Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp để quản lý nguồn nhân lực tại công ty tnhh mega milky

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MEGA MILKY

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Xuân Nhi

Lớp

: D17QC01

Khoá

: 2017-2021

Ngành

: Quản Lý Công Nghiệp

Giảng viên hướng dẫn : ThS.Trần Thụy Vũ

Bình Dương, tháng 09/2020


TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA KINH TẾ
***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MEGA MILKY

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Xuân Nhi

Lớp

: D17QC01

Khoá

: 2017-2021

Ngành

: Quản Lý Công Nghiệp

Giảng viên hướng dẫn : ThS.Trần Thụy Vũ

Bình Dương, tháng 09/2020


LỜI CAM KẾT

---o0o--Tôi xin cam kết: Bài tiểu luận về đề tài “PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ
XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MEGA MILKY” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, khơng sao chép của bất cứ ai
và có sự hỗ trợ từ giảng viên ThS.Trần Thụy Vũ thuộc khoa Khoa kinh tế. Các số liệu,
kết quả trong bài tiểu luận chưa được cơng bố trong các Chương trình khác.
Tơi xin chịu mọi trách nhiệm về cơng trình nghiên cứu của mình.

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Xuân Nhi


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... iv
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... iv
2. Chương của đề tài ..................................................................................................... v
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. v
4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... vi
5. Ý nghĩa của đề tài ...................................................................................................vii
6. Tổng quan về các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................viii
7. Kết cấu đề tài ............................................................................................................ x
8. Kế hoạch thực hiện .................................................................................................. xi
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ..................... 1
1.1

Quản trị nguồn nhân lực .................................................................................. 1

1.1.1

Khái niệm................................................................................................... 1

1.1.2

Vai trò quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 3

1.1.3

Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ......................................... 5

1.1.4

Triết lý quản trị nhân lực ........................................................................... 6

1.1.5

Mơ hình quản trị nhân lực ......................................................................... 8

1.1.6

Học thuyết về quản lý nhân lực ................................................................. 9

1.2

Những nội dung hoạt động chính của cơng tác quản trị nhân lực ................... 15

1.2.1

Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................... 15

1.2.2

Tuyển dụng lao động .............................................................................. 18

1.2.3

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 24

1.2.4

Các yếu tố khuyến khích, động viên người lao động ............................... 26

1.3

Ảnh hưởng của môi trường đến quản trị nhân lực .......................................... 28


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ... 30
TNHH MEGA MILKY .............................................................................................. 30
2.1. Giới thiệu tổng quan về cơng ty ........................................................................ 30
2.1.1

Q trình hình thành và phát triển của công ty ........................................ 30

2.1.2

Giới thiệu các sản phẩm chính, quy trình cơng nghệ / sản xuất / vận hành

chính của doanh nghiệp, thị trường, đối thủ cạnh tranh. ....................................... 32
2.1.3

Giới thiệu cơ cấu tổ chức và nhân sự. Mơ tả quy trình cơng nghệ của

Doanh nghiệp. ...................................................................................................... 42
2.1.4

Các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian gần đây ........ 44

2.1.5

Các thuận lợi /ưu thế và tồn tại/khó khăn chung của cơng ty. .................. 47

2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh MEGA MILKY .. 48
2.2.1

Thực trạng công tác quản trị tại công ty ................................................... 48

2.2.2

Đánh giá thực trạng ................................................................................. 62

CHƯƠNG III: KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN IN TỔNG HỢP BÌNH
DƯƠNG ..................................................................................................................... 69
3.1. Giải pháp cho cơng tác phân tích cơng việc. ..................................................... 69
3.2. Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực. ......................................... 69
3.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự. ..................................................... 70
3.4. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển. .................................................... 71
3.5. Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định. ........................................................ 72
3.5.1. Công tác thù lao. ........................................................................................ 72
3.5.2. Cải thiện điều kiện làm việc. ...................................................................... 73

3.5.3. Tạo cơ hội thăng tiến. ................................................................................. 73
3.5.4. Công tác đào tạo......................................................................................... 74


