BÀI THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG CHƯƠNG 3

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

THẢO LUẬN CHƯƠNG III: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Bộ mơn: LUẬT LAO ĐỘNG

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 03 năm 2021


I.

LÝ THUYẾT:

Câu 1: Tại sao nói hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập nên quan hệ
lao động làm công ăn lương.
Theo khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019, có thể thấy hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý
để xác lập nên quan hệ lao động làm công ăn lượng. Bởi:
- Thứ nhất, quan hệ pháp luật được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở giao kết hợp
đồng lao đồng. Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và thực hiện các
quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận. Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao
động phải tự mình hồn thành cơng việc được giao dựa trên trình độ chun mơn phù
hợp với u cầu của cơng việc thì người lao động không thể giao kết hợp đồng lao
động.
- Thứ hai, hợp đồng lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người lao động
làm công ăn lương với người sử dụng lao động. Hợp đồng lao động có hiệu lực buộc
các bên phải thực hiện đầy đủ, đúng các nghĩa vụ như đã thỏa thuận ban đầu. Theo đó,
người lao động phải hồn thành cơng việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động,
chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người chủ. Ngược lại,
người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người lao động
theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, phù hợp với pháp luật và thỏa ước lao động
tập thể.

Như vậy, cho thấy hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý để xác lập quan hệ pháp luật
Lao động, tức quan hệ lao động làm công ăn lương.
CÂU 2. Hãy lý giải tại sao việc thực hiện hợp đồng lao động phải do chính người
lao động giao kết hợp đồng thực hiện.
Việc người lao động và người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao
động là một quy định cơ bản của quá trình giao kết hợp đồng lao động trên cơ sở tôn
trọng và tuân thủ những nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động. Do vậy, việc thực
hiện hợp đồng lao động cũng từ đó được quy định phải do chính người lao động giao
kết hợp đồng thực hiện. Điều 28 BLLĐ 2019 quy định “Công việc theo hợp đồng lao


động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được
thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.”
Trước hết, cần xét về khía cạnh quan hệ lao động. Quan hệ lao động là quan hệ mua
bán hàng hoá sức lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động làm công
ăn lương. Người lao động quan tâm đến vấn đề tiền lương được chi trả cho sức lao
động của mình, cịn người sử dụng lao động quan tâm đến vấn đề kinh tế, lợi nhuận có
được từ sức lao động của người lao động. Do sức lao động, trình độ chun mơn, kỹ
thuật kinh nghiệm, thái độ, đạo đức, nhân cách, của mỗi người là khác nhau, nên việc
giao kết hợp đồng lao động để hình thành nên mối quan hệ lao động này phải được
thực hiện trực tiếp giữa người lao động muốn làm công ăn lương với người sử dụng
lao động muốn tuyển dụng chính người lao động đó để sản sinh ra hàng hoá sức lao
động. Khi người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động với một người lao động
nào đó, đồng nghĩa với việc họ muốn thiết lập quan hệ lao động với chính người đó,
họ muốn trình độ, chun mơn, kinh nghiệm của chính người lao động đó. Nếu việc
thực hiện cơng việc do một người khác chứ khơng phải do chính người lao động giao
kết hợp đồng thực hiện sẽ làm mất đi bản chất của hợp đồng lao động, không đáp ứng
được mục đích, mong muốn của người sử dụng lao động khi ký kết hợp đồng lao động
vì có thể hiệu quả cơng việc, năng suất khơng như những gì mà người sử dụng lao
động mong muốn. Hơn nữa, mục đích người lao động ký kết hợp đồng lao động là để

đi làm và hưởng lương từ sức lao động của mình. Đây là mối quan hệ trực tiếp và
khép kín giữa chính người lao động và người sử dụng lao động, cũng là điểm khác
biệt chính giữa hợp đồng lao động với các hợp đồng dân sự, thương mại, kinh tế khác.
Mặt khác, sau khi giao kết hợp đồng lao động, các bên bị ràng buộc bởi các quyền và
nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng. Người thực hiện các nghĩa vụ và hưởng các quyền
cũng phải là chính người lao động đã giao kết hợp đồng lao động chứ không phải là
một người khác. Người lao động bị người sử dụng lao động ràng buộc về mặt pháp lý
và bị lệ thuộc vào người sử dụng lao động, khác với những loại hợp đồng dịch vụ,
th khốn, gia cơng. Trong mối quan hệ lao động, người sử dụng lao động bỏ tiền ra
mua hàng hoá sức lao động của người sử dụng lao động nên họ có quyền kiểm tra,
giám sát cơng việc của người lao động, từ đó mới có cơ sở để đánh giá việc thực hiện


nghĩa vụ của người lao động trong quá trình làm việc và có cơ sở để thưởng, phạt
trong q trình trả lương. Nếu công việc không phải do người lao động đã giao kết
thực hiện mà là một người khác, làm ảnh hưởng tới kết quả công việc (do sức lao
động của mỗi người không giống nhau) sẽ gây thiệt thòi cho người sử dụng lao động,
người sử dụng lao động cũng sẽ khơng có cơ sở để kiểm tra, giám sát thành quả lao
động của chính người lao động trong hợp đồng. Về phần quyền của người lao động,
người lao động có quyền được hưởng lương, các chế độ đãi ngộ từ người sử dụng lao
động. Muốn được hưởng quyền, người lao động phải tự mình thực hiện nghĩa vụ. Nếu
người lao động giao công việc cho một người khác làm, người lao động đã vi phạm
nghĩa vụ thực hiện cơng việc của chính mình, do đó người sử dụng lao động sẽ khơng
có cơ sở để cho người lao động được hưởng các quyền trong hợp đồng lao động.
Ngồi ra, do q trình thực hiện cơng việc kéo dài, người lao động nếu tự mình thực
hiện cơng việc thì điều này sẽ làm tăng tính kỷ luật, trách nhiệm của người lao động
với công việc đã ký kết.
CÂU 3: So sánh hợp đồng lao động và hợp đồng dịch vụ

