VAI TRÒ của CHỨC NĂNG NHÂN sự TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN lý NHÂN sự của DOANH NGHIỆP vừa và NHỎ tại VIỆT NAM HIỆN NAY

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

CHỦ ĐỀ 4:

“TRÌNH BÀY VAI TRỊ CỦA CHỨC NĂNG NHÂN SỰ.
LIÊN HỆ THỰC TIỄN TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ”
BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
Học phần: Quản lý học đại cương
Mã phách:

Hà Nội – 2021


BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

TÊN ĐỀ TÀI:

“VAI TRÒ CỦA CHỨC NĂNG NHÂN SỰ TRONG HOẠT
ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ
NHỎ TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY”
BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
Học phần: Quản lý học đại cương
Mã phách:

Hà Nội – 2021


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài................................................................................................1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................1
2.1. Mục đích nghiên cứu......................................................................................1
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:...................................................................................1
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu...................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu.......................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................2
5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài...............................................................2
6. Kết cấu trong tiểu luận...................................................................................2
Chương 2: Vai trò của chức năng nhân sự trong hoạt động qu ản lý
nhân sự của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam hiện nay...............3
NỘI DUNG..................................................................................................................4
Chương 1:..................................................................................................................4
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CHỨC NĂNG NHÂN SỰ......................................................4
1.1 Một số khái niệm............................................................................................4
1.1.1 Khái niệm về chức năng quản lý.............................................................4
1.1.2 Khái niệm về chức năng nhân sự............................................................4
1.2 Ý nghĩa việc thực hiện chức năng nhân sự..............................................4
1.3 Vai trò chức năng nhân sự.............................................................................5
1.3.1 Tuyển dụng nhân sự...................................................................................6
1.3.2 Sử dụng nhân sự...........................................................................................6
1.3.3 Đánh giá nhân sự..........................................................................................7
1.3.4 Phát triển nhân sự.......................................................................................8
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chức năng nhân s ự
trong tổ chức............................................................................................................8
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức..................................................................8


1.4.2 Các yếu tổ bên trong tổ chức...................................................................8

Chương 2:...............................................................................................................10
VAI TRÒ CỦA CHỨC NĂNG NHÂN SỰ TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ
NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY
....................................................................................................................................10
2.1. Khái quát về doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay tại Việt Nam ....10
2.1.1 Giới thiệu về doanh nghiệp vừa và nhỏ............................................10
2.1.2 Vai trò của doanh nghiệp vừa và nhỏ.................................................10
2.1.3 Quy định về quy mô doanh nghiệp vừa và nhỏ...............................11
2.1.4 Đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ...........................................12
2.2. Thực trạng hoạt động quản lý nhân sự của doanh nghiệp vừa và
nhỏ hiện nay tại Việt Nam................................................................................13
2.2.1 Về tuyển dụng nhân sự...........................................................................13
2.2.2 Về sử dụng nhân sự..................................................................................14
2.2.3 Về đánh giá nhân sự.................................................................................15
2.2.4 Về phát triển nhân sự..............................................................................15
2.3. Đánh giá thực trạng.....................................................................................15
2.3.1 Hạn chế tồn tại..........................................................................................15
Chương 3:...............................................................................................................18
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ..........................................................18
TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY...................................................................................18
3.1. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự............................................18
3.2. Hoàn thiện chế độ lương bổng, đãi ngộ..............................................18
3.3. Nâng cao chất lượng nhà quản lý nhân sự...........................................18
3.4 Xây dựng chính sách chế độ bảo hiểm..................................................19
3.5. Cần hồn thiện cơng tác hoạch định và phát tri ển nhân s ự theo
từng giai đoạn.......................................................................................................19
KẾT LUẬN...............................................................................................................21

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................22


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thế giới hiện đại người ta càng nhân thức sâu sắc hơn về vai trò
quyết định nhân sự trong việc phát triển tổ chức. Đặc biệt là trong việc thực
hiện mục tiêu chung của tổ chức. Dù chiến lược tổ chức có thay đổi như thế
nào. Dù tổ chức đã có một tổ chức hồn chỉnh nhưng nếu khơng có kế hoạch
phát triển nhân sự cụ thể và đúng đắn thì khơng thể đạt mục tiêu đã đặt ra.
Từ thực tế ta có thể thấy được rằng, dù có thay đổi sâu sắc th ế nào
thì con người vẫn ln là trung tâm, là yếu tố quan trọng nh ất của m ột
doanh nghiệp. Do đó, cơng tác quản lý nhân sự đóng một vai trò quan
trọng, tạo ra sức mạnh phát triển của doanh nghiệp. Là một cơng việc dễ
dàng khi nó u cầu sự hài hịa giữa lợi ích của người sử dụng lao đ ộng và
người lao động, sự hiệu quả trong quá trình tuy ển dụng, thu hút, đào t ạo
và phát triển đội ngũ cũng như sự khéo léo trong việc xây d ựng tính đồn
kết trong doanh nghiệp.
Vì vậy mà tơi đã mạnh dạn chọn đề tài: “Vai trò của chức năng
nhân sự trong hoạt động quản lý nhân sự của doanh nghiệp vừa và
nhỏ tại Việt Nam hiện nay ” để thực hiện nghiên cứu.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
2.1. Mục đích nghiên cứu
Thơng qua việc nghiên cứu và tìm hiểu về chức năng nhân sự và hoạt
động quản lý nhân sự của doanh nghiệp vừa và nhỏ nhằm cung cấp cái nhìn
tổng quát về chức năng quản lý và hoạt động quản lý nhân sự trong thực tiễn là
vô cùng quan trọng.
Đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả chức năng nhân sự trong hoạt động
quản lý nhân sự của doanh nghiệp vừa và nhỏ .
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa một số khái niệm về chức năng nhân sự


