanh Hoá - Cơng ty Cổ
phần Cấp nước Thanh Hố có đội ngũ cán bộ trẻ, nhiệt huyết với công việc, đáp
ứng tốt yêu cầu đổi mới đất nước trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất
nước. Các đồng chí lãnh đạo Chi nhánh đều có trình độ chun mơn và lý luận
chính trị, có tinh thần trách nhiệm trong cơng tác, có khả năng chỉ đạo, tổ chức
thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Hàng năm đều được xếp loại hoàn thành xuất
sắc chức trách, nhiệm vụ.
+ Đối với cán bộ quản lý phịng chun mơn và Quản đốc các Nhà máy,
Trạm bơm, phân xưởng cơ khí, hầu hết đều có trình độ chun mơn phù hợp với
lĩnh vực mình phụ trách và với tình hình cụ thể. Trong công tác cán bộ, Chi nhánh
luôn chú trọng lựa chọn những người có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chun
mơn phù hợp với vị trí quản lý, nên đã phát huy được sở trường, thế mạnh của từng
đồng chí; công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ được quan tâm, nhất là bồi dưỡng qua
thực tiễn và luân chuyển cán bộ, qua đó tạo nguồn quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản
lý và từng bước chuẩn hóa đội ngũ cán bộ.
- Đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được quan tâm, nhiều lượt cán bộ
được tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng cả về lý luận chính trị và chun mơn
nghiệp vụ.
+ Cơng tác xây dựng qui hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý được thực hiện bài

bản, công khai, minh bạch. Việc bổ nhiệm cán bộ kịp thời, đúng qui định, đảm
bảo dân chủ.
+ Chính sách lương và khen thưởng đảm bảo góp phần tạo nâng cao đời
sống vật chất, tinh thần và sự đoàn kết, gắn bó giữa các thành viên trong đơn vị
và giữa ngươi lao động với cơ quan.
* Những hạn chế.
- Đối với nguồn nhân lực:
+ Năng lực thực tiễn của một số cán bộ chưa tương xứng với trình độ đào
tạo; một số đồng chí chưa chủ động sáng tạo khi thực thi nhiệm vụ nên hiệu quả
công việc chưa cao. Một số cán bộ trẻ thiếu kinh nghiệm trong cơng tác, chưa tích
cực, chủ động trong việc học tập, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ...
+ Nguồn nhân lực hiện có đơng về số lượng, nhưng cịn thiếu tính chuyên
nghiệp; …Theo dự báo, trong những năm tới, Chi nhánh Sản xuất nước Thành
phố Thanh Hố - Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố sẽ cịn khó khăn trong

15


việc thu hút thêm nhân lực có trình độ chun môn, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản
xuất, cấp nước để thực hiện chiến lược phát triển của Chi nhánh và tồn Cơng ty.
+ Trong bối cảnh CNH, HĐH, tồn cầu hóa, cơng nghệ thơng tin đóng vai
trị then chốt và là chìa khóa để phát triển hội nhập. Để có thể áp dụng các công
nghệ mới, bắt kịp với sự phát triển của cơng nghệ tự động hố của các nước trên
thế giới, yêu cầu đội ngũ lao động ở hầu hết các vị trí trong đơn vị phải có trình
độ tin học tốt. Tuy nhiên, hiện nay số lượng lao động tại Chi nhánh Sản xuất nước
Thành phố Thanh Hố - Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố có trình độ về tin
học lại chủ yếu tập trung vào những vị trí cán bộ chủ chốt. Về lâu dài, để bắt kịp
với sự phát triển chung của nền kinh tế xã hội cũng như sự phát triển chung của
ngành nước, đòi hỏi đơn vị phải tổ chức các khóa, các lớp đào tạo, bổ sung, nâng
cao trình độ tin học cho đội ngũ công nhân viên lao động của đơn vị.

