Tài liệu THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ CTY CỔ PHẦN doc

THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
- Căn cứ Bộ Luật lao động đã được Quốc hội Khoá IX, kỳ họp thứ 5 thông
qua ngày 23/6/1994; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật lao động đã
được Quốc hội Khoá X, kỳ họp thứ 11 thông qua ngày 02/4/2002 (có hiệu lực thi
hành kể từ ngày 01/01/2003) và các văn bản dưới luật có liên quan;
- Căn cứ kết quả thương lượng Thỏa ước lao động tập thể và kết quả hỏi ý
kiến người lao động của BCH CĐCS;
Để bảo đảm quyền lợi và trách nhiệm của Hai Bên trong quan hệ lao động,
chúng tôi gồm có :
1.- Đại diện Bên sử dụng lao động: __________________, Tổng Giám đốc
2.- Đại diện tập thể lao động : ______________________, Chủ tịch CĐCS
Cùng thoả thuận ký kết Thoả ước lao động tập thể này gồm những điều
khoản sau đây :
CHƯƠNG I : NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1 :
Bản Thoả ước này là sự thoả thuận bằng văn bản giữa đại diện tập thể
CNNV và Tổng Giám đốc Công ty về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của Hai
Bên trong quan hệ lao động.
Các nội dung chưa được quy định trong Bản Thoả ước này sẽ căn cứ theo
pháp luật hiện hành về lao động.
Điều 2 : Việc làm và bảo đảm việc làm
Để bảo đảm việc làm thường xuyên cho người lao động,
2.1.- Phía người sử dụng lao động đảm bảo :
+ Duy trì và từng bước phát triển các mặt hoạt động của Công ty;
+ Trên cơ sở yêu cầu công tác mà bố trí nhân sự phù hợp;
+ Phân công, giao nhiệm vụ cụ thể và hợp lý cho từng CBNV;
+ Thường xuyên đào tạo và bồi dưỡng CBNV để đủ sức đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ được giao.
2.2 .- Phía người lao động cam kết :
+ Toàn tâm toàn ý gắn bó với Công ty, cố gắng ở mức cao nhất trong việc

thực hiện nhiệm vụ công tác được giao;
+ Chấp hành nghiêm túc Nội quy lao động, Thoả ước lao động tập thể, các
quy định, quy chế nội bộ của Công ty và luật pháp của nhà nước;
+ Giữ vững sự đoàn kết nhất trí trong nội bộ. Tất cả vì mục tiêu xây dựng và
phát triển Công ty;
1/17
+ Đề xuất ý kiến, giải pháp hữu ích cho Tổng Giám đốc Công ty để mở
mang các mặt hoạt động mang lại lợi ích cho Công ty. Ngăn chận và hạn chế đến
mức thấp nhất các trường hợp thất thoát, thua lỗ làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt
động của Công ty.
Điều 3 : Các cam kết giữa hai bên
3.1.- Tổng Giám đốc Công ty cam kết tôn trọng quyền thành lập và gia nhập
công đoàn của người lao động; quyền thương thảo Thoả ước lao động tập thể phù
hợp với pháp luật về lao động; bảo đảm quyền tự do hoạt động công đoàn, tạo mọi
điều kiện thuận lợi, hổ trợ các phương tiện làm việc cho tổ chức công đoàn.
Ban chấp hành công đoàn cơ sở cam kết sẽ thướng xuyên, liên tục động viên
người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn được phân công, chấp hành
nghiêm chỉnh luật pháp của nhà nước, Nội quy lao động cùng các quy định, quy
chế nội bộ khác của Công ty. Ban chấp hành Công đoàn cơ sở cũng cam kết sẽ
phối hợp chặt chẻ với Ban Giám đốc Công ty thường xuyên phát động phong trào
thi đua sôi nổi trong CBNV Công ty nhằm phát huy sáng kiến, khai phá các lãnh
vực hoạt động mới, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ công tác được giao,
góp phần xây dựng và phát triển Công ty về mọi mặt.
3.2.- Tổng Giám đốc Công ty, với sự hợp tác chặt chẻ của Ban chấp hành
Công đoàn cơ sở, cam kết thực hiện các trách nhiệm xã hội phù hợp với các yêu
cầu của bộ tiêu chuẩn SA 8000:2001, trong đó đặc biệt quan tâm đến các nội dung
sau :
3.2.1- Cung cấp môi trường làm việc an toàn và tốt cho sức khoẻ của người
lao động làm việc tại Công ty;
- Chủ động phòng ngừa để giảm thiểu khả năng xảy ra tai nạn lao động gây