- Trình bày và đánh giá vai trị chức năng nhân sự trong hoạt động quản
lý nhân sự của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam hiện nay.
- Đưa ra một số giải pháp nâng cao hoạt động quản lý nhân sự của doanh
nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam hiện nay.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu chủ yếu nội dung:
- Vai trò của chức năng nhân sự
- Vai trò của chức năng nhân sự trong hoạt động quản lý nhân sự của
doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam hiện nay.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Về vai trò của chức năng nhân sự và hoạt động
quản lý nhân sự của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam hiện nay.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu về quản lý nhân sự giai đoạn 2010 - 2020
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học, trong đề tài
này tôi sử dụng chủ yếu phương pháp sau:
Phương pháp nghiên cứu, thu thập tài liệu
Phương pháp logic
Phương pháp điều tra phân tích
Phương pháp đánh giá
5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài
- Ý nghĩa lý luận: Tìm hiểu và nghiên cứu về vai trò của chức năng nhân
sự và hoạt động quản lý nhân sự của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam hiện
nay.
- Ý nghĩa thực tiễn: Đưa ra ưu điểm và hạn chế còn tồn tại hiện nay và
đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong hoạt động quản lý nhân sự của

doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam hiện nay.
6. Kết cấu trong tiểu luận


Chương 1: Cơ sở lí luận về chức năng nhân sự
Chương 2: Vai trò của chức năng nhân sự trong hoạt đ ộng qu ản lý
nhân sự của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam hiện nay
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hoạt động quản lý nhân s ự
trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam hiện nay


NỘI DUNG
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CHỨC NĂNG NHÂN SỰ
1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm về chức năng quản lý
Chức năng là một cụm từ chỉ công cụ chính của một đồ vật hay bộ
phận. Chức năng cịn được hiểu là nhóm cơng việc, nhiệm v ụ mà m ột cá
nhân, bộ phận, cơ quan, tổ chức có thể làm được.
Chức năng quản lý là loại hình hoạt động chuyên biệt của ho ạt
động quản lý, là sản phẩm của phân cơng và chun mơn hố.
1.1.2 Khái niệm về chức năng nhân sự
Chức năng nhân sự là hoạt động cần đáp ứng một cách tốt nh ất
nhu cầu về nhân sự (cả về chất lượng và số lượng) để tối đa hoá hiệu quả
của nhân sự, giúp tổ chức đạt được mục tiêu đã định.
Chức năng nhân sự thực chất là quản lý những con ng ười hiện có
trong tổ chức và chú trọng nhiều đến từng con người cụ thể, tác động đến
đội ngũ nhân sự hiện có để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Chức năng nhân sự bao gồm các hoạt động nhằm tìm kiếm, bố trí,
duy trì người làm việc cho tổ chức một cách có ch ất l ượng thơng qua k ế

hoạch hoá chất lượng tuyển chọn, định hướng nghề nghiệp, đánh gia phát
triển nhân lực.
Ngày nay, mặc dù máy móc và công nghệ đang thay thế nguồn nhân
lực và giảm thiểu vai trị hoặc cơng sức của h ọ. Tuy nhiên, máy móc và
cơng nghệ chỉ do con người tạo ra và chúng cần được vận hành hoặc ít
nhất là do con người giám sát. Đây là lý do tại sao các công ty luôn săn lùng


các chun gia tài năng, có kỹ năng và trình độ để tổ ch ức phát tri ển khơng
ngừng. Vì vậy, con người là tài sản quan trọng đối v ới bất kỳ t ổ ch ức nào.
1.2 Ý nghĩa việc thực hiện chức năng nhân sự
Do sự canh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ ch ức
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo h ướng
tinh giảm và gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính
quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù h ợp để giao đúng vi ệc, đúng
cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ ch ức hiện
nay.

