Tài liệu Bí quyết vàng "bắt, giữ" tài năng pdf

Bí quyết vàng "bắt, giữ" tài năng
Bạn không thể giữ chân được những nhân viên giỏi nhất nếu không thể trả mức
lương cao, và càng không thể giữ người tài ở lâu nếu không biết cách quản lý
lưu lượng tiền mặt", Steven S. Little - Chủ tịch của ba công ty có tốc độ tăng
trưởng cao của Mỹ chia sẻ kinh nghiệm.
"Tôi đã vùi đầu vào nghiên cứu quá trình phát triển doanh nghiệp trong nhiều
năm liền. Ai phát triển doanh nghiệp? Tại sao phải phát triển? Tại sao chủ doanh
nghiệp thành công còn người khác lại thất bại? Các học giả, doanh nhân thành
đạt, chuyên gia và phương tiện thông tin đại chúng nói gì về chủ đề này? Đây là
một chủ đề hấp dẫn và có nguồn thông tin cực kỳ phong phú", ông nói.
Làm sao để biết những người trong công ty có cùng quan điểm với mình? Nói
chung, các nhà lãnh đạo, thậm chí mới chỉ thành công ở mức khiêm tốn cũng trở
thành những “chuyên gia điên rồ nhất”. Họ không bao giờ thấy băn khoăn khi
đánh bại ai đó có ý kiến đối lập với kinh nghiệm thực tế của họ. "Bạn không thể
giữ chân những nhân viên giỏi nhất nếu không thể trả mức lương cao cho họ,
nhưng cũng không thể làm việc đó lâu nếu không biết cách quản lý lưu lượng
tiền mặt", Steven S. Little khuyên.
Ông cho hay thực tế có một câu hỏi luôn xuất hiện trong các cuộc phỏng vấn của
giới truyền thông rằng: “Vấn đề số một mà các doanh nghiệp nhỏ hiện nay đang
phải đối mặt là gì?”. "Lần đầu tiên, câu trả lời của tôi với tư cách là một chuyên
gia về tăng trưởng đơn giản là: “Tiền”. Trong quá khứ, điều này đúng vì đó cũng
là quan niệm của các chủ doanh nghiệp nhỏ trong thời kỳ hoạt động kinh doanh
sôi động giữa thập niên 1990. Khi đó, nền kinh tế mới bắt đầu phát triển nở rộ,
cơ hội làm giàu nhiều vô kể, còn các chủ doanh nghiệp nhỏ thì nhận thấy rào
cản lớn nhất của phát triển chỉ là sự tiếp cận vốn để mở rộng kinh doanh", ông
nói.
"Ngày nay, cũng như hầu hết chủ doanh nghiệp nhỏ, tôi nhận ra vấn đề số một
mà các chủ doanh nghiệp nhỏ phải đối mặt cũng giống như vấn đề của người
thợ thủ công trước đây phải đối mặt khi lần đầu tiên thuê một người thợ. Tất cả
chỉ là vấn đề con người, trước đây, bây giờ và sau này luôn luôn là như vậy. Tôi
đã trò chuyện với nhiều chủ doanh nghiệp như bạn và thấy được những mối lo

