PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG QUA THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG QUA THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI TỈNH
THỪA THIÊN HUẾ

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Học phần: Luật Lao động

THỪA THIÊN HUẾ, năm 2021


MỤC LỤC
Mục lục..............................................................................................................1
Danh mục từ viết tắt..........................................................................................2
Lời mở đầu........................................................................................................3
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH PHÁP
LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG...................................................................5
1.1. Khái quát chung về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ...................................5
1.1.1. Khái niệm HĐLĐ................................................................................5
1.1.2.Nội dung của HĐLĐ............................................................................5
1.1.3.Hình thức của HĐLĐ...........................................................................5
1.2. Nội dung quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ.............................................................................................................6
CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN ÁP DỤNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THỪA THIÊN
HUẾ - KIẾN NGHỊ & GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN..................................10
2.1. Thực tiễn thi hành pháp luật về lao động và chấm dứt HĐLĐ trên
địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.......................................................................10
2.1.1. Những kết quả đã đạt được...............................................................10

2.1.2. Những vướng mắc, hạn chế...............................................................10
2.2. Kiến nghị, giải pháp hoàn thiện............................................................10
KẾT LUẬN....................................................................................................10
Danh mục tư liệu tham khảo...........................................................................10

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ

Người lao động


NSDLĐ

Người sử dụng lao động

LỜI MỞ ĐẦU
Hiện nay, các chủ thể của quan hệ lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
xảy ra ngày càng nhiều. Quan hệ lao động giữa NLĐ làm cơng với NSDLĐ được
hình thành trên cơ sở HĐLĐ. HĐLĐ tạo thuận lợi cho các bên trong quan hệ lao
động khi giao kết, thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Khi một bên khơng cịn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ thì
địi hỏi phải có các chế định pháp luật chặt chẽ nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp
pháp của các bên chủ thể, bởi hệ quả của nó mang lại đối với các bên là không nhỏ.
Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể ra khỏi những
quyền và nghĩa vụ đã ràng buộc họ trước đó. Là một biện pháp mang tính hữu hiệu

giúp bảo vệ các bên trong quan hệ lao động khi có sự vi phạm cam kết trong hợp
đồng, vi phạm pháp luật từ phía bên chủ thể cịn lại hay các trường hợp khác do
pháp luật quy định.
Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cịn là yếu tố mang tầm quan
trọng, góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động hiện
nay.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong quan hệ lao động là
quyền đã được pháp luật nước ta ghi nhận trong Bộ luật Lao động năm 2019; quy
định của hệ thống pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hành vi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý
của nó là sự kết thúc trong quan hệ lao động của NLĐ khi bị mất việc làm, mất thu
nhập làm ảnh hưởng không nhỏ đến gia đình và xã hội.
Trong quá trình xây dựng pháp luật lao động nước ta, bảo vệ NLĐ trong mối
quan hệ tương quan với lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là một trong những nguyên
tắc được đề cao. Với mong muốn tìm hiểu những quy định của pháp luật về đơn

1


phương chấm dứt HĐLĐ hiện nay, phát huy những thành cơng đạt được, cũng như
nhìn nhận các vướng mắc, hạn chế để đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
lao động, nâng cao hiệu quả triển khai, thi hành pháp luật lao động nói chung và
pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng, nên em
chọn đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao
động qua thực tiễn áp dụng tại tỉnh Thừa Thiên Huế” để làm chủ đề tiểu luận bộ
môn Luật Lao động với mục đích làm rõ một số vấn đề quy định của pháp luật về
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ hiện nay.
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG

1.1. Khái quát chung về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ
1.1.1. Khái niệm HĐLĐ
Về định nghĩa thế nào là HĐLĐ, căn cứ theo quy định tại Bộ luật Lao động
2012 và Bộ luật Lao động 2019, khơng có sự khác nhau q nhiều về định nghĩa thế
nào là HĐLĐ, chỉ sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ.
Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 đã quy định cụ thể hơn, bổ sung thêm
trường hợp “hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về
việc làm có trả cơng, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì
được coi là hợp đồng lao động”.1
1.1.2.Nội dung của HĐLĐ
Nội dung của HĐLĐ là những thỏa thuận xác lập quyền và nghĩa vụ giữa các
bên được phản ánh thông qua các điều khoản, hoặc thơng qua lời nói trong hợp
đồng lao động, phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động 2019 về nội dung 2 của
hợp đồng lao động.
1 Khoản 1, Điều 13, Bộ luật Lao động 2019.
2 Khoản 1, Điều 21, Bộ luật Lao động 2019.

