Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty tnhh dịch vụ xây dựng thương mại thiên hương

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ XÂY DỰNG
THƯƠNG MẠI THIÊN HƯƠNG

Sinh viên thực hiện

: Đinh Thị Hương

Lớp

: D17QT02

Khoá

: 2017 -2021

Ngành

: Quản Trị Kinh Doanh

Giảng viên hướng dẫn : Phạm Thị Thanh Thủy

i

Bình Dương, tháng 11/2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi là: Đinh Thị Hương, sinh viên ngành Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học
Thủ Dầu Một xin cam đoan rằng cơng trình nghiên cứu này là của tơi và do chính tơi
thực hiện, số liệu và kết quả nghiên cứu này chưa từng được công bố trong các nghiên
cứu nào trước đó.

ii


LỜI CẢM ƠN
Thông qua bài báo cáo tốt nghiệp này em xin chân thành cảm ơn đến:
Ban giám hiệu trường đại học Thủ Dầu Một đã tạo điều kiện cho em có cơ hội
tiếp cận thực tế, va chạm những vấn đề xã hội thiết thực và tích góp kinh nghiệm cho
bản thân trong quá trình học tập tại trường.
Quý thầy cô khoa Kinh Tế đã hướng dẫn và truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho
em trong suốt thời gian học tập tại trường và đặc biệt em xin cám ơn cơ Phạm Thị
Thanh Thủy đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn, dạy bảo nên đề tài nghiên cứu của em mới
có thể hồn thiện tốt đẹp.
Ban giám đốc cùng tồn thể cơng nhân viên trong cơng ty TNHH Dịch Vụ Xây
Dựng Thương Mại Thiên Hương đã tận tình giúp đỡ, tạo cơ hội cho em hoàn thành tốt
đề tài này.
Em xin chân thành cảm ơn!

iii


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 2
1.1.

Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 2

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 3

1.2.1. Mục tiêu tổng quát .............................................................................................. 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 3
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................... 3

1.4.

Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3

1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................... 4

1.5.1. Đối với doanh nghiệp ......................................................................................... 4
1.5.2. Đối với bản thân ................................................................................................. 4
1.6.

Kết cấu đề tài.......................................................................................................... 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU........................ 6

2.1. Cơ sở lý thuyết .......................................................................................................... 6
2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc ......................................................................... 6
2.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực ............................................................................. 7
2.1.3. Vai trò của động lực làm việc ............................................................................. 7
2.1.3.1 Đối với người lao động ................................................................................. 7
2.1.3.2 Đối với doanh nghiệp .................................................................................... 8
2.1.4. Các lý thuyết động lực làm việc ......................................................................... 8
2.1.4.1. Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) ........................................ 8
2.1.4.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ................................................... 9
2.1.4.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .................................................... 10
iv


2.1.4.4. Thuyết nhu cầu của David McClelland (1985) .......................................... 10
2.1.4.5. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) .................................... 11
2.2. Các nghiên cứu về động lực làm việc ..................................................................... 11
2.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài .............................................................................. 11
2.2.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................................... 12
2.3. Mơ hình nghiên cứu ................................................................................................ 13
2.3.1. Cơ sở đề xuất mơ hình ...................................................................................... 13
2.3.2. Đề xuất giả thuyết và mơ hình nghiên cứu ....................................................... 14
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 19
3.1. Tổng quan về Công Ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương ... 19
3.3.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương
Mại Thiên Hương. ...................................................................................................... 19
3.3.2. Tình hình nhân sự của cơng ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên
Hương năm 2017 – 2019 ............................................................................................ 19
3.2. Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 21
3.3. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 21
3.3.1. Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 21

3.3.2. Nghiên cứu định lượng ..................................................................................... 22
3.3.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................. 22
3.3.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo ...................................................................... 23
3.4. Phương pháp phân tích và xử lí số liệu ................................................................... 23
3.4.1. Đánh giá thang đo ............................................................................................. 24
3.4.2. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình .................................................................. 25
3.4.3. Kiểm định T-test, ANOVA............................................................................... 26
3.5. Số mẫu nghiên cứu .................................................................................................. 26
v


CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 28
4.1. Thống kê mô tả........................................................................................................ 28
4.1.1. Thống kê về giới tính ........................................................................................ 28
4.1.2. Thống kê về độ tuổi .......................................................................................... 29
4.1.3. Thống kê về tình trạng hôn nhân ...................................................................... 30
4.1.4. Thống kê về thâm niên làm việc ....................................................................... 31
4.1.5. Thống kê về thu nhập ....................................................................................... 32
4.1.6. Thống kê về nhận biết thông tin công việc ....................................................... 33
4.2. Kiểm định đánh giá thang đo .................................................................................. 34
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha ........................................................... 34
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) .................... 38
4.2.3 Phân tích tương quan Pearson ........................................................................... 40
4.2.4. Phân tích hồi quy .............................................................................................. 42
4.2.5. Dị tìm vi phạm trong các giả định của hồi quy tuyến tính .............................. 43
4.2.6 Phương trình hồi quy bội và kết luận về các giả thuyết .................................... 47
4.1.7 Kiểm định sự khác biệt của các biến thuộc tính cá nhân ................................... 49
4.2.7.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính ............................................................ 49
4.2.7.2 Kiểm định sự khác biệt về tình trạng hơn nhân........................................... 50
4.2.7.3 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ............................................................... 51

4.2.7.4 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập ............................................................ 52
4.2.7.5 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên làm việc ........................................... 53
4.2.7.6 Kiểm định sự khác biệt về nhận biết thông tin công việc ........................... 53
CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY ................................................................................... 56
5.1. Giải pháp ................................................................................................................. 56
vi


5.1.1. Chính sách lương, thưởng ................................................................................. 56
5.1.2. Mối quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp.................................................................. 56
5.1.3. Môi trường làm việc ......................................................................................... 57
5.1.4. Bản chất công việc ............................................................................................ 58
5.1.5. Sự đảm bảo trong công việc ............................................................................. 58
5.2. Hạn chế của đề tài ................................................................................................... 59
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 61
PHỤ LỤC 1 ................................................................................................................... 63
PHỤ LỤC 2 ................................................................................................................... 66

vii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

SPSS

KMO

ANOVA
Bartlett

DIỄN GIẢI
Statistical Package For The Social Sciences (Phần mềm thống kê
cho khoa học xã hội)
Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adecquacy (Là một chỉ
số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố)
Analysis of variance (Phân tích phương sai)
Bartlett’s test of sphericity (Kiểm định Bartlett)

TVE

Total Variance Explained (Tổng phương sai trích)

Sig.

Observed Significance Level (Mức ý nghĩa quan sát )

EFA

VIF
TNHH
JDI
TP. HCM

Exploratory Factor Analysis (Phương pháp phân tích nhân tố
khám phá)
Variance Inflation Factor (Hệ số nhân tố phóng đại phương sai)
Trách nhiệm hữu hạn

Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)
Thành phố Hồ Chí Minh

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
TÊN BẢNG
Bảng 3.1: Số lượng lao động chính thức tại cơng ty TNHH Dịch Vụ Xây
Dựng Thương Mại Thiên Hương từ năm 2017 - 2019
Bảng 3.2: Số lượng lao động thời vụ tại công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng
Thương Mại Thiên Hương từ năm 2017 - 2019

TRANG
19

20

Bảng 4.1: Thống kê về giới tính

28

Bảng 4.2: Thống kê về độ tuổi

29

Bảng 4.3: Thống kê về tình trạng hơn nhân

30

Bảng 4.4: Thống kê về thâm niên làm việc

31

Bảng 4.5: Thống kê về thu nhập

32

Bảng 4.6: Thống kê về nhận biết thông tin công việc

33

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 1 của biến độc lập

35

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 1 của biến phụ thuộc

36

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 2 của biến độc lập

37

Bảng 4.10: Bảng tổng hợp các biến và thang đo sau khi phân tích
Cronbach's Alpha
Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả thống kê hệ số trong phân tích EFA của biến
độc lập
Bảng 4.12. Kết quả ma trận xoay của phân tích EFA của biến độc lập

