Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp nghiên cứu tại việt nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG

MỐI QUAN HỆ GIỮA PHẨM CHẤT CÁ NHÂN LÃNH ĐẠO
VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP:
NGHIÊN CỨU TẠI VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, năm 2021


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG

MỐI QUAN HỆ GIỮA PHẨM CHẤT CÁ NHÂN LÃNH ĐẠO
VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP:
NGHIÊN CỨU TẠI VIỆT NAM
C u n n àn : Quản trị kinh doanh
M số c u n n àn : 62.34.01.02

N ƣời ƣớng dẫn khoa học:
Hƣớng dẫn 1: TS. NGUYỄN HIỆP
Hƣớng dẫn 2: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Đà Nẵn , năm 2021

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận án tiến sĩ: “Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân
lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp: Nghiên cứu tại Việt Nam” là cơng
trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu sơ cấp, thứ cấp và trích dẫn tài liệu tham
khảo được trình bày trong luận án là trung thực, kết quả nghiên cứu chưa được ai
công bố.
Nghiên cứu sinh thực hiện luận án
(Ký và ghi rõ họ tên)

Nguyễn Thị Thúy Hằng

i


LỜI CẢM ƠN
Hôm nay, tôi cảm thấy rất vui và nhẹ nhõm vì gần như việc học tập đã hồn
thành. Tuy nhiên, sự lo âu về tương lai, công việc phía trước vẫn là thách thức cho
nỗ lực học tập suốt đời. Mặc dầu vậy, trong hành trình bốn năm qua, bản thân tôi đã
học hỏi được rất nhiều từ kiến thức, kinh nghiệm, cách thức làm việc, học tập và
nghiên cứu cũng như nắm bắt được những phẩm chất cao q từ người thầy, cơ và
gia đình trong suốt thời gian miệt mài học tập.
Luận án của tôi là cơng trình hướng đến việc đánh giá định lượng về phẩm
chất của một nhà lãnh đạo, quản lý thay thế cho cách đánh giá định tính như trước
kia. Những mong muốn, hồi bảo gắn kết trong Luận án sẽ khơng thể được hồn
thành nếu khơng có tất cả sự giúp đỡ mà tôi nhận được trong suốt thời gian qua.
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến người hướng dẫn khoa học
của tôi, TS. Nguyễn Hiệp và PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên, là nhà khoa học tuyệt
vời, người đã tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ tôi trong suốt q trình viết luận án. Tơi
gần như khơng thể làm được gì khi thiếu sự tin tưởng từ người hướng dẫn khoa học,

họ xứng đáng là nhà khoa học và khuyến kích sự say mê nghiên cứu khoa học cho
thế hệ sau. Tơi tự hào vì được làm học trị của họ.
Tiếp đến, tơi xin gửi lời cảm ơn đến PGS.TS. Nguyễn Trường Sơn và tập thể
Khoa Quản trị Kinh doanh, những người khuyên bảo, nhắc nhỡ về sự khó khăn phức
tạp khi tổ chức nghiên cứu Luận án. Bên cạnh đó, các thầy, cơ ln tận tâm, tận tụy
nghiên cứu, phát hiện và đề xuất chỉnh sửa những thiếu sót từ luận án của tác giả.
Đến nay, ngồi việc hồn thành luận án, bản thân tơi cảm nhận tố chất quí giá từ
người làm khoa học về cống hiến và đóng góp cho sự phát triển khoa học nước nhà.
Ngồi ra, tơi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Kinh tế, đại diện là các
thầy cơ Phịng NCKH&HTQT và Phịng Đào tạo của Trường. Những thầy cơ là
minh chứng sống cho quy trình làm việc chất lượng và hiệu quả.

ii


Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình tơi đã ủng hộ và giúp tơi cơng viêc gia đình để
tơi n tâm học hành và nghiên cứu, đồng thời cảm ơn bạn bè người thân giúp tôi
thu thập dữ liệu thực tế góp phần thành cơng của cơng trình nghiên cứu này.
Mặc dầu, kết quả nghiên cứu là cơng trình nghiên cứu dưới sự tích lũy kiến
thức và sự đóng góp của bản thân và nhiều người ủng hộ, nhưng không thể tránh
khỏi những hạn chế và thiếu sót nhất định khi thực hiện Luận án. Rất mong nhận
được sự đóng góp ý kiến của q Thầy giáo, Cơ giáo và bạn đọc gần xa.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................................... ii

MỤC LỤC ............................................................................................................................ iv
DANH MỤC CÁC HÌNH .....................................................................................................x
DANH MỤC THUẬT NGỮ ............................................................................................... xi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................ vii
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài luận án ......................................................................................1
1.1. Về lý luận ......................................................................................................................1
1.2. Về thực tiễn ...................................................................................................................4
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................7
2.1. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................................7
2.2. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................................7
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................................8
3.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................................8
3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................................8
4. P ƣơn p áp n
5. Nhữn đón

i n cứu ..................................................................................................9

óp của đề tài .............................................................................................10

5.1. Đóng góp về mặt lý luận .............................................................................................10
5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn ..........................................................................................10
6. Kết cấu của luận án .........................................................................................................11
C ƣơn 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................12
1.1.Tổng quan các cách tiếp cận lý luận về vai trò của lãnh đạo đối với tổ
chức ......................................................................................................................................12
1.1.1. Cách tiếp cận lý thuyết vĩ nhân ................................................................................12
1.1.2. Cách tiếp cận lý thuyết đặc điểm..............................................................................12
1.1.3. Cách tiếp cận lý thuyết hành vi ................................................................................13