3.5.5. Xây dựng mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp. ................................. 74
3.5.6. Mức độ trao quyền. .................................................................................... 75
3.5.7 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng. ........................................ 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 77


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
NNL

Nguồn Nhân Lực

TNHH

Trách Nhiệm Hữu Hạn

QTNNL

Quản Trị Nguồn Nhân Lực

PGS.TS

Phó Giáo Sự.Tiến Sĩ

QTNL

Quản Trị Nhân Lực

VSV

Vi Sinh Vật

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ
Bảng 1.1: So sánh về 3 học thuyết X - Y – Z .............................................................. 14
Sơ đồ 2.1: Quy trình cơng nghệ sản xuất sữa bột ....................................................... 34
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của công ty ........................................................................ 42
Bảng 2.3: Tình hình kinh doanh của cơng ty từ năm 2016 – 2018 ............................... 44
Biểu đồ 2.4: Tình hình kinh doanh của cơng ty từ năm 2016 – 2018 ........................... 45
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động.......................................................................................... 48
Bảng 2.6: Trình độ lao động ....................................................................................... 49
Sơ đồ 2.7: Kinh nghiệm lao động ............................................................................... 50
Bảng 2.8: Xác định cơ hội, rủi ro ................................................................................ 57
Bảng 2.9: Thang lương ............................................................................................... 59
Bảng 2.10: Bảng lương công nhân viên ...................................................................... 59
Bảng 2.11: Bảng lương nhân viên lái xe ..................................................................... 60
Bảng 2.12: Bảng lương quản lý .................................................................................. 60
Bảng 2.13: Bảng phụ cấp ............................................................................................ 61

ii


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố mơi trường ........................................ 8
Hình 1.2: Các yếu tố thành phần chức năng .................................................................. 8

Hình 1.3: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực ......................................................... 16
Hình 1.4:. Biểu đồ thuyên chuyển nhân viên............................................................... 19
Hình 1.5: Nội dung trình tự tuyển dụng ...................................................................... 24
Hình 1.6: Cơ cấu hệ thống trả cơng cho nhân viên ...................................................... 26
Hình 2.1: Cơng ty TNHH Mega Milky ......................................................................
Error! Bookmark not defined.
Hình 2.2: Sữa dành cho người gầy MEGAMILKY .......Error! Bookmark not defined.
Hình 2.3: Sữa dành cho trẻ 1 tuổi trở lên SAGOMIL ................................................. 32
Hình 2.4: Dành cho trẻ từ 06 tháng đến 12 tháng MEGACARE ................................. 33
Hình 2.5: Dinh dưỡng cho trẻ học đường. Dành cho trẻ từ 01 tuổi đến 10 tuổi GROW
SCHOOL ................................................................................................................... 33

iii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Câu nói của ông Thomas J.Watson Jr - nguyên chủ tịch tập đoàn IBM “Ln đặt
con người ở vị trí số 1 và tơn trọng nhân viên chính là chìa khóa thành cơng của những
nhà quản lý”.Vấn đề nhân sự và quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với
một tổ chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng. Khơng có một hoạt động
nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực. Quản lý nguồn
nhân lực là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động kinh doanh.
Chương cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn
nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát
huy được vai trò của yếu tố con người cho các Chương phát triển? Điều đó đặt ra cho
tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, trong đó có Cơng ty TNHH MEGA MILKY, đặc biệt
trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế như hiện nay.
Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng nhân trong các nguồn lực để thực hiện
Chương chiến lược phát triển kinh tế, chiến lược công nghiệp hóa hiện đại hóa đất