ix

37

38
39


Bảng 4.13: Đặt tên đại diện trung bình các nhân tố

40

Bảng 4.14: Bảng ma trận tương quan Pearson

41

Bảng 4.15: Tóm tắt mơ hình hồi quy lần 1

42

Bảng 4.16: Bảng ANOVAa cho hồi quy lần 1

42

Bảng 4.17: Kết quả hồi quy đa biến

43

Bảng 4.18: Kết luận về các giả thuyết nghiên cứu

48

Bảng 4.19: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt về giới tính

49

Bảng 4.20: Bảng kết quả kiểm định sự khác biệt về tình trạng hơn nhân

50

Bảng 4.21: Kết quả thống kê Levene về độ tuổi

51

Bảng 4.22: Kết quả kiểm định ANOVA về độ tuổi

51

Bảng 4.23: Kết quả thống kê Levene về thu nhập

52

Bảng 4.24: Kết quả kiểm định ANOVA về thu nhập

52

Bảng 4.25: Kết quả thống kê Levene về thâm niên làm việc

53

Bảng 4.26: Kết quả kiểm định Welch về thâm niên làm việc

53

Bảng 4.27: Kết quả thống kê Levene về nhận biết thông tin công việc

53

Bảng 4.28: Kết quả kiểm định ANOVA về nhận biết thông tin công việc

54

x


DANH MỤC HÌNH ẢNH
TÊN HÌNH

TRANG

Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow

8

Hình 2.2: Mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987)

13

Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của công nhân tại Công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên

17

Hương
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

21

Hình 4.1: Biểu đồ thống kê về giới tính

28

Hình 4.2: Biểu đồ thống kê về độ tuổi

29

Hình 4.3: Biểu đồ thống kê về tình trạng hơn nhân

30

Hình 4.4: Biểu đồ thống kê về thâm niên làm việc

31

Hình 4.5: Biểu đồ thống kê về thâm niên làm việc

32

Hình 4.6: Biểu đồ thống kê về nhận biết thơng tin cơng việc

33

Hình 4.7 Tần số của phần dư chuẩn hóa

44

Hình 4.8 Biểu đồ tần số P-P Plot

45

Hình 4.9: Biểu đồ phân tán của phần dư

46

Hình 4.10: Mơ hình kết quả nghiên cứu

48

xi


LỜI MỞ ĐẦU
Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân
tại Công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương” được thực hiện để
kiểm định thang đo và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
nhân, đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Từ
đó, đưa ra các hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân tại Công ty
TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương.
Trong mơ hình nghiên cứu được thực hiện bởi 05 yếu tố, nghiên cứu định tính
được thực hiện nhằm điều chỉnh và bổ sung các yếu tố cho thang đo. Sau đó, tiến hành

nghiên cứu định lượng với số mẫu đạt yêu cầu là 150 mẫu, bao gồm 25 biến quan sát,
sử dụng phần mềm SPSS 20 để phân tích số liệu và sử dụng các phương pháp: Phương
pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân
tích tương quan và phân tích hồi quy.
Từ kết quả nghiên cứu đề xuất các giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của
công nhân tại công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương.

1


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Nước ta đang trong thời kỳ kinh tế thị trường theo xu hướng hội nhập, nền kinh
tế đang phát triển mạnh mẽ thì tất cả các doanh nghiệp trong nước sẽ tìm kiếm được rất
nhiều cơ hội hợp tác kinh doanh vì vậy nguồn nhân lực được xem như là một yếu tố
quan trọng giúp doanh nghiệp thành công. Một đội ngũ nhân lực lành nghề và đồng bộ
cũng tạo nên sức hấp dẫn to lớn để thu hút vốn đầu tư cho doanh nghiệp của mình.
Thực tế cho thấy sự phát triển kinh tế – xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều
kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người. Do vậy hơn bất cứ nguồn lực
nào khác, nguồn nhân lực phải chiếm một vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển
kinh tế – xã hội nước ta. Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng
bậc nhất để đưa nước ta nhanh chóng trở thành một nước cơng nghiệp phát triển. Con
người chính là yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Đã có rất nhiều lý thuyết và mơ hình nghiên cứu về động lực làm việc. Tuy
nhiên, các đối tượng nghiên cứu khác nhau, không gian nghiên cứu khác nhau và thời
gian nghiên cứu khác nhau nên cho ra kết quả nghiên cứu cũng khác nhau. Nếu một
doanh nghiệp muốn áp dụng các nghiên cứu đó cho doanh nghiệp của mình thì nhất