Tiêu chí so sánh

Hợp đồng lao động
Hợp đồng dịch vụ
Cơ sở pháp lý
Điều 13 BLLĐ 2019
Điều 513 BLDS 2015
Nội dung thỏa thuận trong Hợp đồng lao động phải Hợp đồng dịch vụ là sự
hợp đồng
đáp ứng đủ những nội thỏa thuận giữa các bên,
dung chủ yếu quy định tại theo đó bên cung ứng
khoản 1 Điều 21 BLLĐ dịch vụ thực hiện cơng
2019 thì mới được xem là việc cho bên sử dụng dịch
hợp đồng lao động
vụ, bên sử dụng dịch vụ
phải trả tiền dịch vụ cho
bên cung ứng dịch vụ.
Sự ràng buộc pháp lý giữa Có sự ràng buộc pháp lý Khơng có sự ràng buộc về
các chủ thể
pháp lý giữa bên yêu cầu
giữa
dịch vụ và bên cung cấp
NLĐ và NSDLĐ, NLĐ. dịch vụ, kết quả hướng tới
NLĐ trong quá trình thực của hợp đồng dịch vụ chỉ
hiện công việc trong hợp là kết quả công việc
đồng, chịu sự quản lý của
NSDLĐ


Người thực hiện hợp đồng

NLĐ phải tự mình thực

hiện hợp đồng lao động,
không được chuyển giao
cho người khác.

Thời gian, thực hiện hợp Hợp đồng lao động phải
đồng
được thực hiện liên tục
trong một khoảng thời
gian nhất định đã thỏa
thuận trước, không được
tự ý ngắt quãng hợp đồng,
trừ khi pháp luật lao động
có quy định
Chế độ phép năm

Bên cung cấp dịch vụ
được thay đổi người thực
hiện hợp đồng nếu được
sự đồng ý của bên yêu cầu
dịch vụ
Thời gian thực hiện hợp
đồng không cần liên tục,
chỉ cần hồn thành xong
cơng việc, việc ngắt quãng
phụ thuộc vào người thực
hiện công việc

NLĐ làm việc đủ 12 tháng Khơng có quy định về
cho một NSDLĐ thì được ngày nghỉ phép năm cho
nghỉ hằng năm, hưởng người thực hiện công việc

nguyên lương theo hợp
đồng lao động như sau:
- 12 ngày làm việc đối với
người làm công việc trong
điều kiện bình thường;
- 14 ngày làm việc đối với
người lao động chưa thành
niên, lao động là người
khuyết tật, người làm
nghề, công việc nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm;

- 16 ngày làm việc đối với
người làm nghề, công việc
đặc biệt nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm
Mục đích của người sử Người sử dụng lao động
quan tâm đến cả quá trình
dụng lao động
lao động
Chế độ ốm đau
NLĐ làm việc trong điều
kiện bình thường thì được
hưởng 30 ngày nếu đã
đóng bảo hiểm xã hội dưới
15 năm; 40 ngày nếu đã
đóng từ đủ 15 năm đến
dưới 30 năm; 60 ngày nếu
đã đóng từ đủ 30 năm trở
lên.

Chỉ quan tâm đến sản
phẩm được tạo ra
Không quy định về chế độ
ốm đau cho người thực
hiện công việc


Bảo hiểm

Khi ký hợp đồng phải bắt
buộc đóng BHXH, BHYT,
BHTN cho NLĐ
Căn cứ trả tiền lương
Dựa vào quá trình lao
động
Cách thức thực hiện công Phải thực hiện công việc
việc
liên tục trong một khoảng
thời gian nhất định hoặc
vô định.

Không bắt buộc tham gia
các loại bảo hiểm cho
người thực hiện công việc
Dựa vào sản phẩm tạo ra
Không cần thực hiện công
việc liên tục mà chỉ cần
hoàn thành trong khoảng
thời gian được giao kết.

4. Bình luận các quy định pháp luật hiện hành về loại hợp đồng lao động.
Loại hợp đồng lao động được quy định tại Điều 20 của Bộ luật Lao động 201119.
“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không giá 36
tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà
người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải
ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì
quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên
không ký kết hợp đồng lao động mới hì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b
khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời ạn;
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời
hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc
thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối


với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp nhà nước và trường hợp quy
định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này."
Bình luận cụ thể về loại hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2019:
Theo Bộ luật Lao đông 2019 đang hiện hành, hợp đồng lao động được chia làm
hai loại giao kết là hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác
định thời hạn. Quy định về loại hợp đồng chia ra làm hai loại như vậy nhằm tạo ra sự
linh hoạt trong giao kết hợp đồng lao động.
“Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên

khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng”.
Đây là loại hợp đồng lao động mà trong đó cả hai bên ký kết đều không xác
định rõ thời hạn cũng như thời điểm chấm dứt hợp đồng, phù hợp với nhưng cơng việc
mang tính lâu dài. Điều này có nghĩa là hợp đồng này sẽ vấn tiếp tục được duy trì cho
đến khi một trong hai bên xảy ra mâu thuẫn trong cơng việc thì sẽ chấm dứt hợp đồng.
Chính vì thế mà hợp đồng lao động loại này áp dụng cho những công việc không xác
định thời điểm kết thúc hoặc những cơng việc có thời hạn trên 36 tháng (3 năm) và
trường hợp tuyển dụng vào biên chế nhà nước trước dây nay chuyển sang kí hợp đồng
lao động. Ưư điểm lớn nhất của loại hợp đồng lao động này là có thể tạo ra một mơi
trường tự do, thoải mái để cho cấc các chủ thể có thể chủ động chấm dứt hợp đồng bất
cứ khi nào họ muốn với điều kiện là phải tuân thủ đúng về thời hạn đã được thơng báo
trước đó. Thực tế, đây là loại hợp đồng có lợi cho người lao động hơn vì người lao
động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
“Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá
36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng”.
Đây là loại hợp đồng lao động mà trong đó cả hai bên ký kết đã xác định rõ
ràng thời hạn cũng như thời điểm chấm dứt hiệu lực của bản hợp đồng, thường là
trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng (1 năm đến 3 năm), phù hợp với
những công việc mang tính mùa vụ. Do đó, khi hết hạn hợp đồng đã ký kết thì các bên
sẽ chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp người lao động cùng người sử dụng