ngại của bạn về rào cản đối với sự tăng trưởng
của doanh nghiệp. Rõ ràng bạn cũng đã hiểu
việc thu hút và giữ chân những tài năng là vấn
đề rất quan trọng", Steven S. Little chia sẻ.
Có chủ doanh nghiệp đã nhiều tháng nay không
thể tìm nổi nhân viên lễ tân với mức lương 28
nghìn đôla một năm. Khi nền kinh tế có dấu hiệu
khởi sắc, các chủ doanh nghiệp thường hỏi
những câu đại loại như: “Anh có biết tôi có thể tìm một Phó Chủ tịch phụ trách ở
đâu không?” Nhu cầu phổ biến nhất là tìm nhân viên kinh doanh, maketing, điều
hành hay cán bộ công nghệ thông tin cao cấp. Các nghề như y tá, chuyên gia
phân tích máy tính hay quản trị mạng cũng đang thiếu hụt nhân lực. Thậm chí
các xưởng chế tạo máy móc cũng đang đối mặt với những thử thách tương tự.
Một bài báo trên tạp chí Wall Street số ra tháng 8/2004 chỉ rõ nhu cầu ngày càng
tăng về lao động có trình độ thực hiện các công việc thủ công như thợ hàn và
thợ máy. Theo khảo sát của Hiệp hội Quốc gia các nhà sản xuất, 80% doanh
nghiệp được phỏng vấn cho biết họ thiếu hụt “từ mức trung bình đến nghiêm
trọng” các ứng viên có trình độ.
Theo ước tính của Cục Thống kê Lao động, nước Mỹ sẽ cần 21,3 triệu công
nhân mới trong giai đoạn từ năm 2002-2012. Họ cũng dự đoán, trong cùng thời
gian đó, sẽ chỉ có 17,4 triệu công nhân mới gia nhập thị trường lao động. Với
con số chênh lệch gần năm triệu, việc khó thuê người giỏi cũng không phải là
điều khó giải thích.
Đây không phải là tình huống nhất thời. Nhiều nghiên cứu khác nhau đều đưa ra
kết luận tương tự. Trong khi các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, luật
nhập cư sẽ ảnh hưởng tới xu hướng việc làm trong tương lai thì thiếu hụt lớn
nhất sẽ rơi vào những nghề nghiệp thuộc nhóm kỹ năng cao nhất - những nghề
đòi hỏi bằng đại học chính quy.
Đối với sự phát triển của tổ chức, không có gì quan trọng hơn việc tìm kiếm, đào
tạo và giữ chân những người kiệt xuất. Điều này cũng không phải là khám phá

mới mẻ đối với bạn. Khái niệm này rõ ràng và hiển nhiên hơn các nguyên tắc
khác trong cuốn sách này. Nhưng đó cũng là điều khó bác bỏ nhất. Ai cũng biết
rằng một chế độ ăn hợp lý và tập thể dục thường xuyên là chìa khóa của cuộc
sống khỏe mạnh và trường thọ. Vậy mà rất ít người áp dụng và biến những kiến
thức không thể chối bỏ đó thành hành động. Thay vào đó, chúng ta lại tìm kiếm
lối đi tắt và giải pháp ngắn hạn: các chương trình tạm thời với các kết quả tạm
thời hơn.
Những người xuất sắc muốn làm việc ở đâu? Theo Steven S. Little, tạo ra văn
hóa phù hợp là bước đầu tiên tiến tới sự tăng trưởng. Một nền văn hóa tích cực
sẽ là thanh nam châm giúp bạn thu hút những người giỏi. Bạn cần xây dựng
công ty mà những người tài năng nhất muốn đến đó làm việc. Nếu không, bạn
sẽ không bao giờ thu hút được họ. Bạn có thể lường gạt một vài ngôi sao đến đó
nhưng sẽ rất khó để níu giữ họ. Điều này luôn đúng dù tỷ lệ thất nghiệp trong
ngành của bạn là 2% hay 20%.
Những nhân viên giỏi nhất cũng muốn phát triển và học hỏi. Bạn sẽ làm gì để
giúp họ? Bạn có đưa ra chương trình đào tạo thường xuyên về các kỹ năng hay
không? Bạn có trả tiền để họ đi học hoặc tham gia vào các buổi hội thảo không?
Bạn có gửi nhân viên chủ chốt đến các triển lãm thương mại hoặc các hội nghị
của hiệp hội mà công ty bạn là thành viên không? Công ty bạn có thư viện nội bộ
nhằm giúp họ củng cố kiến thức không? Hãy tạo cơ hội cho họ phát triển và họ
cũng sẽ giúp doanh nghiệp bạn phát triển.
Nhiều cuộc điều tra, sách và tạp chí kinh doanh đã xếp hạng các công ty có môi
trường làm việc tốt nhất. Các tiêu chí của mỗi cuộc điều tra có thể khác nhau
nhưng hầu hết công ty hàng đầu đều có những đặc điểm chung dưới đây:
•
Một ý thức mục đích mà nhân viên có thể tin tưởng và liên hệ tới.
•
Hệ thống liên lạc hai chiều rất tốt.
•
Coi trọng việc làm cho nhân viên cảm thấy họ được trân trọng.