định sẽ gặp một số khó khăn vì mỗi một doanh nghiệp có một đặc thù, một văn hóa,
một sứ mệnh, một tầm nhìn khác nhau. Doanh nghiệp sẽ có những giải pháp thúc đẩy
động lực làm việc cho cơng nhân hiệu quả hơn nếu có kết quả nghiên cứu về các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của chính các cơng nhân trong doanh nghiệp mình.
Cơng Ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương là cơng ty có
loại hình hoạt động trên hai thành viên trở lên, công ty kinh doanh trên lĩnh vực xây
dựng, buôn bán vật liệu xây dựng và bê tông tươi. Tính chất cơng việc nặng nhọc, vất
vả và nguy hiểm địi hỏi phải có sự kiên trì và những kỹ năng cần thiết để làm việc tại
các cơng trình. Nếu nhà quản trị công ty không kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng
của nhân viên để từ đó có giải pháp phù hợp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên
thì khó có thể thành cơng. Vì vậy, nhà quản trị cần phải biết những yếu tố chính nào tác
động đến động lực làm việc của cơng nhân. Trong khi đó, chưa có một nghiên cứu nào
về động lực làm việc của công nhân được thực hiện tại cơng ty này. Đó là lý do em
chọn đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
nhân tại công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên Hương”.
2


1.2.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của công nhân tại công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương Mại Thiên
Hương. Từ đó đưa ra các giải pháp quản trị để tạo động lực làm việc hiệu quả hơn cho
nhân viên.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Mô tả, đánh giá thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công nhân tại cơng ty.

Trình bày cụ thể các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân
như: thu nhập, mơi trường làm việc, chính sách đãi ngộ...
Đề xuất các khuyến nghị góp phần nâng cao động lực làm việc của công nhân
tại công ty.
1.3.

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
nhân.
Phạm vi nghiên cứu: Công nhân tại công ty TNHH Dịch Vụ Xây Dựng Thương
Mại Thiên Hương.
Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 01/09/2020 đến 23/11/2020.
1.4.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này được thực hiện bằng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính
và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua phương pháp nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi soạn sẵn.
Xử lí số liệu nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 20 để kiểm định thang đo bằng
hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích EFA, phân tích hồi quy đa biến, kiểm định
T-Test, ANOVA và kiểm định sự khác biệt của các biến thuộc tính cá nhân.

3


1.5.

Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

1.5.1. Đối với doanh nghiệp
Giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về những mong muốn của cơng nhân từ đó đưa
ra các cơng tác quản trị hiệu quả góp phần nâng cao động lực làm việc cho cơng nhân
của mình và đạt được hiệu suất công việc tốt hơn.
1.5.2. Đối với bản thân
Thông qua việc nghiên cứu đề tài giúp bản thân em cũng cố lại kiến thức và
hiểu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như tầm quan trọng của
công tác nâng cao động lực làm việc cho công nhân đối với sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp.
1.6.

KẾT CẤU ĐỀ TÀI

Nội dung bài báo cáo gồm 5 chương chính:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp và quy trình nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của công nhân tại Công ty

4


TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Trong chương 1 trình bày tổng quan về các nội dung nghiên cứu. Những nội dung
này sẽ giúp có cái nhìn tổng qt về nội dung, q trình hình thành đề tài từ đó tạo cơ
sở cho việc nghiên cứu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo.