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát tri ển c ủa n ền

kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, vi ệc tuy ển ch ọn,
sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ ch ức nhằm đ ạt đ ược hi ệu
quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì
các nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật liệu đang giảm dần vai trị của nó.
Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan
trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của
con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Tạo nên sự gắn bó chặt chẽ giữa các cá nhân trong tổ ch ức đ ể
cùng đảm bảo quyền lợi chung, trong đó quyền lợi của m ỗi cá nhân đ ược

thoả mãn.
- Cho phép sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực quý giá nhất t ừ đó
duy trì góp phần phát triển nhanh tổ chức.
- Tạo nên sự cạnh tranh lành mạnh giữa các tổ ch ức trong xã h ội
nhằm thúc dẩy thoả mãn lợi ích mỗi cá nhân.
1.3 Vai trị chức năng nhân sự
Bộ phận nhân sự sẽ phải thực hiện các biện pháp để thu hút được ứng
viên nộp hồ sơ và tới phỏng vấn các vị trí làm việc trong doanh nghiệp.Đào tạo
nhân lực: Việc đào tạo nhân lực đóng vai trị rất quan trọng. Tùy thuộc vào vị trí
đảm nhận mà bộ phận thực hiện quản trị nhân sự sẽ có những hình thức và nội


dung khác nhau để đào tạo nên các nhân viên phù hợp với vị trí đó.Phân tích, tổ
chức thực hiện các công việc: Thực hiện các chức năng như phân tích tính chất
cơng việc. Đồng thời, quản trị nhân sự cũng đảm nhận việc tổ chức, điều chuyển
nhân lực để phù hợp với từng vị trí, bộ phận khác nhau.Quản lý hồ sơ của nhân
viên: Bộ phận nhân sự sẽ lưu trữ và cập nhật những thông tin cá nhân, công việc
của từng người lao động trong doanh nghiệp.Chấm công, tính lương, tính tiền
thưởng và quản lý các chế độ phúc lợi của người lao động.
Bên cạnh những chức năng cơ bản như trên, trong thời đại 4.0 ngày nay
còn thực hiện thêm các chức năng như đánh giá hiệu quả lao động (KPI). Từ đó
có những chế độ lương và thưởng phù hợp với từng người. Đó cũng là nền tảng
để bổ nhiệm và điều chuyển nhân viên phù hợp trong doanh nghiệp.
1.3.1 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng
lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, cơng ty, hoặc một chương trình tự
nguyện hay nhóm cộng đồng. Tại các công ty cỡ nhỏ, các lãnh đạo trực tiếp
hoặc phòng nhân sự thường tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng.
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ,
kỹ năng, phẩm chất phù hợp với cơng việc và bố trí h ọ vào đúng công vi ệc

để đạt được hiệu quả cao nhất.
Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn
nhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế
hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho tổ chức, tuy ển người, khảo sát, thông
báo tuyển, thu thập và bố trí cơng việc cho nhân viên. Tr ước h ết ph ải thu
hút nguồn nhân lực cần thiết, sau rồi mới nói đến quản tr ị ngu ồn nhân l ực
một cách hiệu quả.
Để tuyển dụng người cho một tổ chức cần thực hiện các hoạt động
cơ bản sau:
- Kế hoạch hoá nhân sự và xác định điều kiện tuy ển dụng.
- Tạo lập thị trường lao động riêng cho tổ chức.
- Tổ chức tuyển chọn.
1.3.2 Sử dụng nhân sự


Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân
viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân
viên trong các tổ chức làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và
hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống
thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến,
kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng sử dụng nhân
lực.
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân l ực.
Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm vi ệc c ủa nhân
viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách
liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh th ần và nhi ệt
tình cho nhân viên.
1.3.3 Đánh giá nhân sự

Đánh giá nhân sự là q trình nghiên cứu, phân tích và so sánh gi ữa
tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong
một thời gian nhất định.
Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động
nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong
một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi. Hệ thống này
cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù h ợp v ới mơ hình
và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả. Nh ờ nó mà
người làm cơng tác quản lý tránh được các vấn đề như nhân lực cạn kiệt,
tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp,
chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém.
Muốn đánh giá nhân sự cần phải xác định một số yêu cầu cơ bản như
sau:

- Xác định tiêu chí đánh giá


- Phương pháp đánh giá
- Tổ chức thực hiện
- Xử lý kết quả đánh giá.
Kết quả đánh giá được sử dụng như sau:
- Làm cơ sở để xác định lương thưởng và các chính sách hỗ trợ
khác.