+ Việc bổ sung các kỹ năng, kiến thức đối với cán bộ quản lý chưa được
thực hiện tốt. Với đội ngũ quản lý, trình độ lý luận chính trị mới chỉ đạt sơ cấp
như vậy ảnh hưởng phần nào đến công tác quản lý tại đơn vị. Do vậy, vẫn còn
thực trạng sau khi bổ nhiệm mới cử cán bộ quản lý tham gia các lớp đào tạo, bồi
dưỡng quản lý.
- Đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
+ Định kỳ hàng năm, đơn vị phối hợp với cơng đồn Cơng ty Cổ phần Cấp
nước Thanh Hoá tổ chức khám sức khỏe 1 lần/năm cho người lao động.
+ Các tiêu chí đánh giá cịn chưa thực sự cụ thể, rõ ràng do đó vẫn cịn tình
trạng đánh giá lao động theo cảm tính, tạo ra sự thiếu công bằng giữa các Nhà
máy, trạm bơm. Từ đó, việc thi đua, khen thưởng vẫn chưa thực sự công bằng.
+ Công tác khen thưởng tại đơn vị vẫn chưa thực sự phát huy hết vai trò tạo
động lực cho người lao động bởi mức động viên, khen thưởng chưa thực sự hấp
dẫn, nên chưa làm cho người lao động thấy ngay được sự phấn đấu cố gắng hơn
của mình so với người khác có sự khác biệt do đó chưa phát huy vai trị khuyến
khích, tạo động lực của cơng tác khen thưởng.
+ Vẫn cịn có những trường hợp sau khi được đào chun mơn, nghiệp vụ,
trình độ chuyên môn của những trường hợp này đã nâng lên nhưng đơn vị vẫn
giao những công việc cũ do đó dễ gây sự nhàm chán ở người lao động. Đơn vị
chưa có sự linh hoạt trong việc bố trí, sắp xếp công việc cho những người lao
động sau khi được đào tạo, không phát huy hết được ưu điểm của người lao động.
* Nguyên nhân của những hạn chế:
- Nguyên nhân là hệ thống mô tả công việc chưa thật sự đầy đủ, cụ thể, vị
trí việc làm ở đơn vị vẫn chưa hồn thiện; cơng tác đánh giá thực hiện công việc
chưa thực sự tạo ra sự công bằng và lôi cuốn người lao động chú trọng để phát
16


triển bản thân trên con đường cơng danh của mình, cũng như chưa tạo điều kiện
để người lao động nhận ra được sự thiếu hụt của mình là gì trong q trình phấn

đấu lên các vị trí cao hơn.
- Cơng tác đào tạo tại Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố Thanh Hố Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố vẫn cịn hạn chế về đối tượng tham gia
học tập. Đối tượng tham gia các lớp đào tạo tập trung chính vào nhóm cán bộ
quản lý điều hành và người đứng đầu tổ nhóm sản xuất. Số lượng các lớp đào tạo
cũng chưa đáp ứng đủ so với nhu cầu thực tế của đơn vị.
- Quy chế đánh giá cán bộ, công nhân viên và người lao động của đơn vị
vẫn chưa thật chặt chẽ, vẫn có một số tiêu chí đánh giá chưa thực sự hợp lý. Việc
đánh giá vẫn chưa được khách quan do đó gây ra sự mất công bằng, ảnh hưởng
đến tâm tư của người lao động. Đơi khi các tiêu chí đánh giá tạo ra áp lực đến
người lao động, tạo bầu khơng khí căng thẳng trong công việc.
- Bản thân một số lao động chưa có sự cầu tiến và cố gắng vươn lên để đáp
ứng yêu cầu mới của công việc, thiếu gương mẫu trong việc tu dưỡng rèn luyện
đạo đức cách mạng, bằng lịng với vị trí cơng tác. Điều đó dẫn đến tình trạng
khơng quan tâm đến việc học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho
nên hạn chế, yếu kém.
3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Sản
xuất nước Thành phố Thanh Hoá đến năm 2025
3.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân viên lao động của Chi nhánh Sản xuất
nước Thành phố Thanh Hố - Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố có bản lĩnh
chính trị vững vàng; phẩm chất đạo đức tốt, có kiến thức chun mơn và kỹ năng
nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Bảo đảm cơ cấu hợp lý, đáp ứng được yêu cầu phát triển của Chi nhánh
Sản xuất nước Thành phố Thanh Hố - Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hoá
ngày càng lớn mạnh, ngang tầm với vị thế của một trong những đơn vị Sản xuất
nước sạch lớn nhất của cả nước thời kỳ 2021-2025.
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh Sản
xuất nước Thành phố Thanh Hoá đến năm 2025
3.2.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng
Cần chú trọng đến việc lựa chọn những nhân lực có chuyên ngành phù hợp

để tuyển dụng vào làm việc tại các bộ phận. Muốn vậy, trước hết Chi nhánh cần
hồn thiện đề án vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
cơng việc cho từng vị trí việc làm cịn thiếu để làm căn cứ cho việc tuyển dụng.
17