5


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực như:
Maier & Lawler (1973) cho rằng động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện
làm việc của mỗi cá nhân. Năm 1994, Higgins đưa ra khái niệm “Động lực là lực đẩy
từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”.
Theo Robbins (1993) động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của
những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu
cầu của cá nhân. Hay theo Pinder (1998) động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp
các lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì
hành vi liên quan đến cơng việc của con người. Cịn theo Mitchell (1982) động lực thể
hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động
tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu.
Theo Campel & Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ
đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ
năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải
thực hiện trong môi trường làm việc. Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm
lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các người lao động. Nói chung động lực
làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi
người lao động khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đấy.
Carr (2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền
tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vơ thức của một cá nhân mà chính
điều đó dẫn dắt người lao động làm việc để đạt được mục tiêu. Theo Daft (2006) động
lực làm việc không chỉ là sức mạnh bên trong mà cịn là sức mạnh bên ngồi hoặc là
gồm cả hai sức mạnh đó mà nó đưa đến những hành động kiên trì đến khi đạt được

mục tiêu đề ra và mục tiêu đó là thỏa mãn một hay nhiều nhu cầu.
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc nhưng đều bao gồm
những khía cạnh như: Động lực lao động là sự tự nguyện, khát khao làm việc, động lực
lao động là một quá trình tâm lý, động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu, động lực lao
động là việc tự nguyện, khát khao làm cơng việc mà cơng việc đó giúp người lao động
đạt mục tiêu cá nhân. Do đó, có thể hiểu động lực lao động là sự tự nguyện, khát khao,
6


sự cố gắng có định hướng nhằm đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân. Nói cách khác,
một người có động lực lao động sẽ nhận thức được là có một mục tiêu cụ thể phải đạt
được và sẽ chỉ đạo nỗ lực của mình để đạt được mục tiêu đó.
2.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nguồn nhân lực ln
được quan tâm hàng đầu.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do Phó
Giáo Sư Tiến Sĩ Nguyễn Tiệp chủ biên (2005) thì: “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ
dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ
khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
2.1.3. Vai trị của động lực làm việc
2.1.3.1 Đối với người lao động
Con người ln có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo
được tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn.
Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao
động sẽ thấy u thích cơng việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá
nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao

hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động.
Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người
cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một cơng việc nào đó.
Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và
cảm nhận được sự thú vị trong cơng việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với
tổ chức hiện tại của mình.
Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi cơng việc được tiến hành
thuận lợi thì họ sẽ thấy được cơng sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao.
Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc, cảm thấy mình quan trọng và
có ích và từ đó khơng ngừng hồn thiện bản thân mình hơn nữa.
7


Nếu người lao động khơng có động lực làm việc thì hoạt động lao động khó có
thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ hồn thành cơng việc được giao mà
có sự nỗ lực hết mình hoặc khơng có sự sáng tạo, họ chỉ xem công việc đang làm như
một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động. Động lực làm việc còn giúp
người lao động tự hồn thiện mình. Khi có động lực làm việc họ sẽ không ngừng nỗ
lực nhiều hơn để học hỏi, đúc kết kinh nghiệm trong công việc, nâng cao trình độ
chun mơn, nghiệp vụ để hồn thiện mình.
2.1.3.2 Đối với doanh nghiệp
Tạo động lực làm việc cho nhân viên có vai trị rất quan trọng trong việc nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác
tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm
huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ
chức.
Tạo ra bầu khơng khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hố
doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơng ty.