1.1.4. Cách tiếp cận lý thuyết ngẫu nhiên ..........................................................................14
1.1.5. Cách tiếp cận lý thuyết lãnh đạo giao dịch ...............................................................15
1.1.6. Cách tiếp cận lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi ............................................................15
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .....................................................................................17
1.2.1. Nghiên cứu về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức .17

iv


1.2.2. Nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh
nghiệp .................................................................................................................................19
1.2.3. Nghiên cứu về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động
doanh nghiệp ......................................................................................................................21
1.2.4. Nghiên cứu mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động
doanh nghiệp, văn hóa tổ chức là yếu tố trung gian trong mối quan hệ này ......................23
1.3. Tổng quan các p ƣơn p áp n i n cứu từ nghiên cứu về phẩm chất lãnh
đạo chuyển đổi .....................................................................................................................26
1.4. Kết luận c ƣơn 1 ........................................................................................................31
C ƣơn 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN, MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................................32
2.1. Lý thuyết tiếp cận nghiên cứu .....................................................................................32
2.2. Phẩm chất cá n ân l n đạo ......................................................................................34
2.2.1. Khái niệm lãnh đạo...................................................................................................34
2.2.2. Khái niệm phẩm chất cá nhân lãnh đạo ....................................................................36
2.2.3. Tầm quan trọng của phẩm chất cá nhân lãnh đạo ....................................................38
2.2.4. Thành phần của phẩm chất cá nhân lãnh đạo ...........................................................38
2.3. Văn óa tổ chức ............................................................................................................40
2.3.1. Khái niệm văn hóa tổ chức ...................................................................................... 40
2.3.2. Tầm quan trọng của văn hóa tổ chức ...................................................................... 40
2.3.3. Các thành phần của văn hóa tổ chức ....................................................................... 41
2.4. Kết quả hoạt động doanh nghiệp ................................................................................42

2.4.1. Khái niệm kết quả hoạt động doanh nghiệp ............................................................ 42
2.4.2. Tầm quan trọng của kết quả hoạt động doanh nghiệp ............................................. 43
2.4.3. Các chỉ tiêu đo lường kết quả hoạt động doanh nghiệp .......................................... 44
2.5. Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................................45
2.5.1. Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp45
2.5.2. Mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức ................................49
2.5.3. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp............................. 51
2.6. Mô hình nghiên cứu .....................................................................................................52
2.7. Kết luận c ƣơn 2 ........................................................................................................53
C ƣơn 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................54
3.1. Giới thiệu bối cản / đối tƣợng nghiên cứu.................................................................54
3.2. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................................56
3.3. P ƣơn p áp n

i n cứu định tính ............................................................................58

3.4. P ƣơn p áp n

i n cứu địn lƣợng .........................................................................64

v


3.4.1. Xác định thang đo.....................................................................................................64
3.4.2. Thiết kế mẫu cho nghiên cứu ...................................................................................66
3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................................70
3.5. Đán

iá sơ bộ t an đo ..............................................................................................72

3.5.1. Đánh giá sơ bộ thang đo - mẫu lãnh đạo, quản lý ....................................................72
3.5.2. Đánh giá sơ bộ thang đo - mẫu nhân viên ...............................................................77
3.6. Kết luận c ƣơn 3 ........................................................................................................82
C ƣơn 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................................83
4.1. Kết quả nghiên cứu - mẫu l n đạo, quản lý .............................................................83
4.1.1. Thống kê mô tả mẫu .................................................................................................83
4.1.2. Kiểm định thang đo ..................................................................................................86
4.1.3. Kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ..........................................................94
4.2. Kết quả nghiên cứu - mẫu nhân viên..........................................................................99
4.2.1. Thống kê mô tả mẫu .................................................................................................99
4.2.2. Kiểm định thang đo ................................................................................................100
4.2.3. Kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu ........................................................108
4.3. Kết luận c ƣơn 4 ......................................................................................................112
C ƣơn 5. BÌNH LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ...................................................113
5.1. Bình luận kết quả nghiên cứu ...................................................................................113
5.2. Hàm ý chính sách .......................................................................................................123
5.2.1. Hàm ý liên quan đến phát triển phẩm chất cá nhân lãnh đạo .................................123
5.2.2. Hàm ý liên quan đến phát triển văn hóa tổ chức ....................................................131
5.3. Hạn chế và ƣớng nghiên cứu tron tƣơn lai ........................................................136
5.4. Kết luận c ƣơn 5 ......................................................................................................136
KẾT LUẬN CHUNG ........................................................................................................137
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ......................................................139
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................140
PHỤ LỤC 01. PHIẾU KHẢO SÁT-Mẫu l n đạo, quản lý .........................................156
PHỤ LỤC 02. PHIẾU KHẢO SÁT-Mẫu nhân viên ......................................................161
PHỤ LỤC 03. DANH SÁCH CÁC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ VÀ NHÂN VIÊN
SỬ DỤNG TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .........................................................167
PHỤ LỤC 04. XỬ LÝ DỮ LIỆU......................................................................................167

vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số

Tên bảng

Trang

3.1

Tổng hợp các biến và thang đo phẩm chất cá nhân lãnh đạo

64

3.2

Tổng hợp các biến và thang đo văn hóa tổ chức

65

3.3

Tổng hợp các biến và thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp

66

3.4

Thống kê phiếu điều tra

69

3.5

3.6

3.7

3.8

3.9

3.10

3.11

3.12

3.13

3.14

Bảng tổng hợp kiểm định Cronbach‟s alpha các biến nghiên cứu –
Mẫu lãnh đạo, quản lý
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett theo thang đo phẩm chất cá
nhân lãnh đạo – Mẫu lãnh đạo, quản lý
Ma trận xoay nhân tố-Thang đo phẩm chất cá nhân lãnh đạo –
Mẫu lãnh đạo, quản lý
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett theo thang đo văn hóa tổ chức