Đồng thời có những chính sách chiêu mộ đối với những cán bộ, công nhân viên
lao động cùng chuyên ngành, có kinh nghiệm về làm việc tại Chi nhánh.
Cải thiện các nội dung kiểm tra, đánh giá trong khâu tuyển dụng, liên tục
cập nhật, đổi mới cho phù hợp với tình hình thực tiễn: các nội dung kiểm tra,
đánh giá có vai trị quan trọng trong việc lựa chọn nhân lực. Việc kiểm tra, đánh
giá có mức độ chính xác càng cao thì khả năng tuyển được nhân lực phù hợp càng
lớn.
Chú trọng cơ cấu giới tính khi tuyển dụng, ưu tiên hơn trong tuyển dụng
nam giới, đặc biệt là tuyển dụng lao động cho chức danh cán bộ, công nhân kỹ
thuật, do đặc điểm công việc cần sử dụng nhiều lao động kỹ thuật, lĩnh vực,
ngành hoạt động chịu nhiều tác động khắc nghiệt của môi trường mà yêu cầu về
thể lực người lao động cũng cao hơn.
3.2.2. Quy hoạch, tạo nguồn, bố trí việc làm
Thực hiện phân tích cơng việc, xây dựng hồn chỉnh hệ thống: Bản mơ tả
công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực
hiện công việc: Việc xây dựng hệ thống này có vai trị quan trọng trong việc nâng
cao năng suất lao động, đặc biệt nó có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực cũng như đối với quy trình tuyển dụng. Hệ thống này sẽ giúp sắp xếp,
bố trí lại bộ máy tổ chức, công việc để giảm bớt những chức danh chưa hợp lý,
tìm ra những chức danh, vị trí cịn thiếu hoặc không cần thiết để bộ máy tổ chức
gọn nhẹ,
Công tác cán bộ: cần quan tâm tới việc quy hoạch, tạo nguồn cán bộ trong
từng giai đoạn. Công tác cán bộ phải được thực hiện từ dưới lên trên qua nhiều vòng,
lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thử thách qua thực tế công tác, để họ tự rèn luyện,

làm cơ sở đánh giá và sử dụng đúng người, đúng việc. Việc đề bạt, bổ nhiệm, luân
chuyển cán bộ phải thực hiện đúng lúc, được thực hiện khách quan, khoa học, dân
chủ, nhận được sự đồng thuận cao. Ưu tiên cán bộ có trình độ, phẩm chất và năng
lực tốt, nhiệt tình, trách nhiệm, biết quy tụ và điều hành quản lý, không cục bộ,...
3.2.3. Nâng cao nhận thức cho cán bộ, công nhân viên lao động của Chi
nhánh về vai trị, tầm quan trọng của cơng tác nâng cap chất lượng đội ngũ.
Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên lao động tại Chi
nhánh địi hỏi phải tiến hành đồng bộ nhiều giải pháp, song trước hết phải làm tốt
cơng tác chính trị tư tưởng nhằm nâng cao nhận thức cho cán bộ, công nhân viên
lao động của Chi nhánh, bởi lẽ nhận thức là cơ sở của hành động, chỉ khi nào
có nhận thức đúng thì mới có hành động đúng. Vì vậy cần nâng cao ý thức tự
giác để từ đó giúp họ nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ, chủ động học
tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, phấn đấu mỗi người trở thành một tấm
18


gương sáng về tự học và sáng tạo. Muốn vậy, hàng năm, Chi nhánh cần tổ chức các
hoạt động giao lưu, hội thảo, hội nghị chuyên đề về xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ để lãnh đạo Chi nhánh nắm bắt thông tin và là cơ hội cho các thành
viên trong Chi nhánh đóng góp trí tuệ, tham gia vào công tác nâng cao chất lượng
đội ngũ, giúp mọi người thấy được tầm quan trọng của công tác này và cùng nhau
thực hiện. Hàng năm phải tiến hành kiểm tra, đánh giá nhận thức và kết quả
thực hiện của đội ngũ cán bộ, công nhân viên lao động Chi nhánh về công tác
nâng cao chất lượng đội ngũ, qua đó rút kinh nghiệm và xây dựng chương trình
hành động cho những năm tiếp theo.
Ngoài ra, thường xuyên quan tâm tổ chức cho cán bộ, công nhân viên
học tập là làm theo tấm gương đạo đức và phong cách làm việc của Hồ Chí
Minh, đưa nội dung học tập vào các buổi sinh hoạt chuyên đề của chi bộ, trong
đó chú ý định kỳ thực hiện đánh giá những nội dung các cán bộ, đảng viên đã
đăng ký làm theo.