2.1.4. Các lý thuyết động lực làm việc
2.1.4.1. Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)

Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943)
8


Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và đều muốn
thỏa mãn các nhu cầu đó. Ơng giả định rằng trong mỗi con người tồn tại sự phân cấp
của 5 loại nhu cầu: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tơn
trọng và nhu cầu tự hồn thiện.
Học thuyết này cho thấy rằng con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao
hơn khi mà những nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn. Mặc dù khơng có nhu cầu nào có
thể được thỏa mãn hồn tồn nhưng nếu một nhu cầu về căn bản được thỏa mãn thì sẽ
khơng tạo ra động lực nữa. Do vậy, khi một trong các nhu cầu trên dần được thỏa mãn
về cơ bản thì nhu cầu tiếp theo dần sẽ chiếm ưu thế.
Vì vậy theo Maslow nếu muốn tạo động lực thúc đẩy ai đó, chúng ta cần hiểu
người đó đang ở cấp độ nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở
cấp độ đó hoặc cao hơn. Qua đó người lãnh đạo hay người quản lý có thể nắm được
hành vi của nhân viên bằng cách tác động vào nhu cầu hoặc nguyện vọng của họ làm
cho họ cảm thấy có tinh thần hăng hái và tận tâm hơn với việc được giao.
2.1.4.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964. Ông cho rằng
hành vi và động cơ làm việc của con người khơng nhất thiết được quyết định bởi hiện
thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ
trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ: Kỳ
vọng, tính chất cơng cụ và hóa trị. Victor Vroom cho rằng người lao động chỉ được
động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.

Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn
đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá
nhân của họ.
Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động,
nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như
nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm
trên khác nhau. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp
lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động
lực hướng tới mục tiêu nào đó thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động
9


rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ.
Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi
trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin
tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.
2.1.4.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Theo Herzberg các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng lẻ khơng liên
quan gì đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn trong cơng việc.
Hai nhân tố đó được Herzberg đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.
Các nhân tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm và cơ hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại. Cịn các nhân tố duy
trì như điều kiện làm việc, chính sách cơng ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá
nhân, tiền lương, địa vị và cơng việc an tồn được xem là những nhân tố tác động bên
ngoài. Bởi vậy, những nhà quản lý nào cố gắng loại bỏ các yếu tố gây ra sự bất mãn
cơng việc có thể tạo ra sự n ổn nhưng khơng có nghĩa là tạo ra động lực cho nhân
viên. Để tạo động lực cho nhân viên làm việc, Herzberg gợi ý cần chú ý đến các nhân
tố liên quan đến bản thân công việc hay những tác động trực tiếp từ những cơng việc
đó như cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự cơng nhận, trách nhiệm và thành

tích.
2.1.4.4. Thuyết nhu cầu của David McClelland (1985)
Thuyết nhu cầu đạt được của David McClelland đề xuất rằng nhu cầu của một
người là kết quả họ đạt được từ những trải nghiệm bản thân với nội dung tập trung vào
ba nhu cầu là nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết. Điều này có
nghĩa là mỗi người đều có khát vọng đạt được thành tựu, quyền lực hoặc sự liên kết và
trong ba nhu cầu đó, có một nhu cầu thúc đẩy họ mạnh hơn hai nhu cầu còn lại.
Nhu cầu thành tựu có ảnh hưởng lớn nhất với những ai khao khát trở nên xuất sắc
và nổi trội hơn người khác. Những người có nhu cầu thành tích cao bị cuốn hút vào
những thành tích giao trách nhiệm cá nhân, tạo thách thức và thông tin phản hồi mong
muốn.
Nhu cầu quyền lực của một người có thể có hai loại: Quyền lực cá nhân và quyền
lực thể chế. Những người có nhu cầu cao về quyền lực theo đuổi quyền lực và sự phục
tùng, họ không quan tâm tới sự tán thành và công nhận của người khác.
10


Được người khác thích là mục tiêu chính của những người có nhu cầu cao về sự
liên kết, họ quan tâm nhiều hơn đến việc được tán thành hơn là được công nhận hoặc
quyền lực. Những người theo đuổi sự liên kết thích làm việc theo nhóm và vui vẻ tuân
thủ các quy tắc của nhóm. Họ phát triển tốt trong những tình huống có thể tương tác
với người khác và có cơ hội xây dựng các mối quan hệ cá nhân gần gũi. Do đó, nhà
quản lí nên cung cấp cho họ cơ hội làm việc trong môi trường hợp tác tốt.
2.1.4.5. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
John Stacey Adams cho rằng mỗi người lao động đều mong muốn được đối xử
cơng bằng và họ ln có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với quyền
lợi và sự đóng góp của người khác nhận được trong môi trường tương tự nhau. Nếu kết
quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau thì nhân viên sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và
hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao vượt quá mong đợi, nhân viên có xu hướng
gia tăng công sức trong công việc. Ngược lại, nếu thù lao nhận được thấp hơn đóng