– Mẫu lãnh đạo, quản lý
Ma trận xoay nhân tố -Thang đo văn hóa tổ chức – Mẫu lãnh đạo,
quản lý
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett theo thang đo kết quả hoạt
động doanh nghiệp – Mẫu lãnh đạo, quản lý
Ma trận xoay nhân tố -Thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp
– Mẫu lãnh đạo, quản lý
Bảng tổng hợp kiểm định Cronbach‟s alpha các biến nghiên cứu –
Mẫu nhân viên
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett theo thang đo phẩm chất cá
nhân lãnh đạo – Mẫu nhân viên
Ma trận xoay nhân tố-Thang đo phẩm chất cá nhân lãnh đạo –
Mẫu nhân viên

3.15 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett theo thang đo văn hóa tổ chức

vii

72

74

75

75

76

76

77

77

79

79
80


– Mẫu nhân viên
3.16 Ma trận xoay nhân tố -Thang đo văn hóa tổ chức – Mẫu nhân viên
3.17

3.18

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett theo thang đo kết quả hoạt
động doanh nghiệp – Mẫu nhân viên
Ma trận xoay nhân tố -Thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp
– Mẫu nhân viên

81
81

82

4.1

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu –Mẫu lãnh đạo, quản lý

83

4.2

Số doanh nghiệp phân theo loại hình

85

4.3

Mức độ sử dụng các phong cách lãnh đạo của các nhà lãnh đạo

85

4.4

4.5

4.6

4.7

4.8

4.9

4.10

4.11

4.12

Bảng tổng hợp kiểm định Cronbach‟s alpha các biến nghiên cứu –
Mẫu lãnh đạo, quản lý
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo phẩm chất cá nhân
lãnh đạo - Mẫu lãnh đạo, quản lý
Ma trận xoay nhân tố - thang đo phẩm chất cá nhân lãnh đạo –
Mẫu lãnh đạo, quản lý
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo văn hóa tổ chức –
Mẫu lãnh đạo, quản lý
Ma trận xoay nhân tố - thang đo văn hóa tổ chức – Mẫu lãnh đạo,
quản lý
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo kết quả hoạt động
doanh nghiệp – Mẫu lãnh đạo, quản lý
Ma trận xoay nhân tố - thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp –
Mẫu lãnh đạo, quản lý
AVE, CR và hệ số tương quan giữa các nhân tố - Mẫu lãnh đạo,
quản lý
Kết quả kiểm định (đã chuẩn hóa) mối quan hệ giữa nhân tố độc
lập và kết quả hoạt động doanh nghiệp – Mẫu lãnh đạo, quản lý

4.13 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết

viii

88

89

90

91

91

92

92

94

96
98


4.14 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu – Mẫu nhân viên

99

4.15 Mức độ sử dụng các phong cách lãnh đạo- Mẫu nhân viên

100

4.16

4.17

4.18

4.19

Bảng tổng hợp kiểm định Cronbach‟s alpha các biến nghiên cứu
– Mẫu nhân viên
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo phẩm chất cá nhân
lãnh đạo- Mẫu nhân viên
Ma trận xoay nhân tố - thang đo phẩm chất cá nhân lãnh đạo –
Mẫu nhân viên
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo văn hóa tổ chức Mẫu nhân viên

4.20 Ma trận xoay nhân tố - thang đo văn hóa tổ chức – Mẫu nhân viên
4.21

4.22

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo kết quả hoạt động
doanh nghiệp – Mẫu nhân viên
Ma trận xoay nhân tố - thang đo kết quả hoạt động doanh nghiệp –
Mẫu nhân viên

4.23 AVE, CR và hệ số tương quan giữa các nhân tố – Mẫu nhân viên
4.24

Kết quả kiểm định (đã chuẩn hóa) mối quan hệ giữa nhân tố độc
lập và kết quả hoạt động doanh nghiệp - Mẫu nhân viên

4.25 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết
5.1

Các mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt
động doanh nghiệp

102

104

104

105
105
106

106
108
109
111
113

5.2

Mục tiêu, tiêu chí đo lường phẩm chất cá nhân lãnh đạo

130

5.3

Các bước chính quy trình phát triển văn hóa

134

5.4

Mục tiêu, tiêu chí đo lường văn hóa tổ chức

135

ix


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số
1.1

Tên hình
Kết quả lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo giao dịch của Bass và
Avolio (1990) trích trong Mostashari (2009)

Trang
16

2.1 Mơ hình lý thuyết

52

3.1 Quy trình nghiên cứu của luận án

57

4.1 Kết quả phân tích CFA (đã chuẩn hóa) – Mẫu lãnh đạo, quản lý

93

4.2

Kết quả kiểm định giả thuyết và mơ hình nghiên cứu – Mẫu lãnh đạo,
quản lý

95

4.3 Kết quả phân tích CFA (đã chuẩn hóa) – Mẫu nhân viên

107

4.4 Kết quả kiểm định giả thuyết và mơ hình nghiên cứu – Mẫu nhân viên

109

x


DANH MỤC THUẬT NGỮ
Tiếng Anh

Tiếng Việt

Personal leadership qualities

Phẩm chất cá nhân lãnh đạo

Transformational leadership

Lãnh đạo chuyển đổi

Transactional leadership

Lãnh đạo giao dịch/ nghiệp vụ

Laissez-faire leadership

Lãnh đạo tự do

Idealized influence

Tạo ảnh hưởng thần tượng hóa

Inspirational motivation

Tạo động lực và truyền cảm hứng

Intellectual stimulation

Kích thích trí lực nhân viên

Individual consideration

Thấu hiểu cá nhân

Involvement

Sự tham gia

Consistency

Tính nhất quán

Adaptability

Khả năng thích ứng

Mission

Sứ mệnh

Business Performance

Kết quả kinh doanh

Organizational Effectiveness

Hiệu quả tổ chức

Firm performance

Kết quả hoạt động doanh nghiệp

xi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Giải t íc ý n

Từ viết tắt

ĩa

AHTT

Tạo ảnh hưởng thần tượng hóa (Idealized influence)