3.2.4. Về công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn
nghiệp vụ cho cán bộ, lãnh đạo, quản lý, công nhân viên lao động Chi nhánh
Hàng năm tiến hành rà soát, xây dựng chi tiết khung đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực làm căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với
nhu cầu hoạt động thực tiễn của Chi nhánh, đảm bảo đào tạo đúng người, đúng
mục đích, đúng thời điểm, đảm bảo hiệu quả đào tạo và hiệu quả công việc của
đơn vị khi lao động đảm nhiệm cơng việc đó đi đào tạo, cần có sự ưu tiên tránh
dàn trải, quan tâm đến những lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo vì đây là lực
lượng chính đề ra các định hướng, chính sách, tổ chức thực hiện các hoạt động liên
quan đến nhân sự. Chất lượng của lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo mà thấp
thì việc nần cao chất lượng Ngng nhân lực sẽ khó có được hiệu quả cao. Bên cạnh
đó cần xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể tránh ảnh hưởng đến qua trình thực hiện
nhiệm vụ của Chi nhánh. Hơn thế nữa là phải xây dựng chương trình đánh giá sau
đào tạo: chương trình này nhằm mục đích đánh giá chất lượng Nguồn nhân lực sau
đào tạo.
Trích một phần kinh phí hỗ trợ cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, đặc biệt là kinh phí cho việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cụ thể như,
hỗ trợ chi phí học tập cùng với các chi phí đi lại, sinh hoạt trong q trình học tập.
Có phần thưởng cho cán bộ, nhân viên trong Chi nhánh có thành tích cao trong
các đợt học tập, bồi dưỡng. Điều này sẽ có tác động tích cực trong việc khích lệ
người lao động ra sức phấn đấu học tập.

19


Sử dụng lao động sau đào tạo: sau khi kết thúc đào tạo, cần sắp xếp, bố trí
những lao động đó vào những vị trí cơng việc phù hợp, liên quan đến kiến thức
mà họ được đào tạo. Điều này vừa giúp người lao động áp dụng được kiến thức
vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích
người lao động đi đào tạo nâng cao trình độ vì họ thấy kiến thức mình học được

được sử dụng trong cơng việc, việc học là có ích.
3.2.5. Thực hiện tốt chính sách lương, thưởng; chăm lo đời sống cho
cán bộ, công nhân viên lao động
Tiếp tục làm tốt công tác chăm lo đời sống cán bộ, công nhân viên lao động
tại Chi nhánh theo Quy định của Nhà nước cụ thể như: tiền lương, tiền thưởng,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hộ lao động,… Có
những cơ chế, chính sách phù hợp để cho cán bộ, cơng nhân viên lao động trong
Chi nhánh phát huy tối đa năng lực, khuyến khích mọi người học tập nâng cao
trình độ chun mơn, nghiệp vụ. Cùng với đó, có những đãi ngộ hợp lý, đảm bảo
sự hài hòa của các thành viên từ đó hình thành sự gắn bó mật thiết giữa các thành
viên trong Chi nhánh.
3.2.6. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá đội ngũ cán bộ
đảng viên, song song với nâng cao chất lượng công tác thi đua, khen thưởng
Đây là biện pháp không thể thiếu được đối với các nhà quản lý nói chung
và của Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố nói riêng. Có kiểm tra, giám sát mới
phát hiện ra điểm mạnh, điểm hạn chế của từng cán bộ, công nhân viên, lao động
để từ đó có hướng giúp đỡ họ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm. Tuy
nhiên, khi kiểm tra, đánh giá phải đảm bảo tính dân chủ, khách quan, vô tư, công
bằng. Muốn vậy phải:
- Xây dựng khung Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
cán bộ quản lý, công nhân viên và người lao động, làm căn cứ cho cơng tác bình
xét hàng năm ngay tại phịng, phân xưởng sản xuất, cơ khí sửa chữa và tại các
Trạm bơm tăng áp, gắn với công tác thi đua khen thưởng.
- Nâng cao trách nhiệm cán bộ quản lý, Quản đốc các Nhà máy sản xuất,
Phân xưởng cơ khí sửa chữa trong kiểm tra, giám sát cơng nhân viên, người lao
động của đơn vị trong thực thi nhiệm vụ, kiểm sốt được các đầu mối cơng việc
trong nội bộ đơn vị để phát hiện kịp thời các nguy cơ dẫn đến vi phạm, trì trệ làm
ảnh hưởng chất lượng công việc, lấy hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá
năng lực của cán bộ, công nhân viên, lao động.
- Đổi mới công tác thi đua - khen thưởng, kỷ luật. Thực hiện đánh giá cán

bộ, công nhân viên lao động dựa trên hiệu quả công việc. Bảo đảm tính cơng
bằng trong đánh giá, khơng đánh đồng và đồng nhất kết quả đánh giá giữa các đối
20