góp, nhân viên có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm giải pháp khác như vắng mặt
trong giờ làm việc hoặc thơi việc.
Chính vì vậy để có động lực cho nhân viên thì các nhà lãnh đạo phải tạo ra và duy
trì sự cơng bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và quyền lợi của các cá nhân trong
tổ chức.
2.2. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.2.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Kovach (1987) với đề tài: “Động lực làm việc của người lao
động: Những điều nhân viên và người giám sát cần”. Thơng qua khảo sát hơn một
nghìn nhân viên và người giám sát, nghiên cứu nhằm xây dựng mơ hình các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp
khác nhau tại Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mười yếu tố tạo động lực cho nhân
viên gồm: Cơng việc thú vị, cơng nhận thành tích, cảm nhận vai trị cá nhân, sự đảm
bảo trong cơng việc, lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện
làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, phê bình kỷ luật khéo léo, sự giúp
đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
Nghiên cứu của Boeve (2007) đã tiến hành “Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực
của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg. Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia thành hai
11


nhóm: Nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất cơng việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến;
nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự cấp trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng
nghiệp.
Nghiên cứu của Fang Yang (2011) với mục đích điều tra “Động lực làm việc cho
nhân viên ở Trung Quốc”. Với mẫu nghiên cứu ngẫu nhiên là nhân viên của sáu tổ
chức tại thành phố Ningbo của Trung Quốc. Từ phân tích kết quả điều tra tác giả đã rút
ra kết luận: Tất cả các yếu tố động lực được liệt kê trong bảng câu hỏi, bao gồm cả tiền
lương tốt, môi trường làm việc hấp dẫn, phúc lợi tốt, hệ thống tiền thưởng tốt, chính

sách cơng ty tốt, mối quan hệ tốt giữa các cá nhân, giám sát tốt, an ninh việc làm, cơ
hội để sử dụng khả năng của mình, một cảm giác thách thức và thành tích, cơng nhận
tích cực, tự chủ, tự hiện thực và công việc thú vị làm động lực cho người lao động ở
Trung Quốc và lương cao là động lực quan trọng nhất cho người lao động ở Trung
Quốc.
Nghiên cứu của Taguchi (2015) với đề tài: “Các yếu tố hình thành động lực làm
việc tại Nhật Bản”. Nghiên cứu được thực hiện với nhiều đối tượng khảo sát tại Nhật
Bản, kết quả nghiên cứu đã khám phá 9 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động Nhật Bản là: Đánh giá nhân viên, mục tiêu của công ty, cơ hội thăng
tiến, thu nhập, mối quan hệ trong tổ chức, đặc điểm công việc, điều kiện nơi làm việc,
cơ cấu tổ chức, cân bằng cuộc sống và công việc. Nghiên cứu đã phát hiện ra hai yếu tố
mới ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động là: Yếu tố mục tiêu công ty
và yếu tố cân bằng cuộc sống và công việc.
2.2.2. Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005) đã thực hiện đề tài “Nhu cầu, sự thỏa
mãn của nhân viên và sự gắn kết đối với tổ chức”, nghiên cứu dựa trên chỉ số mô tả
công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969) và điều kiện làm việc tại Việt nam, tác
giả đã phát triển thêm hai nhân tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù
hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam.
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM”:
Mười ba yếu tố động viên dựa trên mơ hình Kovach, cho thấy chính sách đãi ngộ là
yếu tố quan trọng nhất tác động đến mức độ động viên nhân viên so với bốn yếu tố có

12


tác động còn lại: Lãnh đạo, sự phù hợp của cơng việc, thương hiệu và văn hóa cơng ty,
đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang (2012) về “Các yếu tố ảnh hưởng tới việc