2


1.1.3.Hình thức của HĐLĐ
Hình thức HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ bằng văn bản; HĐLĐ bằng lời nói;
HĐLĐ giao kết thơng qua phương tiện điện tử, dưới hình thức thơng điệp dữ liệu
theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động
bằng văn bản3.Việc lựa chọn hình thức của HĐLĐ phải tuân theo quy định của pháp
luật.
1.1.4. Khái niệm về chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt HĐLD, có thể hiểu khái niệm theo một cách chung nhất như sau:
Là một sự kiện pháp lý làm chấm dứt việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ mà

hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ.
1.2. Nội dung quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ
Các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động4
Một là, người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp
đồng lao động.
NSĐLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLD với NLĐ trong trường hợp
NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo HĐLD, mức độ khơng hồn
thành cơng việc được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc
trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế này do NSDLĐ ban hành
nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi
có tổ chức đại diện lao động tại cơ sở.
Hai là, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06
tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với
3 Điểm mới của Bộ luật Lao động 2019. Quy định tại Khoản 1, Điều 14.
4 Khoản 1, Điều 36, Bộ luật Lao động 2019.

3


người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng
mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Ba là, do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu
hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà
người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm
chỗ làm việc.
Bốn là, NLĐ khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31

của Bộ luật lao động 2019. – Là 1 trong 2 trường hợp NSDLĐ được quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước.5
Cụ thể Điều 31, Bộ luật Lao động 2019 quy định: Trong thời hạn 15 ngày kể
từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có
mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm
công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động cịn thời hạn,
trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Năm là, NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật lao động
2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
Sáu là, NLĐ tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc
liên tục trở lên.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Đồng thời, đây là 1 trong
2 trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo
trước.
Bảy là, NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2
Điều 16 của Bộ luật lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng
đến việc tuyển dụng người lao động.
Theo đó, Người lao động phải cung cấp thơng tin trung thực cho người sử
dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học
5 Khoản 2, Điều 36, Bộ luật Lao động 2019.

4


vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan
trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Trên đây là những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt
HĐLD theo quy định của Bộ luật Lao động 2019.

Bộ luật Lao động 2019 so với Bộ luật Lao động 2012 đã có sự bổ sung thêm
02 trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đó là
NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật lao động 2019, trừ trường
hợp có thỏa thuận khác; và NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định
tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm
ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Tuy nhiên, cần phải chú ý đảm bảo quy định pháp luật về thời hạn báo trước
để đảm bảo việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định của pháp
luật Lao động.
Nghĩa vụ thông báo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động6
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động chỉ có
nghĩa vụ thơng báo trước cho người lao động đối với trường hợp 01, 02, 03, 05, 07
nêu trên. Thời gian thông báo trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ
12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được
thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động7

6 Khoản 2, Điều 36, Bộ luật Lao động 2019.
7 Điều 37, Bộ luật Lao động 2019.

5


1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị,

điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ
trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật lao động 2019.
2.. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ
khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc
nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Hai bên kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ cần phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ
có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều
48, Bộ luật Lao động 2019 thì có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
Các khoản tiền bao gồm: Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác theo thỏa ước lao động tập
thể,...
Cụ thể như sau:
• Trợ cấp thơi việc8
NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm
việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa
tháng tiền lương.
Trong đó:
Thời gian làm việc = Tổng thời gian người lao động thực tế làm việc cho
người sử dụng lao động – Thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp
– Thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thơi việc (nếu
đã có).
• Trợ cấp mất việc làm9

8 Điều 46, Bộ luật Lao động 2019.
9 Điều 47, Bộ luật Lao động 2019.

6

Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm
việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm cứ mỗi năm
làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao
động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao
động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất
nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi
việc, trợ cấp mất việc làm.
Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng
liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
• Lưu ý:
Tổng thời gian người lao động thực tế làm việc bao gồm: thời gian người lao
động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập
nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao
động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã
hội; thời gian nghỉ hằng tuần; nghỉ việc hưởng nguyên lương, thời gian nghỉ để hoạt
động cơng đồn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao
động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ cơng việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam
nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận
không phạm tội;
Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời
gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp
luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của
người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp
theo quy định của pháp luật;
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc được tính theo năm (đủ 12
tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng
1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.