tượng quản lý điều hành khác nhau và giữa các bộ phận thực hiện công tác
chuyên môn với cán bộ giữ vị trí lãnh đạo, quản lý. Thực hiện việc xây dựng tiêu
chí và xét các danh hiệu thi đua theo từng nhóm đối tượng có vị trí, chức năng,
nhiệm vụ tương đương nhau, không xét các danh hiệu thi đua theo cơ quan, đơn
vị. Nghiên cứu sửa đổi, bổ sung quy chế khen thưởng của Chi nhánh nhằm
khuyến khích, động viên người lao động. Để việc khen thưởng tại Chi nhánh
khơng chỉ mang tính hình thức mà sẽ là động lực để người lao động phấn đấu,
cống hiến trong công việc.
3.2.7. Nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức Đảng, đồn thể
trong cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị
Tổ chức cơ sở Đảng tại Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố Thanh Hố Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố có vai trò quan trọng trong các hoạt động
của đơn vị. Các cán bộ lãnh đạo chủ chốt của đơn vị đều là đảng viên. Việc đề
bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức vụ đến phương hướng phát triển của đơn vị
đều phải có sự đồng ý của cấp ủy đơn vị. Vì vậy, cần phải xây dựng tổ chức Đảng
tại đơn vị đủ mạnh, đủ năng lực và trình độ thì mới có thể đảm đương vai trị lãnh
đạo của Đảng trong các hoạt động sản xuất của đơn vị.

C. KẾT LUẬN
Đối với Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố Thanh Hố, thì việc xây dựng
và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên lao động có ý nghĩa hết
sức to lớn, gắn liền với sự phát triển của Chi nhánh cũng như của Cơng ty nói
riêng và sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong giai đoạn hiện
21

nay nói chung. Đây là cơng việc thường xun, liên tục và lâu dài. Chất lượng
nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là đánh giá theo bằng cấp mà còn phải đánh
giá bằng hiệu quả công việc và năng lực hoạt động thực tiễn.
Qua nghiên cứu thực tế cho thấy, Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố
Thanh Hố - Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố ln chú trọng cơng tác nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, xem đó là nhiệm vụ trọng tâm thường xuyên, từ
đó xây dựng được đội ngũ nhân lực có bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ đức, đủ
tài thực thi và hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ mà Tỉnh uỷ, UBND tỉnh nói
chung và Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố nói riêng giao phó.
Trong phạm vi nghiên cứu về nhân lực của Chi nhánh từ năm 2018 đến nay,
khóa luận đã trình bày những nội dung chủ yếu về:
- Lý luận chung về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở Chi nhánh Sản xuất nước Thành
phố Thanh Hoá – Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hố, giai đoạn 2018 - 2020:
thực trạng, những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Chi nhánh Sản
xuất nước Thành phố Thanh Hoá đến năm 2025.
Những giải pháp trên chắc chắn chưa thể đầy đủ, trong quá trình quản lý nhà
nước qua các giai đoạn khác nhau, còn nhiều vấn đề phát sinh cần phải giải quyết
linh hoạt, phù hợp thực tiễn, nhất là đối với yếu tố nguồn nhân lực (yếu tố con
người). Tuy nhiên, đây là những giải pháp đề xuất trên cơ sở nghiên cứu lý luận,
tìm hiểu thực tiễn và suy nghĩ, trăn trở của bản thân, hy vọng nếu được triển khai
đồng bộ, sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh Sản xuất
nước Thành phố Thanh Hố – Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thanh Hoá ngày càng
vững mạnh.
HỌC VIÊN

Nguyễn Thế Tiến
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (1999), Thuật ngữ Lao động Thương binh và Xã hội, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, Tr 13.

2. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XIX, nhiệm kỳ 2020 - 2025

22


3. Nghị quyết Đại hội Chi bộ Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố, Nghi
quyết Đại hội Đảng bộ Công ty Cổ phần cấp nước Thanh Hóa, nhiệm kỳ 2020 2025
4. Báo cáo tổng kết các năm của Chi nhánh Sản xuất nước Thành phố
Thanh Hố, Cơng ty Cổ phần cấp nước Thanh Hoá.
5. PGS.TS Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
6. PGS. TS Trần Xuân Cầu (2000), Bài giảng môn kỹ năng quản lý, NXB
Lao động – Xã hội, Hà Nội.
7. GPS.TS Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Thống kê, Hà Nội.
8. Lê Yến Duy, Cải cách hành chính để phát triển và hội nhập,
/>9. ThS Nguyễn Văn Điền, PGS.TS Nuyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
10. TS. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập 1, tập 2,
NXB Lao động – Xã hội.
11. GS.VS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân
lực đi vào cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

23