DLCH

Tạo động lực và truyền cảm hứng (Inspirational motivation)

KTTL

Kích thích trí lực nhân viên (Intellectual stimulation)

THCN

Thấu hiểu cá nhân (Individual consideration)

STG

Sự tham gia (Involvement)

TNQ

Tính nhất quán (Consistency)

KNTU
SME

Khả năng thích ứng (Adaptability)
Sứ mệnh (Mission)

HDKD

Kết quả kinh doanh (Business Performance)

HQTC

Hiệu quả tổ chức (Organizational Effectiveness)

DN
DNNVV

Doanh nghiệp
Doanh nghiệp nhỏ và vừa

vii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tín cấp t iết của đề tài luận án
1.1. Về lý luận
Qua nhiều năm, nhiều đề nghị khác nhau đã được trình bày bao gồm: cách
tiếp cận đặc điểm lãnh đạo, hành vi lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, tình huống ...
nhưng khơng có nghiên cứu nào trong số họ đã đưa ra một câu trả lời chính xác
những gì làm nên một nhà lãnh đạo (Yukl, 2013). Tuy nhiên, tất cả tác giả đồng ý
rằng để thành công, mọi tổ chức đều cần người lãnh đạo và người lãnh đạo phải có
người đi theo. Những người đi theo xuất hiện khi nhà lãnh đạo sở hữu những phẩm

chất nhất định (Ahmed & Bach, 2014). Năm 1978, James Burns đã đưa ra khái
niệm về lãnh đạo chuyển đổi. Theo Simić (1998) lãnh đạo chuyển đổi chứa đựng
những phẩm chất làm nên bản chất của quản lý chuyển đổi, là chìa khóa để quản lý
tổ chức thành cơng. Đồng thời, theo Mahar (2004) lãnh đạo chuyển đổi được lý
thuyết hóa thành một cấu trúc đa chiều, gọi là Bảng hỏi lãnh đạo đa thành phần
(The Multifactor Leadership Questionnaire - MLQ). Trong đó, các cá nhân thể hiện
hình thức, phong cách lãnh đạo rất đa dạng về hành vi, thuộc tính và được đặc trưng
bởi một loạt các phẩm chất lãnh đạo. Theo Yukl (2013) phẩm chất của lãnh đạo
chuyển đổi là một tập hợp các biến số đa dạng hơn (ví dụ: đặc điểm, hành vi, q
trình trung gian, tình huống) và tích hợp chúng tốt hơn trong việc giải thích về khả
năng lãnh đạo hiệu quả. Dựa trên các nhận định này, tác giả chọn hướng tiếp cận
lãnh đạo chuyển đổi trong nghiên cứu về phẩm chất cá nhân lãnh đạo trong các nhà
lãnh đạo Việt Nam.
Hiện nay, nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi mang tính phổ quát cao. Lãnh
đạo chuyển đổi không chỉ được nghiên cứu ở các nước phương tây và các nước phát
triển mà còn được nghiên cứu ở các nước Châu Á, trong đó có cả Việt Nam. Các
nghiên cứu này thường tìm mối quan hệ giữa các phẩm chất của lãnh đạo chuyển
đổi với sự hài lịng nhân viên, văn hóa tổ chức, sự gắn kết tổ chức, hiệu suất nhân
viên, sự hài lịng cơng việc và kết quả hoạt động doanh nghiệp (Givens, 2008;
1


Whyte, 2012; Sumarto & Subroto, 2011; Burton & Peachey, 2014; Ahmadi & cộng
sự, 2015; Gathii, 2017). Trong đó, có hai khuynh hướng nghiên cứu thu hút sự quan
tâm rất lớn đối với các nhà nghiên cứu. Một là, nghiên cứu kết hợp hai khái niệm,
phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi với văn hóa tổ chức hoặc kết quả hoạt động
doanh nghiệp (Givens, 2008; Karamat, 2013; Hughes, 2014; Orabi, 2016; Ogola,
2017; Savovic, 2017). Hai là, nghiên cứu kết hợp ba khái niệm phẩm chất của lãnh
đạo chuyển đổi với văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp (Boevink,
2009; Ogbonna & Harris, 2000; Sumarto & Subroto, 2011; Farshad & cộng sự,

2011; Imran & cộng sự, 2012; ElKordy, 2013; O‟Reilly & cộng sự, 2014). Trong
bối cảnh hội nhập và tồn cầu hóa hiện nay, cùng xu hướng hợp tác đa phương, đa
chiều việc nghiên cứu kết hợp cả ba khái niệm là một khuynh hướng nghiên cứu
mới. Cho đến nay, tại Việt Nam rất hiếm nghiên cứu thực hiện, , nghiên cứu trong
lĩnh vực Bưu Chính của Ao Thu Hoài (2012) tập trung vào phong cách lãnh đạo và
hành vi nhân viên; Nghiên cứu các công ty trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
của Lê An Khang (2013) tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi: Sự tín
nhiệm và gắn kết tổ chức trong bối cảnh Việt Nam; Trong lĩnh vực hành chính cơng
của một Tỉnh, Cao Minh Trí và Cao Thị Út (2017) nghiên cứu về tác động của các
nhân tố thuộc thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến kết quả thực hiện công
việc. Như vậy, phần lớn sự quan tâm trong lĩnh vực này đều cho rằng cả lãnh đạo và
văn hóa có mối quan hệ với kết quả hoạt động doanh nghiệp. Trong khi đó, tại Việt
Nam, mối quan hệ này được nghiên cứu độc lập, rất ít nghiên cứu đã điều tra mối
quan hệ giữa ba khái niệm này.
Đồng thời, văn hóa tổ chức đang nổi lên như một yếu tố quan trọng cho sự
thành công của các tổ chức. Một phần, do nhận định của Bass và Avolio (1993)
lãnh đạo và văn hóa tổ chức kết nối chặt chẽ đến nỗi có thể mơ tả nền văn hóa tổ
chức được đặc trưng bởi phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi (Xenikou & Simosi,
2006). Hay văn hóa được nghiên cứu như một phần khơng thể thiếu trong q trình
thích ứng của tổ chức, những đặc điểm văn hóa cụ thể là những yếu tố dự đốn hữu
ích về hiệu suất và hiệu quả (Denison & Mishra, 1995). Một phần, từ nghiên cứu

