Tài liệu Căng thẳng khi đánh giá công việc pptx

Căng thẳng khi đánh giá công việc
Các nhân viên và nhà quản lý luôn xem việc đánh giá công việc hàng năm
không khác gì việc phải đến nha sĩ để chữa chiếc răng đau. Điều này thật
khôi hài và sai lầm.

Các nhân viên và nhà quản lý luôn xem việc đánh giá công việc hàng năm
không khác gì việc phải đến nha sĩ để chữa chiếc răng đau. Điều này thật
khôi hài và sai lầm.

Những cuộc thảo luận thẳng thắn được chuẩn bị cẩn thận liên quan tới hoạt
động đánh giá công việc không những chỉ giúp nâng cao hiệu suất công việc
của các cá nhân và tập thể mà còn có tác dụng cải thiệu mối quan hệ giữa
đội ngũ nhân viên và các "sếp".

Liz Ryan là một chuyên gia nhân sự cao cấp có hàng chục năm kinh nghiệm
làm việc trong các tập đoàn đa quốc gia và là CEO của WorldWIT, một
mạng lưới toàn cầu dành cho các nữ doanh nhân. Theo Liz Ryan, với không
ít các nhà quản lý, thì việc đánh giá công việc luôn làm họ căng thẳng, vì
bên cạnh nhiệm vụ đánh giá các nhân viên dưới quyền, họ còn bị cấp trên
hay các đồng nghiệp đánh giá công việc của chính họ.

Lời khuyên cho các nhà quản lý

Trên cương vị là nhà quản lý, phải đánh giá nhiều nhân viên khác nhau trong
công ty, bạn nên ghi nhớ rằng ý kiến đánh giá của bạn là vô cùng quan trọng
với từng cá nhân.

Bạn đừng lên lịch tiến hành đánh giá công việc của tất cả các mọi người
trong một thời điểm duy nhất, ví dụ trong một cuộc họp mặt vài giờ đồng hồ.
Nếu làm như vậy, bạn sẽ "đốt cháy" tâm trạng, tình cảm của mọi người và
không thể đem đến cho họ nguồn sinh lực làm việc mới. Hãy làm việc với

từng người một, mỗi người một ngày và bạn cũng chỉ nên làm việc này từ
một đến hai lần trong một tuần. Đó là giải pháp thông minh hơn cả.

Nếu giải pháp này quá khó khăn với thực trạng công ty, thì bạn hãy thử làm
việc với một người vào buổi sáng và một người và buổi chiều. Nhưng bạn
không nên sắp xếp để đây là công việc cuối cùng trước khi bạn về nhà, vì
các nhân viên có thể cảm thấy rằng bạn chỉ muốn làm việc này nhanh chóng
và qua loa để còn được về nhà.

Rất dễ dàng để rơi vào cạm bẫy đánh giá các nhân viên dựa theo những nhu
cầu của chính bạn trên cương vị là một nhà quản lý. Bạn đánh giá họ dựa
trên các mục tiêu của các phòng ban, các chiến lược công ty hay thậm chí là
bản đồ thăng tiến chuyên môn của riêng bạn hơn là dựa trên những mục tiêu
cụ thể đối với từng cá nhân cụ thể.

Hãy đảm bảo rằng bạn sẽ đánh giá nhân viên một cách toàn diện và đầy đủ
dựa trên công việc của họ trong cả năm. Bạn không được bỏ qua các điểm
mạnh và điểm yếu của từng người. Sẽ có khá nhiều yếu tố lôi kéo bạn nói
chuyện về công việc của các nhân viên trong thời gian gần đây mà bỏ qua
những hoạt động từ đầu năm.

Cũng như vậy, bạn cần đề phòng những ảnh hưởng của ánh hào quang: nếu
một nhân viên thực sự nổi bật về một mặt nào đó, thì đừng để việc này ngăn
trở khi bạn đưa ra những hướng dẫn, chỉ bảo cho họ việc cần cải thiện các
khiếm khuyết hiện hữu khác.

Ngoài ra, bạn hãy nhớ rằng những lần đánh giá công việc thường niên là một
bức ảnh chụp nhanh về hoạt động tổng thể của nhân viên, một kết quả rút ra
về những gì hiệu quả và không hiệu quả. Nó cũng là thời điểm tuyệt vời để
đặt ra các mục tiêu cho năm tiếp theo.

Bạn cũng nên nói về những kế hoạch công việc cùng với các chính sách
lương thưởng trong thời gian tới. Đồng thời đón nhận những phản hồi từ
phía nhân viên về phong cách quản lý của bạn.

Lời khuyên cho các nhân viên

Điều quan trọng nhất đối với các nhân viên là tập trung vào mục đích của
việc đánh giá. Qua đó, đối chiếu các mục tiêu vào thực tế công việc. Điều
này có nghĩa rằng bạn đừng sa lầy vào tiểu tiết, và đặc biệt không tranh luận
về chúng.

Nếu nhà quản lý của bạn thực sự sai trước một vấn đề quan trọng nào đó thì
một cuộc thảo luận thẳng thắn mặt đối mặt là tốt nhất. Nhưng bạn không nên
đặt mình ở vị trí luật sư trước "toà án" để tranh luận về trường hợp của một
bên thứ ba. Không có bên thứ ba nào trong mối quan hệ này cả: chỉ có bạn
và sếp của bạn trong một cuộc đối thoại trực tiếp. Ngoài ra, việc củng cố sự
kết nối giữa hai bên sẽ quan trọng hơn nhiều việc một cuộc tranh luận tay
đôi.

Một cách thức để đảm bảo không nảy sinh mâu thuẫn giữa bạn và "sếp" là
làm tốt công việc được giao và chuẩn bị trước những câu trả lời cho những
câu hỏi mà "sếp" có thể đưa ra khi đánh giá công việc cũng như những ý
kiến đề xuất của bạn.

Những câu nói thích hợp sẽ là: "Tôi đã có một năm tuyệt vời và mọi người
trong công ty thực sự thích nghi với những thay đổi do tôi tạo ra" hay:
"Doanh số bán hàng tăng 25% và lợi nhuận tăng 40%. Tôi nhận được những
phản hồi tích cực qua e-mail từ các phòng ban khác trong công ty về hệ
thống mới".