Đề tài “hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở công ty xây dựng sông đà 8 “

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.

Chương I

Lời nói đầu
I Lý do chọn đề tài.
1
Trong xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá của nền kinh tế thế giới
như hiện nay sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải cạnh
tranh thắng lợi trước các doanh nghiệp khác bằng việc bảo đảm bảo hiệu
quả sản xuất kinh doanh cao.
Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần
thiết phải xây dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng
chi tiết khả thi, đồng thời phải có kế hoạch về các nguồn lực: như vốn,
công nghệ, đất đai nhà xưởng, máy móc thiết bị và lao động. Trong đó
lao động được coi là một nguồn lực quan trọng của tổ chức nên phải
được quan tâm trong kế hoạch. Để có một đội ngũ nhân lực đủ về số
lượng, đúng về chất lượng, đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh thì
nhất thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế
hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để công ty chủ động sản xuất, nâng
cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải quyết việc làm, đảm
bảo thu nhập, thích ứng nhanh với tính bất ổn định của sản xuất kinh
doanh. Chủ động về nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ và mục
tiêu đề ra, từ đó góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trường.
2 Ngành xây dựng có đặc thù riêng về lao động.
Đó là sự biến động liên tục lực lượng lao động trực tiếp do tính chất
đặc thù của ngành xây dựng, do tính chất của công việc, luôn luôn
thay đổi theo thời vụ, thay đổi theo công trình, thay đổi theo quí, do
vậy để quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả công ty phải kế

hoạch hoá nguồn nhân lực.
3 Thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty xây
dựng sông đà 8 còn cã nhiỊu vÊn ®Ị.


Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.

Xuất phát từ lý do đó, đề tài Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá
nguồn nhân lực ở Công ty xây dựng Sông Đà 8 đà được chọn.

II

Mục tiêu nghiên cứu.

1 Chương i: nói rõ lý do chọn đề tài.
2 ChươngII Khái quát lại các vấn đề lý luận có liên quan đến quá
trình lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Đây chủ yếu là phần lý
thuyết đà được học gồm các khái niệm cơ bản về kế hoạch hoá nói
chung và kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói riêng vv... Cơ sở của kế
hoạch hoá nguồn nhân lực, quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực
và các nhân tố ảnh hưởng, nội dung này chủ yếu được trình bày ở
chương này.
3 Chương II: Khái quát lại thực trạng nguồn nhân lực của công ty
xây dựng Sông Đà 8. Chỉ ra mối quan hệ giữa thực trạng nguồn
nhân lực hiện tại với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của
công ty xây dựng Sông Đà 8.
4 Chương III: Làm rõ ưu điểm và nhược điểm của quá trình xây
dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở công ty xây dựng Sông Đà 8
và xin đề ra giải pháp khắc phục, nêu ra một vài khuyến nghị với

công ty.
III

Phương pháp nghiên cứu.

Đề tài đề cập tới việc nghiên cứu tình hình nhân lực và công tác kế
hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Sông Đà 8 bằng việc áp
dụng một số phương pháp khoa học như: Phương pháp thống kê, phương
pháp phân tích kinh doanh, phương pháp tổng hợp và suy luận, phương
pháp phỏng vấn và quan sát thực tế...nhằm giải quyết các khó khăn và
tồn tại về nhân lực, cân đối được nhân lực đáp ứng được yêu cầu của
công việc của hiện tại và tương lai, tránh lÃng phí lao động. Từ đó đưa ra
một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá
nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Sông Đà 8.


Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.

Chương II
Cơ sở lý luận của công tác kế hoạch hoá nguồn
nhân lực

I.

Các khái niệm cơ bản.
1 Kế hoạch hoá?.

Trước hết, kế hoạch hoá được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay
đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định hay kế

hoạch hoá ,là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính
nghệ thuật cao.
2 Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả
của các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh cơ bản đó là:tài chính ,quản trị sản
xuất, marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập
trung vào những vấn đề đà và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà
phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ
sảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là
cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả.
Đứng dươí góc độ như vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là
quan trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn
nhân lực cũng như hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đà được
đưa ra, cụ thể:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh
nghiệp bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc,
phù hợp với yêu cầu của công việc.
(Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998 )
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế
hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quam sẽ có đúng số lượng,
đúng chất lượng được bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lượng. chất
lượng, đúng vị chí và đúng chỗ.


Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.

( Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân, 1996 )
3. Mục tiêu, nhiệm vụ và kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

Mục tiêu:
- Với số lượng lao động: xác định những tiêu chuẩn để bố trí
lại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, xác định rõ lao
động lưu chuyển, số lao động cần thu hút vào làm việc
thông qua tuyển dụng, xác định số người cần đào tạo mới,
đào tạo lại, hay nâng cao.
- Với chi phí tiền lương: dự đoán được mức tăng năng suất
lao động, nâng cao hiệu quả làm việc.
Nhiệm vụ:
- Phân tích đánh giádự thực hiên công việc của từng cá nhân
trongdoanh nghiệp, dự đoán khả năng của họ trong tương
lai.
- Căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh các
mức hao phí lao động, mức phục vụ, các tiêu chuẩn tính
toán định biên cần thiết trong kỳ kế hoạch nhằm bảo đảm
cho sản xuất trong doanh nghiệp được tiến hành bình
thường và tiết kiƯm tèi ­u.
 ý nghÜa:
- Gióp doanh nghiƯp thÝc nghi với môi trường cạnh tranh
khốc liệt.
- đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp trong tương lai được ổn định và hiệu qủa.
II.

vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn
nhân lực.

kế hoạch hoá nguồn nhân lực là điều kiện để thực hiện thắng lợi và
có hiệu quả mục tiêu của tổ chức.
Thông qua công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp có

thể nắm bắt được thực chất đội ngũ lao động của mình mà cụ thể nhất
là qua côngtác phân tích tình hình sư dơng ngn nh©n lùc.


Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc thực hiện thắng lợi
cácchức năng quản lý nhân lực khác t¹i doanh nghiƯp. Bao gåm:
- Gióp cho doanh nghiƯp cã thể xác định được nhu cầu nhân
lực trong thời gian tới.
- Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả cao.
kế hoạch hoá nguồn nhân lực tạo điều kiện phối hợphài hoà các
trương trình khác của doanh nghiệp tổ chức.
III.

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác kế
hoạch hoá nguồn nhân lực.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực không phải là công tác riêng rẽ mà nó
luôn luôn tương tác trong mối quan hệ với nhiều bộ phận, chức năng
khác. Vì vậy các nhà quản trị phải quan tâm đến vấn đề này gồm:
1. Môi trường kinh doanh.
Bao gồm môi trường bên trong và bên ngoài.
Môi trường bên ngoài là các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản
trị nhân lực và kế hoạch hoá nhân lực từ bên ngoài công ty. Bao
gồm:
- Khung cảnh kinh tế.
- Đặc điểm dân số.

- Hệ thống pháp luật.
- Văn hoá.
- Đối thủ cạnh tranh.
- ...
Môi trường bên trong. Gồm:
- Mục tiêu của công ty: mục tiêu này chi phối tác động đến
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Chính sách và chiến lược của công ty.


Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.

2. Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghệp.
Chiến lược kinh doanh được hiểu là tổng thể các quyết định các hành
động có liên quan đến việc lưạ chọncác phương tiên và phân bổ
nguồn lực nhằm đạt mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Chiến lược
sẽ chi phối đến nội dung, các thức kế hoạch hoá nguồn hân lực của
doanh nghiệp.
3. Độ dài thời gian dự báo.
Độ dài thời gian ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nếu thời gian càng ngắn
thì dự báo càng chính sách và ngược lại.
IV.

Cơ sở của kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
1. Phân tích công việc.

Phân tích công việc được hiểu làmột quá trình xác định một các
có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công
việc trong một tổ chức.

Phân tích công việc được côi là công cụ cơ bản và quan trọng
nhất để quản trị nhân sự, nó là cơ sở để thực hiên tất cả các chức năng
về nhân sự trong doanh nghiệp. Vì vậy cơ sở đầu tiên của kế hoạch
hoá nguồn nhân lực là phân tích công việc.
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi
sau:
- Nhân viên thực hiên công tác gì?
- Khi nào công việc hoàn thành?
- Công việc được thực hiên ở đâu?
- Công nhân viên thực hiên công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiên công việc đó?
- để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn
nào?
Bảng phân tích công việc gồm 2 bản sau:
+ Bảng mô tả công việc: là một văn bản cung cấp các thông tin liên
quan đến các nhiệm vụ và trách nhiƯm cđa tõng ng­êi.


Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.

Bảng mô tả công việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà mỗi nhân viên
phải hoàn thành, tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ các tiêu chuẩn hoàn
thành công việc điều kiên hoàn thành công việc và các rủi ro có thể
xảy ra. Do đó bbảng mô tả công việc có thể tính được lượng người
cần thiết làm công việc nào đó trong tương lai.
+Bảng tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bầy các điều kiên, tiêu
chuẩn tối thiểu có thể chấp nhân được mà một người cần hoàn thành
công việc nhất định nào đó. Các điều kiên đó gồm: kỹ năng, sức
khoẻ, kinh nghiệm đạo đức... do vậy bảng này làm căn cứ choviệc

thực hiên các giải pháp cân bắng cung cầu nhân lực trong doanh
nghiệp.
2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh:
Để kế hoạch hoá nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa trên việc kế
hoạch hoá sản xuất kinh doanh.
Kế hoạch hoá sản xuất được hiểu là quá trình xác định nhiệm vụ, mục
tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian người ta chia kế hoạch hoá sản xuất
kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn hạn, trung hạn.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên
quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ
như: giá trị tổng sản xuất, chỉ tiêu tài chính, lương ...
Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị sẽ tính
toán,dự đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn
thành kế hoạch sản xuất đà đề ra. Do đó công tác kế hoach hoá nhân
lực có chính xác hay không lại phụ thuộc vào kế hoạch hoá sản xuất
kinh doanh và ngược lại. Đây là mối quan hệ nhân quả rất khăng khít.
3. Đánh gia thực hiên công việc.
Khi dự đoán cung nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà
quản trị viên sử dụng đó là hệ hống thông tin nguồn nhân lực mà
trong đó quan trọng nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện
công việc.


Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.

đánh giá công việc được hiểu là một sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việccủa người lao động trong sự so sánh
các tiêu chuẩn đà được xây dựng và thảo luận về kết quả đánh gía với

từng người lao động.
Với kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì đánh giá thực hiện công
việclà cơ së quan träng trong viƯc ®­a ra møc cung vỊ lao động cũng
như đưa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu lao động.
4. Định mức lao động.
Hiểu một các đầy đủ, định mức lao động là một quá trình nghiên
cứu và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học
nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm.
Trong đó mức lao động là một đại lượng lao động sống quy đổi
quy định cho người lao động để hoàn thành khối lượng công việc nhất
định.
Đểtính được mức lao động phải trải qua nhiều phương pháp nhưng
chủ yếu là dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh. Mức lao động cho ta biết
hao phí trung bình cần thiết để hoàn thành công việc nào đó. Vì vậy
có thể dựa vào mức lao động để tính ra số lao động cần thiếtđể thực
hiên một khối lượng công việc nào đó.
Ta có thể tính được mức lao động dưa vào năng suất lao động của
từng người.
W=Q/L Hay L=Q/W
Trong đó: W: Năng suất lao động.
L: Số lao động.
Q: Khối lượng công việc.
Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn
nhân lực đặc biệt là với kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn
chính vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này.
5. Đánh giá thự trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Quá trình đánh giá được thực hiện chủ yếu được thực hiện tren hai
mặt chính làcơ cấu lao động và sự biến động lao động cđa doanh
nghiƯp.

Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.

a. Cơ cấu lao động của doanh nghiệp dưan trên các mặt sau:
- Cơ cấu theo số lượng lao động.
- Cơ cấu lao động theo tuổi.
- Cơ cấu lao động theo tuổi.
- Cơ cấu lao động theo nghề.
- Cơ cấu lao động theo trình độ.
Từ quá trình phân tích, đánh giá sẽ tiến hành nhận xét về điểm
mạnh điểm yếu, cơ hội, thách thức... để làm cơ sở cho kế hoạch hoá
nguồn nhân lực.
b. Phân tích sự biến động lao động của doanh nghiệp phân
tích sự biến động về mặt số lượng, nguồn, đích tới, nguyên nhân để
thấy được su hướng biến thiên nhân lực trong một giai đoạn, nghiên
cứu này giup cho nhà quản trị đưa ra các giải pháp bổ xung.

V. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực .
1. Xác định nhu cầu vầ dự báo nhu cầu.
a. Đề ra nhu cầu:
Thông thường nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu của kế hoạch
sản xuất kinh doanh đặc biệt đó là kế hoạch về khối lượng sản phẩm
và doanh thu...
b. Dự báo nhu cầu:
Chia làm 3 phương pháp: ngắn hạn trung han, dài hạn.
Ngắn hạn:
Bước 1: Tiến hành xác định khối lượng công việc cần thực hiện
trong kỳ kế hoạch: có thể phản ánh qua khối lượng, số lượng sản
phẩm doanh thu...

Bước 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo từng loại công việc
trên cơ sở sử dụng các tỷ lệ quy đổi.


Generated by Foxit PDF Creator © Foxit Software
For evaluation only.

Từ khối lượngcông việc, căn cứ vào định mức lao động để tính ra
tổng thời gian cần hoàn thành công việc, từ đó tính ra số lao động cần
thiết cho từng công việc. Cụ thể như sau:
- Đối với công việc sản xuất: có thể tính được mức thời gian, mức sản
lượng từ đó sẽ qui đổi ra mức hao phí lao động cho một dơn vị sản
phẩm.
Theo công thức:
T=ni=1Qi*ti
Trong đó: T là tổng số giờ (ngày )người cần thiết để thực hiện công
việc.
Ti: thời gian cần thiết để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm
thứ i
Q: số lượng công việc thứ i.
N: số loại sản phẩm sản xuất.
Khi đó số công nhân cần thiết:
D=T/Tn*Km
Trong đó: Km: là hệ số tăng năng suất lao động.
Tn: là quĩ thời gian làm việc bình quân một lao động
trong năm kế hoạch.
Tn: được tính thông qua việc lập bảng cân đối thời gian
làm việc cho từng công nhân trong khoảng thơì gian làm việc.
Nếu dựa vào năng suất lao động bình quân.
D=Q/W

Trong đó: W: năng suất lao động bình quân của một người lao
động.
Q :là khối lượng công việc hoặc doanh thu.
- Đối với công việc phục vụ:
T=Mi*Ki*ti
Trong đó: T: tổng số thời gian cần thiết.
Mi :số máy móc thiết bị phục vô thø i.