động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Cơng ích Quận 10, TP HCM”: Dựa trên sự
điều chỉnh mười yếu tố của Kovach thành tám yếu tố. Kết quả nghiên cứu bằng SPSS
cho thấy yếu tố chính sách đãi ngộ có tác động đến động lực lao động nhất, thứ hai là
cơ hội đào tạo và phát triển, tiếp đến là mối quan hệ đồng nghiệp.
Nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn (2009) về: “Các nhân tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phịng ở TP.Hồ Chí Minh”. Dựa trên chỉ
số mô tả công việc (Job Descriptive Index), tác giả nghiên cứu, phân tích và chọn ra
được sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phịng ở TP
Hồ Chí Minh là: Thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện
làm việc và phúc lợi của công ty.
Nghiên cứu của Lê Thị Thanh Mai (2015) với đề tài: “Phân tích các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH Nidec Tosok Việt Nam”.
Nghiên cứu đã xác định bảy yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại
công ty này là: Điều kiện làm việc và sự đồng cảm, thành tích và thăng tiến, sự thích
thú và trung thành, thu nhập, công việc ổn định, bổn phận cá nhân, xử lý kỷ luật khéo
léo. Trong đó, thu nhập là yếu tố tác động lớn nhất.
2.3. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.1. Cơ sở đề xuất mơ hình

Hình 2.2: Mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987)
13


Mơ hình này đã được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều tổ chức ứng dụng ở nhiều
ngành công nghiệp khác nhau như: Charlet & Mashal (1992), Simons & Enz (1995),
Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Lê Thị Thanh Mai (2015), Nguyễn
Lưu Phương (2016). Các kết quả các nghiên cứu cho thấy mười yếu tố ảnh hưởng đến
động lực của Kovach (1987) có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở
những mức độ khác nhau.
Ưu điểm của mơ hình Kovach (1987) được Linder (1998) và Thiedke (2004) cho

rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong nghiên cứu của Kovach phù
hợp với một số thuyết về động lực làm việc nổi tiếng như thuyết nhu cầu của Maslow,
thuyết hai yếu tố của Herzberg, thuyết công bằng của Adams. Những dẫn chứng trên
cho thấy mơ hình của Kovach (1987) có tính đại diện cao.
Đối tượng khảo sát nghiên cứu của Kovach (1987) là nhân viên và đây cũng
chính là đối tượng khảo sát của bài nghiên cứu này. Do đó vận dụng nghiên cứu này có
cơ hội kiểm chứng kết quả nghiên cứu với cùng đối tượng khảo sát. Tuy nhiên nghiên
cứu của Kovach (1987) không xét đến các yếu tố như: Yếu tố phúc lợi và yếu tố đồng
nghiệp. Mãi đến sau này các tác giả Barzoki et al (2012), Bùi Thị Minh Thu và Lê
Nguyễn Đoan Khôi (2014), Đàm Văn Khanh & Lê Thị Thanh Dần (2015), Phạm Thị
Minh Lý (2015) đã chứng minh rằng yếu tố phúc lợi và yếu tố đồng nghiệp có tác
động đến động lực làm việc của nhân viên.
Trên cơ sở đó, nghiên cứu này sẽ kế thừa mơ hình của Kovach (1987), tuy nhiên
có điều chỉnh lại các yếu tố trong mơ hình dựa trên nền tảng trong các nghiên cứu về
động lực làm việc Kovach (1987), các học thuyết về động lực làm việc và kết quả của
nghiên cứu định tính. Đồng thời, nghiên cứu cũng bổ sung yếu tố phúc lợi và yếu tố
đồng nghiệp vào trong mơ hình đề xuất.
2.3.2. Đề xuất giả thuyết và mơ hình nghiên cứu
Từ cơ sở phân tích ở trên nghiên cứu này sẽ kế thừa và phát triển mơ hình của
Kovach (1987) để đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất và tiến hành đổi tên gọi các yếu
tố cho phù hợp. Việc đặt lại tên cho các yếu tố này được xem xét dựa trên định nghĩa
của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan.

14