•
Khen ngợi và thưởng khi nhân viên đạt thành tích xuất sắc về hiệu quả
hoạt động hay hoàn thành mục tiêu đề ra.
•
Thực hiện các chương trình đào tạo thường xuyên và có ý nghĩa.
•
Cơ chế làm việc và thời gian nghỉ phép linh hoạt.
•
Cơ hội thăng tiến.
“Lương cao”, “tăng lương thường xuyên” và “thưởng cuối năm” lại không phải là
những yếu tố quan trọng nhất trong các cuộc điều tra này. Tiền quan trọng thật,
nhưng không phải là thứ quan trọng nhất. Bạn có thể đã biết đến Thang nhu cầu
của Abraham Maslow. Tiền quan trọng để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu như
ăn, mặc, ở của con người. Sau khi đã vượt qua nấc thang đó, bản chất tự nhiên
chỉ có ở con người là đều mong muốn sống có ích
hơn. Thực tế là tiền không thể mua được hạnh
phúc. Những phát hiện của Maslow về động lực
của con người giúp chúng ta hiểu vấn đề: mức
lương cao cũng không thể kích thích bạn được.
Bạn hãy “trả lương” đủ để thỏa mãn nhu cầu tối
thiểu của nhân viên. Nhưng bạn có toàn những
“cây bài” tài năng thì tiền lương là chưa đủ".
Xin đừng hiểu sai ý tôi: Tiền là phương tiện tuyệt
vời để con người “ghi điểm”. Đối với nhân viên và
gia đình họ, tiền là thước đo quan trọng năng lực
và thành công của họ. Nhưng sau một thời gian,
tiền không còn là động lực khuyến khích nhân
viên cống hiến hết mình. Nếu họ dành phần lớn
thời gian của mình cho công ty, họ muốn cảm thấy tất cả nỗ lực ấy sẽ mang lại
kết quả. Họ cũng muốn đạt được điều gì khác ngoài mức lương ổn định, đặc biệt

khi công ty hoàn thành hoặc vượt mục tiêu đề ra. Sau một thời gian, các lợi ích
mang tính định lượng trở nên quan trọng hơn nhiều so với số tiền lương của họ.
Một chủ doanh nghiệp nhỏ như bạn có thể đáp ứng được nhiều mong muốn của
nhân viên mà không tốn nhiều chi phí. Bạn có thể thực hiện điều đó mà không
cần phải có một bộ máy cồng kềnh. Bạn phải chi phí rất ít khi khen ngợi họ trước
toàn thể công ty. Thống nhất mục tiêu của nhân viên với mục tiêu của bạn chỉ là
vấn đề thời gian và cách thức trao đổi của bạn. Để nhân viên làm việc theo một
lịch trình linh hoạt không tốn kém gì mà còn dễ dàng cải thiện năng suất lao
động.
Nếu bạn đề ra mục tiêu phù hợp, bạn cũng nên thưởng khoản tiền thưởng lớn
cho nhân viên khi họ hoàn thành mục tiêu đó. Nếu bộ phận bán hàng có được
20% tiền thưởng theo doanh số khi tăng doanh số lên 50%, bạn nên vui vẻ viết
tấm séc đó. Nếu mỗi nhân viên dịch vụ khách hàng sẽ được khi có một khách
hàng viết thư cảm ơn, bạn nên mong đợi sẽ được trao tặng một trăm phần
thưởng đó với nụ cười tươi. Thưởng cho nỗ lực của nhân viên và bạn sẽ thấy
kinh ngạc về sự đóng góp của họ cho tăng trưởng của công ty bạn.
Nhưng đừng nghĩ rằng phần thưởng phải là nhiều tiền. Một thợ máy khâu 65 tuổi
đã rưng rưng nước mắt khi kể với tôi rằng chưa ai khiến bà thấy tự hào như
ngày hôm đó. Phần thưởng của bà là một bữa cơm trưa với người quản lý của
bà và tôi tại nhà hàng Golden Corral. Nhiều người cố gắng hết sức chỉ vì sẽ
được nghỉ thêm một ngày.
Bạn cần phải sáng tạo khi công nhận và thưởng nhân viên. Chủ tịch Seth
Goldman của hãng Honest Tea đã xây dựng một hệ thống đặc biệt nhằm công
nhận thành tựu hay cổ vũ lòng trung thành của nhân viên. Tổng chi phí để xây
dựng hệ thống đó bằng không. Trên mỗi sản phẩm của Honest Tea đều có một
mã vạch UPC gồm mười chữ số. Năm chữ số đầu là của công ty. Năm chữ số
tiếp theo để phân biệt các nhãn hiệu và hương vị của trà. Các công ty đều xếp
sản phẩm của họ theo một trật tự tuyến tính từ nhỏ đến lớn. Nói cách khác, nếu
sản phẩm mới nhất có năm chữ số cuối là 32027 thì sản phẩm tiếp theo sẽ là
32028.