lao động muốn tiếp tục ký kết hợp đồng lao động thì bắt buộc phải ký kết bản hợp
đồng lao động mới khác. Điều đó cõ nghĩa là, nếu các thỏa thuận ký kết hợp đồng mới
thì cũng chỉ cần ký kết thêm một lần nữa hợp đồng lao động có xác định thời hạn, rồi
tiếp sau đó phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hình thức của hợp
đồng lao động khơng thời hạn là lập bằng văn bản.
Để bảo vệ quyền lợi của người lao động, cụ thể là để ổn định việc làm, thu
nhập, đời sống cho người lao động và gia đình họ. Bộ luật Lao động cũng quy định

những trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn, khi hết hạn, thì trong vịng 30
ngày hai bên phải giao kết hợp đồng lao động mới. Nếu không giao kết một hợp đồng
lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết là hợp đồng lao động có thời hạn, sẽ
trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Và đồng thời các điều khoản sẽ
mặc nhiên được thỏa thuận theo hợp đồng lao động xác định thời hạn cũ. Thêm nữa,
trường hợp hai bên có ký kết thêm một hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng
chỉ được giao kết thêm một lần loại hợp đồng này. Khi hợp đồng hết hạn mà người lao
động vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải giao kết hợp đồng lao động không xác định
thời hạn.

5. So sánh trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm.
Tiêu chi

Trợ cấp thôi việc

Trợ cấp mất việc làm

Khái niệm

Là một khoản tiền mà NSDLĐ Là một khoản tiền mà doanh nghiệp
phải trả cho NLĐ khi nghỉ việc phải trả cho NLĐ bị mất việc làm một
trong trường hợp chấm dứt cách thụ động do DN gây ra, tức khoản
HĐLĐ hợp pháp.

tiền bồi thường cho NLĐ do bị chấm
dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không
phải do lỗi của họ.

Cơ sở pháp ly

Điều 46 Bộ luật lao động 2019 Điều 47 Bộ luật lao động 2019

Điều kiện hưởng - Do chấm dứt hợp đồng lao - Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì


động vì nhiều lý do khác nhau lý do kinh tế làm ảnh hưởng đến việc
(trừ sa thải).

làm của NLĐ.

- NLĐ đã làm việc thường - Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh
xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, nghiệp, hợp tác xã.
mỗi năm làm việc được trợ cấp - NLĐ đã làm việc thường xuyên cho
một nửa tháng tiền lương.
NSDLĐ từ 12 tháng trở lên mà bị mất
việc làm trong các trường hợp trên,
mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền
lương nhưng ít nhất phải bằng 02
tháng tiền lương.

Thời gian tinh Tổng thời gian NLĐ đã làm Tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực
trợ cấp

việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã
thời gian NLĐ đã tham gia tham gia BHTN theo quy định của
BHTN theo quy định của pháp pháp luật về BHTN và thời gian làm
luật về BHTN và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp
việc đã được NSDLĐ chi trả trợ thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
cấp thôi việc, trợ cấp mất việc
làm.

Mức tinh trợ cấp Tiền lương bình quân theo Tiền lương bình quân theo HĐLĐ 06
HĐLĐ của 06 tháng liền kề tháng liền kề trước khi HĐLĐ chấm
trước khi HĐLĐ chấm dứt.
Đối tượng chi tra Người sử dụng lao động

dứt.
Người sử dụng lao động

Câu 6: Phân tich các quy định về điều chuyển người lao động sang làm công việc
khác so với hợp đồng lao động. Ý nghĩa và những điểm còn tồn tại của các quy
định này?
Theo Điều 29, BLLĐ có quy định


“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng
biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước
hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời
chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không
được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao
động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn
trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do
nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người
lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động
biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thơng báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí cơng
việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả

lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của
cơng việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày
làm việc. Tiền lương theo cơng việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công
việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao
động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử
dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.”
Đây là trường hợp thay đổi nội dung hợp đồng lao động theo ý chí của NSDLĐ, cụ
thể:
Theo nguyên tắc tự do khế ước thì NSDLĐ khơng có quyền tự ý điều chuyển NLĐ
sang làm công việc khác trái với hợp đồng lao dộng mà theo đó, việc này chỉ được áp
dụng trong những trường hợp pháp luật cho phép.
Theo quy định của pháp luật, trong trường hợp gặp khó khăn đột xuất trong hoạt động
sản xuất kinh doanh hoặc một số trường hợp khác NSDLĐ được quyền tạm thời điều


chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong một thời gian
nhất định. Vì việc điều chuyển này trái với thỏa thuận trong hợp đồng và có thể ảnh
hưởng lớn đén quyền lợi của NLĐ nên pháp luật quy định rất chặt chẽ về điều kiện,
trình tự thủ tục và việc đảm bảo quyền lợi vật chất cho NLĐ trong thời gian điều
chuyển.
Ý nghĩa:
Quy định về điều chuyển lao động này là cần thiết nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất
kinh doanh của NSDLĐ.
Đối với NLĐ, pháp luật quy định khi NSDLĐ điều chuyển NLĐ làm cơng việc
mới thì phải đáp ứng các quyền lợi của NLĐ trong trường hợp phải thực hiện một
công việc trái với hợp đồng lao động.
CÂU 7: Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động vô
hiệu trong BLLĐ.
Khi giao kết hợp đồng lao động, nếu NSDLĐ và Người lao động không tuân thủ đúng

các quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng sẽ dẫn đến hậu quả pháp lí: Hợp
đồng lao động bị vơ hiệu. Vì vậy, hợp đồng lao động vô hiệu là hợp đồng vi phạm các
quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng, cụ thể:
Hợp đồng lao động vô hiệu được chia thành hai loại: hợp đồng vô hiệu từng phần và
hợp đồng vô hiệu tồn bộ.
Trường hợp hợp đồng lao động vơ hiệu từng phần:
Điều 130 bộ luật dân sự năm 2015 quy định: “Giao dịch dân sự vô hiệu từng phần khi
một phần nội dung của giao dịch dân sự vô hiệu nhưng khơng ảnh hưởng đến hiệu lực
của phần cịn lại của giao dịch"
Tương tự như giao dịch dân sự vô hiệu, hợp đồng lao động vô hiệu từng phần cũng
được hiểu là hợp đồng có một phần nội dung hợp đồng trái quy định của pháp luật
nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng hoặc một phần nội dung
của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp
luật lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung
của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của NLĐ thì phần đó sẽ bị vô hiệu.
Trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ


Về nguyên tắc, hợp đồng lao động bị coi là vơ hiệu khi hợp đồng đó khơng tn thủ
các quy định của pháp luật, ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ
thể hoặc lợi ích chung của xã hội. Thông thường hợp đồng lao động bị coi là vơ hiệu
tồn bộ khi khơng đảm bảo điều kiện về chủ thể giao kết, nội dung giao kết hoặc
phạm vào điều cấm của pháp luật. Theo khoản 1 Điều 49 BLLĐ năm 2019, hợp đồng
lao động bị coi là vơ hiệu tồn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
+ Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động là trái pháp luật: Toàn bộ nội dung hợp
đồng lao động trái pháp luật được hiểu là toàn bộ các điều khoản trong hợp đồng lao
động đều không đúng với quy định của pháp luật.
+ Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên
tắc giao kết hợp đồng lao động: Người giao kết khơng đúng thẩm quyền là người
khơng có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động nhưng lại tiến hành kí kết các hợp

đồng lao động. Ví dụ người không được người đại diện theo pháp luật của doanh
nghiệp ủy quyền nhưng lại tiến hành giao kết hợp đồng lao động với NLĐ.
+ Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng là công việc bị pháp luật cấm:
Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng là công việc bị pháp luật cấm được
hiểu là những công việc pháp luật cấm thực hiện nhung các bên vẫn thoả thuận trong
hợp đồng đó là công việc mà NLĐ phải thực hiện. Chẳng hạn như những công việc
sản xuất, vận chuyển, buôn bán ma tuý; hay công việc không được phép sử dụng lao
động chưa thành niên nhưng NLĐ đó lại là lao động chưa thành niên...
Như vậy hợp đồng lao động vô hiệu khi người sử dụng lao động và người lao động
không tuân thủ quy định về giao kết hợp đồng lao động cũng như các điều kiện về chủ
thể, nội dung và cơng việc theo thỏa thuận. Các quy định này góp phần bảo vệ quyền
lợi của người lao động và hạn chế thiệt hại cũng như ảnh hưởng đến xã hội.

Câu 8: Bình luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động và người sử dụng lao động.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp chấm dứt hợp đồng
trước thời hạn từ ý chí của một bên mà khơng phụ thuộc vào ý chí của bên cịn lại khi
gặp những hồn cảnh mà bên chấm dứt hợp đồng không thể tiếp tục thực hiện hợp
đồng hoặc do sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ bên cịn lại đó.


Vì quyền này xuất phát từ ý chí của một bên nên sẽ khiến cho bên còn lại rơi vào thế
bị động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải tìm người lao động (NLĐ) mới, NLĐ
phải tìm việc mới để đảm bảo tài chính cho bản thân. Vì vậy, các điều kiện, thủ tục để
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật Việt Nam quy định rất chặt
chẽ.
Bộ luật Lao động Việt Nam (BLLĐ) theo thiên hướng bảo vệ người lao động, do đó,
theo Điều 35 BLLĐ 2019, NLĐ chỉ cần báo trước cho NSDLĐ 3-45 ngày tùy theo
loại hợp đồng và tùy theo quy định của chính phủ nếu là cơng việc, ngành nghề đặc
thù mà khơng cần phải có lý do. Ngồi ra, theo khoản 2 Điều 35 quy định các trường

hợp người lao động thậm chí khơng cần phải báo trước. Điều này cho thấy NLĐ được
ưu ái và bảo vệ rất nhiều khi làm việc và quyết định của NLĐ đối với công việc và
môi trường làm việc luôn được tôn trọng.
NSDLĐ khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong mọi trường hợp đều phải có
căn cứ, các căn cứ này chia làm 2 nhóm, một là sự vi phạm của NLĐ (trường hợp
NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc, Điểm a Khoản 1 Điều 36 BLLĐ
2019), hai là các nguyên nhân khách quan (Điểm b,c,d,đ,e,g Khoản 1 Điều 36 BLLĐ
2019). Khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng phải báo trước cho
NLĐ ít nhất là 3-45 ngày tùy loại hợp đồng (Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019), tuy
nhiên, để bảo vệ cho quyền, lợi ích của NSDLĐ, pháp luật cũng quy định các trường
hợp mà NLĐ có lỗi và NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng không phải báo trước
(Khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2019). Ngoài ra, để bảo vệ NLĐ, BLLĐ 2019 quy định một
số hồn cảnh khó khăn mà NLĐ mắc phải, nếu NLĐ đang ở trong hoàn cảnh đó thì
NSDLĐ khơng được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ (Điều
37 BLLĐ 2019).
Nhìn chung, pháp luật lao động bảo vệ quyền lợi cho người lao động, do đó các quy
định cũng sẽ ưu tiên cho NLĐ hơn, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NLĐ
cũng rộng hơn so với NSDLĐ. Điều này là hợp lý vì NLĐ dễ bị động và lâm vào tình
trạng khó khăn hơn so với NSDLĐ, Nhà nước cần đảm bảo cho mọi cơng dân đều có
cuộc sống ấm no, đầy đủ, tạo công ăn việc làm cho người dân và bảo vệ quyền, lợi ích
của người dân nếu có sự bóc lột, bất cơng hay hành vi nào khiến NLĐ dễ lâm vào tình