2


của Fey và Denison (2000), mà theo ElKordy (2013) đây là tài liệu nghiên cứu tốt
nhất. Đối với Việt Nam, khoảng cách và trình độ phát triển của các doanh nghiệp
dường như thu hẹp dưới sự phát triển của cách mạng công nghệ lần 4. Tuy nhiên,
những nghiên cứu về văn hóa tổ chức, đặc biệt xem văn hóa tổ chức là yếu tố trung
gian trong mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động

doanh nghiệp cũng hiếm nghiên cứu thực hiện. Do đó, việc đưa yếu tố văn hóa tổ
chức vào mơ hình nghiên cứu trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam là sự cần thiết
để cung cấp nhiều chiều tác động đến sự thành cơng của doanh nghiệp.
Thêm vào đó, qua tổng quan tài liệu, mối quan hệ giữa ba khái niệm chưa có
sự đồng thuận chung. Ogbonna và Harris (2000), Xenikou và Simosi (2006) xác
định chỉ có mối quan hệ gián tiếp giữa phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi và kết
quả hoạt động doanh nghiệp thông qua biến trung gian văn hóa tổ chức. Sumarto và
Subroto (2011) xác nhận các mối quan hệ giữa lãnh đạo với văn hóa và lãnh đạo với
kết quả hoạt động nhưng không xác nhận mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức đến kết
quả hoạt động doanh nghiệp. Trong khi đó, Imran và cộng sự (2012) phẩm chất của
lãnh đạo chuyển đổi tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động doanh nghiệp và tác
động gián tiếp thơng qua văn hóa tổ chức.
Tóm lại, lãnh đạo chuyển đổi được xem là phong cách đa dạng, tích hợp các
đặc điểm, hành vi, tình huống và có vai trị quan trọng trong kết quả hoạt động
doanh nghiệp. Do đó, lãnh đạo chuyển đổi là một lý thuyết thích hợp cho nghiên
cứu về phẩm chất cá nhân lãnh đạo. Đồng thời, tại Việt Nam, hướng nghiên cứu kết
hợp ba khái niệm phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động
doanh nghiệp rất ít nghiên cứu thực hiện. Trong khi đó, hướng nghiên cứu này trên
thế giới được nhiều tác giả quan tâm. Mặc dầu, chưa có sự đồng thuận trong mối
quan hệ giữa ba khái niệm và vai trò trung gian của văn hóa tổ chức. Nhưng những
nghiên cứu này là tiền đề quan trọng, khoảng trống cần nghiên cứu trong bối cảnh
doanh nghiệp Việt Nam về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả
hoạt động doanh nghiệp.

3


1.2. Về thực tiễn
Từ một nền kinh tế kế hoạch hóa, đến nay Việt Nam phát triển nền kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với nhiều thành cơng và khẳng định vị trí

của Việt Nam trên thị trường quốc tế. Trong nỗ lực đóng góp vào nền kinh tế đất
nước, khối doanh nhân và doanh nghiệp là những cá nhân, tổ chức tiêu biểu cho sự
thành công này.
Tính đến ngày 31/12/2017, có 2.486 doanh nghiệp nhà nước, 541.753 doanh
nghiệp ngồi nhà nước và 16.178 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tổng số
doanh nghiệp cả nước có 560.417 doanh nghiệp (Tổng Cục thống kê, 2017). Tuy
vậy, nhưng đa phần doanh nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp nhỏ và vừa, chiếm
98,1%, trong khi đó, doanh nghiệp lớn chỉ chiếm tỷ lệ khiêm tốn với 1,9% 1. Về
tình hình kinh doanh, năm 2017 có 560.413 doanh nghiệp đang hoạt động có kết
quả sản xuất kinh doanh, trong đó có 255.310 doanh nghiệp kinh doanh lãi, 36.099
doanh nghiệp hịa vốn và 269.004 doanh nghiệp lỗ. Như vậy, số doanh nghiệp có
kết quả hoạt động kinh doanh hịa vốn và lỗ chiếm tỷ lệ cao, số doanh nghiệp rời
khỏi thị trường chiếm tỷ lệ lớn.
Trong số các giải pháp cải thiện tình hình kết quả hoạt động doanh nghiệp.
Thực tiễn cho thấy, chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý giữ vai trò quan trọng.
Ở Việt Nam, trong các tài liệu, chủ thể lãnh đạo, quản lý thường được gọi
gọn lãnh đạo và các nhà lãnh đạo, hoặc quản lý và các nhà quản lý. Từ năm 19501990, Việt Nam đã xây dựng được nguồn nhân lực lãnh đạo xuất sắc, được xem là
đội ngũ tinh hoa thời kỳ đổi mới, đánh giá dựa trên tiêu chí phẩm chất cách mạng và
phẩm chất “vừa hồng vừa chuyên” (Hiền Đỗ Benoit, 2016). Mai Kiều Liên là nữ
doanh nhân tiêu biểu, ngôi sao sáng trong nền kinh tế Việt Nam. Sự thành công của
Vinamilk nhờ vào sự cống hiến của nhiều doanh nhân trong đó nổi bật là Mai Kiều
Liên. Bà từng cho rằng “Cái gì chúng ta làm được thì chúng ta tự làm, thị trường
Việt Nam trước hết là của chúng ta, hội nhập nhưng quyết không để lép vế, phụ
thuộc” (Triệu Quốc Minh, 2012p17). Đó là một lý tưởng, một phẩm chất cao đẹp,
1 Tổng Cục thống kê, Tổng điều tra kinh tế năm 2017: Doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm tới 98,1%.