7


• Thời hạn thanh tốn
Trong vịng 07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Trong
các trường hợp sau thì khơng q 30 ngày:10
Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch
họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm;
Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế.

• Người sử dụng lao động có trách nhiệm11
Hồn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất
nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ
của người lao động;
Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao
động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao
động trả.

CHƯƠNG 2. THỰC TIỄN ÁP DỤNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ - KIẾN
NGHỊ & GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN.
2.1. Thực tiễn thi hành pháp luật về lao động và chấm dứt HĐLĐ trên
địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
2.1.1. Những kết quả đã đạt được

10 Điều 48, Bộ luật Lao động 2019.
11 Khoản 2, Điều 48, Bộ luật Lao động 2019.

8


Trong quá trình triển khai và thực hiện Bộ luật Lao động 2012 và 8 tháng
đầu năm 2021 kể từ ngày Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực. Về cơ bản, NLĐ trên
địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế đã được NSDLĐ đảm bảo các quyền, lợi ích hợp pháp
theo HĐLĐ đã giao kết avf theo quy định của pháp luật.
Số lượng NLĐ chấm dứt HĐLĐ hàng năm trên địa bàn tỉnh nói riêng và
phạm vi cả nước nói chung hằng năm tuy khơng có số liệu thống kê một cách đầy
đủ, nhưng thông qua ghi nhận tại các địa phương, cũng như ở một số doanh nghiệp
điển hình thì không phổ biến, số NLĐ bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
cũng không cao. Đây là một trong những điểm đáng ghi nhận.
Các chủ thể trong quan hệ pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn tỉnh
Thừa Thiên Huế đa phần chỉ là NLĐ và NSDLĐ, chỉ một số ít có sự xuất hiện của
chủ thể thứ ba là Tòa án nhân dân.
Cơ bản, các chủ thể trong quan hệ pháp luật chấm dứt HĐLĐ đều được đảm
bảo về các quyền, lợi ích chính đáng, việc chấm dứt HĐLĐ cũng được thực hiện
theo đúng trình tự, thủ tục được pháp luật quy định.
Tỉnh cũng đã có những chỉ đạo sâu sát, quyết liệt, đẩy mạnh triển khai thực
hiện Quyết định số 416/QĐ-TTg của Thủ tưởng chính phủ và Chỉ thị số 37-CT/TW
ngày 03 tháng 09 năm 2019 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về tăng cường lãnh
đạo, chỉ đạo xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong tình
hình mới. Tăng cường công tác giáo dục, triển khai, nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, bổ nhiệm các Hòa giải viên, đặc biệt là Hòa giải viên lao động; thúc đẩy vai
trò của tổ chức Cơng đồn, nhằm đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ. 12
2.1.2. Những vướng mắc, hạn chế
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, thì thực tiễn thi hành pháp luật lao
động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên
Huế vẫn còn tồn tại nhiều vướng mắc, hạn chế, xuất phát từ cả những yếu tố khách
quan lẫn chủ quan.

12 Trang thông tin phổ biến giáo dục pháp luật – Sở Tư pháp tỉnh Thừa Thiên Huế, Thừa Thiên Huế triển
khai Quyết định số 416/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, />gd=26&cn=696&tc=5088, truy cập ngày 16/08/2021.