trạng khó khăn và khó đảm bảo cuộc sống từ NSDLĐ, ngoài ra cũng là để tránh sự
lạm quyền từ NSDLĐ khiến cho NLĐ bị động và bị chèn ép q đáng từ NSDLĐ. Về
phía NSDLĐ, tuy là khơng được nhiều quyền lợi như NLĐ, nhưng cũng đã có những
quy định cần thiết như các trường hợp NLĐ có lỗi và họ chấm dứt hợp đồng không
cần báo trước, NLĐ phải báo trước cho họ đúng thời hạn (không thuộc các trường hợp
khơng phải báo trước) để giúp NSDLĐ tìm NLĐ thay thế………nhằm đảm bảo cho
quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.

II. Bài tập tình h́ng:
Tình h́ng 1.
1. Theo quan điểm của bạn, VIAC có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp này khơng?
Vì sao?
Theo nhóm, VIAC có thấm quyền giải quyết vụ tranh chấp. Vì VIAC là trung tâm
trọng tài hoạt động theo quy định của Luật Trọng tài Thương mại và các văn bản pháp
luật hướng dẫn có liên quan. Theo đó, VIAC có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp
phát sinh từ: (i) hoạt động thương mại; (ii) tranh chấp mà có ít nhất một bên có hoạt
động thương mại; và (iii) các tranh chấp khác[1]. Liên quan đến thẩm quyền giải
quyết tranh chấp về Thỏa thuận không cạnh tranh thì thỏa thuận khơng cạnh tranh sẽ
được xác định là thỏa thuận dân sự liên quan đến cạnh tranh trong thương mại, hồn
tồn độc lập với HĐLĐ. Nói cách khác, nếu có tranh chấp xảy ra liên quan đến Thỏa
thuận không cạnh tranh sẽ không được xem là tranh chấp lao động, mà được xem là
tranh chấp dân sự trong đó có một bên (NSDLĐ) có hoạt động thương mại. Như vậy,
VIAC hồn tồn có thẩm quyền giải quyết tranh chấp liên quan đến Thỏa thuận hạn
chế cạnh tranh nếu các bên có thỏa thuận về việc chọn lựa cơ quan giải quyết tranh
chấp là VIAC.
2. Với vai trị là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn và bịđơn,
bạn hãy chuẩn bị bài luận cứ để bảo vệ cho thân chủ của mình.


Bên bịđơn ( bà Vũ) đã kí Thỏa thuận khơng cạnh tranh với bên nguyên đơn ( công ty
A).... “ trong vòng 2 năm sau khi chấm dứt HĐLĐ, bên B ( bà Vũ) sẽ không tuyển ,
làm việc cho hoặc làm đại diện hay nhà thầu hoặc công ty độc lập cho người đã từng
được bên A ( công ty A) tuyển dụng.” Nhưng sau khi kết thúc HĐLĐ với Công ty A,
bà Vũ làm việc cho công ty M. Và việc Bà Vũ ( bên B) làm việc cho công ty M được
coi là vi phạm Thỏa thuận khơng cạnh tranh.
Tuy nhiên, với vai trị là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bịđơn (bà Vũ)

thì Thỏa thuận khơng cạnh tranh về việc NLĐ khơng được làm việc cho đối thủ cạnh
tranh của NSDLĐ sau khi nghỉ việc một thời gian là vi phạm quyền tự do làm việc
của NLĐ tại Điều 10 BLLĐ 2019 và Điều 9 Luật Việc làm 2013. Mặc dù các bên
được tự do thỏa thuận và NLĐ hoàn toàn nhận biết được hậu quả pháp lý mà NLĐ
phải gánh chịu khi ký kết Thỏa thuận không cạnh tranh, nhưng trong vị thế yếu hơn
NSDLĐ trong việc thương lượng hợp đồng, NLĐ buộc phải ký thỏa thuận nêu trên để
có thể chính thức giao kết HĐLĐ với NSDLĐ. Hơn nữa Thỏa thuận không cạnh tranh
được ký kết trong thời hạn của HĐLĐ nên phải được xem là không thể tách rời với
HĐLĐ đã ký kết nên sẽ được xem là mối quan hệ lao động. Do đó, việc chấp thuận
một Thỏa thuận không cạnh tranh trên thực tế sẽ vi phạm nghiêm trọng đến quyền làm
việc của NLĐ theo tinh thần của BLLĐ 2019 và Luật Vlàm 2013. Thêm vào đó, NLĐ
là bên yếu thế, khi kí Thỏa thuận cạnh trạnh, sau khi nghỉ việc bà Vũ có thể sẽ rơi vào
tình trạng thất nghiệp nếu khơng làm việc cho nhà thầu hoặc công ty độc lập đã từng
được bên A ( cơng ty A) tuyển dụng vì cơng việc mà bà Vũ đang làm ở công ty A là
việc chuyên ngành của bà Vũ. Nếu muốn đảm bảo cho việc kí Thỏa thuận khơng cạnh
tranh được cơng bằng thì trong khi bà Vũ cam kết không làm việc cho nhà thầu hoặc
công ty độc lập đã từng được bên A tuyển dụng thì cơng ty A cũng phải đảm bảo cho
bà A một số quyền lợi khác tương đương với việc bà Vũ đã cam kết.
TÌNH HUỐNG 2:
u

cầu:

Bảo

vệ

cơng

ty

Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động


“1... trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao
động đồng ý bằng văn bản.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động
biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí cơng
việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.”
Căn cứ vào Khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019 thì Cơng ty có quyền chuyển cơng
tác đối với ông Công khi công ty đang gặp các khó khăn .Việc chuyển lao động của
công ty đối với ông Công là hợp lí trong trường hợp trên vì cơng ty chuyển ông Công
đến làm chức vụ tương đương với chức vụ cũ nghĩa là công việc không khác so với
hợp đồng lao động đã được kí kết. Việc chuyển lao động khơng có quy định sẽ chuyển
ơng Cơng đến cơ sở khác vĩnh viễn và công ty cũng đã thông báo cho ông trước 3
ngày đúng theo quy định tại k2 Điều 29 BLLĐ 2019. Do đó việc điều chuyển không
trái pháp luật
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động
“…
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp
sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử
dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm
việc;”
Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động với ơng Cơng, thì nếu cơng ty chứng
minh được mình đang gặp khó khăn theo điểm c Khoản 1 Điều 36 thì cơng ty có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông Cơng do gặp khó khăn cần
buộc phải giảm chỗ làm việc. Và việc thông báo chấm dứt hợp đồng với ông Công

phù hợp với quy định của pháp luật khi công ty đã tuyên bố trước 45 ngày đối với hợp
đồng lao động không xác định theo Điểm a Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019.


TÌNH HUỐNG 3:
1. Các quyết định điều động của Ngân hàng OCB đối với và Ngọc là đúng hay sai?

Vì sao?
“Kỷ luật lao động” (KLLĐ) theo nghĩa chung nhất là một chế định bao gồm tất cả các
quy phạm mang tính bắt buộc mà các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động (QHLĐ)
phải tuân theo. Nói cách khác, KLLĐ là một chế định của pháp luật lao động được đặt
ra nhằm mục đích bảo đảm cho các quy định về kỷ luật được thực hiện một cách triệt
để, bảo vệ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động (NSDLĐ)
đạt được tiến độ và mục đích cao nhất. Chế định này được xây dựng dựa trên quyền
quản lý, điều hành của NSDLĐ trong QHLĐ. Điều đó cũng có nghĩa là việc quản lý,
điều hành của NSDLĐ có hiệu quả hay khơng, đồng thời quyền, lợi ích chính đáng
của người lao động (NLĐ) được bảo vệ như thế nào phụ thuộc rất lớn vào nội quy lao
động (NQLĐ).1
Trong những vụ việc có tình tiết phức tạp, có liên quan đến hành vi về tham nhũng
hoặc thất thốt tài sản, về vấn đề tài chính, về bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ…
mà của Bản án số 1955 đề cập, nếu bà Ngọc không là trường hợp thuộc khoản 4 Điều
122 BLLĐ 2019 mà kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm đến ngày bị kỉ luật 10/9/2014
còn trong 12 tháng và hành vi vi phạm KLLĐ của bà Ngọc cùng với hình thức xử lý
KLLĐ có quy định trong NQLĐ và do pháp luật quy định thì ngân hàng có thể quyết
định điều động bà giữ chức vụ khác.
Tuy nhiên nếu trong NQLĐ khơng có quy định cụ thể về trường hợp kỉ luật như trên,
thì trường hợp bà Ngọc mới vi phạm lần đầu với hình thức xử lí kỉ luật nhẹ “khiển
trách” với thời hạn kỉ luật ngắn-03 tháng (khoản 1 Điều 126) sẽ cơ bản không bị làm
ảnh hưởng đến công việc và thu nhập của NLĐ. Nhưng theo khoản 1 Điều 29, điểm e
khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019 ngân hàng được quyền tạm thời chuyển bà Ngọc làm

công việc khác so với HĐLĐ nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong
01 năm. Tuy nhiên 2 quyết định số 2536 và 241 lại điều động bà Ngọc từ 30/9/2014
1 Lường Minh, Thời hạn, thời hiệu trong chế định kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt
Nam, số 07(128)/2019 - 2019, Trang 38


đến 04/2/2015 và từ 09/02/2015 đến 27/4/2015 là quá 60 ngày mà không được bà
Ngọc đồng ý bằng văn bản. Vì vậy, các quyết định của Ngân hàng là sai.
1. u cầu của bà Ngọc có được chấp nhận khơng? Vì sao?

Như phân tích ở phần trên, nếu NQLĐ có quy định rõ về hành vi vi phạm kỉ luật và
hình thức xử lý thì bà Ngọc khơng thể u cầu hủy quyết định số 241 về việc chuyển
công việc và đòi bồi thường thiệt hại về sức khỏe.
Hoặc trường hợp ngược lại nếu quyết định điều động của Ngân hàng OCB đối với bà
Ngọc là sai thì yêu cầu hủy quyết định số 241 của bà Ngọc được chấp nhận và nếu bà
Ngọc chứng mình được quyết định điều chuyển công việc số 241 là hành vi gây thiệt
hại do sức khỏe bị xâm phạm theo điểm a,b,c,d khoản 1 Điều 590 BLDS 2015 thì
ngân hàng phải chịu trách nhiệm bồi thường theo khoản 2 Điều 590 BLDS 2015.
TÌNH HUỐNG 4:
Giả sử bạn là luật sư của bên bị đơn, hãy đưa ra các lập luận để bảo vệ cho thân
chủ của mình.
Căn cứ vào Điều 115 BLLĐ 2019 quy định về Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng
lương:
“1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải
thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ
hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo

với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị,
em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.