- Thừa nhận kết quả đóng góp và thành tích cá nhân.
- Xác định những hoạt động hồn thành, khơng hồn thành và các

hoạt động thực hiện còn chưa tốt. Nhằm để áp dụng các hình th ức kỉ luật.
- Là căn cứ để đề bạt, bổ nhiệm và có chiến lược đào tạo phù h ợp.
- là căn cứ để đánh giá còn thực hiện kí kết h ợp đ ồng hay khơng,

chấm dứt thơi việc hoặc buộc thơi việc để có kế hoạch tuy ển dụng.
1.3.4 Phát triển nhân sự
Phát triển nhân sự có thể được thể hiện thơng qua hoạt động đề bạt, bổ
nhiệm và bồi dưỡng nhân sự.
Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn
thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
các năng lực cá nhân. Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như: hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao
trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công
nghệ mới cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chức năng nhân sự
trong tổ chức
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Hệ thống văn bản pháp luật điều chỉnh mối quan hệ người lao
động.

- Ảnh hưởng của các nghiệp đồn và tổ chức cơng đồn.
- Thị trường lao động tổ chức
- Khoa học kỹ thuật, công nghệ
1.4.2 Các yếu tổ bên trong tổ chức
- Chiến lược và mục tiêu phát triển của tổ chức


- Văn hố tổ chức
- Tính chất cơng việc
- Chính sách nhân sự
Tiểu kết chương 1
Trong chương 1, tôi đã thực hiện nghiên cứu cơ sở lí luận v ề ch ức
năng nhân sự. Tôi đã đưa ra một số khái niệm liên quan và ý nghĩa của

chức năng nhân sự. Đồng thời phân tích vai trị của ch ức năng nhân s ự và
các yếu tố tác động.

Chương 2:
VAI TRÒ CỦA CHỨC NĂNG NHÂN SỰ TRONG HOẠT ĐỘNG
QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT
NAM HIỆN NAY


2.1. Khái quát về doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay tại Việt Nam
2.1.1 Giới thiệu về doanh nghiệp vừa và nhỏ
Doanh nghiệp siêu nhỏ,nhỏ và vừa hay còn gọi thông dụng là doanh
nghiệp vừa và nhỏ là những doanh nghiệp có quy mơ nhỏ bé về
mặt vốn, lao động hay doanh thu. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể chia
thành ba loại cũng căn cứ vào quy mơ đó là doanh nghiệp siêu nh ỏ, doanh
nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa. Theo tiêu chí của Nhóm Ngân hàng Thế
giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lượng lao động d ưới 10
người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ 10 đến d ưới 200 ng ười
và nguồn vốn 20 tỷ trở xuống, còn doanh nghiệp v ừa có t ừ 200 đ ến 300
lao động nguồn vốn 20 đến 100 tỷ. Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng
để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước mình.
2.1.2 Vai trị của doanh nghiệp vừa và nhỏ
- Giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế: các doanh nghiệp nh ỏ và
vừa thường chiếm tỷ trọng lớn, thậm chí áp đảo trong tổng số doanh
nghiệp (Ở Việt Nam chỉ xét các doanh nghiệp có đăng ký thì t ỷ l ệ này là
trên 95%). Vì thế, đóng góp của họ vào tổng sản l ượng và t ạo vi ệc làm là
rất đáng kể.
- Giữ vai trò ổn định nền kinh tế: ở phần lớn các nền kinh tế, các doanh
nghiệp nhỏ và vừa là những nhà thầu phụ cho các doanh nghiệp lớn. Sự điều
chỉnh hợp đồng thầu phụ tại các thời điểm cho phép nền kinh tế có được sự

ổn định. Vì thế, doanh nghiệp nhỏ và vừa được ví là thanh giảm sốc cho nền
kinh tế.
- Làm cho nền kinh tế năng động: vì doanh nghiệp nh ỏ và v ừa có
quy mơ nhỏ, nên dễ điều chỉnh (xét về mặt lý thuyết) hoạt động.
- Tạo nên ngành công nghiệp và dịch vụ phụ trợ quan trọng: doanh
nghiệp nhỏ và vừa thường chun mơn hóa vào sản xuất m ột vài chi ti ết
được dùng để lắp ráp thành một sản phẩm hoàn chỉnh.


- Là trụ cột của kinh tế địa phương: nếu như doanh nghiệp l ớn
thường đặt cơ sở ở những trung tâm kinh tế của đất n ước, thì doanh
nghiệp nhỏ và vừa lại có mặt ở khắp các địa phương và là người đóng góp
quan trọng vào thu ngân sách, vào sản lượng và tạo công ăn vi ệc làm ở đ ịa
phương.
- Đóng góp khơng nhỏ giá trị tổng giá trị cho quốc gia.
2.1.3 Quy định về quy mô doanh nghiệp vừa và nhỏ
Ở Việt Nam, theo Điều 6, Nghị định số 39/2018/NĐ-CP ngày
11/03/2018 của Chính phủ, quy định:
- Doanh nghiệp siêu nhỏ trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp,
thủy sản và lĩnh vực công nghiệp, xây dựng có số lao động tham gia b ảo
hiểm xã hội bình qn năm khơng q 10 người và tổng doanh thu c ủa
năm không quá 3 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 3 tỷ đ ồng.
- Doanh nghiệp siêu nhỏ trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ có số lao
động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 10 người và tổng
doanh thu của năm không quá 10 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 3
tỷ đồng.
- Doanh nghiệp nhỏ trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, th ủy
sản và lĩnh vực công nghiệp, xây dựng có số lao động tham gia bảo hi ểm xã
hội bình qn năm khơng q 100 người và tổng doanh thu của năm không
quá 50 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 20 tỷ đồng, nh ưng không