9


Một số quy định vẫn còn chung chung, khiến việc thực hiện cịn nhiều khó
khăn, điển hình như quy định về NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc
theo HĐLĐ, Bộ luật Lao động 2019 đã quy định một cách mở hơn về tiêu chí đánh
giá mức độ hồn thành cơng việc của NLĐ, NSDLĐ cũng có quyền tự xây dựng,
quy định cụ thể các tiêu chí trong Quy chế của đơn vị phù hợp với đặc thù của công
ty, đơn vị mình. Khi xây dựng phải có sự tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện tại cơ sở. Tuy nhiên, thực tế có khơng
ít trường hợp NSDLĐ chưa xây dựng Quy chế quy định về mức độ hồn thành cơng
việc thì cũng là một vấn đề cần được quy định hoặc triển khai, vận dụng một cách
linh hoạt,..
Pháp luật lao động cũng không quy định rõ về hình thức biểu lộ ý chí của
việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, khơng quy định cụ thể hình thức của việc đơn
phương chấm dứt HĐLD có nhất thiết phải bằng văn bản khơng, nếu bằng miệng thì
dựa trên cơ sở nào để có thể xác định rằng đấy là ý chí thể hiện sự đơn phương
chấm dứt HĐLĐ.
Bên cạnh đó, quy định về trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ trong trường hợp NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết
hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. Tuy nhiên,
pháp luật lại chưa có cơ chế để đảm bảo việc cung cấp thông tin này là trung thực.
Trong thực tế, vấn đề NLĐ cung cấp những văn bằng, chứng chỉ giả mạo,.. cho
NSDLĐ để được tuyển dụng không phải hiếm gặp. Đối với trường hợp này,
NSDLĐ có thể yêu cầu đối chiếu với các văn bằng, chứng chỉ,.. gốc. Nhưng đối với
những thông tin không được thể hiện bằng những văn bằng, chứng chỉ như kinh
nghiệm làm việc, yếu tố nhân thân,.. thì vấn đề xác minh tính xác thực cịn gặp

nhiều khó khăn.
Đồng thời, quy định về báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trong trường hợp này còn điểm bất cập là người sử dụng lao động được quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vẫn phải báo trước cho người lao động là khó khả
thi trên thực tế.

10


Bởi hành vi cung cấp thông tin không trung thực thì trong đó có thể khơng
trung thực các thơng tin như nhân thân (độ tuổi, tình trạng sức khỏe…) và nó trực
tiếp liên quan đến năng lực chủ thể của NLĐ. Có thể phát sinh những tình huống
như NLĐ chưa thành niên, NLĐ cao tuổi không làm được công việc họ đang đảm
nhiệm, hay thông tin về các văn bằng chứng chỉ, chuyên môn nghiệp vụ,.. giả mạo,
không đúng thực tế,.. hay trường hợp sức khỏe không phfu hợp với công việc được
giao đảm nhận,..
Với những trường hợp trên, về thực tế thì NSDLĐ rất khó có thể thực hiện
nghĩa vụ báo trước như luật định. Trong khi theo quy định tại điểm g, Khoản 2,
Điều 35, Bộ luật Lao động 2019 thì lại quy định trong trường hợp NSDLĐ cung cấp
thơng tin khơng trung thực thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khơng
cần báo trước.
Ngồi những vướng mắc do quy định của pháp luật thì chấm dứt HĐLĐ trên
địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế còn tồn tại nhiều hạn chế xuất phát từ chính hiểu biết
hạn chế của NSDLĐ.
2.2. Kiến nghị, giải pháp hoàn thiện
Việc triển khai và thi hành một cách có hiệu quả, cũng như áp dụng đúng đắn
các quy định của pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang một ý
nghĩa hết sức quan trọng trong việc đảm bảo quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ, là
cơ sở góp phần làm ổn định thị trường lao động, thơng qua đó làm đòn bẩy, tiền đề
để thúc đẩy phát triển kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế.

Do đó, em xin mạnh dạn đề xuất một số giải pháp mang tính xây dựng nhằm
đảm bảo công tác triển khai, thi hành pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đạt hiệu quả:
Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có
những văn bản quy định, hướng dẫn cụ thể hơn để tránh những khó khăn, vướng
mắc trong công tác thực thi.

11


Thứ hai, nâng cao vai trị cơng tác kiểm tra, giám sát việc giao kết, thực hiện
và chấm dứt HĐLĐ của các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền, tại các cơ
quan, đơn vị, doanh nghiệp để kịp thời phát hiện, có hướng xử lý nghiêm minh các
trường hợp vi phạm.
Thứ ba, cần có sự đóng góp thơng tin một cách công khai, đồng bộ, thống
nhất của các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp về chế độ thông tin, báo cáo số lượng,
trường hợp chấm dứt HĐLĐ để các cấp có thẩm quyền có cơ sở phát hiện các
trường hợp chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng
trái pháp luật nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ.
Thứ tư, tăng cường công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp
luật về lao động rộng rãi đến cả NLĐ và NSDLĐ bởi một trong những nguyên nhân
dẫn đến thực trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là do ý thức pháp
luật của các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động chưa cao, hiểu biết còn hạn chế.
Thứ năm, phát huy vai trò của Liên đoàn lao động trong việc bảo vệ NLĐ
cũng như NSDLĐ trong quan hệ lao động, phải đa dạng hóa các hình thức tuyên
truyền phổ biến pháp luật lao động. Thực tế cho thấy tổ chức cơng đồn vẫn chưa
phát huy được hết vai trị của mình.
Thứ sáu, cần bổ sung và nâng cao trình độ hiểu biết pháp luật cho lực lượng
thanh tra Nhà nước về lĩnh vực lao động. Đồng thời phải đề cao tính phối hợp giữa
các cơ quan chuyên ngành với nhau để đưa ra những kết luận mang chính xác cao.