3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa
thuận với người sử dụng lao động để nghỉ khơng hưởng lương.”
Trong tình huống trên, ông Văn đã nghỉ phép và nghỉ không lương từ ngày 25/4/2011
đến 30/9/2011 mà chưa có sự chấp nhận của Công ty cổ phần TDHS, tức giữa hai bên
chưa đạt thành thỏa thuận với nhau, do đó có thể xem khoản thời gian trên ông Văn đã
tự ý bỏ việc. Theo khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019:
“4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc
20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà
khơng có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Và theo điểm e khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định về Quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động: “1. Người sử dụng lao động có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây: e) Người
lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở
lên”, có thể thấy, ơng Văn đã tự ý bỏ việc khơng có lý do chính đáng q 05 ngày, như
vậy theo khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2019, việc Công ty cổ phần TDHS cho ông Văn thôi
việc từ ngày 1/7/2011 là hợp pháp, vì trong trường hợp này Cơng ty có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với ơng Văn mà khơng cần báo trước. Từ đó có
thể kết luận, ơng Văn khởi kiện Cơng ty cổ phần TDHS đơn phương chấm dứt hợp
đồng trái pháp luật là khơng đúng.

TÌNH HUỐNG 5:
1. Cơng ty V đã chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim là đúng hay

trái pháp luật? Vì sao?


Trong tình huống trên, cơng ty V đã chấm dứt hợp đồng lao động với bà Kim là trái
pháp luật. Bởi:
Căn cứ vào cơ sở pháp lý khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019, việc công ty V ra quyết định
chấm dứt hợp đồng với bà Kim mà không đưa ra lý do theo luật định là trái pháp luật.
Vì các thư điện tử có cùng một nội dung là bà Kim cảm ơn mọi người đã giúp đỡ
trong thời gian làm việc mà cơng ty V cho rằng đó là chứng cứ cho sự thỏa thuận của
hai bên là không hợp lý, bởi nội dung của thư điện tử không thể hiện được ý chí tự
nguyện nghỉ việc của bà, cũng không thể hiện được việc giữa công ty V và bà Kim đã
có thỏa thuận đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động. Mặt khác, theo điểm a khoản 2
Điều 36 BLLĐ 2019 quy định về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động:
“Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại
các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo
trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn”
Như vậy, hợp đồng lao động giữa công ty V và bà Kim là hợp đồng lao động không
xác định thời hạn, việc bà Kim nhận được quyết định nghỉ việc từ cơng ty V vào ngày
20/02/2017 và chính thức nghỉ từ ngày 22/02/2017 là chưa đủ 45 ngày theo luật định.
Từ những phân tích trên, có thể kết luận công ty V đã chấm dứt hợp đồng lao động với
bà Kim là trái pháp luật.
2. Theo bạn, việc Công ty TNHH V cho rằng công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động
với bà Trương Thị Kim dựa trên trên sự thỏa thuận của hai bên với sự tự nguyện xin
nghỉ việc của bà thì cơng ty cần phải chứng minh bằng việc cung cấp các chứng cứ
pháp lý quan trọng nào?
Công ty TNHH V cho rằng công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị
Kim dựa trên trên sự thỏa thuận của hai bên với sự tự nguyện xin nghỉ việc của bà thì
cơng ty cần phải đưa ra được các chứng cứ trực tiếp chứng minh bà Kim tự nguyện

nghỉ việc, cụ thể ở đây là những giấy tờ pháp lý ghi nhận sự thỏa thuận giữa 2 bên


(mail, hợp đồng, giấy tờ liên quan…..). Trong vụ việc trên, công ty V. cung cấp chứng
cứ là các thư điện tử của bà Kim gửi cho các nhân viên trong Công ty. Tuy nhiên, tất
cả các thư điện tử trên đều có cùng một nội dung là bà Kim cảm ơn mọi người đã giúp
đỡ trong thời gian làm việc, không đề cập đến việc bà Kim tự nguyện nghỉ việc, vì vậy
những chứng cứ đó của cơng ty là khơng thuyết phục. Ngồi ra, để cho thấy bà Kim
tự nguyện nghỉ việc thì cơng ty cũng cần đưa ra đơn xin nghỉ việc của bà Kim, đó là
cơ sở quan trọng nhất để chứng minh cho sự tự nguyện của bà Kim mà công ty đã đề
cập.
3. Với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn hoặc bị
đơn, bạn hãy đưa ra những luận cứ để bảo vệ quyền lợi cho thân chủ của mình.
Trong tình huống trên, sau khi cơng ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động số
27/2017/QĐTV-HCNS-VF về việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà Kim.
Bà Trương Thị Kim đã đến Công ty bàn giao cơng việc vào ngày 21/02/2017 và chính
thức nghỉ từ ngày 22/02/2017, bà Kim hồn tồn khơng có bất kì động thái phản đối gì
mà đã bàn giao cơng việc rất nhanh chóng sau đó, cho thấy lúc này bà Kim hoàn toàn
đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng của cơng ty. Trong q trình làm việc, bà
Kim cho rằng bà không vi phạm hợp đồng lao động, nội quy của Công ty cũng như
quy định của pháp luật, tuy nhiên, đó chỉ là ý kiến chủ quan từ bà Kim, cần phải có sự
xác nhận của cơng ty bà Kim có thật sự khơng vi phạm không, nếu bà Kim vi phạm
một trong các điều tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 thì cơng ty hồn tồn có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà Kim. Ngồi ra, cơng ty V cho
rằng bà Kim tự nguyện xin nghỉ việc, như vậy để chứng minh bản thân không tự
nguyện nghỉ việc và công ty chấm dứt hợp đồng trái luật, bà Kim nên đưa ra được các
chứng cứ chứng minh mình khơng tự nguyện nghỉ việc, qua đó chứng minh lý do của
công ty là vô căn cứ. Qua những điều nêu trên, chỉ khi bà Kim đưa ra được các chứng
cứ trực tiếp và lời giải thích hợp lý, thì bà Kim mới đủ cơ sở khởi kiện địi cơng ty V
bồi thường.