4


sáng ngời, giá trị nhân văn của con người Việt Nam. Chưa hết, năm 1988, trăn trở

về nạn suy dinh dưỡng ở trẻ em Việt Nam, Bà cùng tập thể quyết tâm đưa nhà máy
sữa bột Dielac vào hoạt động. Khi mà hồ sơ, bản vẽ kỹ thuật và công nghệ khơng
có, tin tưởng vào đội ngũ kỹ sư trong nước, nhà máy sữa Dielac phục hồi thành
công và đi vào hoạt động trở thành nhà máy chủ lực của Vinamilk. Thành quả này
chứng tỏ tài năng, sự sáng tạo, tận tâm của Bà. Bên cạnh đó, Thiếu tướng Nguyễn
Mạnh Hùng của Tập đồn Cơng nghiệp - Viễn thơng Qn đội (Viettel) cũng là một
minh chứng sống cho phẩm chất cao đẹp mang đến thành công và đổi mới.
Mặc dầu vậy, trong thời kỳ hội nhập nhiều những thay đổi diễn ra. Sự thay
đổi dưới tác động của hội nhập và tồn cầu dường như khơng có cơng cụ nào có thể
dự đốn chắc chắn những gì xảy ra và hệ lụy của nó. Thực tiễn là, “Một bộ phận
khơng nhỏ cán bộ lãnh đạo, quản lý đã không giữ vững được phẩm chất đạo đức của
người cách mạng để cá nhân chi phối dẫn đến tha hóa nhân cách đạo đức. Từ đó dẫn
đến hiện tượng tham ơ, quan liêu,..” (Phạm Huy Kỳ, 2001); nếu quyền lực không
được giám sát có hiệu quả, tham nhũng, lạm dụng quyền lực, lạm dụng cơng quỹ
cho mục đích tư lợi diễn ra phổ biến (Lê Đăng Doanh, 2016); suy giảm đạo đức, uy
tín, khơng cịn là cơng bọc của dân (Nguyễn Thị Thu Hường, 2012).
Mặc cho, các công cụ của kiểm tra và giám sát ngày được tăng cường cả về
phương thức và năng lực đội ngũ (Nguyễn Thị Thu Hường, 2012). Tuy nhiên, trước
thay đổi mang tính chất bất định, số lượng doanh nghiệp nhà nước này càng giảm
do chủ trương cổ phần hóa và tình hình cạnh tranh khốc liệt của doanh nghiệp
(Nguyen Dinh Tai, 2006). Việc tăng cường xây dựng phẩm chất cá nhân lãnh đạo
khơng chỉ có được nhà lãnh đạo tinh hoa thời hội nhập mà còn góp phần phát triển
doanh nghiệp, cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp, là nhiệm vụ cấp thiết.
Theo Vũ Anh Tuấn (2009) nghiên cứu và chỉ ra những yêu cầu về phẩm chất của
người lãnh đạo là cơ sở để giúp người lãnh đạo, quản lý từng bước hoàn thiện mình
và góp phần đáp ứng những địi hỏi thực tiễn trong điều kiện phát triển. Ngoài ra,
nâng cao phẩm chất cá nhân lãnh đạo cịn để xây dựng văn hóa kinh doanh, văn hóa
doanh nhân trong hội nhập (Nguyễn Viết Lộc, 2012).

5

Bên cạnh việc nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý, việc xây dựng
văn hóa tổ chức sẽ giúp doanh nghiệp tăng sự liên kết, đáp ứng sự hài lòng và kết
quả hoạt động doanh nghiệp được nâng cao.
Nhận thức vai trò và ý nghĩa to lớn của văn hóa tổ chức đối với sự thành
cơng của doanh nghiệp, một số công ty Việt Nam đã chú trọng xây dựng văn hóa tổ
chức và đã gặt hái những thành cơng nhất định như Tập đồn FPT, Tập đồn viễn
thông quân đội Viettel, Ngân hàng công thương Việt Nam, Tổng công ty sữa Việt
Nam (Vinamilk), ...(Dương Thị Thanh Mai, 2015). Tuy vậy, thực trạng xây dựng
văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp hiện nay nghiên về chú trọng xây dựng văn
hóa cơng sở, với hình thức và lễ nghi bên ngồi. Trong khi đó, tổ chức thiếu khả
năng thích ứng với sự thay đổi mơi trường bên ngồi (Dương Thị Thanh Mai,
2015). Sự thắng thế của bất cứ một doanh nghiệp nào không phải ở chỗ là họ có bao
nhiêu vốn, sử dụng cơng nghệ gì mà nó được quyết định bởi tổ chức có những con
người như thế nào. Cho nên, doanh nghiệp Việt Nam cần phải coi nguồn nhân lực là
một nguồn vốn đặc biệt, cần chăm lo mọi khía cạnh cuộc sống vật chất và tinh thần,
có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng “Làm lãnh đạo cũng là một nghề,
phải rèn đức luyện tài, trong đó đức phải là gốc”!. Vấn đề mới đặt ra, sự thành công
của doanh nghiệp dựa vào sự gắn kết lâu dài không chỉ với đối tác, liên doanh mà
còn ở sự gắn kết với người lao động, với vị trí việc làm đa dạng và lao động đa năng
(Ao Thu Hồi, 2012). Chính vì vậy, trong bối cảnh hội nhập và thay đổi công nghệ,
phẩm chất cá nhân lãnh đạo cần được quan tâm, cần tiêu chí đánh giá mới, đặc biệt
liên kết với văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp và cung cấp cơ sở
khách quan để công nhận và khen thưởng thành tích xuất sắc của các nhà lãnh đạo.
Từ lý thuyết và thực tiễn cho thấy, cần thiết để nghiên cứu “Mối quan hệ
giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp: Nghiên
cứu tại Việt Nam”. Kết quả nghiên cứu cung cấp nhận định thiết thực cho doanh
nghiệp, nhà lãnh đạo, quản lý và khoa học.