thương tật cho người lao động;
- Bảo đảm mọi CBNV được đào tạo thường xuyên về an toàn lao động.
3.2.2.- Không phân biệt đối xử với người lao động khi thuê mướn, trả thù
lao, đào tạo, thăng thưởng, khi kết thúc hợp đồng lao động hoặc khi giải quyết chế
độ hưu trí.
3.2.3.- Chấp hành nghiêm túc các quy định của pháp luật lao động về : thời
giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, làm thêm giờ, chế độ trả lương làm thêm giờ.
3.2.4.- Bảo đảm lương của người lao động được trả phù hợp với Quy chế
lương hiện hành của Công ty; lương và phúc lợi được trả hoàn toàn phù hợp với
quy định của pháp luật về lao động và luật về bảo hiểm xã hội; bảo đảm việc khấu
trừ lương của người lao động được thực hiện phù hợp với quy định tại Nội quy lao
động của Công ty và quy định của pháp luật về lao động.
3.3.- Tổng Giám đốc Công ty, với sự hợp tác chặt chẻ của Ban chấp hành
Công đoàn cơ sở, cam kết thực hiện chánh sách về môi trường phù hợp với các
yêu cầu của bộ tiêu chuẩn ISO 14001:2004, trong đó đặc biệt quan tâm đến các
nội dung sau :
- Tuân thủ pháp luật về môi trường;
2/17
- Không thực hiện bất cứ một hoạt động sản xuất kinh doanh nào có khả
năng dẫn đến việc ô nhiễm mội trường và ảnh hưởng đến sức khoẻ của cộng đồng
cư dân tại các địa phương nơi các hoạt động này diễn ra;
- Thực hiện đúng và đầy đủ các biện pháp xử lý chất thải, giảm thiểu các tác
động xấu đến môi trường; bảo vệ môi trường đạt các tiêu chuẩn, quy chuẩn hiện
hành về môi trường.

CHƯƠNG II : HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 4 : Các loại hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản (theo mẫu quy định của Nhà
nước) giữa Tổng Giám đốc Công ty và người lao động, được làm thành 2 bản, mỗi
bên giữ 1 bản và có 3 loại :

a).- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn : là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng, áp
dụng đối với CBNV làm việc thường xuyên ổn định tại Công ty.
b).- Hợp đồng lao động xác định thời hạn : là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời
gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, áp dụng đối với một số CBNV làm một số công
việc cụ thể có xác định được thời hạn kết thúc.
c). Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng : áp dụng cho những công việc có tính chất tạm thời, hoặc
để tạm thời thay thế số CBNV đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ thai sản hoặc nghỉ
việc có tính chất tạm thời khác và sẽ không được áp dụng đối với người lao động
làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên.
Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và c của điều này hết hạn mà
người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp
đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng mới; nếu không ký hợp đồng lao
động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời
hạn. Trường hợp hai bên ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn
thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục
làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Điều 5 : Thời gian thử việc đối với người lao động tạm tuyển (theo hợp
đồng thử việc do Công ty soạn thảo) :
a).- Không quá 60 ngày đối với những công việc cần trình độ chuyên môn
kỹ thuật bậc đại học và trên đại học;
b).- Không quá 30 ngày đối với công việc cần trình độ trung cấp, nhân viên
nghiệp vụ;
c). Không quá 6 ngày đối với những lao động khác.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà
không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu
3/17
mà hai bên đã thỏa thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động

phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã thoả thuận.
Điều 6 : Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp sau :
1.- Hết hạn hợp đồng;
2.- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
3.- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;
4.- CBNV bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định
của Toà án;
5.- CBNV chết, mất tích theo tuyên bố của Toà án.
Điều 7 : Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
7.1.- Người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn trong những trường hợp sau đây :
a.- Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc, không được đảm
bảo các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng. Các trường hợp này phải
có xác nhận của Trưởng Bộ phận trực tiếp quản lý CBNV, Trưởng Bộ phận tổ
chức nhân sự của Công ty và của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở Công ty;
b.- Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo
hợp đồng;
c.- Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động;
d.- Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh thực sự khó khăn không thể tiếp
tục thực hiện hợp đồng;
đ.- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước;
e.- Lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của Bác sĩ.
g.- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba (3) tháng liền đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36
tháng và một phần tư (1/4) thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12

tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như được quy định tại khoản
7.1 điều này, người lao động phải báo trước cho ngưòi sử dụng lao động biết
trước:
- Đối với các trường hợp a,b, c và g : ít nhất 3 ngày;
- Đối với các trường hợp d, đ ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời
hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 3 ngày nếu là hợp đồng lao động theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn thời hạn dưới 12 tháng;
- Đối với trường hợp quy định tại điểm e : theo thời hạn được quy định tại
Điều 112 Bộ Luật lao động.
4/17
Người lao động chỉ được giải trừ trách nhiệm sau khi ký biên bản bàn giao
hợp lệ.
7.2.- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với điều kiện phải báo trước
cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày. Người lao động bị ốm đau,
tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba (3) ngày.
7.3.- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây :
a.- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng. Trường hợp này phải có xác nhận của Trưởng Bộ phận trực tiếp quản lý
CBNV, Trưởng Bộ phận tổ chức nhân sự của Công ty và Ban chấp hành Công
đoàn cơ sở Công ty.
b.- Người lao động bị xử lý kỹ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ
Luật lao động;
c.- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm
đau đã điều trị 12 tháng liền; người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu (6) tháng liền và
người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nữa thời hạn hợp đồng

lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động
bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.
d.- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác theo quy định của
Chính phủ mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp hoạt động, giảm chỗ làm việc.
đ. Doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.
7.4.- Trừ trường hợp quy định tại điểm b trên đây, các trường hợp khác khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng thì người sử dụng lao động phải báo cho người
lao động biết trước :
- 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng;
- ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định thời hạn dưới 12 tháng.
7.5.- Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc
theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương
và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc
cộng với ít nhất hai (2) tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)
Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường được quy định như đã nêu ở đoạn trên, người lao động còn
được trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42 của Bộ Luật lao động.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao
động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường
5/17
như được quy định trên đây và trợ cấp thôi việc như được quy định tại Điều 42 của
Bộ Luật lao động, hai bên sẽ thoả thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người
lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
7.6.- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người

sử dụng lao động nửa (1/2) tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định tại điều 10 của Thoả
ước lao động tập thể.
7.7.- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi
phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia
một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày
không báo trước.
Điều 8 : Các nguyên tắc và thời gian tạm thời chuyển người lao động làm
việc khác.
- Khi người sử dụng lao động gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh, do
khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn, do áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc
phục tai nạn lao động, do sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh
thì người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động làm việc
khác trái với ngành nghề nhưng không được quá 60 ngày (cộng dồn) trong 1 năm.
- Trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động
làm việc khác trái nghề quá 60 ngày (cộng dồn) trong 1 năm thì phải có sự thoả
thuận của người lao động. Nếu người lao động không chấp thuận thì Hai Bên sẽ
thương lượng lại để có sự phân công tương đối hợp lý.
Điều 9 : Các chế độ trợ cấp
9.1.- Trợ cấp thôi việc :
- Người lao động làm việc thường xuyên trong Công ty từ 1 năm trở lên, khi
chấm dứt hợp đồng lao động thì được người sử dụng lao động trả trợ cấp thôi việc,
cứ mỗi năm làm việc là nữa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có).
- Người lao động không được trả trợ cấp thôi việc trong những trường hợp
sau đây :
a.- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;
b.- Người lao động bị xử lý kỹ luật sa thải do :
- Có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc có hành vi
khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Công ty;

- Bị xử lý kỹ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác
mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỹ luật; hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà
tái phạm;
c.- Người lao động đến tuổi hưu trí, được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng,
theo quy định tại Bộ Luật lao động và các văn bản dưới luật có liên quan.
6/17