phải là doanh nghiệp siêu nhỏ theo quy định tại khoản 1 Điều này.
- Doanh nghiệp nhỏ trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ có số lao
động tham gia bảo hiểm xã hội bình qn năm khơng q 50 ng ười và t ổng
doanh thu của năm không quá 100 tỷ đồng hoặc tổng nguồn v ốn không
quá 50 tỷ đồng, nhưng không phải là doanh nghiệp siêu nh ỏ theo quy đ ịnh
tại khoản 1 Điều này.


- Doanh nghiệp vừa trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghi ệp, th ủy
sản và lĩnh vực công nghiệp, xây dựng có số lao động tham gia bảo hi ểm xã
hội bình qn năm khơng q 200 người và tổng doanh thu của năm không
quá 200 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 100 tỷ đ ồng, nh ưng
không phải là doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp siêu nh ỏ theo quy đ ịnh t ại
khoản 1, khoản 2 Điều này.
- Doanh nghiệp vừa trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ có số lao
động tham gia bảo hiểm xã hội bình qn năm khơng q 100 ng ười và
tổng doanh thu của năm không quá 300 tỷ đồng hoặc tổng nguồn v ốn
không quá 100 tỷ đồng, nhưng không phải là doanh nghiệp siêu nh ỏ,
doanh nghiệp nhỏ theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều này.
2.1.4 Đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ
- Doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm đa số trong tổng số doanh nghiệp,
đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế. Theo số liệu được Ủy ban châu Âu
(EC) công bố 8/2014, hơn 20 triệu doanh nghiệp vừa và nhỏ ở châu Âu chiếm
99% tổng số doanh nghiệp. Theo báo cáo mới nhất vào tháng 1/2014 của
Tradeup về tình hình tài chính của các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Mỹ, nhóm
doanh nghiệp này chiếm tới 99% tổng số doanh nghiệp, sử dụng trên 50% tổng
số lao động xã hội, tạo công ăn việc làm cho 65% lượng lao động ở khu vực tư
nhân. Tại Việt Nam, theo Viện Phát triển doanh nghiệp thuộc Phịng Thương
mại và Cơng nghiệp Việt Nam (2011), Việt Nam có 543.963 doanh nghiệp,
trong đó doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm 97%, đóng góp hơn 40% GDP cả nước

và sử dụng 51% tổng số lao động xã hội.
- Doanh nghiệp vừa và nhỏ có quy mơ vốn nhỏ, gặp khó khăn trong việc
tiếp cận với nguồn vốn chính thức, đặc biệt là ở các nước đang phát triển. Điều
này là một cản trở không nhỏ trong việc triển khai, áp dụng các tiến bộ khoa
học, công nghệ mới vào hoạt động thương mại nói chung và xúc tiến thương
mại trực tuyến nói riêng.


- Doanh nghiệp vừa và nhỏ chịu sự cạnh tranh khốc liệt của các cơng ty,
tập đồn lớn và từ chính các doanh nghiệp với nhau. Trong q trình hội nhập,
các tập đồn lớn thường có xu hướng vươn mình ra thế giới, thành lập các chi
nhánh, công ty con ở các quốc gia có nhiều lợi thế, vì vậy, các doanh nghiệp
vừa và nhỏ ở các quốc gia này phải tìm ra những phương thức, cơng cụ mới
trong hoạt động kinh doanh.
- Với nguồn vốn nhỏ hẹp, các doanh nghiệp này thường tập trung vào
các ngành hàng gần gũi với người tiêu dùng hơn là đầu tư vào các ngành công
nghiệp nặng, sản xuất khai thác cần nhiều vốn. Ở Việt Nam, theo Cục xúc tiến
thương mại (2012) trong cơ cấu ngành nghề, khoảng 43% doanh nghiệp vừa và
nhỏ hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, 24% trong lĩnh vực thương mại và phân
phối, số còn lại hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ và liên quan đến nông nghiệp.
2.2. Thực trạng hoạt động quản lý nhân sự của doanh nghiệp vừa và
nhỏ hiện nay tại Việt Nam
Thực trạng quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp nh ỏ và v ừa c ủa
Việt Nam là loại hình doanh nghiệp chiếm đa số và đóng vai trị quan
trọng trong việc tạo việc làm cũng như tăng thu nhập cho người lao đ ộng,
giúp huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển, xóa đói gi ảm
nghèo….
Hàng năm, các doanh nghiệp này tạo thêm hơn 500.000 lao đ ộng,
sử dụng tới 50% lao động xã hội và đóng góp h ơn 40% t ổng giá tr ị c ủa c ả
nước.