Có như vậy, u cầu cấp thiết của công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực
hiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói
riêng mới đạt mục đích xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa.
Thứ bảy, ngành tòa án cần chú trọng hơn nữa đến cơng tác nâng cao trình độ
và năng lực áp dụng pháp luật của đội ngũ Thẩm phán trong q trình thụ lý, hịa
giải và giải quyết các tranh chấp lao động giữa NSDLĐ và NLĐ.

12


KẾT LUẬN
Trước những nhu cầu phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động, hệ thống pháp
luật của nước ta đã được kiện toàn, sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng, điều chỉnh hiệu
quả các mối quan hệ trong lĩnh vực. Công tác tổ chức triển khai, thi hành trong thời
gian qua ngày càng được chú trọng.
Pháp luật lao động cũng thể hiện được tầm quan trọng và không ngừng phát
huy vai trị điều chỉnh của mình trong các quan hệ đời sống lao động xã hội, góp
phân fkhoong nhỏ vào việc xây dựng và bình ổn thị trường lao động, thúc đẩy sự
gia tăng về nguồn nhân lực đáp ứng cả số lượng và chất lượng.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đáng ghi nhận, cũng cần phải có cái nhìn
khách quan về những điểm hạn chế, vướng mắc, những vi phạm pháp luật lao động,
đặc biệt phải kể đến vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đã và đang
làm phát sinh những mâu thuẫn, bất đồng giữa các bên tham gia quan hệ lao động.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tranh những sai phạm cần phải tuân
thủ những quy định về nội dung, quy trình, thủ tục, nghĩa vụ,.. của pháp luật lao
động nhằm hạn chế gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đối với lợi ích của chính
NLĐ, NSDLĐ, từ đó xâm phạm tới lợi ích của Nhà nước và tồn xã hội.
Giải quyết tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khơng phải
là một vấn đề đơn giản, vì thế địi hỏi sự nỗ lực từ các chủ thể trong quan hệ lao
động, các cơ quan quản lý Nhà nước và các tổ chức, cá nhân khác có liên quan.

Trên cơ sở nghiên cứu về pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ, tiểu luận đã đưa ra một số giải pháp nhằm xây dựng và hoàn thiện pháp
luật cũng như tổ chức triển khai thực hiện pháp luật về đơn phuơng chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ, mong được đóng góp một phần nhỏ vào công tác nghiên cứu,
đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của các bên, ổn định được các quan
hệ lao động góp phần phát triển kinh tế - xã hội.

13


DANH MỤC TƯ LIỆU THAM KHẢO
VĂN BẢN PHÁP LUẬT
1. Quốc hội (2012), Luật số 10/2012/QH13, Bộ luật Lao động.
2. Quốc hội (2019), Luật số 45/2019/QH14, Bộ luật Lao động.
WEBSITE
3. Cổng thông tin điện tử tỉnh Thừa Thiên Huế, />4. Cổng thơng tin điện tử Bộ Tư pháp, />5. Tạp chí Tòa án nhân dân điện tử - Tòa án nhân dân tối cao />6. Tạp chí Tài chính Online – Bộ Tài chính – />7. Cơ sở dữ liệu quốc gia về văn bản pháp luật – Tỉnh Thừa Thiên Huế,
/>8. Trang thông tin phổ biến giáo dục pháp luật – Sở Tư pháp tỉnh Thừa Thiên
Huế, Thừa Thiên Huế triển khai Quyết định số 416/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính
phủ, truy cập ngày
16/08/2021.

14