nước,... Vậy nên làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn
và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động
mạnh mẽ trong mơi trường kinh doanh, tính khốc liệt của sự cạnh tranh và yêu cầu phải
đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép lớn,
đòi hỏi các nhà quản trị Việt nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được các
phương pháp mới và nắm vũng được kỹ năng mới về quản trị con người. Làm thế nào
để đúng người, lựa chọn người phù hợp với tính chất cơng việc, thích hợp với khả
năng, kiến thức và trình độ chun mơn và làm thế nào để có thể giữ chân được người
giỏi, người tài ở lại với công ty đang là vấn đề hết sức cấp bách.
Từ nhận thức trên, thực hiện phương châm “phát triển, an tồn, hiệu quả” tiến tới
xây dựng Cơng ty TNHH MEGA MILKY thành một công ty hiện đại, Công ty TNHH
MEGA MILKY thường xuyên coi trọng công tác quản lý nguồn nhân lực qua các thời
kỳ và đạt được những thành công đáng kể trên nhiều mặt: Công tác tuyển dụng; quản
lý, sử dụng cán bộ; đào đạo phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên cả về số lượng và chất
iv


lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh từng thời kỳ. Tuy nhiên, so với yêu cầu
xây dựng một công ty hiện đại và hội nhập, công tác quản lý nguồn nhân lực còn nhiều
bất cập, tồn tại cần phải giải quyết. Với lý do trên, tôi chọn đề tài “PHÂN TÍCH THỰC
TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỤC TẠI
CÔNG TY TNHH MEGA MILKY tại Công ty TNHH MEGA MILKY làm báo cáo
thực tập, nhằm góp phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn.
2. Chương của đề tài
Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Mega Milky
Bài báo cáo thực tập là phân tích đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực tại
Cơng ty TNHH MEGA MILKY, trên cơ sở đó tìm ra những giải pháp khả thi, phù hợp
để khắc phục hạn chế và hồn thiện hơn cơng tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
giúp xây dựng một nguồn nhân lực vững mạnh góp phần cho sự phát triển của cơng ty.
Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MEGA MILKY
Mục tiêu 3: Đề xuất giải pháp hồn hiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
MEGA MILKY
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp để quản lý nguồn nhân
lục tại Công ty TNHH MEGA MILKY.
Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH MEGA MILKY.
Không gian: 586 Lê Thị Riêng, KP6, Phường Thới An, Quận 12, TP Hồ Chí Minh.
Thời gian: Từ 24/08/2020 đến 11/10/2020

v


4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, báo cáo sử dụng đồng bộ hệ thống các phương
pháp nghiên cứu như:

STT

Phương pháp nghiên cứu

Mục tiêu nghiên
cứu

Phương pháp thống kê: Thông qua thu thập
thông tin, số liệu các tài liệu sơ cấp, thứ cấp từ Công
ty; nghiên cứu các văn bản pháp luật, đề tài các cấp,
luận án tiến sĩ, các thơng tin thống kê trình bày về
Quản lý nguồn nhân lực tại Việt Nam. Dựa vào

nguồn tài liệu thứ cấp để xây dựng cơ sở lý luận;
1

nguồn tài liệu sơ cấp và thứ cấp để phân tích, đánh

Phương pháp ngày

giá thực trạng theo các tiêu chí và chỉ tiêu đánh giá

dùng cho mục tiêu 2.

Công tác Quản trị nguồn nhân lực của Công ty
TNHH MEGA MILKY; xác định thực trạng và đánh
giá Công tác Quản lý nguồn nhân lực của Công ty
TNHH MEGA MILKY. Phương pháp ngày dùng
cho mục tiêu 2.
Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế: Thu
thập thông tin, dữ liệu bằng tiến hành trực tiếp và sử
dụng cộng tác viên để khảo sát thực tế bằng phiếu
2

Phương pháp ngày

khảo sát, tiếp xúc trực tiếp và ngẫu nhiên với các nhà dùng cho mục tiêu 2
quản lý doanh nghiệp, quản lý nhân lực, hoặc nhân
viên phòng tổ chức và quản lý lao động tiền lương
tại Cơng ty TNHH MEGA MILKY. Qua các kết quả,
phân tích các nội dung liên quan đến đề tài nghiên

vi

và 3.


cứu.
Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp: Từ
thơng tin, số liệu và khảo sát thực tế, tiến hành so

3

sánh, phân tích, tổng hợp đối với cơng tác Quản lý

Phương pháp ngày

nguồn nhân lực trong những điều kiện cụ thể. Qua

dùng cho mục tiêu 2.