Hiện nay số lượng doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm tới 97% trong
tổng số các doanh nghiệp đang hoạt động. Có nhiều cơng ty gia đình ch ỉ vài
người như chồng làm giám đốc, vợ là kế tốn kiêm mọi việc khác. V ới các
cơng ty quản lý gia đình những quy ước ngay từ đầu khơng đ ược đặt ra thì
có thể dẫn tới tình trạng làm việc không quy củ vô tổ ch ứ và hay ỷ l ại và
thiếu tinh thần trách nhiệm. Nỗi lo thường trực gặp phải của các công ty


này là khó khăn cần tập trung giải quyết nhiều vấn đề trước mắt, dẫn t ới
quản lý doanh nghiệp nhỏ thường có suy nghĩ tới lúc mở rộng quy mô m ới
cần xây dựng kế hoạch nhân sự bài bản.
2.2.1 Về tuyển dụng nhân sự
Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ: khi công tác tuy ển dụng đ ược
tiến hành thì phịng tổ chức – hành chính sẽ thơng báo đ ến các đ ơn v ị
trong hệ thống và các phòng ban nghiệp vụ khác, từng bộ ph ận sẽ xem xét
thấy cá nhân nào có khả năng đảm nhiệm cơng việc thì thơng báo l ại cho
phịng tổ chức. Tuy nhiên, do nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và
nhỏ thường có quy mơ nhỏ nên ưu thế dành cho tuy ển dụng nội bộ là
không nhiều.
Đối với tuyển dụng từ bên ngoài: việc tuyển dụng thơng qua các tổ
chức giới thiệu việc làm cịn rất khiêm tốn. Nguồn từ cơ sở đào tạo và
thông tin đại chúng là một phần đảm bảo cho các doanh nghi ệp tuy ển
được đúng người đúng việc. Hình thức này chủ yếu áp dụng tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ có quy mơ từ 50 lao động trở lên, trong đó thơng báo
tuyển dụng qua Internet, báo chí. Theo thống kê thì có 25% doanh nghi ệp
tuyển dụng qua các phương tiện thông tin đại chúng này, con số này là r ất
thấp so với các nước phát triển cũng như một số nước trong khu v ực.
Mỗi doanh nghiệp đều lựa chọn một cách thức tuyển dụng riêng
nhưng hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ đều thực hiện các bước của
quá trình tuyển chọn như sau: tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu; lựa chọn

những ứng viên đạt yêu cầu để phỏng vấn.
Khi tiến hành phỏng vấn, các doanh nghiệp lập hội đồng ph ỏng
vấn gồm giám đốc, trưởng phòng nhân sự và các nhân viên nhân s ự tham
gia phỏng vấn. Ứng viên vượt qua vòng ph ỏng vấn sẽ đ ược nh ận vào th ừ
việc trong vịng 3-6 tháng, sau đó doanh nghiệp sẽ ký h ợp đ ồng chính th ức.


Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ do trình độ nhận
thức và quản lý cịn chưa cao nên sau khi thực hiện quá trình tuy ển d ụng
nhân sự, các DN này thường kết thúc quá trình tuy ển dụng mà không c ần
biết hiệu quả của đợt tuyển dụng này là như thế nào, có đạt đ ược mục
tiêu của q trình tuyển dụng khơng. Chính vì vậy, công việc đánh giá hiệu
quả công tác tuyển chọn cũng chỉ được khoảng 35% các doanh nghiệp vừa
và nhỏ tiến hành.
2.2.2 Về sử dụng nhân sự
Hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam đều thực hiện
việc xây dựng cơng tác phân tích cơng việc, đặc biệt là nh ững doanh
nghiệp có quy mơ từ 50 lao động trở lên. Mỗi doanh nghiệp đ ều có nh ững
mẫu soạn thảo mơ tả cơng việc riêng của mình, gồm nh ững n ội dung
chính như: Tên cơng việc; Tên bộ phận chuyên trách công việc; Tên người
giám sát; Phần mơ tả tóm tắt về cơng việc; Các tiêu chuẩn hồn thành
cơng việc.
Tuy nhiên, cơng tác phân tích cơng việc chỉ được tiến hành chi khi
có chỗ trống trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt
Nam cũng khơng đưa ra một quy trình , hay một sự đánh giá nào v ề công
tác này mà chủ yếu chỉ do một cá nhân th ực hiện sau đó đ ược tr ưởng
phịng của phịng ban đó ký duyệt và gửi xuống phòng nhân s ự.
2.2.3 Về đánh giá nhân sự
Hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ sử dụng phương pháp đánh
giá bằng thang điểm, tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá th ường do ch ủ quan

mà không dựa trên bản mô tả công việc. Hiện nay, việc người lao đ ộng
đánh giá cấp trên là một điều rất ít doanh nghiệp áp dụng. Điều này sẽ làm
giảm tính khách quan trong cơng tác đánh giá, và khiến nhiều nhà qu ản lý
không chịu học hỏi, đổi mới bản thân.
2.2.4 Về phát triển nhân sự


Đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ khơng có chiến lược đào tạo và
phát triển gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp.
Một thực tế khác là nhiều doanh nghiệp Việt Nam chỉ quan tâm đến vi ệc
đào tạo cho các cán bộ quản lý, chun gia c ấp cao. Cịn v ới cơng tác đào
tạo chuyên viên kỹ thuật, công nhân lao động thì hình th ức đào t ạo ch ủ
yếu là tự đào tạo hoặc người lao động phải tự nâng cao tay nghề.
Bên cạnh những nhược điểm trong quản trị doanh nghiệp nói trên
thì rất nhiều các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay ch ưa xây d ựng đ ược
một quy chế trả lương hoàn thiện cho người lao động.
2.3. Đánh giá thực trạng
2.3.1 Hạn chế tồn tại
Gặp phải những phàn nàn về chính sách lương, th ưởng, đãi ngộ:
Đây là điều mà rất nhiều Giám đốc nhân sự gặp phải. Nguyên nhân c ủa
việc này có thể là do sự thiếu cơ sở phục v ụ cho vi ệc đánh giá trình đ ộ,
kinh nghiệm cũng như sự phát triển của từng cá nhân. Chính việc thiếu c ơ
sở này mà việc phân tích, phân loại mức l ương và tính l ương cho nhân s ự
đảm bảo hợp lý và cơng bằng gặp nhiều khó khăn. Giám đ ốc nhân s ự cũng
bị động và chịu “sức ép tế nhị” trong việc sắp xếp hệ thống tiền lương,
dẫn đến sự mất cân bằng trong hệ thống tiền lương.
Dư thừa và thiếu hụt nguồn nhân lực: Việc dư thừa hoặc thiếu hút
nhân sự là tình trạng khá thường thấy trong doanh nghiệp. V ấn đề có th ể
nằm ở khâu hoạch định, phân bổ, và tuyển dụng người lao động. Th ực tế
là người quản lý thường không có đủ cơ sở để chỉ ra số lượng th ực tế và

các loại kỹ năng cần thiết cho việc tuy ển dụng, sắp xếp l ại nhân viên ho ặc
đề bạt phát triển nhân viên
Tỷ lệ luân chuyển lao động tăng cao: Tình trạng lao động cũ bỏ đi,
lao động mới vào xin việc liên tục, các cuộc ph ỏng v ấn di ễn ra tri ền miên
là một vấn đề rất đáng ngại trong doanh nghiệp. Các câu h ỏi bạn c ần đặt
ra là tại sao lại như vậy, liệu việc trả lương có cơng bằng chính xác không,


liệu người lao động có đồng ý với chính sách vận dụng trong quản lý nhân
lực khơng,…
Hài hồ các mối quan hệ nội bộ phức tạp : Các mối quan hệ nội bộ
trong doanh nghiệp gồm mối quan hệ giữa người lao đ ộng v ới ng ười lao
động, giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nh ững mối quan h ệ
này thường rất phức tạp và việc điều hịa chúng là khơng hề dễ dàng, địi
hỏi kĩ năng đàm phán, thuyết phục, hịa giải.
Tìm kiếm và phát triển nhân tài : Việc tìm kiếm và phát triển nhân
tài cũng không phải là một công việc dễ dàng trong quản lý nhân s ự.
Doanh nghiệp gặp các khó khăn khi tìm kiếm nhân tài phần vì do “nhân tài
như lá mùa thu”, một phần là do thiếu các căn cứ cơ bản cho vi ệc xác đ ịnh
các loại kĩ năng cần thiết để tuyển dụng. Công tác đào tạo, đánh giá, phân
bổ đúng người đúng vị trí thường thiếu thơng tin và cơ sở.

Tiểu kết chương 2
Trong chương 2, tơi đã tìm hiểu khái qt về doanh nghiệp v ừa và
nhỏ tại Việt Nam. Đồng thời nghiên cứu thực trạng và đánh giá hoạt đ ộng
quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.