Những đối với một công ty sáng tạo như Honest Tea, lối suy nghĩ phi tuyến tính
đã tạo ra sự khuyến khích và công nhận nhân viên. Khi một nhân viên của
Honest Tea đạt được thành tựu, công ty cho phép người đó được chọn mã UPC
cho sản phẩm tiếp theo. Các nhân viên xuất sắc này sử dụng ngày cưới, ngày
sinh nhật hay những con số may mắn của họ. Buổi giới thiệu sản phẩm mới
trong nội bộ công ty là dịp tôn vinh những người hoàn thành xuất sắc công việc.
Goldman khẳng định hoạt động này đóng góp rất lớn vào khả năng xây dựng
lòng trung thành của nhân viên. Ông nói: “Mang đến cho mọi người tinh thần làm
chủ là điều rất quan trọng. Đương nhiên, trong những năm qua, chúng tôi cũng
có chính sách đãi ngộ bằng cổ phần và điều này có tác dụng rất tốt. Và xét về
hiệu quả tức thời, UPC lại không có tác dụng như vậy.”
Vài năm trước đây, người cha rất đỗi thân thương của một giám đốc kinh doanh
Honest Tea qua đời. Cùng lúc phải chịu đựng nỗi mất mát đau thương này, anh
cũng là người chủ chốt trong quá trình đàm phán đặc biệt phức tạp với một công
ty lớn có tiếng tăm trong lĩnh vực bán lẻ. Mặc dù bị sao nhãng nhưng anh vẫn
hoàn thành nhiệm vụ. Sau đó, không để cho giám đốc đó biết, toàn bộ nhân viên
hãng Honest Tea quyết định dành sản phẩm mới nhất để tưởng nhớ cha anh.
“Khi chúng tôi công bố mã sản phẩm mới nhất sẽ dành cho ngày sinh của cha
anh ấy, anh ấy đã không cầm được nước mắt” - Goldman cho biết.
Hãy tìm những phương thức sáng tạo dễ áp dụng. Bạn có thể tặng người có
thành tích xuất sắc một thứ gì đó hữu ích trong kho hàng của công ty bạn
không? Hoặc cặp vé xem đội bóng chày nổi tiếng ở địa phương không? Hay một
chỗ đậu xe tốt nhất trong ba tháng? Hoặc sản phẩm mà bạn có được thông qua
cuộc trao đổi hàng lấy hàng với đối tác? Phần thưởng không nhất thiết phải đáng
giá cả gia tài nhưng phải thật ý nghĩa. Nên thường xuyên có những phần thưởng
là bữa ăn trưa với ngài Chủ tịch Hội đồng quản trị của công ty. Điều này sẽ khiến
nhân viên cảm thấy thật đặc biệt, và biết đâu bạn sẽ nghe được sáng kiến hay
nhất trong năm.

Trích cuốn "7 nguyên tắc bất biến để xây dựng doanh nghiệp nhỏ" - VnEconomy