6


2. Mục tiêu và câu ỏi n

i n cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung của luận án là kiểm tra mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân
lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp gồm mối quan hệ trực tiếp và mối quan
hệ gián tiếp thông qua văn hóa tổ chức. Trên cơ sở đó, xác định yếu tố giúp cải
thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp, nâng cao phẩm chất cá nhân lãnh đạo và xây
dựng tiêu chí đánh giá phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức. Để thực hiện
mục tiêu nghiên cứu đó, luận án hướng đến các mục tiêu cụ thể sau:
- Xây dựng mơ hình về mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết
quả hoạt động doanh nghiệp.
- Kiểm định tác động của phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết quả hoạt động
doanh nghiệp của các doanh nghiệp Việt Nam; kiểm định vai trò trung gian của văn
hóa tổ chức trong mối quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt
động doanh nghiệp của các doanh nghiệp Việt Nam.
- Nghiên cứu và đề xuất các hàm ý từ kết quả nghiên cứu nhằm giúp các
doanh nghiệp tại Việt Nam nâng cao kết quả hoạt động doanh nghiệp trên cơ sở giả
định các doanh nghiệp mong muốn cải thiện kết quả hoạt động doanh nghiệp thông
qua công cụ là phẩm chất cá nhân lãnh đạo và văn hóa tổ chức.

2.2. Câu hỏi nghiên cứu
- Phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh
nghiệp được nhận diện và đo lường như thế nào?
- Phẩm chất cá nhân lãnh đạo có tác động trực tiếp đến văn hóa tổ chức, kết

quả hoạt động doanh nghiêp khơng? Văn hóa tổ chức là yếu tố trung gian trong mối
quan hệ giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp ?
- Có thể đề xuất những hàm ý nào từ kết quả nghiên cứu nhằm giúp các
doanh nghiệp đưa ra các quyết định liên quan đến nhân sự lãnh đạo và văn hóa tổ
chức hướng đến mục tiêu nâng cao kết quả hoạt động doanh nghiệp?

7


3. Đối tƣợn và p ạm vi n

i n cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận án tập trung nghiên cứu tác động của phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến
kết quả hoạt động doanh nghiệp. Trong đó, có xem xét vai trị trung gian của văn
hóa tổ chức.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về phạm vi nội dung nghiên cứu:
+ Trong nghiên cứu này, thuật ngữ phẩm chất cá nhân lãnh đạo (personal
qualites leadership) được sử dụng như thuật ngữ phẩm chất của lãnh đạo chuyển đổi
(qualities of transformational leadership). Thành tố cấu thành phẩm chất cá nhân
lãnh đạo được đề xuất bởi Bass và Avolio (1995), bao gồm phẩm chất tạo ảnh
hưởng thần tượng hóa, tạo động lực và truyền cảm hứng, kích thích trí lực nhân
viên và thấu hiểu cá nhân từ nghiên cứu của Seyal và Rahman (2014). Các mối
quan hệ tương quan một chiều, trực tiếp giữa phẩm chất cá nhân lãnh đạo đến kết
quả hoạt động doanh nghiệp và gián tiếp thơng qua văn hóa tổ chức.
+ Kết quả hoạt động doanh nghiệp từ nghiên cứu Wang và cộng sự (2010)
gồm hoạt động kinh doanh và hiệu quả tổ chức. Nghiên cứu bỏ qua yếu tố hoạt

động tài chính. Với các nhà lãnh đạo, quản lý việc nắm bắt các yếu tố tài chính dễ
dàng và kịp thời nhưng đối tượng nhân viên khơng có sẵn dữ liệu tài chính chính
xác hoặc khơng thể có được thơng tin tài chính chi tiết (Whyte, 2012). Ở Việt Nam,
các yếu tố tài chính thường thiếu minh bạch (Trần Thị Phương Hiền, 2014).
- Về phạm vi khách thể nghiên cứu:
+ Khách thể nghiên cứu thuộc đối tượng khảo sát của Luận án gồm cả nhà
lãnh đạo, quản lý và nhân viên trong doanh nghiệp tại Việt Nam. Mục đích kiểm tra
chéo các quan điểm giữa lãnh đạo, quản lý và nhân viên. Đối tượng lãnh đạo, quản
lý là cá nhân nhà quản trị cấp cao, cấp trung gồm thành viên hội đồng quản trị, chủ
sở hữu, giám đốc, phó giám đốc và kế tốn trưởng, các trưởng phịng ban trực
thuộc. Việc đưa các loại lãnh đạo này vào đối tượng khảo sát là dựa trên tiền đề
lãnh đạo chuyển đổi không bị giới hạn trong những nhà lãnh đạo giữ vị trí cao nhất,
8