đó đánh giá thực trạng và tìm nguyên nhân của các
hạn chế cần khắc phục đối với công tác Quản lý
nguồn nhân lực của Công ty.
Phương pháp chuyên gia: Tiến hành thu thập
các thông tin, dữ liệu qua quan sát trực tiếp với các
chuyên gia quản lý nhân lực của Cơng ty. Qua đó thu Phương pháp ngày
4

thập thơng tin và các ý kiến đóng góp quan trọng của dùng cho mục tiêu 1.
các chuyên gia về công tác Quản lý Nguồn nhân lực
tại Công ty. Phương pháp ngày dùng cho mục tiêu 1.

Ngồi ra cịn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính
trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá.
5. Ý nghĩa của đề tài
Ý nghĩa lý luận
Bài báo cáo giúp công ty nhận thấy được ưu nhược điểm của mình trong quy trình
tuyển dụng và đưa những giải pháp khắc phục những mặt hạn chế và để hồn thiện quy
trình tuyển dụng. Xem xét và đưa ra những ý kiến có thể giúp cơng ty được cãi thiện
hơn trong quy trình tuyển dụng của mình. Song song đó cịn đưa ra những giải pháp
theo ý kiến khách quan để cơng ty có thể nhìn nhận và góp phần giúp cơng ty sửa đổi
và khác phục trong quy trình tuyển dụng của mình.

vii


Ý nghĩa thực tiễn
Có cái nhìn tổng quan về quy trình tuyển dụng nhân sự tại thị trường lao động.
Nghiên cứu đề tài cho việc học tập và làm việc sau này. Góp phần chỉ ra sự biến động
và thay đổi của nguồn nhân lực trong công ty và thông qua đó giúp các nhà lãnh đạo
nói chung và doanh nghiệp nói riêng để họ có thể đưa ra những chính sách phù hợp để
quản lý nguồn nhân lực ngày một tốt hơn.
6. Tổng quan về các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đến nay, vấn đề nâng cao hiệu quả và hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực đã có
nhiều đề tài, cơng trình, luận văn và những bài viết được cơng bố. Trong đó nổi bật có
một số cơng trình đề tài được chú ý như:
Lê Chiến Thắng và Trương Quang (2005), nghiên cứu về thực tiễn QTNNL tại
Việt Nam bao gồm các thành phần: Trao đổi thông tin, hiệu quả quản lý, đào tạo và
phát triển, định hướng nhóm, duy trì sự quản lý.
Nguyễn Quang Thu và cộng sự (2005). Phân tích biến động nguồn nhân lực và
một số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ gia
dụng trên địa bàn TP HCM. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nguyên nhân thay đổi

nơi làm việc của người lao động gồm: (1) Thu nhập, (2) Đánh giá khen thưởng và phúc
lợi, (3) Chuyên môn, (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ giữa
con người. Nghiên cứu này kiến nghị các biện pháp giảm thiểu rủi ro thuyên chuyển
lao động trong ngành chế biến gỗ TP.HCM.
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và các cộng sự (2012) : Nghiên cứu đã phát
hiện ra 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp
là: Cơ hội thăng tiến; Chính sách khen thưởng và phúc lợi; Quan hệ với lãnh đạo; Điều
kiện làm việc và Mức độ phù hợp với Chương nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng
tiến là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan
trọng cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp
viii


nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Trần Kim Dung (2009), Kết quả
Nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9
thành phần. Ngồi 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản
trị nguồn nhân lực: Xác định nhiệm vụ công việc, Thu hút, tuyển chọn, đào tạo, Đánh
giá kết quả làm việc của nhân viên; Quản lý lương thưởng; Phát triển quan hệ lao động;
Cịn có ba thành phần: Thống kê nhân sự, Thực hiện quy định Luật pháp và khuyến
khích thay đổi.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) - Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Đề tài đã hệ thống hóa và phát triển
những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra một mơ hình tổng
qt về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trên cơ sở đó, đề tài đã thu thập thơng tin, tìm hiểu và phân
tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những
mặt cịn tồn tại trong cơng tác này. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá, luận án đã
đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng như khuyến nghị nhằm phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) - Ảnh hưởng của thực tiển quản trị nguồn nhân

lực đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp – Nghiên
cứu trường hợp Viễn thông Đồng Nai. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Kết
nghiên cứu mơ hình thực tiển QTNNL áp dụng cho Viễn thơng Đồng Nai gồm 7 thành
phần là Xác định công việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quả công
việc, Lương thưởng, Trao quyền và Quan hệ lao động.
Một số nghiên cứu khác có thể kể đến như:
Võ Đình Việt (2010), Một số giải pháp hồn thiên quản trị nhân lực tại Cơng ty
Kính nổi Viglacera đến năm 2015, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh.

ix


Lê Xn Tình (2012), Giải pháp hồn thiện cơng tác Quản trị nhân lực tại công
ty mua bán nợ (VAAC) - Bộ Tài chính, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh.
Hà Văn Hội(2007), Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập 1 và 2,
Trường Đại học Kinh tế - học Quốc gia Hà Nội, Nhà xuất bản Bưu điện.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân(2007), Giáo trình quản trị Nhân lực,
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội
Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê
Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nhân lực, Nhà
xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
Võ Văn Huy (2010), Hồn thiện cơng tác sử dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần
Tập đồn Tân Mai, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh.
Phạm Thị Thúy Mai (2012), Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị
nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ Quản trị
Kinh doanh.
7. Kết cấu đề tài
Đề tài: Phân tích hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MEGA
MILKY.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH MEGA
MILKY
Chương 3: Đề xuất giải pháp hồn hiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty MEGA MILKY

x


8. Kế hoạch thực hiện
Đây là những ghi nhận về q trình thực tập cũng như làm việc tại cơng ty Mega Milky
từ ngày từ ngày 24/08/2020 đến 11/10/2020, có tổng cộng là 7 tuần thực tập.

xi


Bảng: Sơ đồ Gantt Chart về quá trình thực tập tại cơng ty Mega Mliky
THỜI GIAN
STT

(TUẦN)

CƠNG VIỆC

1 2 3 4
Tham quan, chụp hình nơi thực tập, các phân xưởng sản xuất sữa.
1

Tìm hiểu về phịng bán hàng, lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty.
Tìm hiểu tổ chức hoạt động, quy trình sản xuất.
Tìm hiểu về các lĩnh vực hoạt động của cơng ty.

2

Tìm hiểu thêm mơ hình tổ chức của cơng ty.
Tìm hiểu về những nguồn sự của công ty.

3

Biết thêm cụ thể mức thu nhập của công nhân viên.
Rút ra những kiến thức cần thiết trong việc tuyển dụng
Hướng dẫn về cách thức tuyển dụng.
Tìm hiểu về tình hình về thực trạng cơng tác tuyển dụng.

4

Nhu cầu tuyển dụng của công ty, yếu tố thu hút nguồn nhân sự.
Tìm hiểu về quy trình tuyển dụng nhân sự.
Tìm hiểu về cơng tác đào tạo của cơng ty, chính sách đãi ngộ đối với cơng

5

nhân viên.
Bắt đầu tuyển dụng thực tế, phỏng vấn một số công nhân xin việc tại cơng ty.
Tìm hiểu về q trình quản trị nhân sự của công ty.