Chương 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ

NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY
3.1. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự
Các doanh nghiệp nên thực hiện việc tuyển dụng từ tr ường đại
học. Hiện tại, các doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc tham gia cùng xã
hội đào tạo nguồn nhân lực từ trường đại học mà mới chỉ biết sử dụng
nguồn nhân lực sau khi đã đào tạo, dẫn tới việc nguồn nhân lực v ừa thiếu
vừa thừa. Nếu các doanh nghiệp nhỏ và vừa có chiến lược tuy ển chọn sinh
viên ngay từ trong trường thì khơng những doanh nghiệp đỡ tốn chi phí
cho việc tuyển chọn phức tạp sau này mà cịn có th ể tuy ển ch ọn đ ược
nguồn nhân lực có chất lượng cao.
3.2. Hồn thiện chế độ lương bổng, đãi ngộ
Các khoản tiền thưởng cịn có tác dụng khuyến khích tinh th ần của
nhân viên và gắn kết nhân viên với doanh nghiệp nên doanh nghi ệp không
nên cứng nhắc áp dụng các mức lương hiện hành của Nhà n ước mà nên
xem xét đánh giá cơng việc, phân tích cơng việc của t ừng cán bộ th ực hiện
và xem xét mức lương trên thị trường để có tiêu chí chung trong việc phân
bổ lương.
3.3. Nâng cao chất lượng nhà quản lý nhân sự


Hiện nay, chất lượng đội ngũ nhà quản lý tại các doanh nghiệp nh ỏ
và vừa Việt Nam cịn ít kinh nghiệm trong vấn đề kinh doanh v ới quốc tế.
Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ các nhà quản lý là vô cùng c ấp
thiết.
Nhà nước và các cơ quan xúc tiến phát triển doanh nghiệp v ừa và
nhỏ cần tổ chức các cuộc hội thảo nhằm tuyên truyền về vấn đề này t ới
các nhà quản lý, giúp họ nhận thức được tầm quan trọng của trình đ ộ học
vấn, kinh nghiệm quản lý đồng thời khuyến khích họ h ọc tập.
Năng lực quản lý của các nhà quản lý doanh nghiệp nh ỏ và v ừa

hiện nay cịn yếu, chủ yếu chỉ có hiểu biết trong cơng tác chun mơn,
nghiệp vụ mà khơng có nhiều kinh nghiệm về quản lý. Vì vậy, các c ơ quan
Nhà nước, chính quyền địa phương, các trung tâm hỗ tr ợ doanh nghiệp
nhỏ và vừa cần phải xây dựng các khóa đào tạo nhà quản lý và kêu g ọi,
khuyến khích các nhà quản lý tham gia.
3.4 Xây dựng chính sách chế độ bảo hiểm
Các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường khó mang lại được sự đảm
bảo cho người lao động nên người lao động làm việc tại các doanh nghi ệp
này thường rất lo lắng bởi nguy cơ phá sản của doanh nghiệp. Vì th ế, c ần
có những biện pháp nhằm củng cố và phát triển chính sách bảo hiểm việc
làm, bảo hiểm xã hội cho người lao động. Các biện pháp cụ th ể bao g ồm:
– Tăng số lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt bu ộc, gồm
lao động động trong các doanh nghiệp, trong các c ơ s ở kinh doanh, ng ười
làm công ăn lương ở mọi thành phần kinh tế theo quy định của Bộ luật
Lao động.
– Nghiên cứu ban hành chính sách bảo hiểm xã hội tự nguy ện.
3.5. Cần hồn thiện cơng tác hoạch định và phát triển nhân sự theo
từng giai đoạn


Để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực một cách hợp lý thì trước
tiên các doanh nghiệp cần phải nhìn nhận một cách đúng đ ắn về th ực
trạng hoạt động của nhân viên một cách khách quan và cụ thể.
Các doanh nghiệp nhỏ và vừa cần phải tiến hành điều tra về khối
lượng công việc cho nhân viên cũng như khả năng hoàn thành nhi ệm v ụ
của họ bằng việc xây dựng các bảng đánh giá, hay các phi ếu ch ấm đi ểm
thường xuyên. Hình thức này nên áp dụng hàng tháng, nhân viên sẽ t ự
chấm điểm của mình, đồng thời cán bộ quản lý khơng thiên v ị.
Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì doanh nghiệp đó c ần
phải có một nguồn nhân lực chất lượng tốt, phù h ợp v ới yêu cầu th ực t ế

của doanh nghiệp. Để có thể nắm bắt được điều đó, thì doanh nghiệp
nhất thiết phải tiến hành hoạch định nhu cầu về nguồn nhân l ực.
Phòng nhân sự cần làm tốt công tác quản lý hồ sơ nhân viên để
đảm bảo phân công công tác cho phù h ợp v ới kh ả năng c ủa nhân viên
tránh hiện tượng bố trí việc trái ngành nghề không đúng với chuyên môn
gây ảnh ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc. Đây là một nguyên tắc rất
quan trọng trong quản trị nhân sự.
Tiểu kết chương 3
Trong chương 3, tôi đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả quản lý nhân sự tại các doanh nghiêp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay.
Mặc dù các giải pháp còn chưa cụ thể nhưng sẽ là những hướng giải quyết
các hạn chế hiện tại.