nhà lãnh đạo chuyển đổi được tìm thấy ở tất cả các cấp bậc của tổ chức (Vinger &
Cilliers, 2006). Đối tượng nhân viên là những người lao động tại doanh nghiệp thực
hiện các công việc thừa hành quyết định của các đối tượng quản lý, lãnh đạo nói
trên. Ngồi ra, nghiên cứu khảo sát cả hai đối tượng gồm nhà lãnh đạo, quản lý và
nhân viên trong các doanh nghiệp tại Việt Nam vì: cơng cụ phổ biến để đo lường
lãnh đạo chuyển đổi là Bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần. Cơng cụ này có hai
khung, một khung do chính lãnh đạo hồn thành và một khung do người đi theo
hoàn thành (Avolio & cộng sự, 1999) do nhận định của các nghiên cứu trước về mối
quan hệ giữa lãnh đạo, quản lý và nhân viên (Masood & cộng sự, 2006; Edwards &
Gill, 2012; ElKordy, 2013). Tiếp đến, việc chỉ khảo sát lãnh đạo, quản lý hoặc nhân
viên, có thể có yếu tố cường điệu trong nhận định và yếu tố quan hệ dẫn đến dự
đoán lãnh đạo chủ quan (Cavazotte & cộng sự, 2013; Khalili, 2017).
+ Các nhà lãnh đạo, quản lý và nhân viên là người có quốc tịch Việt Nam,
trong doanh nghiệp tại Việt Nam. Do hạn chế về nguồn lực, dữ liệu thu thập mang
tính đại diện trên một số vùng miền như Miền Bắc gồm thành phố Hà Nội, Miền

Trung gồm thành phố Đà Nẵng, thành phố Quảng Ngãi và Miền Nam gồm thành
phố Hồ Chí Minh (Quận 1 và Gị Vấp). Trường hợp cơng ty có vốn đầu tư nước
ngồi, bảng hỏi được gửi đến nhà lãnh đạo, quản lý người Việt Nam. Thông tin thu
thập từ năm 2016 - 2017 theo giới hạn thời gian nghiên cứu của Luận án.

4. P ƣơn p áp n

i n cứu

Nghiên cứu thực hiện một thiết kế nghiên cứu gồm 6 bước, trong đó kết hợp
cả phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính, sử dụng phương pháp khảo cứu lịch sử với các nguồn dữ liệu
thứ cấp, để xây dựng cơ sở lý luận nghiên cứu; phỏng vấn các chuyên gia và nhà
lãnh đạo, quản lý, nhân viên, xác định hướng tiếp cận, xác định thang đo và định
hình nội dung thang đo và bảng hỏi khảo sát. Nghiên cứu định lượng được thực
hiện thông qua phương pháp điều tra xã hội học và sử dụng phần mềm SPSS 22.0
và AMOS 20.0 để thực hiện các phân tích Cronbach„s alpha, EFA, CFA, SEM và
kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Từ đó trả lời các câu hỏi nghiên cứu đặt ra.
9


5. N ữn đón

óp của đề tài

5.1. Đóng góp về mặt lý luận
+ Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về phẩm chất cá nhân lãnh đạo,
văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp. Đồng thời, cũng hệ thống hóa
mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa các khái niệm mang đến thông tin và sự cập
nhật những nhận định, những thay đổi liên quan đến các khái niệm. Việc làm này đã

góp phần không chỉ tái hiện lại nền tảng lý luận về phẩm chất cá nhân lãnh đạo mà
còn mối quan hệ của nó với văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp.
+ Đặc biệt, trong đo lường phẩm chất cá nhân lãnh đạo, trước giờ thiên về
đánh giá định tính. Luận án cung cấp bằng chứng thực nghiệm về Bảng hỏi lãnh đạo
đa thành phần (MLQ-5X) của Bass và Avolio (1995), mơ hình văn hóa tổ chức của
Denison, là cộng cụ có thể sử dụng để đánh giá định lượng về phẩm chất cá nhân
lãnh đạo, văn hóa tổ chức.
+ Luận án nghiên cứu kết hợp ba khái niệm phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn
hóa tổ chức, kết quả hoạt động doanh nghiệp và các mối quan hệ trực tiếp, cả gián
tiếp. Do đó, luận án mang đến xu hướng nghiên cứu mới về mối quan hệ đa
phương, đa dạng trong bối cảnh doanh nghiệp tại Việt Nam. Đặc biệt hơn, luận án
còn là một trong số những nghiên cứu thực nghiệm chủ đề này trên thế giới.

5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn
+ Luận án đã góp phần cung cấp thơng tin hữu ích cho các nhà lãnh đạo,
quản lý tại Việt Nam. Thông tin từ tổng hợp các nghiên cứu trước và kết quả nghiên
cứu của luận án, giúp các nhà lãnh đạo, quản lý nhận định lại bản thân qua các
phẩm chất tạo ảnh hưởng thần tượng hóa, tạo động lực và truyền cảm hứng, kích
thích trí lực nhân viên và thấu hiểu cá nhân. Đặc biệt, luận án giúp nhà lãnh đạo,
quản lý định hình lại cách thức xây dựng mối quan hệ với đối tác, khách hàng và
quan trọng nhất là với nhân viên, để tạo ra văn hóa tổ chức và cải thiện kết quả hoạt
động doanh nghiệp.

10


+ Luận án giúp cho các nhà hoạch định, các doanh nghiệp tại Việt Nam xây
dựng tiêu chí để đánh giá, chương trình phát triển nhà lãnh đạo, quản lý trong doanh
nghiệp. Đồng thời, luận án giúp phát hiện nhân tố tác động đến, định hướng trong
xây dựng văn hóa tổ chức và từ đó nâng cao kết quả hoạt động doanh nghiệp.

+ Luận án cung cấp thông tin cho công chúng và tất cả người quan tâm về
ảnh hưởng của phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động
doanh nghiệp. Luận án cũng quan trọng đối với các học giả và nhà nghiên cứu trong
tương lai vì nó sẽ cung cấp tài liệu thực nghiệm về phẩm chất cá nhân lãnh đạo, văn
hóa tổ chức và kết quả hoạt động doanh nghiệp. Ngoài ra, luận án cũng đưa ra định
hướng nghiên cứu thêm, nơi các học giả trong tương lai có thể thực hiện nghiên cứu
về vấn đề này.

6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của Luận án được tổ chức thành 5
chương với kết cấu cụ thể sau:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Bình luận và hàm ý chính sách.

11