6

Rút ra được những ưu điểm, hạn chế.

xii

5 6 7


Giao lưu, học hỏi kinh nghiệm công tác xã hội từ những anh chị cấp trên.
Đưa ra những kiến nghị cho công ty. Chia sẻ với ban lãnh đạo của cơng ty về
những kiến nghị đó.
7

Nhận được những chia sẽ, đóng góp đánh giá của ban lãnh đạo, đồng nghiệp
trong cơng ty về q trình thực tập của bản thân.
Cám ơn những đồng nghiệp, lãnh đạo trong công ty đã giúp đỡ trong thời gian
thực tập.

xiii


CHƯƠNG I.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
a. Nhân lực
Theo Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh, (2008) cho rằng: “Một số thuật ngữ hành
chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và nghĩa hẹp của nhân lực. Theo các tác giả
của cuốn sách này thì: “Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con
người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được
hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ
tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp”[4].
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh, (2008) cho rằng:

“Nhân lực là sức lực cong người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và
đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động – con
người có sức lao động”[6].
Trong phạm vi nghiên cứu của bài báo cáo này, nhân lực được hiểu là sức lực
nằm bên trong mỗi con người, họ có thể vận dụng sức lực này để làm việc và đem lại
một kết quả nào đó thể thỏa mãn nhu cầu cá nhân của mình.
Trên thực tế, trong mỗi doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ thì vẫn phải cần nhân lực.
Vì nhân lực đống vai chị chủ chốt trong doanh nghiệp. Mặc dù công ty sử dụng tồn
bộ máy móc để sản xuất ra sản phẩm thì cũng phải cần nhân lực để hoạt động, điều
khiển máy móc, nhân lực cịn giúp cơng ty đem lại lợi nhuận và hoạt động công ty một

1


cách liên tục. Nhân lực cịn có thể đưa một số ý kiến hoạch kế hoạch kinh doanh giúp
công ty ngày một phát triển hơn.
b. Nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung, (2009): “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất
của lực lượng lao động, đó khơng chỉ là số lượng và khả năng chun mơn mà cịn cả
trình độ văn hóa, thái độ đối với cơng việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng
lao động” [7].
Trong phạm vi nghiên cứu của bài báo cáo này, nguồn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người, bao gồm ln cả trí lực và thể lực. Trí lực là trí óc của
mỗi con người, những kĩ năng đã được tích lũy qua những năm tháng rèn luyện, cũng
là nhân cách và lòng tin của con người, cũng là sự suy nghĩ, sự hiểu biết và tiếp thu
kiến thức. Thể lực được hiểu là sức khỏe của con người, nó nói lên con người đó mạnh
khỏe hay yếu ớt ra sao, để nhà tuyển dụng nhìn vào và phân cơng cơng việc hợp việc
hợp lý dựa vào tình trạng sức khỏe, chế độ làm việc, chế độ nghỉ.
Trên thực tế, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên vô giá mà doanh nghiệp sở hữu

có được qua các lần tuyển dụng và đào tạo.
c. Quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (NNL) (còn gọi là quản trị nhân
lực, quản lý nhân lực, quản lý nhân lực). Quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn,
duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ
chức đó. Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ
thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua
người khác[4].
2


Song dù ở giác độ nào thì quản trị NNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ
chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng.
Đối tượng của quản trị NNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ,
công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: cơng việc, quyền
lợi, nghĩa vụ trong tổ chức[4].
Trong phạm vi nghiên cứu của bài báo cáo này, quản trị nguồn nhân lực được
hiểu là quản lý một tổ chức, một nhóm có thể ít hoặc nhiều người giúp họ phát huy
năng lực của bản thân bằng trí óc, trí sáng tạo, khả năng tìm tồi để giúp cho doanh
nghiệp ngày càng phát triển. Quản trị nguồn nhân lực cũng là 1 trong những yếu tố
quang trọng quyết định sự thắng hay bại của doanh nghiệp vì đó là nghệ thuật sử dụng
người và duy trì cho con người phát huy tối đa năng lực bản thân.
Trên thực tế, quản trị nguồn nhân lực có rất nhiều vấn đề cần được giải quyết.
Bao gồm việc đối phó với những sự thay đổi của môi trường kinh doanh, sự biến động
không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động.
1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh

cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai
trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng
động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định[5].
Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng cơng cụ lao động tác động
vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hố cho xã hội. Q trình này cũng
được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá
và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài
3


chính, xác định các chiến lược chung và các Chương cho tổ chức. Khơng có những con
người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều khơng thể nào đạt đến các Chương của
mình[5].
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản
trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung
hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được Chương đã định trước là
vấn đề quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả
thơng qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hồn chỉnh, xây dựng sơ
đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị
đó vẫn có thể thất bại nếu khơng biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc khơng biết
cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết
cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm việc cho
mình[5].
Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch với
người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên,
biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc,

tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực
hiện Chương của tổ chức và Chương của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và
dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ
chức.
Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm trong q trình điều hành hoạt động sản
xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại,
phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con
người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành
4


doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trị
quan trọng của nhân lực nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong
mọi doanh nghiệp.
1.1.3 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị NNL có chức năng thực hiện các yêu cầu NNL của một tổ chức có hiệu
quả, tuân thủ theo luật Lao động của nhà nước, địa phương và các quy định, thực hành
đạo đức kinh doanh. Chức năng của quản trị NNL thể hiện ở các phương diện:
Thu hút NNL là đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho
công việc của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển NNL nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng, trình độ lành nghề
cần thiết để hồn thành cơng việc của nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên phát
triển tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh đó cịn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên
mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, cơng
nghệ đổi mới.
Duy trì NNL chú trọng đến việc kích thích, động viên nhân viên duy trì và sử
dụng có hiệu quả nhân lực trong tổ chức, gồm các hoạt động: đánh giá thực hiện cơng
việc, thù lao lao động và duy trì - phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp.

Kích thích, động viên, thể hiện trong các hoạt động: Xây dựng và quản lý hệ
thống thang lương, bảng lương. Thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, tiền
lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. Đây là những biện pháp hữu hiệu để thu
hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Xây dựng và củng cố quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn
thiện mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng

5


lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế
bảo hiểm và an tồn lao động[5].
Tất cả các yếu tố trên có tác động quan trọng tới kết quả kinh doanh bởi NNL là
tài sản cố định chính của doanh nghiệp.
Trong phạm vi nghiên cứu của bài báo cáo này, chức năng quản trị nguồn nhân
lực được hiểu là sự giảm sát của cán bộ của sếp trong doanh nghiệp. Chức năng nay thể
hiện qua việc quản lý thông tin cá nhân của từng nhân viên, tính lương và cịn có
những chế độ lương thưởng giúp nhân viên có động lực làm việc hết mình.
Trên thực tế quản trị nhân lực có chức năng cơ bản như: tuyển dụng nhân lực cho
doanh nghiệp, đào tạo nhân lực, chỉ định công việc phù hợp với từng người để đạt hiệu
quả tối ưu nhất, quản lý hồ sơ của từng người, chấm lương thưởng cho từng nhân viên.
1.1.4 Triết lý quản trị nhân lực
Mỗi một tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tùy
thuộc vào triết lý được xây dựng vào duy trì trong đó.Như trong thư của Tổng giám
đốc khách sạn Sofitel Metropole gửi cho nhân viên có đoạn viết: "Triết lý quản lý của
chúng ta hướng về đội ngũ cán há nhân viên. Đó khơng chỉ là sư bắt đầu của một cơng
việc mà cịn là sự khởi đầu con đường công danh của các bạn. Các bạn hãy tin chắc
rằng chúng tói sẽ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và các bạn sẽ được đào tạo một
cách tốt nhất trong khách sạn và tập đồn của chúng tơi"[5].
Chúng ta có thể hiểu là: Triết lý QTNL là những tư tưởng, quan điểm của người

lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tố chức. Từ đó mà tổ chức có
các biện pháp, chính sách về QTNL và chính các biện pháp, phương pháp quản lý đó
có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động.
Nếu điểm lại trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người là một động vật
biết nói ở thời kỳ nơ lệ, thì cịn có các quan niệm sau:
6