TÌNH HUỐNG 6:
Ngày 01/8/2004, ơng Cơng và Cơng ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế (“CơngTy”)
có ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm, chức danh là Phó


Giám đốc Công Ty, địa điểm làm việc tại Khu cơng nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ An,
Bình Dương. Ngày 01/8/2005, ông được ký HĐLĐ không xác định thời hạn, chức
danh là Giám đốc Công Ty. Đến năm 2007, ông Công ngưng làm Giám đốc Công Ty
và chuyển sang làm Giám đốc nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc như cũ.
Ngày 01/6/2015, ông Công nhận được thông báo của Công ty với nội dung: “do
thay đổi tổ chức bộ máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản xuất sẽ
được giao cho ông Phước kiêm nhiệm”. Cùng ngày, ông Công nhận được thư đề nghị
ông chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc, mức lương
25.000.000đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ 08/6/2015, lý do Công ty luân
chuyển là do thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động theo Nghị quyết của Hội
đồng Quản trị ngày 27/5/2015.
Cho rằng việc điều chuyển của Công ty là trái với quy định của pháp luật vì khơng
có sự thỏa thuận với người lao động, ông Công không đồng ý với thư đề nghị trên.
Ngày 10/6/2015, Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015 về việc chấm dứt HĐLĐ với
ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo. Đến ngày 27/7/2015, ông Công lại nhận được
Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định 03”) về việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày
27/7/2015 với lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại. Cũng trong ngày 27/7/2015, Công ty
ban hành Quyết định 061 về việc cho NLĐ thôi việc theo đơn xin thơi việc (sau đó
Cơng ty đã hủy quyết định này). Vào thời điểm tháng 5/2015, ông Công đang hưởng
mức lương 53.200.000 đồng/tháng. Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty là
trái luật, ông Công đã khởi kiện yêu cầu:
(i) Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho
những ngày ơng khơng được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng)
với số tiền 478.800.000 đồng;
(ii) Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng;

(iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng
4/2016.
Hỏi:
1. Hãy bình luận về các quyết định của Công ty áp dụng cho ông Công?
2. Theo bạn, các u cầu của ơng Cơng có được chấp nhận khơng? Vì sao?
Trả lời:


1. Hãy bình luận về các quyết định của Cơng ty áp dụng cho ông Công?
- Ngày 1/6/2015, Công ty đề nghị ông Công chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở
Phú Quốc với mức lương là 25.000.000đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ
08/6/2015. Lý do Công ty luân chuyển là do thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao
động theo Nghị quyết của Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015.
Nếu có sự thay đổi về điều chuyển lao động khi thực hiện hợp đồng cần phải có
sự đồng ý của các bên. Tuy nhiên trong một số trường hợp đặc biệt để đảm bảo quyền
và lợi ích của người sử dụng lao động thì pháp luật cho phép người sử dụng lao động
được thực hiện khác với nội dung của hợp đồng trong đó có việc điều chuyển người
lao động làm công việc khác so với hợp đồng.
Điều 29 BLLĐ 2019 quy định về các trường hợp được điều chuyển người lao
động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong những trường hợp bất khả
kháng: do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, sự cố,...
Nhưng do Công ty không thuộc các trường hợp trên nhưng đưa ra quyết định
không dựa trên ý kiến, sự đồng ý của người người lao động là không hợp lý.
Thêm vào đó, theo quy định tại khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019 thì nội dung của
hợp đồng lao động bao gồm địa điểm làm việc. Việc Công ty đề nghị ông Công
chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc sẽ dẫn đến việc thay đổi địa điểm
lao động và cần phải sửa đổi hợp đồng lao động. Tuy nhiên, ông Công không đồng ý
với đề nghị này.
Và theo quy định tại khoản 3 Điều 33 BLLĐ 2019: “Trường hợp hai bên không
thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực

hiện hợp đồng lao động đã giao kết.”. Như vậy, theo quy định này, ông Công và công
ty không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải tiếp tục
thực hiện hợp đồng đã giao kết, do đó việc cơng ty điều chuyển ơng Cơng là trái pháp
luật.
*Ngày 10/6/2015, Công ty gửi Thông báo 06/2015 về việc chấm dứt HĐLĐ với ông
sau 45 ngày kể từ ngày thông báo.


Người sử dụng lao động (cơng ty) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong các trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ. Tuy nhiên, công
ty đã không đưa ra được lý do cụ thể về việc chấm dứt HĐLĐ với ông Công. Do đó,
việc cơng ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Ngày 27/7/2015, ông Công nhận được Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định
03”) về việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý do Công ty cơ cấu, tổ
chức lại.
Thực chất, chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu cơng nghệ hoặc vì lý do
kinh tế cũng là những trường hợp pháp luật cho phép người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.
Về thủ tục, khi có sự thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế dẫn đến dôi dư lao
động, người sử dụng lao động phải có phương án sử dụng lao động để giải trình kế
hoạch sử dụng lao động. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham
gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Ở đây, công ty đưa ra thông báo không đề cập đến đã có sự tham gia của tổ chức đại
diện tập thể lao động tại cơ sở hay chưa, nếu chưa, thì việc cho ơng Cơng nghỉ việc là
trái quy định của pháp luật.
Hơn nữa, theo quy định tại khoản 6 Điều 42 BLLĐ thì việc cho thơi việc với lý
do công ty cơ cấu, tổ chức lại phải thông báo trước 30 ngày cho người lao động.
Ngày 27/7/2015, ông Công nhận được Quyết định 03/2015/QĐ-HR (“Quyết định
03”) về việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý do Công ty cơ cấu, tổ
chức lại. Như vậy, công ty đã không thông báo trước 30 ngày cho ông Công. Do đó,

quyết định này của công ty là trái pháp luật.
2. Theo bạn, các yêu cầu của ông Cơng có được chấp nhận khơng? Vì sao?
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với ông công là
trái pháp luật.
Khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019 quy định về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: “Phải nhận người lao